Por: Pablo Alarcón

Foto: Amtec Photos / Wikimedia Commons (CC BY 2.0).

El Boletín Oficial del Estado del 15 de septiembre de 2026 ha publicado el Real Decreto 723/2026, una norma esperada que culmina la transposición de la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Este texto deroga el antiguo marco de 1998 y redefine por completo cómo y cuándo deben las empresas comunicar las condiciones de trabajo a sus empleados.

No estamos ante una simple actualización rutinaria. La reforma cambia los plazos de entrega, exige un nivel de detalle inédito en los contratos y obliga a revisar las políticas internas antes de su entrada en vigor, fijada para el 5 de octubre de 2026.

El cambio de paradigma: la información debe entregarse antes de empezar a trabajar

Durante décadas, la normativa laboral permitía a las empresas demorar hasta dos meses la entrega de la información esencial del puesto de trabajo. Ese margen de cortesía desaparece.

A partir del 5 de octubre, el trabajador debe recibir toda la información sobre sus condiciones laborales con carácter previo al inicio de la relación laboral. El texto no exige un número de días determinado de antelación ni obliga a que se entregue antes de la firma del contrato, pero sí establece con total claridad que la persona debe disponer de ella antes de comenzar materialmente a prestar servicios en su puesto.

Este régimen general de transparencia se aplica a todas las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. En cuanto al formato, la empresa puede facilitarlo en papel o en soporte digital. Ahora bien, si se opta por la vía electrónica, la plataforma debe permitir que el empleado pueda guardar e imprimir los documentos, garantizando siempre que la empresa conserve una prueba fehaciente de la recepción. Asimismo, la información deberá ser plenamente accesible y comprensible para personas trabajadoras con discapacidad o capacidad intelectual límite.

¿Qué aspectos concretos deben revisar las empresas en sus contratos y anexos?

La norma no exige rehacer el modelo de contrato si este ya recoge los datos requeridos, pero la amplitud de las nuevas exigencias hace prácticamente imposible que todo quepa en el formulario estándar. Lo más operativo será acompañar los contratos de un documento informativo anexo debidamente firmado.

Los puntos clave que deben auditarse de inmediato abarcan:

• Puesto y contratos temporales: se debe incluir una descripción precisa de las funciones y tareas del puesto, no solo la categoría formal. Si el contrato es temporal, ya no basta con citar el artículo del Estatuto: hay que justificar de forma concreta la causa, las circunstancias que lo motivan y su conexión directa con la duración prevista.
• Salario y conceptos variables: es obligatorio desglosar el salario base de cada uno de los complementos salariales, indicando periodicidad y método de abono. Si existen incentivos, bonus o variables, el documento debe explicar con total claridad el modo de cálculo y los criterios que determinan su cobro.
• Tiempo de trabajo y turnos: la empresa debe concretar la jornada diaria, semanal y anual, los descansos, las vacaciones y las reglas sobre horas extraordinarias. Si se utiliza distribución irregular de la jornada, se deben fijar los días y horas de referencia en los que se puede exigir el trabajo y los preavisos mínimos de llamamiento y cancelación.
• Periodo de prueba: se exige fijar su duración exacta y se introduce la obligación de informar sobre las experiencias prácticas que deben realizarse durante este tiempo. Esta previsión objetiva el contenido de la prueba para evitar arbitrariedades, aunque no convierte la no superación en un despido formal que exija justificar la causa como tal.
• Uso de algoritmos e inteligencia artificial: si la empresa utiliza sistemas automatizados o algoritmos para tomar decisiones sobre horarios, tareas, sueldos, promociones o despidos, está obligada a informar de forma individualizada sobre sus reglas de funcionamiento y criterios de decisión.
• Políticas internas y Seguridad Social: se debe detallar el convenio colectivo aplicable con su código y vigencia, los protocolos de acoso e igualdad, las medidas LGTBI, el procedimiento y plazos de preaviso para extinguir el contrato, y la mutua colaboradora de la Seguridad Social.

Para aligerar la documentación, la norma permite que cuestiones como vacaciones, salario base, jornada o plazos de extinción se resuelvan mediante una remisión clara y precisa a los artículos del convenio colectivo o de la ley.

¿Qué ocurre con los contratos que ya están firmados?

La normativa no obliga a emitir de golpe nuevos anexos para toda la plantilla en activo. La Disposición Transitoria Única establece un procedimiento a petición del interesado: si un empleado con contrato en vigor solicita esta información, la empresa dispone de un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarla.

Sin embargo, a partir del 5 de octubre, cualquier modificación futura de las condiciones laborales esenciales deberá comunicarse por escrito a la persona afectada, como muy tarde, el mismo día en que el cambio empiece a surtir efectos prácticos.

Por su parte, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) pondrá a disposición de las organizaciones un modelo informativo oficial en un plazo máximo de veinte días. No obstante, el propio Real Decreto advierte de que el retraso en la publicación de esta plantilla pública no exime a las empresas de cumplir con la obligación desde el primer día.

El valor práctico: la realidad por encima del papel

El verdadero reto para las asesorías laborales y los departamentos de personas no consiste en redactar documentos interminables para eludir sanciones. La clave reside en asegurar que lo que se plasma por escrito coincida exactamente con la operativa real del negocio.

Definir sistemas variables sin criterios objetivos medibles, fijar turnos que no se corresponden con el registro horario real o no advertir de herramientas informáticas que monitorizan el trabajo acarreará serios problemas ante la Inspección de Trabajo o los tribunales. Revisar plantillas, redactar anexos claros y coordinar la contratación antes del 5 de octubre es hoy la principal prioridad preventiva de nuestras empresas.

Fuentes: Boletín Oficial del Estado, Real Decreto 723/2026, de 15 de septiembre de 2026.

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

Yolanda Díaz, vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, atendiendo a la prensa. Foto: Nicolas Lobet / Presidencia belga del Consejo de la UE 2024 (CC BY 2.0).

El Consejo de Ministros ha aprobado, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Real Decreto por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. Es la pieza que faltaba de un proceso que ya adelantamos en nuestro análisis del proyecto normativo centrado en el periodo de prueba: el texto sustituye íntegramente al Real Decreto 1659/1998 y reescribe de raíz el deber de información empresarial del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores.

El cambio de fondo es sencillo de enunciar y exigente de aplicar: la información esencial del contrato deja de ser un trámite que se puede posponer y pasa a exigirse desde el primer minuto de la relación laboral. Para cualquier despacho laboral, esto significa revisar de arriba abajo los modelos de contrato y los protocolos de alta que hoy dan por buena la vieja lógica de «ya lo completamos más adelante».

Cronología de la transposición

• 20 de junio de 2019: el Parlamento Europeo y el Consejo aprueban la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
• 1 de agosto de 2022: vence el plazo de transposición fijado por la propia Directiva (art. 21); España lo incumple durante más de cuatro años, hasta ahora sin norma interna que la desarrollara.
• 19 de marzo de 2026: el Ministerio de Trabajo hace público el borrador del Real Decreto, entonces centrado sobre todo en el periodo de prueba, que ya analizamos en este mismo blog.
• 8 de septiembre de 2026: el Consejo de Ministros aprueba definitivamente el texto, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
• Publicación en el BOE: pendiente en el momento de este análisis.
• Entrada en vigor: a los 20 días de su publicación en el BOE, conforme prevé la propia norma; en cuanto se publique actualizaremos esta ficha con la fecha exacta.

Sindicatos como CCOO y UGT han valorado positivamente el refuerzo de la información contractual, pero han lamentado que la transposición llegue «tarde e incompleta», más de cuatro años después del plazo que había fijado Bruselas.

El fin del plazo de gracia de dos meses y la retroactividad de 30 días

El cambio procesal más relevante es la supresión del plazo general de dos meses que hasta ahora amparaba a las empresas para facilitar por escrito la información esencial del contrato. Desde la entrada en vigor de la norma, la persona trabajadora tiene derecho a conocer y disponer de los elementos nucleares de su empleo desde el inicio mismo de la relación laboral.

Para los contratos ya en vigor en los que no conste toda la información exigida por el nuevo estándar, la norma prevé un mecanismo de regularización a instancia de parte: el trabajador podrá solicitar estos datos y la empresa dispondrá de un plazo máximo de 30 días para facilitarlos. El Ministerio de Trabajo y Economía Social, por su parte, publicará en un plazo máximo de 20 días —coincidiendo con la entrada en vigor de la norma— un modelo normalizado de documento informativo, también específico para el contrato de las personas trabajadoras pescadoras y gente de mar, que facilite el cumplimiento formal de esta obligación.

El catálogo exhaustivo de elementos esenciales

El contenido mínimo que debe constar por escrito en el contrato o en el documento informativo anexo se amplía de forma notable, afectando a materias críticas de la gestión diaria de cualquier despacho laboral:

• Identificación y delimitación del puesto: fecha de inicio y, en su caso, de finalización; domicilio social y centro de trabajo; categoría o grupo profesional; contenido de la prestación laboral y, cuando el contrato sea temporal, justificación expresa de la causa.
• Estructura retributiva desglosada: no basta con consignar el salario base y los complementos: hay que explicitar el modo exacto de cálculo de los conceptos variables y los criterios objetivos de percepción, cerrando la puerta a fórmulas salariales opacas.
• Tiempo de trabajo y previsibilidad: duración y distribución de la jornada, supuestos de modificación, régimen de horas extraordinarias y su retribución, y planificación de las vacaciones.
• Distribución irregular y fijos-discontinuos: sistema de fijación de la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, periodos mínimos de preaviso para su ejecución, y delimitación de los periodos de actividad o inactividad en las contrataciones fijas-discontinuas.
• Periodo de prueba justificado: duración y condiciones del periodo de prueba. Cuando un convenio colectivo amplíe el periodo de prueba por encima de los plazos legales ordinarios, deberá motivar y justificar expresamente las causas que amparan esa ampliación.
• Protocolos sociales y tutela de la Seguridad Social: identificación de la mutua colaboradora con la Seguridad Social, derecho a la formación a cargo de la empresa, plan de igualdad aplicable, medidas y recursos LGTBI, convenio colectivo regulador y procedimiento para la extinción del contrato.
• Cesión mediante ETT: en los contratos celebrados a través de empresas de trabajo temporal, será obligatorio consignar la identidad de la empresa usuaria y la causa legal concreta que habilita cada contrato de puesta a disposición.

Transparencia algorítmica y accesibilidad cognitiva

La transposición conecta con los avances normativos en materia de digitalización y de derechos de las personas con discapacidad. Por un lado, se garantiza legalmente el acceso de la persona trabajadora a los criterios, reglas e instrucciones algorítmicas que determinen o incidan en sus condiciones de trabajo, ascensos o mantenimiento del empleo: la toma de decisiones automatizada queda sujeta a un escrutinio de transparencia informativa frente al empleado.

Por otro lado, toda la documentación contractual e informativa deberá facilitarse en un formato accesible y adecuado a las personas trabajadoras con discapacidad que integren la plantilla, en línea con las exigencias del Reglamento de accesibilidad cognitiva que ya analizamos en este blog.

Desplazamientos al extranjero y regímenes marítimo-pesqueros

La norma también despliega regulaciones específicas para los sectores sometidos a movilidad geográfica y particularidades operativas propias:

• Trabajo en el extranjero: cuando la prestación de servicios tenga lugar fuera de España, la empresa deberá entregar con carácter previo al desplazamiento información sobre el país de destino, la duración prevista, la moneda de pago, las retribuciones dinerarias y en especie, la compensación de gastos, las dietas y si está prevista la repatriación.
• Pesca y gente del mar: se regula un capítulo completo para los pescadores y la gente de mar a bordo de buques abanderados en España o registrados bajo plena jurisdicción española, con independencia de la duración del contrato. El texto exige llevar el contrato a bordo a disposición de las autoridades —salvo en buques de menos de 24 metros de eslora que no recalen en puerto extranjero—, reconoce el derecho del pescador a solicitar asesoramiento legal antes de la firma, y tipifica menciones obligatorias sobre la identificación del armador y del buque, las rutas previstas, el lugar y la fecha de embarque, los víveres suministrados, la cobertura sanitaria y el derecho de repatriación.

El impacto de este Real Decreto trasciende la mera corrección de plantillas contractuales. A partir de su entrada en vigor, la ausencia de entrega inmediata de estas condiciones esenciales expondrá a las empresas a requerimientos y sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y obligará a los departamentos laborales a parametrizar sus sistemas de gestión documental para emitir anexos informativos completos desde el alta en Seguridad Social.

Qué deben revisar ya las empresas y sus asesorías

Con el modelo normalizado del Ministerio todavía pendiente de publicación —tiene de plazo hasta la entrada en vigor de la norma—, conviene ir adelantando trabajo en varios frentes:

• Auditar los contratos en vigor: identificar a qué plantilla le falta información esencial conforme al nuevo estándar, para poder responder dentro del plazo de 30 días si algún trabajador la solicita formalmente.
• Rehacer las plantillas de nueva contratación incorporando el catálogo completo —retribución variable desglosada, distribución irregular de jornada, procedimiento de extinción, criterios algorítmicos aplicables— en lugar de esperar al documento oficial del Ministerio.
• Coordinar el formato accesible de toda esta documentación con los protocolos ya exigidos por el Reglamento de accesibilidad cognitiva, ya que ambas obligaciones convergen sobre los mismos documentos de alta y acogida.
• Revisar la cláusula de periodo de prueba en los convenios colectivos de aplicación: si el convenio lo amplía por encima de los plazos legales, habrá que dejar constancia expresa de la justificación, tal y como exige la norma.

Fuentes: Ministerio de Trabajo y Economía Social, nota de prensa «El Gobierno aprueba blindar el derecho a la información de las condiciones de trabajo para reforzar la transparencia del ámbito laboral», 8 de septiembre de 2026; La Moncloa, nota del Consejo de Ministros de 8 de septiembre de 2026. Texto pendiente de publicación en el BOE en la fecha de este análisis; actualizaremos este artículo en cuanto se publique con la fecha exacta de entrada en vigor.

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

El BOE del 4 de septiembre de 2026 publica la modificación del VI Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (ALEH), registrada por Resolución de 25 de agosto de 2026 de la Dirección General de Trabajo y con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2030. La novedad más relevante para la gestión disciplinaria del sector es la incorporación explícita de un trámite de audiencia previa antes del despido disciplinario, en línea con la doctrina que viene marcando el Tribunal Supremo (STS de 18/11/2024). El acuerdo también fija, por primera vez, un marco disciplinario específico para el uso de redes sociales.

Audiencia previa antes del despido disciplinario

El VI ALEH obliga a la empresa a informar al trabajador de los hechos que se le imputan y de su posible calificación jurídica antes de comunicarle el despido, salvo que razonablemente no pueda concederse esa posibilidad. El trabajador dispone de dos días para contestar por escrito.

Durante ese plazo de dos días, la regla general es que el trabajador sigue prestando servicios con normalidad. Como alternativa, la empresa puede optar por configurar esos días como permiso retribuido; en ese caso, puede además suspender el acceso del trabajador al centro de trabajo y al correo corporativo, y retirarle temporalmente las herramientas de trabajo. Transcurrido el plazo, la empresa decide si continúa con el despido o adopta otra medida. Esta regulación despeja buena parte de las dudas prácticas que hasta ahora rodeaban a la audiencia previa en el sector.

Redes sociales: un marco disciplinario más definido

Tras las numerosas sentencias dictadas en los últimos años sobre despidos relacionados con publicaciones y conductas en redes sociales, el ALEH incorpora ahora una graduación expresa de la falta:

• Falta leve: uso no autorizado del móvil, redes sociales o dispositivos electrónicos durante la jornada de trabajo.
• Falta grave: consentir la grabación y aparición en redes sociales con la uniformidad de la empresa.
• Falta muy grave: difamar el nombre de la empresa o su marca en redes sociales.

El ALEH es un acuerdo marco de mínimos (artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores): las materias que regula deben respetarse en los convenios autonómicos y provinciales de hostelería, en los términos fijados por el propio acuerdo. Conviene revisar cuanto antes los protocolos disciplinarios internos para adaptarlos a este nuevo trámite de audiencia previa.

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

Desde el pasado 1 de septiembre de 2026 está abierto el plazo para que los pensionistas de la Seguridad Social española residentes en el extranjero acrediten su vivencia y sigan cobrando su prestación con normalidad, por segunda vez este año. La campaña se prolonga hasta el 30 de septiembre.

Un trámite que, por primera vez, se duplica en 2026

Hasta ahora, los pensionistas residentes fuera de España debían acreditar que seguían con vida —lo que técnicamente se conoce como «fe de vida» o acreditación de vivencia— una única vez al año. En 2026, por primera vez, ese trámite se exige dos veces: una campaña ya se celebró en marzo y esta segunda se ha abierto en septiembre. La Seguridad Social ya ha anunciado que, a partir de 2027, la acreditación de vivencia pasará a exigirse hasta tres veces al año, en enero, mayo y septiembre.

El trámite afecta únicamente a quienes cobran una pensión del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o del Instituto Social de la Marina (ISM) y residen fuera de territorio español. Los pensionistas que residen en España no tienen que hacer nada: el cruce de datos con otros organismos nacionales (Hacienda, padrón, etc.) sustituye a este trámite manual.

Vías para acreditar la vivencia

La Seguridad Social admite varias formas de presentar la fe de vida, todas igualmente válidas:

• Aplicación VIVESS: la vía más cómoda. Es gratuita, funciona desde cualquier país sin necesidad de desplazamientos, y al finalizar el trámite genera un justificante inmediato; después llega la confirmación de validación por parte del INSS o el ISM.
• Certificación de la autoridad competente del país de residencia, que acredite que el pensionista sigue con vida.
• Registros Civiles Consulares, acreditando la vivencia ante sus responsables.
• Comparecencia presencial o telemática ante las Consejerías o Secciones de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social de la embajada o consulado correspondiente.

No presentar la acreditación dentro del plazo abierto puede derivar en la suspensión cautelar del pago de la pensión hasta que se regularice la situación, por lo que conviene no dejarlo para el último día del plazo.

Novedad 2026: los cónyuges con complemento a mínimos también pueden usar VIVESS

Como novedad de esta campaña, los cónyuges de pensionistas que perciben un complemento a mínimos por cónyuge a cargo pueden registrarse también en la aplicación VIVESS y acreditar su propia vivencia, a través de la opción «Gestión Vivencia cónyuge», dentro del apartado «+Gestiones» de la aplicación.

Además de la acreditación de vivencia, VIVESS permite realizar otros trámites habituales sin desplazamientos: comunicar la residencia fiscal, cambiar la forma de cobro de la pensión, actualizar datos personales o bancarios, remitir la documentación acreditativa de residencia fiscal, u obtener certificados de IRPF cuando se necesiten.

Recomendación para el Graduado Social

Para quienes asesoramos a pensionistas con residencia en el extranjero o a sus familiares en España, conviene tener presente el nuevo calendario —dos campañas en 2026, tres a partir de 2027— para anticipar recordatorios y evitar suspensiones cautelares de pago por un simple olvido del plazo, especialmente en los casos en los que el pensionista tiene dificultades de acceso a medios telemáticos y depende de gestiones presenciales en el consulado.

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Por: Pablo Alarcón

El periodo de prueba está a punto de dejar de ser esa cláusula de estilo que se copia y pega en cualquier contrato para dar cobertura a un cese sin explicaciones. El Ministerio de Trabajo prepara un Real Decreto que obligará a las empresas a detallar en el propio contrato la duración exacta del periodo de prueba y, sobre todo, qué capacidades, funciones o elementos concretos del desempeño van a ser objeto de evaluación durante ese tiempo. La consecuencia práctica es directa: ya no bastará con extinguir la relación laboral alegando genéricamente la «no superación» del periodo de prueba. La empresa deberá poder acreditar que durante ese tiempo existió una evaluación real, vinculada precisamente a los aspectos que se pactaron por escrito desde el primer día.

De la extinción libre a la extinción motivada

Hasta ahora, el art. 14 ET permite a cualquiera de las partes resolver la relación laboral durante el periodo de prueba sin necesidad de alegar causa ni preaviso, salvo pacto en contrario. En la práctica, esa libertad se ha utilizado durante años como una vía de despido sin ningún tipo de control causal, especialmente cómoda para las empresas frente a la mayor complejidad y coste del despido ordinario. La reforma no deroga esa facultad extintiva, pero la condiciona a un requisito de transparencia previa que, de no cumplirse, deja al descubierto al empresario: si el contrato no especifica qué se iba a evaluar, resulta muy difícil defender después que la extinción respondió a una valoración real del desempeño y no a un uso fraudulento de la figura.

La falta de concreción contractual abre así la puerta a que el trabajador impugne judicialmente el cese por ausencia de causa objetiva, con el riesgo de que se declare la improcedencia e, incluso, la nulidad cuando en el cese concurran indicios de vulneración de derechos fundamentales —por ejemplo, si el cese coincide con el anuncio de un embarazo, una baja médica o el ejercicio de un derecho de conciliación—.

La transposición de la Directiva (UE) 2019/1152

Esta reforma no aparece de forma aislada. Se enmarca en la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, que España tiene pendiente desde hace tiempo. El borrador de Real Decreto, fechado el 19 de marzo de 2026, desarrolla el art. 8.5 ET y está llamado a sustituir íntegramente al actual Real Decreto 1659/1998, sobre información al trabajador acerca de los elementos esenciales del contrato.

El núcleo duro de la reforma se concentra en el artículo 2 del proyecto, que amplía de forma notable el catálogo de información que la empresa debe entregar por escrito al trabajador. Su apartado 2.h) es el que afecta directamente al periodo de prueba: ya no basta con informar de su duración, también hay que detallar las condiciones a las que queda sujeto, lo que en la práctica exige identificar los elementos del desempeño que se van a valorar.

Qué más deberá figurar en el contrato desde el primer día

El proyecto de Real Decreto no se limita al periodo de prueba. Refuerza también la transparencia retributiva: el art. 2.2.f).2º exige informar del modo de cálculo de los conceptos salariales variables y de los criterios que determinan su percepción, con especial mención a los casos en que intervengan sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. En materia de tiempo de trabajo, el art. 2.2.g) obliga a detallar la jornada diaria, semanal y anual, la distribución horaria, el trabajo nocturno o a turnos, los procedimientos para modificar jornada y turnos, las horas extraordinarias, las vacaciones y la distribución irregular con sus preavisos; en los contratos fijos-discontinuos habrá que informar también de los periodos de actividad e inactividad o su estimación.

La obligación de informar alcanza además al plan de igualdad y a las políticas de conciliación aplicables (art. 2.2.l), al procedimiento de extinción y a los plazos de preaviso (art. 2.2.m) y al convenio colectivo de aplicación, del que habrá que precisar incluso su código, publicación, vigencia y eventual situación de ultraactividad (art. 2.2.n). El artículo 4 del proyecto añade una obligación específica de informar por escrito de cualquier modificación posterior de estas condiciones, y el artículo 5.2 permite hacerlo tanto en papel como electrónicamente. Para los contratos ya vigentes en el momento de la entrada en vigor de la norma, se contempla un régimen transitorio que permitirá al trabajador solicitar esta información contractual con carácter retroactivo.

Qué deben revisar ya las empresas y sus asesorías

El mensaje para las empresas es claro: el periodo de prueba deja de ser una cláusula de estilo y pasa a ser un elemento contractual que hay que redactar con el mismo rigor que cualquier otra condición esencial del contrato. Los modelos de contrato y las cláusulas estandarizadas que hasta ahora se limitaban a reproducir la duración prevista en el convenio colectivo tendrán que revisarse para incorporar, de forma específica y verificable, qué se va a evaluar durante ese periodo —competencias técnicas, cumplimiento de objetivos, adaptación al puesto, asistencia y puntualidad, u otros elementos objetivables—.

Desde la asesoría laboral, esto implica anticipar el trabajo: documentar desde el inicio de la relación laboral los criterios de evaluación pactados, dejar constancia escrita de los seguimientos que se realicen durante el periodo de prueba y evitar ceses de última hora sin ningún soporte documental previo. Una mala redacción contractual, advierten ya los especialistas que siguen de cerca el borrador, puede convertir lo que hasta ahora era un cese aparentemente sencillo en un procedimiento judicial con riesgo real de declaración de improcedencia.

Pablo Alarcón Agulló

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Por: Pablo Alarcón

En la gestión cotidiana de los recursos humanos surge periódicamente una situación de alta tensión operativa: una persona trabajadora deja de acudir a su puesto sin previo aviso, no atiende a las llamadas telefónicas ni a los correos electrónicos, y no remite justificante médico ni parte de Incapacidad Temporal alguno. La tentación habitual de muchas mercantiles consiste en acudir de inmediato al Sistema RED y cursar una baja con código de «baja voluntaria» o «dimisión del trabajador», evitando el coste de tramitar un despido y cerrando administrativamente el problema.

Esta práctica constituye uno de los errores procesales más graves en el asesoramiento laboral. Confundir la ausencia reiterada al trabajo con una voluntad extintiva inequívoca sitúa a la compañía ante un riesgo directo de despido improcedente o, incluso, nulo.

El anclaje legal: dimisión voluntaria frente a incumplimiento contractual

El Estatuto de los Trabajadores (ET) distingue dos vías diametralmente opuestas para extinguir la relación ante situaciones de este tipo:

Por un lado, el artículo 49.1.d) del ET contempla la extinción por dimisión del trabajador en estos términos:

"Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar."

Art. 49.1.d) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Estatuto de los Trabajadores)

La dimisión es un acto voluntario, dispositivo y libre que emana de la autonomía de la voluntad del empleado. No genera derecho a indemnización ni a prestación por desempleo, al no concurrir una situación legal de desempleo según el artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social.

Por otro lado, el artículo 54 del ET tipifica el despido disciplinario y, en su apartado 2.a), las faltas repetidas e injustificadas de asistencia como uno de sus incumplimientos contractuales:

"El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se considerarán incumplimientos contractuales: a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo."

Art. 54.1 y 54.2.a) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Estatuto de los Trabajadores)

En este supuesto, no estamos ante la renuncia pacífica a un puesto de trabajo, sino ante un incumplimiento contractual grave y culpable susceptible de ser sancionado con la extinción del contrato sin indemnización alguna.

La doctrina del Tribunal Supremo sobre los actos concluyentes

La frontera jurídica entre ambas figuras ha sido minuciosamente delimitada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. El Alto Tribunal mantiene una doctrina pacífica y consolidada: la dimisión del trabajador exige una manifestación de voluntad clara, terminante, inequívoca y libre, que no deje margen a dudas sobre el deseo real y definitivo de romper el vínculo laboral.

Esta voluntad puede exteriorizarse de manera expresa (mediante comunicación escrita o verbal dirigida al empresario) o de manera tácita a través de hechos o actos concluyentes. No obstante, el Tribunal Supremo advierte que para apreciar una dimisión tácita los actos concluyentes deben ser de tal naturaleza que no quepa deducir otra intención que la de resolver el contrato.

La mera incomparecencia física al centro de trabajo durante dos, tres o cuatro días seguidos no equivale automáticamente a una dimisión tácita. La ausencia no justificada revela, en primera instancia, una falta de asistencia al trabajo, pero no acredita por sí sola que el empleado desee perder definitivamente su empleo. Detrás de una incomparecencia silente pueden concurrir situaciones de fuerza mayor, accidentes repentinos, cuadros médicos sobrevenidos con ingreso hospitalario o crisis transitorias que impidan la comunicación inmediata. Si la empresa opta por tramitar la baja de oficio en la Seguridad Social sin indagar sobre la causa real, los tribunales interpretan esa actuación empresarial como un despido unilateral de facto, condenando a la mercantil a abonar la indemnización de 33 días por año trabajado o a readmitir a la persona trabajadora.

El protocolo garantista de compliance: requerimiento formal antes de la baja

Para actuar con total seguridad jurídica ante un trabajador desaparecido, la asesoría o departamento laboral debe ejecutar un protocolo previo tasado que desactive cualquier alegación de indefensión en sede judicial:

• Suspensión cautelar de la acción administrativa: no cursar la baja en el Sistema RED de forma automática tras los primeros días de incomparecencia.
• Envío de burofax con acuse de recibo y certificación de texto: remitir un requerimiento formal al domicilio acreditado en el expediente del trabajador, intimándolo para que, en el plazo perentorio de 48 o 72 horas, justifique documentalmente las ausencias o se reincorpore, advirtiéndole de que su silencio se valorará como un incumplimiento contractual sancionable.
• Apertura de expediente y carta de despido disciplinario: si el burofax resulta entregado (o devuelto por rehúse o falta de recogida tras dejar aviso en casillero) y transcurre el plazo sin respuesta ni reincorporación, la empresa no debe tramitar una baja por dimisión, sino emitir una carta de despido disciplinario al amparo del artículo 54.2.a) del ET, relatando de forma exhaustiva los días concretos de incomparecencia, los intentos infructuosos de comunicación y el incumplimiento del requerimiento previo.

Consecuencias prácticas en Seguridad Social y desempleo

Tramitar la salida como despido disciplinario en lugar de como dimisión tácita otorga a la empresa una solidez probatoria total ante una eventual papeleta de conciliación en el SMAC. Frente a la alegación de despido tácito e improcedente, la compañía aportará la acreditación fehaciente del burofax y la carta extintiva motivada.

Asimismo, esta vía regulariza correctamente la situación ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Si bien el despido disciplinario sitúa formalmente al trabajador en situación legal de desempleo conforme al artículo 267.1.a) de la LGSS, la empresa evita incurrir en falsedad documental o infracciones ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por simulación de bajas voluntarias no suscritas por el interesado.

La cautela y el rigor procedimental iniciales neutralizan por completo el riesgo de indemnizaciones imprevistas en los juzgados.

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

Fachada del Tribunal Supremo de España, en Madrid. Foto: Luis García (Zaqarbal) / Wikimedia Commons (CC BY-SA 4.0).

La Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, introduce cambios relevantes en la organización y funcionamiento de la Administración de Justicia. Aunque sus efectos alcanzan a los distintos órdenes jurisdiccionales, la reforma tiene una incidencia especialmente importante en la jurisdicción social, tanto desde el punto de vista organizativo como procesal.

En el ámbito laboral, la reforma afecta a la estructura de los órganos judiciales, modifica determinadas reglas de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y también introduce cambios en el Estatuto de los Trabajadores. Todo ello supone una modificación significativa de la forma en la que se preparan y tramitan los procedimientos laborales.

El nuevo modelo organizativo: los Tribunales de Instancia

Uno de los principales cambios de la reforma es la sustitución del tradicional modelo basado en juzgados unipersonales por los Tribunales de Instancia, que se organizan internamente mediante distintas secciones especializadas.

En materia laboral, el artículo 94 de la Ley Orgánica del Poder Judicial establece, con carácter general, la existencia de una Sección de lo Social en el Tribunal de Instancia con sede en la capital de cada provincia y con jurisdicción sobre el conjunto del territorio provincial. La normativa permite, además, la creación de secciones en otras localidades y, en determinados supuestos, que una misma sección extienda su competencia territorial a más de una provincia de la misma comunidad autónoma.

El objetivo es conseguir una organización más flexible de los medios personales y materiales. Frente al funcionamiento independiente de cada juzgado, las distintas plazas judiciales que integran una sección pueden compartir servicios y recursos, lo que facilita la distribución de los asuntos y la gestión de las cargas de trabajo.

Este nuevo modelo también afecta al funcionamiento de la Oficina Judicial. Los servicios comunes adquieren un mayor protagonismo y pasan a prestar apoyo al conjunto de órganos que integran la sección. En teoría, esta estructura debería permitir una gestión más homogénea y facilitar la redistribución de asuntos cuando existan diferencias importantes en la carga de trabajo.

Para la jurisdicción social, donde los retrasos en los señalamientos han sido una de las principales dificultades durante los últimos años, esta cuestión resulta especialmente relevante. No obstante, será la aplicación práctica de la reforma y, sobre todo, la disponibilidad de medios suficientes la que determine si estos objetivos llegan realmente a cumplirse — algo que, como recogimos en nuestro análisis de la Guía de Buenas Prácticas del CGPJ, ya ha generado fricciones reales en los territorios donde el despliegue empezó antes.

Cambios en la tramitación de los procedimientos laborales

La reforma también introduce modificaciones importantes en la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social. Algunas de ellas afectan directamente a la preparación del juicio y obligan a abogados, graduados sociales y partes a anticipar determinadas actuaciones que hasta ahora podían realizarse durante la propia vista.

La conciliación puede celebrarse antes del juicio

Una de las novedades consiste en separar temporalmente el acto de conciliación del juicio.

El intento de conciliación puede señalarse con anterioridad a la celebración de la vista, con una antelación mínima de 30 días respecto del juicio. De esta forma, se pretende favorecer que las partes puedan alcanzar un acuerdo antes de llegar al acto del juicio y evitar que determinados procedimientos ocupen innecesariamente tiempo de las salas de vistas.

La reforma contempla también la posibilidad de presentar telemáticamente los acuerdos de conciliación suscritos digitalmente por las partes. En estos casos, el Letrado de la Administración de Justicia puede aprobar el acuerdo mediante decreto, sin necesidad de que las partes tengan que comparecer presencialmente.

Además, cuando el intento de conciliación anticipado termine sin acuerdo, no resulta necesario reproducir necesariamente el trámite de conciliación inmediatamente antes del juicio.

La finalidad es clara: intentar resolver los asuntos antes de la celebración de la vista y reducir trámites que, en la práctica, pueden resultar repetitivos.

La prueba debe prepararse con mayor antelación

Probablemente uno de los cambios que más va a afectar al trabajo cotidiano de los profesionales del Derecho laboral es la regulación de la aportación anticipada de la prueba documental y pericial.

La regla general pasa por aportar estos documentos y dictámenes en formato electrónico con una antelación mínima de diez días respecto de la celebración del juicio.

Esto supone un cambio importante respecto de una práctica bastante habitual en los procedimientos laborales: aportar una cantidad considerable de documentación durante el propio acto del juicio.

La nueva regulación limita esa posibilidad. La presentación posterior queda reservada, con carácter general, para documentos de fecha posterior o para aquellos casos en los que pueda justificarse que la parte no tuvo conocimiento o acceso a la documentación con anterioridad.

En consecuencia, la preparación de la demanda y de la contestación adquiere todavía mayor importancia. Ya no se trata únicamente de identificar los hechos relevantes y preparar el interrogatorio o la prueba que se practicará en sala, sino de tener organizada con suficiente antelación toda la documentación que pueda resultar necesaria.

Para los profesionales que intervienen en procedimientos laborales, este cambio exige una mayor planificación y obliga a revisar con antelación el expediente completo.

La posibilidad de dictar sentencia oral

La reforma amplía también la posibilidad de que el órgano judicial dicte sentencia oral al finalizar el juicio.

La sentencia puede pronunciarse de viva voz y quedar registrada mediante el sistema de grabación audiovisual del acto. Posteriormente se documentan los elementos necesarios de la resolución.

La medida pretende reducir los tiempos de respuesta en aquellos procedimientos en los que las circunstancias del caso permitan una resolución inmediata.

No obstante, esta posibilidad no opera de forma indiscriminada. Existen procedimientos y situaciones en los que deberá mantenerse la resolución escrita, especialmente cuando concurran las circunstancias previstas legalmente respecto de la intervención de profesionales y las garantías necesarias para las partes.

La sentencia oral puede ser útil para determinados asuntos sencillos y contribuir a reducir los tiempos de resolución, aunque su eficacia dependerá también de cómo se aplique en la práctica por los distintos órganos judiciales.

Mayor relevancia de la temeridad y la mala fe procesal

Otro de los aspectos modificados es el régimen de las sanciones por mala fe o temeridad procesal.

La reforma eleva la cuantía mínima de estas multas, que pasa de 180 a 600 euros, manteniéndose el límite máximo de 6.000 euros.

El objetivo es reforzar las consecuencias de aquellas actuaciones procesales que puedan considerarse abusivas o realizadas de forma contraria a las reglas de la buena fe.

En la jurisdicción social, esta cuestión puede adquirir especial importancia en procedimientos en los que existan conductas procesales dilatorias o actuaciones manifiestamente injustificadas. En cualquier caso, la imposición de una sanción deberá responder a las circunstancias concretas del procedimiento y a la valoración que realice el órgano judicial.

Incidencia en el Estatuto de los Trabajadores

La Ley Orgánica 1/2025 también introduce modificaciones en el ámbito del Derecho del Trabajo sustantivo.

Una de las cuestiones más relevantes afecta al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la extinción del contrato por voluntad de la persona trabajadora cuando concurren determinados incumplimientos graves por parte de la empresa.

En particular, se concretan los supuestos relacionados con los retrasos y los impagos salariales.

La nueva regulación establece criterios objetivos para determinar cuándo puede considerarse que existe un retraso relevante en el pago del salario. Se contempla como retraso computable aquel que supere en quince días la fecha fijada para el pago.

Asimismo, se establecen determinados parámetros para considerar que existe causa suficiente para solicitar judicialmente la extinción indemnizada del contrato. Entre ellos se encuentra el impago de tres mensualidades completas dentro del periodo de un año, aunque no sean consecutivas, o la existencia de retrasos durante seis meses, tampoco necesariamente consecutivas.

La incorporación de estos criterios proporciona una referencia más concreta tanto para las empresas como para las personas trabajadoras y para los profesionales que intervienen en este tipo de procedimientos.

Hasta ahora, la valoración de la gravedad y continuidad de los impagos dependía en buena medida de la interpretación realizada por los tribunales en cada caso. La fijación de determinados parámetros legales aporta una mayor seguridad a la hora de valorar si existe o no causa para solicitar la extinción del contrato.

Una reforma que obliga a anticipar el litigio

La aplicación de la Ley Orgánica 1/2025 supone, en definitiva, un cambio importante en la forma de abordar los procedimientos laborales.

La nueva organización de los órganos judiciales, la posibilidad de anticipar la conciliación, la obligación de aportar determinados medios de prueba antes del juicio y la mayor concreción de algunas causas de extinción contractual obligan a preparar los procedimientos con mayor antelación.

Especialmente relevante será la gestión de la prueba. La fase previa al juicio adquiere un peso todavía mayor, ya que una parte importante del trabajo que anteriormente podía desarrollarse durante la vista deberá quedar preparada antes de su celebración.

La reforma persigue una Justicia más eficiente y una tramitación más ágil, pero su resultado no dependerá únicamente de las modificaciones legales. También será necesario que los nuevos Tribunales de Instancia cuenten con medios suficientes, que los sistemas de gestión procesal funcionen adecuadamente y que los profesionales y operadores jurídicos puedan adaptarse al nuevo modelo.

En la práctica, el verdadero alcance de la reforma se comprobará cuando estas nuevas reglas se incorporen de manera efectiva al día a día de los juzgados. Será entonces cuando pueda valorarse si la reorganización consigue reducir los tiempos de respuesta y mejorar el funcionamiento de una jurisdicción que, por el volumen de asuntos que tramita y por la naturaleza de los derechos que protege, necesita especialmente que los procedimientos sean ágiles y eficaces.

Fuentes: Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia (BOE núm. 3, de 3 de enero de 2025, ref. BOE-A-2025-76).

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

En el proceso laboral moderno, el grueso de las pruebas que sustentan despidos disciplinarios, reclamaciones de cantidad o demandas por acoso ya no son facturas o testificales puras; son pantallazos de mensajería instantánea, audios captados con el móvil y extractos de videovigilancia. La facilidad para registrar y almacenar datos genera en directores de recursos humanos y trabajadores una falsa sensación de impunidad probatoria. En sala, la frontera entre un indicio demoledor y una prueba radicalmente nula por vulneración de derechos fundamentales depende de una estricta ponderación constitucional.

El anclaje procesal: el artículo 90 de la LRJS y el artículo 11 de la LOPJ

El artículo 90.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) reconoce el derecho de las partes a servirse de cuantos medios de prueba se encuentren regulados en la ley para la acreditación de los hechos controvertidos, incluyendo los procedimientos de reproducción de la palabra, el sonido y la imagen.

Sin embargo, el artículo 90.2 de la LRJS introduce un límite infranqueable, redactado en estos términos:

"No se admitirán pruebas que tuvieran su origen o que se hubieran obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas."

Art. 90.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social

Este mandato procesal engarza de manera directa con el artículo 11.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ), que decreta la nulidad radical y la ineficacia de las pruebas obtenidas con vulneración de derechos constitucionales. Una prueba contaminada no solo queda expulsada del juicio, sino que activa la conocida doctrina del «fruto del árbol envenenado», invalidando cualquier otra prueba que derive causalmente de ella y abocando el despido o la sanción a la nulidad de pleno derecho.

La doctrina constitucional sobre grabaciones de audio entre interlocutores

Un litigio clásico surge cuando una de las partes registra una conversación privada sin el consentimiento ni la advertencia a su interlocutor (por ejemplo, el trabajador que graba al jefe de taller o el responsable de personal que registra al empleado).

La doctrina del Tribunal Constitucional (fijada desde la STC 114/1984 y reiterada de forma pacífica) establece una distinción nuclear:

• Grabación por quien forma parte de la conversación: quien participa activamente en una conversación y la graba no vulnera el derecho al secreto de las comunicaciones (artículo 18.3 CE), puesto que este derecho fundamental está concebido para proteger a los interlocutores frente a la intromisión de terceros ajenos a la comunicación. Tampoco se vulnera el derecho a la intimidad (artículo 18.1 CE) siempre que el diálogo verse sobre cuestiones estrictamente profesionales y no incida en aspectos nucleares de la vida íntima o familiar de la persona grabada.
• Grabación por un tercero ajeno: si la empresa o un compañero instala un micrófono para registrar conversaciones en las que no participa directamente, la conducta vulnera de plano el artículo 18.3 de la CE, constituyendo no solo una prueba ilícita nula, sino un delito tipificado en el artículo 197 del Código Penal.

Sistemas de videovigilancia: de la STC 39/2016 al caso López Ribalda del TEDH

El uso de cámaras de seguridad para fundamentar despidos disciplinarios ha sufrido una evolución determinante impulsada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) en la Gran Sala del caso López Ribalda y otros contra España (sentencia de 17 de octubre de 2019), incorporada por el Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional.

Para que una grabación de cámaras sea admisible como prueba frente a un trabajador despedido, la actuación empresarial debe superar el test de proporcionalidad y respetar la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD):

• Información previa (regla general): el artículo 89 de la LOPDGDD exige informar con carácter previo, de forma expresa, clara e inequívoca a las personas trabajadoras y a su representación legal sobre la instalación de cámaras de seguridad y su finalidad de control disciplinario.
• Excepción ante flagrancia o sospechas fundadas: conforme al estándar de López Ribalda, si existen sospechas graves y fundadas de la comisión de ilícitos (sustracciones sistemáticas de caja o hurtos) y se coloca una cámara orientada al foco del problema, la prueba puede ser válida si supera el triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad estricta, siempre que exista un distintivo informativo genérico de «zona videovigilada».
• Zonas de prohibición absoluta: bajo ningún concepto es admisible la captación de imágenes o sonidos en vestuarios, zonas de descanso, comedores o aseos (artículo 89.2 LOPDGDD). La instalación de dispositivos en estas ubicaciones supone una invasión insubsanable del artículo 18.1 de la CE que vicia de nulidad insubsanable cualquier expediente sancionador.

Mensajes y capturas de WhatsApp: el filtro de la autenticidad

La aportación de correos electrónicos y mensajes de WhatsApp se enfrenta al escollo de la autenticidad e integridad. La Sentencia de la Sala Segunda del Tribunal Supremo 300/2015 advirtió formalmente sobre la facilidad de manipulación de los datos digitales y la posibilidad de fabricar identidades falsas o alterar pantallazos.

En el orden social, un simple pantallazo impreso en papel que resulte impugnado de contrario carece de fuerza probatoria plena. La defensa técnica exige aportar el volcado del terminal ante el Letrado de la Administración de Justicia mediante acta de cotejo procesal, o bien respaldar la prueba mediante un informe pericial informático que audite los metadatos y certifique la cadena de custodia. Sin esta cautela, el material probatorio puede desvanecerse ante una simple tacha formal de la contraparte.

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

En el ecosistema laboral es habitual que las empresas otorguen voluntariamente ventajas no recogidas en el convenio colectivo ni en el redactado del contrato de trabajo: la entrega de una cesta de navidad, el abono de una gratificación anual recurrente, la asignación de plazas de aparcamiento o una flexibilidad horaria que permite entrar media hora más tarde. El conflicto estalla cuando, ante dificultades financieras o reorganizaciones internas, la dirección decide suprimir unilateralmente esa mejora.

La empresa argumenta que se trataba de una simple «liberalidad» o «mera tolerancia». El trabajador, por el contrario, sostiene que se ha consolidado un «derecho adquirido». Determinar la naturaleza jurídica del beneficio marca la frontera entre un acto organizativo legítimo y una vulneración flagrante del marco contractual.

El fundamento en el artículo 3.1.c del Estatuto de los Trabajadores

El artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores (ET) consagra como fuente de la relación laboral la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, debiendo respetar los mínimos legales y convencionales.

La condición más beneficiosa (CMB) nace de esa autonomía de la voluntad. Se define como aquella mejora sobre las condiciones legales o convencionales que la empresa concede al trabajador (individual o colectivamente) y que, al incorporarse al nexo contractual, adquiere rango de cláusula contractual tácita. Una vez consolidada la CMB, el beneficio deja de pertenecer al ámbito del poder unilateral del empleador; se desliga de la voluntad cambiante de la empresa y se transmuta en una obligación jurídica exigible en sede judicial.

La doctrina del Tribunal Supremo: la voluntad inequívoca frente a la complacencia

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha establecido un cuerpo doctrinal exhaustivo para deslindar el derecho adquirido de la simple complacencia. El Alto Tribunal insiste en que la condición más beneficiosa no se presume nunca, y que el mero transcurso del tiempo o la reiteración de una conducta no es suficiente por sí sola para consolidar un derecho.

Para apreciar la concurrencia de una auténtica condición más beneficiosa, la jurisprudencia exige la presencia de un elemento volitivo nuclear: la voluntad inequívoca del empresario de introducir una mejora sustancial que se consolide en el marco obligacional de la empresa. Para identificar esa voluntad inequívoca, los tribunales analizan elementos fácticos muy precisos:

• Habitualidad y regularidad cuantitativa: la concesión debe reiterarse a lo largo del tiempo bajo parámetros constantes, sin estar sometida anualmente a la discrecionalidad o al visto bueno expreso de la dirección.
• Carácter general y desvinculado de objetivos: beneficios asignados de forma universal a la plantilla o a un departamento completo, sin ligarlos al cumplimiento de metas de facturación o beneficios empresariales.
• Inclusión contable o administrativa: la presupuestación regular del coste del beneficio en las partidas contables de la empresa durante ejercicios sucesivos sin interrupción.

Por el contrario, estamos ante una mera tolerancia cuando la empresa tolera temporalmente un retraso horario puntual, autoriza ausencias de manera coyuntural sin vocación de permanencia, o entrega un obsequio de carácter estrictamente extraordinario supeditado a la bonanza económica de un ejercicio concreto.

La jurisprudencia sobre la cesta de Navidad como arquetipo

El debate sobre la cesta de Navidad ha generado hitos jurisprudenciales que clarifican esta doctrina. En sentencias como la STS 313/2016, de 21 de abril, y la STS 791/2019, de 19 de noviembre, el Tribunal Supremo determinó que la entrega sistemática, pública y continuada durante años de una cesta de Navidad, presupuestada y entregada sin solución de continuidad a toda la plantilla, deja de ser un acto de mera liberalidad para erigirse como un derecho adquirido de naturaleza colectiva. El resumen oficial del CENDOJ sintetiza así el objeto de la primera de ellas:

"Conflicto colectivo. Condición más beneficiosa. Derecho de los técnicos y administrativos a la «cesta de Navidad» tras la fusión empresarial."

Roj: STS 2493/2016 - ECLI:ES:TS:2016:2493 (rec. 2626/2014, ponente María Luisa Segoviano Astaburuaga)

El Tribunal Supremo concluyó que, una vez nacida la condición más beneficiosa, la empresa no puede hacerla desaparecer por decisión unilateral o apelando a la crisis económica, sino que está obligada a mantenerla incólume mientras no acuda a los cauces formales de modificación.

La vía imperativa para suprimir un derecho adquirido: el artículo 41 del ET

Una vez consolidada la condición más beneficiosa, el único camino legal que tiene la empresa para suprimirla o recortarla es activar el procedimiento formal de Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo (MSCT) regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores:

Si la condición beneficia a un grupo de trabajadores que supera los umbrales del artículo 41.2 ET, la supresión tendrá carácter colectivo y exigirá la apertura obligatoria de un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores (RLT) durante un máximo de 15 días. La mercantil está obligada a acreditar de forma fehaciente la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).

Suprimir el beneficio mediante una circular interna, un correo electrónico o un acto consumado sin respetar este iter procedimental determina la nulidad radical de la medida, condenando a la empresa a restituir el beneficio de inmediato y a satisfacer las cantidades dejadas de percibir con el recargo por mora correspondiente.

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

La dirección de una empresa no es estática. Los cambios de mercado obligan a alterar horarios, adaptar jornadas, rotar turnos o reasignar responsabilidades entre los trabajadores. Sin embargo, en el Derecho del Trabajo español, la potestad organizativa del empresario no es omnímoda. Confundir el legítimo poder de dirección ordinario con una modificación sustancial de condiciones de trabajo es una fuente directa de litigiosidad y de sanciones administrativas.

El reto para el asesor laboral reside en trazar la línea divisoria: ¿cuándo un cambio es una orden de servicio ordinaria amparada en el poder de dirección y cuándo constituye una agresión estructural que exige el procedimiento tasado del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores?

El poder de dirección ordinario y el Ius Variandi (Art. 20 ET)

El artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores reconoce al empresario la dirección y control de la actividad laboral. De este precepto dimana el ius variandi, entendido como la facultad directiva para ajustar, concretar y ordenar la prestación laboral dentro de los límites del contrato y del convenio colectivo.

El ius variandi ordinario permite introducir modificaciones accesorias, secundarias o de detalle que no alteran la esencia del nexo obligacional: adelantar o retrasar diez minutos la hora de entrada respetando la jornada diaria, trasladar el puesto de una mesa a otra dentro del mismo edificio, o redistribuir tareas auxiliares accesorias que formen parte de su mismo grupo profesional sin merma retributiva ni menoscabo de la dignidad profesional. Frente a estas órdenes, el trabajador está sujeto al deber de obediencia laboral (artículo 5.c ET), debiendo acatar la instrucción sin perjuicio de su derecho a impugnarla a posteriori si considera que vulnera la legalidad.

La frontera de la sustancialidad: el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores

Cuando la alteración impuesta por el empleador deja de ser accesoria e incide de forma severa, permanente y trascendente en el núcleo de las condiciones contractuales, el poder de dirección queda automáticamente desactivado y entra en juego el régimen tasado del artículo 41 del ET, que establece lo siguiente:

"La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa."

Art. 41.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Estatuto de los Trabajadores)

El propio precepto establece una lista ilustrativa de aquellas materias susceptibles de calificación como sustanciales:

• Jornada de trabajo (duración global o ampliación de cómputos).
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial (pluses, complementos de puesto o incentivos variables).
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional ordinaria del artículo 39 del ET.

La jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictamina que la «sustancialidad» no depende exclusivamente de la materia sobre la que recae el cambio, sino de su intensidad cualitativa y cuantitativa, y de su impacto real en la esfera patrimonial, personal o de conciliación del empleado. Pasar a un trabajador de turno fijo de mañana a turnos rotatorios, o trasladar su horario de 8:00-16:00 a jornada partida de 9:00-14:00 y 17:00-20:00, jamás puede canalizarse como una orden de servicio ordinaria; es una modificación sustancial en toda regla.

Requisitos causales y procedimentales de la MSCT

Para que una modificación sustancial sea válida, no basta con la mera conveniencia directiva; debe fundamentarse en la existencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), orientadas a garantizar la competitividad, la productividad o la organización técnica del trabajo. El procedimiento legal difiere de forma radical según el alcance del cambio:

• Modificación individual: la empresa debe notificar la decisión por escrito al trabajador afectado y a su representación legal con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad, detallando las causas motivadoras de forma exhaustiva para evitar indefensión.
• Modificación colectiva: si el cambio afecta a los umbrales cuantitativos del artículo 41.2 del ET en empresas de más de diez trabajadores, la decisión unilateral previa queda proscrita. Es imperativo constituir una comisión representativa y abrir un periodo de consultas formal con los representantes de los trabajadores de una duración máxima de 15 días, negociando de buena fe sobre las medidas a adoptar.

El catálogo de opciones del trabajador y la impugnación judicial

Frente a la notificación de una MSCT en materia de jornada, horario o turnos que le cause perjuicio, el artículo 41.3 del ET otorga al trabajador una triple vía de respuesta:

• Acatamiento y rescisión indemnizada: optar por extinguir su contrato de trabajo percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
• Impugnación judicial: acudir a la jurisdicción social en el plazo perentorio de 20 días hábiles a través del procedimiento urgente del artículo 138 de la LRJS. Si el juez determina que no concurren causas ETOP o se han vulnerado las garantías formales, declarará la medida injustificada (forzando a reponer al trabajador en sus condiciones previas y abonar los daños causados) o nula (si vulnera derechos fundamentales o elude el periodo de consultas obligatorio).
• Aceptación táctica: asumir las nuevas condiciones y continuar prestando servicios con la nueva configuración.

Imponer una modificación sustancial como si fuera una simple orden interna es una de las mayores fuentes de contingencias laborales: expone a la empresa a indemnizaciones de 33 días por despido indirecto (artículo 50 ET), reclamaciones de salarios caídos y actas de infracción de la Inspección de Trabajo tipificadas como muy graves.

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

El despido por causas objetivas (artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores) es la herramienta ordinaria que permite a una empresa extinguir contratos individuales abonando 20 días por año ante causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Sin embargo, cuando las necesidades de reestructuración afectan a varios trabajadores simultáneamente, la gestión laboral entra en un terreno minado: los umbrales del despido colectivo del artículo 51.1 del ET.

Para eludir el coste, el desgaste sindical y la complejidad documental de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), algunas mercantiles recurren a la práctica de extinguir contratos de forma escalonada a lo largo de varias semanas o meses. Esta maniobra, conocida como «despido por goteo», suele culminar en un colapso procesal: la declaración judicial de nulidad radical de todas las extinciones por fraude de ley, obligando a readmitir a los trabajadores y a abonar los salarios de tramitación acumulados.

Los umbrales legales del artículo 51.1 del ET

El Estatuto de los Trabajadores define el despido colectivo no solo por la causa motivadora, sino por el volumen de personas afectadas en un marco temporal específico de 90 días. Se considera despido colectivo cuando la extinción afecta al menos a:

• 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
• El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Asimismo, se considera despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas.

La regla de arrastre y la asimilación de extinciones

Uno de los errores técnicos más frecuentes en las asesorías radica en pensar que solo computan para el umbral las cartas formales de despido objetivo al amparo del artículo 52.c) del ET. El párrafo último del artículo 51.1 del ET desactiva expresamente este blindaje formalista: para el cómputo del número de extinciones de contratos se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras extinciones producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c (fin de contrato temporal), siempre que su número sea al menos de cinco.

Esto significa que si una empresa acuerda salidas mediante mutuo acuerdo, bajas incentivadas o acuerdos extintivos ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) tras reconocer improcedencias ficticias, esas extinciones se suman de forma automática al contador. Si la suma de despidos objetivos y salidas acordadas a iniciativa patronal supera los umbrales en 90 días, la empresa ha incurrido en un despido colectivo de hecho.

La doctrina jurisprudencial de la Sala IV: el cómputo bidireccional (hacia atrás y hacia adelante)

La delimitación del periodo de 90 días fue un foco de discrepancia jurídica histórica hasta la consolidación de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (asuntos acumulados C-188/10 y C-189/10) y su recepción por el Tribunal Supremo (Sala Cuarta, de unificación de doctrina).

El Tribunal Supremo establece que el periodo de 90 días no es una ventana estática que la empresa pueda fijar a su conveniencia en el calendario. El cómputo es móvil y bidireccional: para valorar si un despido objetivo individual ha superado el umbral, debe analizarse tanto la ventana de 90 días inmediatamente anteriores a la fecha de efectos de esa extinción como la ventana de 90 días inmediatamente posteriores a dicha fecha.

Si en cualquiera de esas dos ventanas móviles de 90 días (hacia atrás o hacia adelante) la empresa ejecuta extinciones que, sumadas a la examinada, alcanzan el umbral legal, el despido individual se califica como nulo de pleno derecho por elusión fraudulenta del procedimiento de despido colectivo.

El fraude de ley del artículo 51.1, párrafo segundo

El legislador blindó de forma expresa este comportamiento en el propio texto del artículo 51.1 del ET:

"Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto."

Art. 51.1, párrafo tercero, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Estatuto de los Trabajadores)

La consecuencia práctica de la nulidad en estos casos es devastadora para la tesorería de la compañía: obligación de reincorporación inmediata del trabajador a su puesto habitual, abono íntegro de todos los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta la fecha de la notificación de la sentencia judicial, y el mantenimiento de la causa abierta —la empresa sigue teniendo exceso de personal y ahora no puede recurrir al despido individual, viéndose obligada a tramitar de urgencia un despido colectivo (ERE) formal con la comisión negociadora.

La gestión de las salidas objetivas exige un estricto control de datos, auditando los calendarios a 90 días vista para evitar que una decisión puntual desate una contingencia colectiva millonaria.

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

La solicitud de excedencia voluntaria común es un derecho ejercido con frecuencia por trabajadores que desean emprender nuevos proyectos profesionales, cursar estudios superiores o atender intereses privados sin perder definitivamente el vínculo con su empresa. Sin embargo, su reverso temporal —el momento de solicitar el reingreso al expirar el periodo concedido— suele desembocar en una colisión jurídica de alta complejidad procesal.

Muchos trabajadores confunden la excedencia voluntaria con una suspensión de contrato con reserva de puesto, asumiendo erróneamente que la empresa tiene la obligación de devolverles su puesto original. Paralelamente, muchas empresas cometen el error de responder al requerimiento de reingreso con fórmulas ambiguas que los tribunales interpretan como un despido tácito consumado.

El régimen jurídico del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores

El artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

La clave dogmática que diferencia la excedencia voluntaria de otras figuras (como la excedencia por cuidado de hijos o familiares del artículo 46.3 ET) reside en el artículo 46.5 del ET, cuya literalidad es la siguiente:

"El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa."

Art. 46.5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Estatuto de los Trabajadores)

No existe, por tanto, una reserva de puesto de trabajo. Durante la excedencia voluntaria común, el contrato se encuentra en una situación de suspensión atípica. El puesto original puede ser amortizado, cubierto de manera indefinida por otra persona o eliminado mediante reorganizaciones de plantilla. La persona trabajadora no ostenta un derecho de ocupación inmediata, sino una mera expectativa de derecho condicionada a la existencia fáctica de una vacante adecuada.

La dualidad procesal: acción de despido vs. acción de reingreso preferente

Cuando el trabajador solicita formalmente el reingreso antes del vencimiento del plazo fijado, la respuesta empresarial condiciona la vía judicial de reclamación. La jurisprudencia unificada de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo distingue con rigor milimétrico dos supuestos.

1. Inexistencia de vacante (acción de reconocimiento de derecho al reingreso). Si la empresa contesta al trabajador reconociendo la vigencia de la relación y de su condición de excedente, pero le manifiesta que en ese momento no existe vacante adecuada de su grupo o categoría profesional, no existe despido alguno. En este escenario, el vínculo laboral sigue suspendido. Si el trabajador discrepa y considera que sí existen vacantes (porque la empresa ha contratado personal externo o realiza horas extraordinarias estructurales para cubrir esas funciones), no debe interponer una demanda de despido. La vía legal correcta es la acción declarativa ordinaria de reingreso preferente con reclamación de daños y perjuicios (artículo 59 del ET), sujeta al plazo de prescripción general de un año. Si el trabajador formula por error una demanda de despido, la demanda será desestimada en sala por falta de acción extintiva.

2. Negativa radical o inequívoca (acción de despido). Por el contrario, si la mercantil responde manifestando que no admite el reingreso porque considera extinguida la relación laboral, alega que el trabajador abandonó el empleo por solicitar el reingreso fuera de plazo, rechaza su condición de empleado de la firma o guarda un silencio absoluto y reiterado ante sucesivos requerimientos fehacientes, los tribunales interpretan esa conducta como una voluntad extintiva patronal (despido tácito). En este supuesto, el trabajador no puede esperar. Queda constreñido al plazo perentorio de 20 días hábiles (artículo 59.3 ET y artículo 103 LRJS) para interponer la papeleta de conciliación y la posterior demanda por despido. Si el empleado deja transcurrir ese plazo pensando que dispone de un año para reclamar, su acción de despido habrá caducado definitivamente, perdiendo el derecho a cualquier indemnización y a la reincorporación en la compañía.

La gestión de las vacantes y la carga probatoria

La empresa que deniega el reingreso alegando falta de vacantes asume una posición procesal exigente. En el acto del juicio por reingreso preferente, la mercantil está obligada a exhibir la evolución del cuadro de personal, las nuevas contrataciones mercantiles o laborales formalizadas durante el periodo de excedencia y las adaptaciones organizativas realizadas.

Si se constata que la empresa amortizó legítimamente el puesto por razones productivas, la negativa estará plenamente justificada. Sin embargo, si la compañía contrató a personal externo con contratos indefinidos o temporales para realizar exactamente las mismas funciones del excedente sin ofrecerle previamente la reincorporación, el juez condenará a la empresa a readmitir de forma inmediata al trabajador y a satisfacer todos los salarios dejados de percibir desde la fecha en que debió producirse el reingreso efectivo.

El rigor en la redacción de la respuesta al trabajador excedente es la única salvaguarda que impide convertir una pacífica falta de vacantes en una demanda por despido millonaria.

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

La retención de talento estratégico y la protección del fondo de comercio impulsan a muchas organizaciones a incorporar en los contratos de trabajo cláusulas restrictivas de la libertad del empleado: pactos de permanencia para compensar costes formativos y pactos de no competencia tras la extinción del contrato para evitar la fuga de clientes hacia competidores directos.

Sin embargo, en la práctica forense, una parte considerable de estas cláusulas adolece de nulidad radical. La inercia de importar plantillas contractuales genéricas genera pactos desequilibrados, carentes de compensación económica real o con desproporciones manifiestas que los tribunales invalidan de plano, desprotegiendo por completo a la empresa y dejando libre de ataduras al trabajador.

El pacto de no competencia postcontractual: los requisitos del artículo 21.2 del ET

El artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores regula el pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo. El precepto limita la autonomía de la voluntad empresarial imponiendo tres requisitos acumulativos y concurrentes:

• Límite temporal máximo: no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores. Cualquier cláusula que pretenda extender el veto temporal más allá de estos umbrales incurre en nulidad parcial por exceso.
• Interés comercial o industrial efectivo: la empresa debe acreditar un interés real, legítimo y demostrable en que el empleado no preste servicios para un competidor (conocimiento de secretos industriales, carteras exclusivas de clientes, metodologías reservadas o desarrollo de software propio). El pacto carece de validez si se impone a categorías profesionales de ejecución básica donde no existe transferencia de información estratégica.
• Compensación económica adecuada: constituye el requisito sustantivo más litigioso. La empresa está obligada a abonar al trabajador una compensación económica adecuada y proporcionada al sacrificio que supone vetar su desarrollo profesional en su sector de especialización.

La doctrina del Tribunal Supremo sobre la compensación adecuada

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo mantiene un criterio estricto respecto a la compensación económica. El Alto Tribunal ha reiterado en distintos pronunciamientos —entre ellos la STS de 9 de febrero de 2009 (ECLI:ES:TS:2009:861, rec. 1264/2008, ponente Jesús Souto Prieto)— que la compensación debe ser real, efectiva y suficiente. El resumen oficial de esa resolución, publicado por el CENDOJ, resume así su doctrina sobre la cláusula penal asociada al pacto:

"Pacto de no competencia postcontractual: cláusula penal en virtud de la cual si el trabajador incumpliese el pacto habrá de devolver el doble de la indemnización percibida como compensación. No supone disposición de derechos irrenunciables (art. 3.5 ET)."

Roj: STS 861/2009 - ECLI:ES:TS:2009:861

• Prohibición de compensaciones ilusorias o irrisorias: fijar una contraprestación simbólica (como abonar una cantidad meramente testimonial a un directivo durante la vigencia del contrato) equivale a una falta de compensación y conlleva la nulidad total del pacto.
• Prohibición del pacto leonino o unilateral: aquellas cláusulas que reservan a la empresa la facultad de decidir unilateralmente, en el momento de la extinción, si «libera» o no al trabajador del cumplimiento del pacto para ahorrarse el pago de la indemnización son declaradas nulas de pleno derecho por vulnerar el artículo 1256 del Código Civil, que impide dejar la validez y el cumplimiento de los contratos al arbitrio de una de las partes.

Si el pacto de no competencia resulta nulo por falta de compensación adecuada o por cláusula unilateral de renuncia, el trabajador queda liberado de toda restricción para incorporarse a una empresa competidora al día siguiente de su salida, sin tener que reintegrar las cantidades percibidas si estas se camuflaron indebidamente en su nómina sin la debida justificación.

El pacto de permanencia: límites y condiciones del artículo 21.4 del ET

Por su parte, el artículo 21.4 del ET regula el pacto de permanencia, concebido para aquellos casos en que el trabajador ha recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico:

• Duración máxima: el compromiso de permanencia en la empresa no podrá ser superior a dos años.
• Forma escrita obligatoria: debe formalizarse siempre por escrito.
• Especialización cualificada: la jurisprudencia exige que la formación financiada por la empresa constituya una verdadera cualificación extraordinaria y singular (cursos de posgrado específicos, certificaciones técnicas internacionales de alto coste o licencias profesionales complejas).
• Exclusión de la formación ordinaria: la formación continua ordinaria, la de prevención de riesgos laborales obligatoria o los cursos de reciclaje básico que el empresario debe garantizar conforme al artículo 23 del ET jamás pueden justificar un pacto de permanencia.

Si el trabajador rescinde su contrato voluntariamente antes de cumplirse el plazo acordado, la empresa tiene derecho a exigir una indemnización de daños y perjuicios. Ahora bien, las penalizaciones desorbitadas que imponen al trabajador indemnizaciones desproporcionadamente superiores al coste real invertido por la compañía en la formación son moderadas o anuladas por los jueces con base en el artículo 1154 del Código Civil.

Redactar cláusulas equilibradas, documentar el coste de las inversiones y cuantificar compensaciones reales son los únicos mecanismos que otorgan fuerza vinculante a estos pactos en sede judicial.

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

La consolidación del trabajo a distancia y el teletrabajo, formalizada tras la promulgación de la Ley 10/2021, ha alterado las fronteras físicas del centro de trabajo. Cuando la prestación laboral se desarrolla en el domicilio particular del empleado, la delimitación de las contingencias de Seguridad Social se enfrenta a un desafío dogmático: ¿cómo distinguir un accidente doméstico privado de un auténtico accidente laboral?

La colisión entre el principio protector de la Seguridad Social y la inviolabilidad del domicilio genera una fricción probatoria permanente entre mutuas colaboradoras, empresas y trabajadores en los litigios de determinación de contingencia.

El marco general: el artículo 156 de la LGSS y la presunción de laboralidad

El artículo 156.1 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) define el accidente de trabajo en estos términos:

"Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena."

Art. 156.1 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre (LGSS)

La pieza angular sobre la que descansa la protección laboral es la presunción contemplada en el artículo 156.3 de la LGSS, redactado en estos términos:

"Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo."

Art. 156.3 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre (LGSS)

Esta presunción iuris tantum desplaza la carga probatoria: el trabajador accidentado solo debe acreditar que el percance aconteció en la franja horaria laboral y en el espacio físico de trabajo. A partir de ahí, corresponde a la mutua o a la empresa desvirtuar la laboralidad, demostrando de forma rotunda la ruptura del nexo causal (por imprudencia temeraria o dolo del empleado, o por tratarse de un evento totalmente desvinculado de la actividad productiva).

La delimitación del «lugar de trabajo» en el marco de la Ley 10/2021

La dificultad técnica emerge al trasladar el concepto de «lugar de trabajo» al hogar familiar. La vivienda particular no es un centro de producción bajo el control visual y organizativo exclusivo del empresario; es un espacio mixto donde coexisten la intimidad familiar y la ejecución laboral.

La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, exige en su artículo 7 que el acuerdo individual de teletrabajo identifique de manera formal el lugar de trabajo designado por la persona trabajadora para el desarrollo de su jornada.

La doctrina judicial mayoritaria de los Tribunales Superiores de Justicia interpreta que el «lugar de trabajo» no abarca la totalidad del inmueble o parcela residencial de forma indiscriminada. El perímetro de laboralidad se concentra en el espacio físico concreto habilitado para la prestación del servicio: el despacho, la habitación o la zona de trabajo donde se encuentran instalados los equipos informáticos y el mobiliario de oficina.

Análisis de la casuística judicial: caídas, cocinas y pausas visuales

Los pronunciamientos de los Tribunales Superiores de Justicia en los últimos años han perfilado criterios operativos muy precisos para evaluar el nexo causal en contingencias domésticas:

• Caídas durante la realización de tareas (laboralidad plena): la lesión sufrida por una caída mientras el empleado se levanta de su silla para recoger un documento de trabajo, atender una llamada profesional o dirigirse a la impresora dentro del horario laboral queda plenamente amparada por la presunción del artículo 156.3 de la LGSS, siendo calificada como accidente de trabajo.
• Accidentes en la cocina durante la pausa del café (la extensión fisiológica): diversos Tribunales Superiores de Justicia han calificado como accidente laboral la caída de una persona teletrabajadora en la cocina mientras preparaba un café durante el tiempo de descanso o pausa visual. El razonamiento es que si el accidente ocurrido en la cafetería o cocina de un centro de trabajo físico durante el descanso reglamentario se asimila a accidente de trabajo, no puede discriminarse a quien teletrabaja y satisface la misma necesidad fisiológica básica en su propia cocina dentro de su horario de jornada.
• Accidentes domésticos desvinculados (ruptura del nexo causal): por el contrario, cuando la lesión sobreviene mientras el trabajador atiende un quehacer doméstico evidente (planchar, poner una lavadora, cocinar el almuerzo familiar o atender a los hijos) o sufre un resbalón en la ducha durante una desconexión no autorizada, la mutua puede acreditar la ruptura del nexo causal. La actividad desarrollada no guarda relación directa ni indirecta con la ordenación del trabajo, pudiendo destruirse la presunción y calificarse el proceso como enfermedad común o accidente no laboral.

La gestión preventiva y el control del registro horario

Para las empresas y las asesorías laborales, la gestión de estas contingencias exige reforzar dos pilares de compliance:

• Registro horario fidedigno (art. 34.9 ET): un sistema digital de fichaje que registre con exactitud el inicio, las pausas y el fin de la jornada es la prueba documental crítica. Si el accidente acontece fuera del registro activo o durante una interrupción no comunicada, la presunción del 156.3 LGSS decae automáticamente.
• Evaluación de riesgos del puesto telemático (art. 16 Ley 10/2021): realizar la autoevaluación o comprobación técnica del espacio físico de trabajo, delimitando formalmente la ubicación de los equipos y las normas de desconexión y pausas ergonómicas.

El Pleno de la Sala Cuarta zanja la duda: si la empresa no fichó, no puede perjudicar al trabajador

El razonamiento anterior sobre el registro horario ha quedado reforzado por una sentencia de Pleno del Tribunal Supremo que fija doctrina sobre quién soporta las consecuencias de un registro horario deficiente. El caso resuelto es extremo: una persona teletrabajadora falleció por un infarto agudo de miocardio mientras prestaba servicios desde su domicilio, sin que existiera un registro horario fiable que acreditara con precisión el minuto exacto del suceso.

El Tribunal Supremo declara accidente de trabajo la contingencia, aplicando la presunción del art. 156.3 LGSS sin que quedara desvirtuada por la falta de certeza horaria. La Sala fija un criterio de política preventiva con enorme recorrido práctico: cuando la empresa incumple su obligación de llevar un registro horario fiable, la carga de esa deficiencia documental no puede trasladarse al trabajador ni a sus causahabientes exigiéndoles una prueba imposible sobre el minuto exacto del suceso; es la propia falta de control horario empresarial la que impide desvirtuar la presunción de laboralidad.

STS 444/2026 (Pleno), de 23 de abril · ECLI:ES:TS:2026:1950 · Ponente: Juan Martínez Moya

La lectura para las asesorías es clara: el registro horario en el teletrabajo no es solo un instrumento de control de jornada a efectos retributivos, sino la pieza probatoria que protege a la propia empresa frente a la extensión de la presunción de laboralidad ante cualquier incidente médico grave ocurrido durante la jornada. Un sistema de fichaje deficiente ya no perjudica solo al cómputo de horas extraordinarias: puede determinar directamente la calificación de una contingencia como profesional.

La delimitación de la contingencia profesional en el teletrabajo requiere abandonar automatismos y someter cada caso a un análisis factual estricto donde el horario y el espacio acordados determinen la cobertura de la Seguridad Social.

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

Salir de trabajar a las dos de la tarde, saber que tienes que volver a las cinco y sentir que no te da tiempo a hacer nada útil con tu vida. Esa es la realidad diaria de miles de personas en nuestro país. El debate sobre el tiempo de trabajo ha subido de nivel: ya no se trata solo de trabajar menos horas, sino de evitar que el trabajo acapare todo nuestro día.

La firma laboralista BK Legal, impulsada por Virginia López Bello, ha puesto el dedo en la llaga con su iniciativa para abolir la jornada partida. Su campaña bajo el lema #NoAlSecuestroDeMiVida ha superado rápidamente las 8.400 firmas, conectando con una frustración social evidente. Pero, como asesores laborales, nuestro deber es analizar esta situación más allá de la indignación: ¿es realista acabar con este horario por decreto? ¿Qué impacto tendría en los pequeños negocios?

La trampa de las «horas muertas» y el secuestro del tiempo

La jornada partida es un modelo profundamente arraigado en la cultura española, especialmente en sectores como el comercio local, las oficinas tradicionales o la hostelería. Consiste en dividir el día laboral en dos bloques separados por una pausa que, a menudo, oscila entre las dos y las tres horas.

El problema fundamental es que esas horas centrales del día no son verdadero descanso. Si el trabajador vive lejos de su puesto, no tiene tiempo material para ir a casa, comer y volver. Acaba vagando por los alrededores de la empresa, esperando a que llegue su turno de tarde. En la práctica, una jornada legal de 8 horas se convierte en una disponibilidad forzosa de 11 o 12 horas. Esto dinamita cualquier posibilidad real de conciliación familiar o de disfrute del tiempo libre, afectando gravemente a la salud mental y física de las plantillas.

¿Por qué no se puede prohibir de un día para otro?

Ante este panorama, la reacción lógica es pedir que el Gobierno prohíba la jornada partida mañana mismo. Sin embargo, en el Derecho del Trabajo las soluciones mágicas no existen.

Actualmente, nuestra legislación laboral permite a las empresas organizar estos horarios siempre que se respeten los límites de descanso (por ejemplo, las 12 horas obligatorias entre el final de una jornada y el principio de la siguiente). Eliminar esta capacidad de organización mediante una simple prohibición legal chocaría de frente con el derecho a la libertad de empresa.

Imaginemos un pequeño restaurante o una tienda de barrio. Sus horas de mayor afluencia de clientes están claramente separadas (mediodía y noche). Si se les obliga de golpe a implantar turnos seguidos, muchos no tendrían el músculo financiero para contratar a una segunda plantilla que cubra la tarde, lo que abocaría a muchos negocios al cierre.

El verdadero campo de batalla: Los Convenios Colectivos

Si una prohibición total y repentina no es viable, ¿cómo acabamos con el abuso de la jornada partida? La respuesta está en la negociación colectiva. Es en los convenios de cada sector donde empresas y sindicatos deben sentar las bases del cambio.

Para que este modelo deje de ser la norma y pase a ser una excepción justificada, se pueden aplicar medidas muy efectivas:

• Que partir la jornada cuente dinero: la jornada partida suele ser la opción preferida por muchas empresas simplemente porque les sale gratis. Si los convenios sectoriales establecen un «plus económico compensatorio» obligatorio para quienes sufran estos horarios, las empresas tendrán un incentivo real para organizar turnos continuos y ahorrarse ese coste.
• Límites estrictos a la pausa: establecer por convenio que la interrupción para comer no pueda superar, bajo ningún concepto, la hora de duración.
• Limpiar los sectores donde no tiene sentido: en una asesoría, un despacho o una empresa de marketing, la jornada partida es hoy en día una simple costumbre heredada que no responde a ninguna necesidad de producción real.

El puente hacia el futuro: Organización y Tecnología

El gran miedo de las empresas frente a la jornada continua es la falta de personal en las horas clave. Aquí es donde la gestión laboral moderna debe apoyarse en la tecnología.

No se trata de duplicar la plantilla, sino de reorganizarla inteligentemente. A través de algoritmos sencillos y programas de gestión de turnos, es posible cruzar los datos de afluencia de clientes con la disponibilidad de los trabajadores. El resultado son cuadrantes con turnos escalonados (unos entran a las 8:00, otros a las 10:00, otros a las 12:00) que permiten mantener el negocio abierto todo el día sin necesidad de partir la vida de ningún empleado.

El fin de la jornada partida es un cambio social imparable y necesario. Pero para lograrlo sin destruir el tejido de nuestras pymes, necesitamos menos prohibiciones drásticas y más negociación sectorial inteligente, acompañada de herramientas de gestión que faciliten la transición.

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

La digitalización de la Administración Pública acaba de dar un paso definitivo que impacta de lleno en el día a día de los trabajadores vulnerables. Desde el 1 de septiembre de 2026, la Seguridad Social ha decretado el fin del papel para las notificaciones vinculadas a los procesos de salud laboral.

Lo que a priori parece un simple avance burocrático, esconde una trampa procesal severa para la persona trabajadora. Las empresas no tienen la obligación legal de gestionar este trámite, pero la proactividad informativa puede evitar dramas personales y conflictos laborales innecesarios.

El nuevo marco normativo: notificaciones exclusivamente electrónicas

El cambio de paradigma es total. La Seguridad Social impone que, a partir de este mes de septiembre, las comunicaciones y resoluciones se notificarán por vía electrónica (a través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social) para los siguientes procedimientos:

• Incapacidad Temporal (IT).
• Incapacidad Permanente.
• Lesiones permanentes no incapacitantes.

Esto abarca todo el ciclo del expediente: desde un simple requerimiento de documentación hasta las citaciones para revisión médica y las resoluciones finales de alta o reconocimiento de grado.

La trampa procesal: el plazo de los 10 días y el «aviso de cortesía»

El verdadero riesgo para la plantilla reside en los plazos y la presunción de validez jurídica. Una vez que la Seguridad Social pone a disposición la notificación en la Sede Electrónica, el trabajador dispone de un plazo fatal de 10 días naturales para acceder a ella.

Si transcurre ese plazo sin que el usuario abra la notificación, el sistema la entenderá como rechazada. El procedimiento administrativo continuará su curso implacablemente, desplegando todos sus efectos jurídicos (pérdida de la prestación, alta de oficio, fin de plazo para alegaciones) sin que el trabajador sea consciente de ello.

Es cierto que el sistema prevé el envío de un SMS o correo electrónico para alertar al trabajador, pero la normativa es clara: se trata de un simple «aviso de cortesía». Si el correo falla o el SMS no llega, la notificación electrónica en la Sede sigue siendo plenamente válida.

Excepciones y protección frente a la brecha digital

El papel no desaparece de forma absoluta, reservándose para supuestos residuales y muy específicos:

• Comunicaciones que contengan medios de pago (como un cheque físico).
• Notificaciones acompañadas de elementos que no puedan ser digitalizados.
• Entregas presenciales impuestas por normativas específicas.
• Casos donde la Administración carezca de cualquier dato electrónico de contacto del ciudadano.

Para mitigar la brecha digital, el sistema garantiza que las personas con dificultades tecnológicas puedan acudir a un Centro de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS) sin necesidad de cita previa, donde un funcionario les asistirá para acceder válidamente a la notificación.

El valor estratégico de la comunicación interna

Frente a este nuevo escenario, la posición de la empresa es clara: no existe obligación legal de tutelar las notificaciones personales de la plantilla. Sin embargo, el compliance laboral moderno no se limita a evitar multas; busca proteger el ecosistema corporativo.

Una simple circular interna de cinco líneas alertando a los trabajadores sobre este cambio normativo puede evitar la pérdida de prestaciones, plazos procesales o recursos. Informar de manera proactiva no cuesta dinero, fideliza el talento y demuestra un compromiso real con el bienestar de los equipos en sus momentos de mayor vulnerabilidad.

Fuente: Orden ISM/541/2026, por la que se regula la práctica de notificaciones electrónicas en el ámbito de la Seguridad Social, y Sede Electrónica de la Seguridad Social. Entrada en vigor: 1 de septiembre de 2026.

Pablo Alarcón Agulló

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Por: Pablo Alarcón

El Consejo de Ministros del 1 de septiembre ha aprobado un paquete de medidas urgentes diseñado para oxigenar el tejido productivo de Ceuta y Melilla. Más allá del anuncio institucional, el impacto real de este acuerdo recae directamente sobre la gestión sociolaboral de las mercantiles radicadas en ambas ciudades autónomas. Se abren vías de alto impacto para el ahorro de costes y la flexibilidad interna, pero su aplicación exigirá el máximo rigor técnico para evitar futuras devoluciones de cuotas.

El salto al 75% en las bonificaciones de cuotas empresariales

El primer bloque normativo inyecta liquidez directa a las empresas mediante una reducción drástica de sus costes salariales. La bonificación de las aportaciones empresariales a la Seguridad Social experimenta una subida hasta el 75%. Esta reducción no es indiscriminada y exigirá auditar previamente la modalidad contractual en los sistemas de nóminas.

• Aplica de forma directa a las contrataciones de carácter indefinido, incentivando la estabilidad de las plantillas.
• Da cobertura expresa a los contratos de sustitución vinculados a procesos de Incapacidad Temporal (IT).
• El requisito territorial es innegociable y objeto habitual de inspección: la prestación efectiva y material de los servicios debe desarrollarse íntegramente en las ciudades de Ceuta o Melilla.

ERTE por fuerza mayor: el escudo temporal para Ceuta

Para las empresas de Ceuta que han sufrido caídas abruptas de facturación derivadas de los acontecimientos desencadenados a partir del 30 de julio de 2026, el Gobierno habilita un marco específico de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por fuerza mayor.

• El mecanismo cuenta con una vigencia temporal tasada y estricta hasta el 31 de diciembre de 2026.
• Incorpora una exoneración del 100% de la cuota patronal a la Seguridad Social respecto de las personas trabajadoras afectadas. Esta exención total es la herramienta clave para suspender el coste laboral sin recurrir a extinciones contractuales por causas objetivas.

Protección por desempleo: «contador a cero» y supresión de carencias

El acuerdo también blinda la red de protección social de las plantillas afectadas. Estas condiciones facilitan enormemente el proceso de comunicación y negociación de la medida suspensiva con la representación legal de los trabajadores.

• Se garantiza el acceso inmediato a la prestación contributiva por desempleo sin exigir el periodo mínimo de cotización previo.
• Se activa el mecanismo conocido como «contador a cero»: el tiempo de paro consumido durante la vigencia de este ERTE no restará días del derecho acumulado por el trabajador para futuras contingencias.

La prudencia del operador jurídico: a la espera del BOE

La exoneración del 100% de los seguros sociales nunca es un cheque en blanco. La experiencia acumulada nos dicta que la Administración vinculará estos beneficios a requisitos muy severos. Lo más probable es que nos enfrentemos a la imposición de una cláusula de salvaguarda del empleo y a las habituales prohibiciones de externalización de servicios y realización de horas extraordinarias. Un solo despido improcedente podría obligar a la empresa a devolver la totalidad de las cuotas exoneradas de toda la plantilla, con su correspondiente recargo.

Toca frenar la euforia inicial. La aprobación en el Consejo de Ministros no habilita a los despachos para mecanizar ningún movimiento en el Sistema RED. La verdadera hoja de ruta operativa la marcará la letra pequeña que contenga el Boletín Oficial del Estado.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Economía Social, nota de prensa «El Gobierno aprueba medidas extraordinarias en materia laboral para apoyar la formación y la contratación en Ceuta», 1 de septiembre de 2026. Se modifica el art. 31 del Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero. Texto pendiente de publicación en el BOE en la fecha de este análisis.

Pablo Alarcón Agulló

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Por: Pablo Alarcón

Pasar de una estructura de juzgados estancos a un modelo de Servicios Comunes no se arregla solo con un BOE: hace falta que alguien resuelva, en el día a día, quién coge el teléfono cuando necesitas saber en qué punto está un expediente. Con la Ley Orgánica 1/2025 desplegando ya los Tribunales de Instancia y las quejas acumulándose en las primeras fases piloto, el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) acaba de publicar su Guía de Buenas Prácticas — y, para sorpresa de pocos que seguíamos el proceso desde dentro, recoge casi punto por punto lo que el Consejo General de Graduados Sociales de España llevaba meses pidiendo.

No es un manual teórico de despacho. Detrás hay reuniones de trabajo reales entre el CGPJ y nuestro Consejo General, y el resultado son directrices de obligado cumplimiento para las gerencias territoriales y las Secretarías de Gobierno.

Lo que hemos visto en la trinchera

La transición no ha ido fina. Los territorios que empezaron primero —La Rioja, Murcia, Extremadura— se han comido semanas de falta de información, expedientes imposibles de localizar en los nuevos macro-servicios y un muro casi infranqueable para hablar con Letrados de la Administración de Justicia y personal funcionario.

El propio informe del CGPJ lo admite sin maquillaje: en La Rioja hubo quejas reiteradas de abogados, procuradores y graduados sociales por la dificultad de relacionarse con la oficina judicial. En Murcia reconocen directamente que muchas de nuestras consultas exigían presencia física porque el sistema inicial no las absorbía con agilidad.

La ventanilla propia: Buena Práctica 2.1 y 2.2

Frente a la queja, la respuesta institucional fue pedir soluciones concretas, y el CGPJ las ha metido en la guía bajo estos dos epígrafes. La idea central: separar de forma tajante la atención al ciudadano de a pie de la atención al profesional. En la práctica, eso obliga a los Servicios Comunes a:

• Ventanillas especializadas: mostradores físicos de atención diferenciada y exclusiva para los profesionales, para acabar con las esperas de quienes colaboran a diario con la Administración de Justicia.
• Canales telemáticos preferentes: correos electrónicos específicos y líneas de atención telefónica exclusivas para operadores jurídicos.
• Acceso íntegro a la información: los funcionarios del Servicio de atención al público podrán consultar todos los expedientes judiciales, sin que el profesional tenga que peregrinar de negociado en negociado.
• Atención preferente estructurada: grupos de trabajo específicos dentro del Servicio Común General, con personal especializado en resolver incidencias técnico-procesales.

La tecnología no es un extra

La eficiencia del Tribunal de Instancia depende de la tecnología, y el Capítulo V de la Guía lo deja claro: ya no es un apoyo, es infraestructura. Exige consolidar el Expediente Judicial Electrónico, generalizar sistemas como Atenea u Horus para la dación de cuenta, y montar agendas electrónicas integradas que eviten señalamientos solapados o suspensiones evitables.

Para los despachos, esto tiene una lectura de doble sentido: si la interoperabilidad va a ser el idioma oficial de esta nueva arquitectura, más nos vale tener nuestros propios procesos internos a la altura.

Que nos pregunten a nosotros: Buena Práctica 8.6

Y la pieza que más me gusta: el CGPJ reconoce que no puede medir el éxito del sistema solo con su propia estadística interna. La Buena Práctica 8.6 obliga a incorporar de forma sistemática la opinión de los profesionales —encuestas periódicas, gestión ágil de reclamaciones, foros de comunicación bidireccional— para medir lo que de verdad importa: la calidad percibida por quien usa el sistema todos los días.

La fase de diseño la hemos ganado. Ahora toca la parte menos vistosa pero decisiva: comprobar, provincia a provincia, que esto no se queda en papel. El manual ya existe; el trabajo ahora es exigir que se cumpla.

Pablo Alarcón Agulló

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Por: Pablo Alarcón

El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones lleva años actuando como un simple pagador: llega el parte de baja, se abona la prestación, punto. Eso se ha terminado. El desbordamiento del gasto en Incapacidad Temporal (IT) le ha obligado a convertirse en algo mucho más activo, y el resultado tiene nombre: el Observatorio Estatal de la Incapacidad Temporal, un sistema que cruza datos en tiempo real y va mucho más allá de la típica campaña de inspección de toda la vida.

El titular fácil es «vigilancia con lupa al trabajador», pero quedarse ahí es no entender lo que viene: estamos ante el Big Data aplicado a cazar micro-absentismo, y eso cambia lo que se le va a exigir a las empresas en materia de prevención.

Los números que explican por qué

Detrás de la medida hay un cruce de datos entre la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) y la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT) que no deja mucho margen de duda. Los procesos de IT por contingencia común han roto todos sus máximos históricos, y eso pone en jaque el principio de sostenibilidad financiera del art. 109 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).

Basta mirar la evolución del último lustro:

Fuente: Proyección doctrinal sobre datos agregados de ejecución presupuestaria de la Seguridad Social e Informes de la Asociación de Mutuas (AMAT).

El gasto directo ya supera los 15.000 millones de euros anuales solo en transferencias. Y eso sin contar lo que pagan las empresas: el subsidio de los días 4 a 15 de baja corre de su cuenta, y siguen obligadas a cotizar (art. 144.4 LGSS) por un trabajador que, en la práctica, no está trabajando. El modelo de control de toda la vida ya no daba abasto.

Lo que de verdad persigue el Observatorio

El objetivo no es la baja larga con diagnóstico claro. Es detectar patrones raros. La medida bebe directamente del V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), donde patronal y sindicatos ya habían pactado aprovechar mejor los recursos de las Mutuas.

A partir de ahora, el sistema cruza en tiempo real:

• Reiteración temporal: bajas y altas médicas repetidas en menos de 30 días, con el foco puesto en el llamado «absentismo de puente».
• Reincidencia por patología: procesos concentrados en la misma dolencia, con especial atención a los trastornos musculoesqueléticos, que ya son más del 30% de toda la IT.
• Desviación por sector: Códigos de Cuenta de Cotización con picos de absentismo muy por encima de la media de su sector de actividad.

En cuanto el sistema detecta una desviación, el expediente pasa con carácter urgente a la Inspección Médica del INSS. La opacidad que existía entre los servicios de salud autonómicos y la Administración Central desaparece: ahora las bases de datos hablan entre sí.

No es lo mismo fraude que colapso sanitario

Aquí conviene ser justos: nada de esto significa presumir mala fe por sistema en el trabajador. El propio documento que crea el Observatorio reconoce que buena parte del aumento en la duración de las bajas (que ya ronda los 43 días de media) viene del colapso de la atención primaria y de las listas de espera para pruebas diagnósticas, no de nadie haciendo trampas. Cargarle el déficit al trabajador sería, sencillamente, no mirar los datos.

Lo que cambia para las empresas

Para las empresas, esto es un examen de compliance laboral en toda regla. La información que llega a través de los Ficheros INSS Empresas (FIE/FIER) es prácticamente inmediata, así que ya no vale con limitarse a tramitar partes: hace falta tener la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales realmente integrada, no solo en el papel.

Si el Observatorio detecta un volumen anómalo de bajas repetidas en un mismo Código de Cuenta de Cotización, lo siguiente es una actuación de oficio de la Inspección de Trabajo. Y ahí la empresa tendrá que demostrar, con el árbol de causas y una auditoría seria de los factores ergonómicos y psicosociales del puesto, que su evaluación de riesgos era de verdad rigurosa.

El despido también se mueve. Cualquier extinción disciplinaria por sospecha de fraude durante una IT choca hoy con el riesgo de nulidad objetiva de la Ley 15/2022, que protege la enfermedad como causa de discriminación. Automatismos, ninguno: frente a la vigilancia algorítmica del Estado, la única defensa real de la empresa es una prueba impecable —documentada, peritada, con informe de detectives o del servicio de prevención si hace falta. Ahí es donde entra nuestro trabajo.

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

El BOE ha publicado el 13 de agosto la Resolución de 5 de agosto de 2026, de la Subsecretaría, que da luz verde al Convenio entre el Instituto de las Mujeres, O.A., y el Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social, O.A. (ITSS), firmado el pasado 22 de julio. El objetivo declarado no deja lugar a dudas: reforzar el seguimiento y el control del cumplimiento de la normativa de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en las empresas, con especial atención a los sectores más feminizados.

No es la primera vez que ambos organismos colaboran, pero este convenio formaliza y estructura esa cooperación durante los próximos cuatro años (prorrogables por otros cuatro), fijando cinco líneas de actuación conjunta que conviene tener muy presentes en el día a día del asesoramiento laboral.

Qué compromete el convenio

La cláusula primera del convenio, que define su objeto, lo expresa así:

"El objeto del presente convenio es la colaboración entre el Instituto de las Mujeres y el Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social para: 1. Establecer los mecanismos de colaboración necesarios que permitan garantizar el seguimiento y control del cumplimiento de la normativa vigente sobre obligaciones empresariales para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y evitar la discriminación por razón de sexo en las empresas, incluida la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo y la discriminación retributiva entre mujeres y hombres. 2. Impulsar y desarrollar mecanismos de control sobre las irregularidades en sectores de alta ocupación femenina en los que por sus especiales particularidades las mujeres trabajadoras se encuentran en situaciones de especial vulnerabilidad."

Cláusula primera del Convenio publicado por Resolución de 5 de agosto de 2026, de la Subsecretaría (BOE-A-2026-17696)

El texto articula la colaboración en torno a cinco ejes: planificación anual conjunta de actuaciones, intercambio de información y análisis de desigualdades, comunicación y sensibilización sobre derechos laborales, acciones formativas coordinadas para el personal técnico e inspector, y —el punto que más debería llamar la atención de las empresas— sistemas de coordinación específicos frente a la discriminación retributiva.

En la práctica, esto significa que la Inspección de Trabajo incorporará a su planificación anual las propuestas y los sectores de riesgo que le traslade el Instituto de las Mujeres, y que reportará sus resultados con datos desagregados por sexo. Es decir: la desigualdad retributiva y la discriminación por razón de sexo dejan de ser una materia transversal más dentro de la actividad inspectora para convertirse en un objeto de seguimiento específico, con métricas propias y una comisión de seguimiento (cuatro miembros, dos por organismo, reunión mínima anual) que resuelve dudas de interpretación y evalúa el grado de cumplimiento.

Sectores feminizados, primer objetivo

El convenio identifica expresamente la necesidad de detectar sectores «altamente feminizados» como zona prioritaria de actuación: limpieza, cuidados, hostelería, comercio y administración, entre otros, donde históricamente se concentran tanto la brecha salarial como las condiciones laborales más precarias. Para los despachos que asesoran a empresas de estos sectores, es una señal inequívoca de que el registro retributivo, la valoración de puestos de trabajo y el plan de igualdad (cuando sea exigible) van a estar bajo un escrutinio más fino, con inspectores mejor formados en la materia gracias a las «acciones formativas coordinadas» que prevé el propio convenio.

Un canal de denuncia más ágil

Otra de las piezas del acuerdo es el diseño de un procedimiento de canalización de denuncias por discriminación entre ambos organismos, junto con la designación de unidades de interlocución directa. En la práctica, una trabajadora que acuda al Instituto de las Mujeres por una situación de discriminación retributiva o de género podrá ver su caso trasladado de forma más ágil a la Inspección de Trabajo, y viceversa. Para las empresas, esto reduce el margen de tiempo entre que se produce una incidencia y su llegada a inspección.

Qué debe revisar el Graduado Social

Con este marco de colaboración ya en vigor, conviene anticiparse. Tres frentes concretos:

• Revisar que el registro retributivo (obligatorio para todas las empresas desde el RD 902/2020) esté actualizado y correctamente desglosado por grupos profesionales, categorías y puestos de trabajo equivalentes.
• Comprobar la vigencia y el contenido real de los planes de igualdad en las empresas obligadas (50 o más personas trabajadoras), no solo su existencia formal en el registro (REGCON).
• Auditar la valoración de puestos de trabajo cuando el convenio colectivo aplicable no incorpore criterios neutros de valoración, foco habitual de las reclamaciones por discriminación retributiva indirecta.

El convenio no crea nuevas obligaciones sustantivas para las empresas —esas ya existen desde la Ley Orgánica 3/2007 y los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020—, pero sí anuncia un cambio de intensidad en su vigilancia. La diferencia entre cumplir sobre el papel y cumplir de forma verificable va a marcar la diferencia en los próximos cuatro años.

Fuente: Resolución de 5 de agosto de 2026, de la Subsecretaría (BOE-A-2026-17696), BOE núm. 198, de 13 de agosto de 2026.

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

El BOE acaba de dar carta de naturaleza a una de las reivindicaciones más intensas y prolongadas de los profesionales colegiados en España. Con la publicación de la Ley 2/2026, de 29 de julio, se modifica el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social para articular la tan demandada «pasarela» desde las mutualidades alternativas al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).

Llevamos años presenciando la incertidumbre de miles de compañeros (abogados, procuradores, arquitectos y otros profesionales) que, tras décadas aportando a sus respectivas mutualidades bajo un sistema de capitalización, se daban de bruces con proyecciones de pensiones de jubilación irrisorias, en muchos casos inferiores a las pensiones no contributivas.

La nueva norma modifica las disposiciones adicionales 18.ª y 19.ª de la LGSS para establecer un mecanismo legal de transferencia de fondos. Sin embargo, como ocurre siempre en el Derecho de la Seguridad Social, la publicación de la ley en el BOE no hace desaparecer el problema por arte de magia; simplemente traslada la presión a la trinchera de la gestión técnica y el asesoramiento.

El nudo gordiano: convertir capital privado en tiempo de cotización público

El desafío mayúsculo que plantea la Ley 2/2026 no reside en su exposición de motivos, sino en su mecánica operativa. Permitir que un mutualista traslade sus fondos acumulados al sistema público de reparto del RETA exige una ingeniería jurídica y actuarial sumamente compleja.

La norma debe dar respuesta a la gran pregunta: ¿cómo se traduce exactamente un fondo de capitalización acumulado durante 20 o 30 años en bases de cotización y periodos de alta en el sistema público? Aunque la ley asienta las reglas para determinar estas equivalencias, la casuística que va a entrar por la puerta de los despachos será inabarcable. Nos enfrentaremos a historiales con lagunas, periodos de cotización mixtos (mutualidad y Seguridad Social simultáneas) y la aplicación de coeficientes de conversión que exigirán una precisión absoluta para no perjudicar la futura pensión del profesional.

Un nuevo escenario estratégico para el Graduado Social

Para quienes operamos en el ámbito sociolaboral, la aplicación práctica de esta pasarela supone un reto técnico de primer nivel. Nuestra labor ya no consistirá únicamente en informar al cliente sobre el plazo o el derecho de acogerse a esta vía.

A partir de ahora, será necesario auditar el historial íntegro del mutualista, proyectar escenarios de jubilación cruzados y realizar estudios de rentabilidad comparada. Tendremos que parametrizar los datos para decidir si financieramente compensa transferir el 100% de ese capital privado al RETA para «comprar» años de cotización, o si existen estrategias mixtas más beneficiosas dependiendo de la edad y la vida laboral residual del afectado.

La Ley 2/2026 cierra una brecha histórica y ofrece, por fin, una salida legal. Pero el verdadero trabajo empieza hoy. Toca destripar la norma, actualizar nuestras hojas de cálculo y blindar la jubilación de los profesionales afectados con números en la mano.

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

Llevamos meses leyendo titulares sobre cómo la Inteligencia Artificial va a revolucionar la productividad. Nos deslumbramos con herramientas capaces de resumir sentencias en segundos o redactar contratos con una simple orden. Pero, mientras el ruido mediático se centra en la magia del software, las reglas del juego han cambiado drásticamente por la puerta de atrás.

Con la consolidación del nuevo marco regulatorio europeo (el Reglamento de IA), el debate ha dejado de ser una cuestión para informáticos. Ahora es un problema estrictamente jurídico, de compliance y, muy especialmente, de Derecho del Trabajo.

Para las empresas, el mensaje que manda la norma es implacable: cualquier herramienta tecnológica que se utilice en el ámbito del empleo, la gestión de los trabajadores y el acceso al mercado laboral se clasifica automáticamente como un «sistema de alto riesgo».

Y esto cambia por completo el tablero. Ya no importa si tu cliente utiliza un sofisticado modelo de machine learning comprado a una multinacional o si ha implementado un sistema automatizado a medida —por ejemplo, una macro avanzada o un script que gestiona y asigna cuadrantes de turnos—. Si la tecnología filtra currículums, evalúa el rendimiento, asigna tareas o recomienda promociones (o despidos), la empresa asume unas obligaciones de transparencia y supervisión humana ineludibles.

Aquí es donde la Inspección de Trabajo va a poner el foco a corto y medio plazo. Cuando un funcionario de la ITSS se persone en un centro de trabajo y exija saber por qué un algoritmo penalizó la productividad de un empleado, la empresa no podrá escudarse en el famoso «es que la máquina lo calcula así» ni echarle la culpa al proveedor informático. Se exigirá trazabilidad documental, explicabilidad del código (en términos jurídicos) y la demostración de que ninguna decisión que afecte a la relación laboral se toma sin control humano.

Esta exigencia de explicabilidad no es una ocurrencia futurista del legislador europeo: el TJUE ya ha interpretado en qué consiste el derecho a entender una decisión automatizada al aplicar el art. 15.1.h) del RGPD, exigiendo que se explique al afectado, de forma concisa y comprensible, el procedimiento y los principios aplicados para tratar sus datos, aunque el litigio de origen versara sobre un scoring de solvencia y no sobre una relación laboral (TJUE, sentencia de 27 de febrero de 2025, asunto C-203/22). La lógica es directamente trasladable a cualquier sistema algorítmico que decida sobre turnos, evaluaciones o extinciones de contrato: el derecho a la explicación no depende de la finalidad concreta del algoritmo, sino de que exista una decisión automatizada con efectos sobre la persona.

El nuevo rol del Graduado Social

Es en este escenario de incertidumbre donde nuestra profesión cobra una relevancia inédita. El Graduado Social ya no puede ser visto únicamente como el profesional que procesa nóminas o tramita seguros sociales. Nos estamos convirtiendo en los auditores de la tecnología laboral.

No nos queda otra que empezar a entender la lógica de los datos. Para garantizar la seguridad jurídica de las empresas a las que asesoramos, vamos a tener que cruzar constantemente la LISOS y el Estatuto de los Trabajadores con el RGPD y las nuevas directrices algorítmicas. Si una empresa implanta un software de control horario o de medición de tiempos, seremos nosotros quienes debamos certificar que ese sistema no introduce sesgos invisibles ni vulnera derechos fundamentales.

La tecnología avanza mucho más rápido que el BOE, es cierto. Pero el Derecho del Trabajo siempre termina acotando el terreno. Quienes entendemos las tripas del asesoramiento y, al mismo tiempo, comprendemos cómo se estructuran y automatizan los datos empresariales, tenemos ante nosotros la oportunidad de liderar esta transición.

Al final, la automatización es el futuro, pero el rigor jurídico es lo único que evita el desastre.

Marco normativo de referencia: en España y la Unión Europea, la norma principal que regula la inteligencia artificial es el Reglamento (UE) 2024/1689 (conocido como el AI Act o Ley de IA de la UE), de aplicación directa. A nivel nacional, el Consejo de Ministros aprobó el 26 de mayo de 2026 el Proyecto de Ley Orgánica para el buen uso y la gobernanza de la IA, que concreta las sanciones y designa a la AESIA como organismo supervisor.

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

El pasado 30 de julio se abrió un plazo que, aunque pueda pasar desapercibido para muchos, marca un punto de inflexión en la configuración de las relaciones laborales en España. Hasta el 14 de agosto de 2026, se encuentra abierta la consulta pública previa sobre el anteproyecto de ley que transpondrá a nuestro ordenamiento la esperada Directiva europea relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas.

El error de cálculo más común es pensar que esta futura norma es un asunto exclusivo de corporaciones como Uber, Glovo o Deliveroo. La realidad jurídica y operativa es mucho más profunda: el verdadero epicentro del debate no son las plataformas de reparto, sino la gestión algorítmica del trabajo. Y esto, inevitablemente, terminará afectando a la inmensa mayoría del tejido empresarial.

En Graduado Social Red analizamos por qué esta transposición normativa va a redefinir el compliance laboral en los próximos años.

Más allá de la plataforma: El control del algoritmo

El propio documento de consulta pública reconoce abiertamente que la futura regulación deberá intervenir sobre áreas muy sensibles de la gestión empresarial. Quienes auditamos relaciones laborales y diseñamos sistemas de automatización de datos sabemos que el uso de la tecnología en recursos humanos ya no opera en un vacío legal.

La norma pondrá el foco en cuatro pilares críticos:

• La correcta calificación de la relación laboral: evitando falsas autonomías derivadas de la deslocalización digital.
• La transparencia de los algoritmos: las empresas deberán ser capaces de explicar los parámetros que utilizan sus sistemas automatizados para evaluar, sancionar o asignar tareas.
• La supervisión humana: prohibición de decisiones automatizadas puras sin una revisión humana con capacidad real de revocación.
• La protección de datos personales: un blindaje reforzado de la privacidad de la plantilla frente al procesamiento masivo de información.

Un cambio de paradigma: De la tecnología al Compliance Laboral

Hasta ahora, la transformación digital de las empresas se analizaba casi en exclusiva desde una perspectiva técnica de eficiencia y costes. A partir de la transposición de esta Directiva, la parametrización de cualquier software de gestión, la integración de Inteligencia Artificial en recursos humanos o el uso de herramientas predictivas será, indiscutiblemente, una cuestión de Derecho del Trabajo y estrategia empresarial.

El diseño de un algoritmo o la implementación de una macro para evaluar el rendimiento ya no será solo código; deberá superar un test de legalidad laboral.

Innovación frente a sobrerregulación: El equilibrio necesario

Es innegable que resulta imperativo proteger los derechos de las personas trabajadoras frente a los posibles sesgos o abusos derivados de la tecnología. Sin embargo, como operadores jurídicos, debemos alertar sobre el riesgo de caer en un exceso regulatorio.

Para que nuestro mercado sea competitivo, es vital permitir que las empresas sigan innovando, desarrollen sus propias herramientas de inteligencia artificial y compitan en igualdad de condiciones con otros ecosistemas económicos.

El verdadero desafío legislativo no consiste en elegir entre proteger a la plantilla o fomentar la innovación. Consiste en lograr ambas metas. Una regulación equilibrada, con reglas de juego claras, genera confianza y seguridad jurídica en el mercado. Por el contrario, una norma excesivamente rígida, punitiva y desconectada de la realidad tecnológica puede terminar frenando precisamente la modernización que pretende ordenar.

Esta norma va a ser mucho más relevante y transversal para las empresas de lo que hoy muchos imaginan. No estamos ante la "Ley Rider 2.0", sino ante el primer gran marco regulatorio de la inteligencia artificial y la automatización aplicadas al contrato de trabajo. Merece la pena seguir muy de cerca su tramitación.

Los tribunales ya están aplicando esta lógica sin esperar a la ley

Mientras el anteproyecto avanza por el diálogo social, la jurisprudencia ya está resolviendo litigios que anticipan exactamente los cuatro pilares descritos más arriba. El caso más claro es el de DHL: el Tribunal Supremo declaró cesión ilegal de trabajadores al constatar que el control algorítmico ejercido a través de la PDA entregada a los repartidores —seguimiento en tiempo real de cada entrega, asignación automática de tareas y monitorización constante de la ubicación— constituye un verdadero poder de dirección empresarial, con independencia de que los repartidores estuvieran formalmente contratados por empresas subcontratistas distintas (STS 331/2026, de 27 de marzo, ECLI:ES:TS:2026:1785).

En la misma línea, el TSJ de Cataluña confirmó la existencia de relación laboral entre Glovo y 191 repartidores de Girona, rechazando el argumento de la plataforma de actuar como mera intermediaria: el control mediante geolocalización, la asignación automática de pedidos y un sistema de puntuación restrictivo que condicionaba el acceso al trabajo bastan para calificar la prestación como laboral, con independencia de la denominación formal del contrato (STSJC 1449/2026, de 10 de marzo, ECLI:ES:TSJCAT:2026:1577).

Ambos pronunciamientos confirman la tesis de este artículo: el debate de fondo nunca fue si Uber o Glovo son empresas de reparto o tecnológicas, sino si el algoritmo que dirige el trabajo equivale, a efectos jurídicos, al poder de dirección del art. 1.1 ET. Los tribunales ya están respondiendo que sí, sin necesidad de esperar a que la Directiva de Plataformas se transponga.

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

Todos los que lidiamos a diario con la jurisdicción social conocemos bien los nervios de LexNET: esa tensión de ver un recurso a punto de caducar a las 14:55 y que el sistema decida colapsar justo entonces. La necesidad de modernización era un clamor, y parece que el cambio ya tiene nombre.

El Ministerio de Justicia ha iniciado la tramitación del Real Decreto que regulará Citius, la plataforma llamada a evolucionar y, con el tiempo, sustituir a LexNET. Vamos a lo que de verdad importa para el día a día del despacho.

La promesa: interoperabilidad real

Sobre el papel, Citius se presenta como algo bastante más avanzado y flexible: capacidad técnica para conectarse de forma fluida tanto con los sistemas de gestión procesal de los juzgados como con las distintas plataformas de las administraciones públicas. Suena bien. Pero quienes llevamos años combinando el ejercicio con el desarrollo de herramientas propias sabemos que el software solo es la mitad de la ecuación: el éxito de Citius dependerá tanto de su código como de cómo se ejecute la transición.

Lo que de verdad hay que exigir

Una herramienta que gestiona notificaciones y presentación de escritos no es una cuestión de comodidad, es plazos improrrogables y derechos fundamentales. Para que esto no sea un caos, hace falta:

• Justificantes claros e inmediatos de presentación, trazables ante cualquier tribunal.
• Migración sin pérdidas de escritos, notificaciones y expedientes previos.
• Protocolos automáticos ante caídas del servidor, que acaben con la incertidumbre actual sobre ampliación de plazos.
• Convivencia limpia con LexNET durante el periodo de transición, sin duplicidades ni confusión procedimental.
• Interoperabilidad real entre comunidades autónomas con competencias transferidas y el resto de la Administración.
• Formación y soporte de verdad para los profesionales del sector, no un manual de 40 páginas.

Tranquilos: LexNET sigue vigente

Citius es una oportunidad real de dar el salto que llevamos años pidiendo. Pero el éxito no se va a medir por el cambio de nombre, sino por si de verdad ofrece un ecosistema estable, sencillo y seguro.

Aviso importante para el día a día: por el momento, nos encontramos únicamente ante la tramitación inicial del proyecto normativo que regulará el nuevo sistema. LexNET no desaparece de forma inmediata. Debemos seguir operando bajo los cauces actuales, pero con la mirada puesta en la inminente transformación digital de la Administración de Justicia.

Seguiremos muy de cerca la evolución de este Real Decreto para mantener a nuestra comunidad actualizada.

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

El Consejo General del Poder Judicial pone a disposición de jueces, abogados, graduados sociales, sindicatos, empresas y trabajadores una calculadora online de indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo que, según datos del propio CENDOJ, llegó a ser la segunda utilidad más consultada de todo el portal poderjudicial.es. Detrás de esa calculadora hay una guía legal y jurisprudencial, elaborada por un grupo de trabajo de magistrados de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo y de varios Tribunales Superiores de Justicia, que explica con detalle los criterios que aplica la herramienta. Repasamos sus reglas más relevantes para el ejercicio diario del Graduado Social, con la doctrina del Tribunal Supremo que las sustenta.

El salario regulador: por qué no basta con el salario del último mes

La herramienta exige introducir el salario bruto diario, mensual o anual, prorrateando siempre la parte proporcional de pagas extraordinarias. La razón es que no todos los trabajadores perciben 14 pagas: quienes cobran 15, 16 o más pagas anuales verían distorsionado el cálculo si solo se introdujera el importe del último mes trabajado sin prorratear.

Sobre qué conceptos computan como salario regulador, la STS de 3 de mayo de 2017 (ECLI:ES:TS:2017:2074) recuerda que el art. 26.1 ET tiene carácter totalizador: se presume salario todo lo que el trabajador recibe del empresario, salvo que se acredite lo contrario. Así, la jurisprudencia ha reconocido naturaleza salarial a los seguros de vida y médico, al plan de jubilación, o al alquiler de vivienda en el extranjero abonado por la empresa (STS 19-7-2018, ECLI:ES:TS:2018:3135); mientras que excluye, entre otros, los pluses de vestuario y transporte aunque se abonen en cuantía fija y en 15 pagas (STS 12-12-2017, ECLI:ES:TS:2017:4744).

Además, el salario diario se calcula dividiendo el cómputo anual entre 365 días, y no entre 360 (SSTS 30-6-2008, rec. 2639/2007; 24-1-2011, rec. 2018/2010; y 9-5-2011, rec. 2374/2010), regla que se mantiene incluso en años bisiestos (STS 22-2-2020, rec. 3230/2017).

El prorrateo por meses: "un día más es un mes más"

Los arts. 40.1, 41.3, 53.1.a) y 56.1 ET ordenan prorratear por meses los periodos inferiores a un año. La jurisprudencia ha fijado un criterio muy relevante en la práctica: los días que exceden de un mes completo se computan como un mes entero (SSTS 20-7-2009, rec. 2398/2008; 20-6-2012, rec. 2931/2011; y 6-5-2014, rec. 562/2013). Así, un contrato que dura un mes y dos días genera derecho a indemnización por dos meses completos.

Es importante no confundir esta regla de prorrateo con el cómputo de plazos de fecha a fecha del art. 5.1 del Código Civil: mientras este último sirve para calcular plazos legales, los preceptos del ET no fijan un plazo sino que traducen un periodo de prestación de servicios en un número de meses a efectos indemnizatorios, de ahí que un solo día adicional se traduzca en un mes completo más.

El "doble cómputo" de la reforma de 2012

La disposición transitoria 11ª ET (antigua disposición transitoria 5ª del RDL 3/2012) obliga a calcular por separado la indemnización correspondiente al periodo de servicios anterior al 12 de febrero de 2012 (a razón de 45 días de salario por año) y la del periodo posterior (33 días por año), sumando después ambos resultados. La fórmula de cada tramo es: salario diario × número de meses × 3,75 para el primer periodo y salario diario × número de meses × 2,75 para el segundo.

La STS de 18 de febrero de 2016 (rec. 3257/2014, ECLI:ES:TS:2016:893) confirma que esta suma de dos cálculos autónomos es correcta aunque produzca el llamado "doble cómputo": como un día adicional en cada uno de los dos tramos puede suponer un mes más en cada cálculo, la suma total puede acabar siendo ligeramente superior a la que resultaría de un cálculo único, un efecto reflejo que favorece a los contratos extinguidos justo tras la entrada en vigor de la reforma. La misma sentencia fija el tope conjunto de 720 días de salario para la suma de ambos periodos, salvo que el periodo anterior a 2012 ya generase, por sí solo, una cuantía superior.

Extinciones objetivas, colectivas, movilidad geográfica y modificación sustancial

Para el despido objetivo, el despido colectivo, la extinción del trabajador indefinido no fijo, la movilidad geográfica y la extinción por víctimas de violencia de género, violencia sexual o terrorismo, la ley fija una indemnización de 20 días de salario por año trabajado: salario diario × número de meses × 20/12. El límite es de 12 mensualidades (360 días) en estos casos, salvo en la modificación sustancial de condiciones de trabajo, donde el tope se reduce a 9 mensualidades (270 días).

Contratos temporales del art. 49.1.c) ET

La indemnización por fin de contrato temporal no se prorratea por meses, sino que se calcula en proporción a los días reales de servicio, con un módulo que ha ido aumentando por tramos según la fecha de celebración del contrato: 8 días/año hasta el 31-12-2011, 9 días en 2012, 10 en 2013, 11 en 2014 y 12 días/año para los contratos celebrados desde el 1-1-2015, siempre que el convenio colectivo aplicable no establezca una indemnización superior.

Lo que la herramienta no calcula

El propio grupo de trabajo advierte de que la calculadora no incluye la indemnización a cargo del Fogasa ni las indemnizaciones de las relaciones laborales especiales, salvo la del servicio del hogar familiar y la de los trabajadores fijos discontinuos, que se calculan mediante formularios específicos aparte. La guía se actualiza periódicamente: a la versión de octubre de 2024 le ha seguido ya una versión 0.6, actualizada en julio de 2026, así que conviene consultar siempre la última nota de actualización en el propio portal del CGPJ antes de trasladar un resultado a un expediente.

Qué revisar antes de usar el resultado

El propio CGPJ advierte de que los resultados de la herramienta "no son vinculantes". Conviene, por tanto, verificar manualmente qué conceptos retributivos se han incluido como salario regulador, comprobar el prorrateo mensual aplicado y, en contratos anteriores a 2012, revisar el desglose de los dos periodos del doble cómputo antes de trasladar la cifra a una negociación, una papeleta de conciliación o una demanda. Nuestra Calculadora de Indemnización por Despido, disponible en la sección Recursos de esta web, replica estas mismas reglas para un cálculo rápido de contraste.

Fuentes: Grupo de Trabajo Indemnizaciones Extinción del Contrato de Trabajo (CGPJ), «Guía legal y jurisprudencial de la herramienta de cálculo de indemnizaciones laborales», v. 0.5 (octubre de 2024) y v. 0.6 (julio de 2026); Calculadora de indemnizaciones por extinción de contrato de trabajo (poderjudicial.es); SSTS citadas: 3-5-2017 (ECLI:ES:TS:2017:2074), 19-7-2018 (ECLI:ES:TS:2018:3135), 12-12-2017 (ECLI:ES:TS:2017:4744), 30-6-2008 (rec. 2639/2007), 24-1-2011 (rec. 2018/2010), 9-5-2011 (rec. 2374/2010), 22-2-2020 (rec. 3230/2017), 20-7-2009 (rec. 2398/2008), 20-6-2012 (rec. 2931/2011), 6-5-2014 (rec. 562/2013) y 18-2-2016 (rec. 3257/2014, ECLI:ES:TS:2016:893).

Pablo Alarcón Agulló

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Por: Pablo Alarcón

A partir del 1 de septiembre de 2026, las personas físicas solicitantes de prestaciones como incapacidad temporal, incapacidad permanente y lesiones permanentes no incapacitantes estarán obligadas a recibir por medios electrónicos las notificaciones y comunicaciones que se generen durante la tramitación de sus expedientes, del mismo modo que ya ocurre con las personas solicitantes o beneficiarias de prestaciones por nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.

A estos efectos, las personas interesadas recibirán un aviso en el dispositivo electrónico que hayan facilitado previamente, informándoles de la puesta a disposición de una comunicación o notificación electrónica y facilitándoles el correspondiente enlace de acceso.

Marco normativo: la Orden ISM/541/2026

La obligatoriedad se articula a través de la Orden ISM/541/2026, de 27 de mayo, que modifica la Orden ISM/903/2020, de 24 de septiembre, reguladora de las notificaciones y comunicaciones electrónicas en el ámbito de la Administración de la Seguridad Social. Esta reforma amplía el catálogo de prestaciones sujetas a notificación telemática obligatoria, que hasta ahora se limitaba a nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.

Con esta ampliación, el INSS extiende el modelo de relación electrónica obligatoria a dos de las contingencias con mayor volumen de gestión del sistema: la incapacidad temporal (IT) y la incapacidad permanente (IP), incluyendo también las lesiones permanentes no incapacitantes.

Cómo funciona el aviso y el acceso

El mecanismo no varía respecto al ya conocido para otras prestaciones: cuando el INSS pone a disposición del interesado una notificación o comunicación, este recibe un aviso en el dispositivo electrónico previamente facilitado (habitualmente por correo electrónico o SMS), junto con el enlace de acceso directo a la Sede Electrónica de la Seguridad Social.

El acceso al contenido de la notificación exige identificación electrónica mediante Cl@ve o certificado electrónico (FNMT). Es importante recordar a los clientes que, a diferencia de las comunicaciones (que ponen en conocimiento hechos o circunstancias sin efectos jurídicos propios), las notificaciones de actos administrativos sí despliegan efectos jurídicos y abren plazos de recurso desde su acceso o desde el transcurso del plazo legal para tenerla por rechazada.

El papel no desaparece de golpe

La propia Seguridad Social ha previsto mantener, de forma transitoria, la remisión por correo postal de determinadas comunicaciones y notificaciones en materia de incapacidad permanente e incapacidad temporal, en particular las relativas a citaciones, altas y prórrogas, durante el periodo necesario para la implantación progresiva del procedimiento telemático.

La finalización completa de esta transición está prevista antes de que concluya el último trimestre de 2026, por lo que durante varios meses convivirán ambos canales para estos actos concretos. La información actualizada sobre el calendario de implantación estará disponible en el apartado habilitado al efecto en info.seg-social.es/notif.

Qué hay que revisar ya

Antes del 1 de septiembre de 2026 conviene revisar si tus clientes y los trabajadores que gestionas tienen un sistema de identificación electrónica operativo (Cl@ve o certificado electrónico) y un dispositivo de aviso bien registrado en la Sede Electrónica. No acceder a tiempo a una notificación electrónica no te libra de sus efectos, así que mejor adelantarse en los expedientes de IT e IP en curso o previsibles a partir de esa fecha.

Y ya que citaciones, altas y prórrogas seguirán pudiendo llegar en papel durante la transición, conviene mantener actualizado tanto el domicilio postal como el electrónico hasta que se confirme el cierre completo de la migración al canal telemático.

Fuentes: Orden ISM/541/2026, de 27 de mayo, por la que se modifica la Orden ISM/903/2020, de 24 de septiembre, reguladora de las notificaciones y comunicaciones electrónicas de la Seguridad Social; folleto informativo del INSS «Notificaciones y comunicaciones electrónicas del INSS»; portal oficial info.seg-social.es/notif.

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

La oleada de incendios forestales de este verano ha obligado al Consejo de Ministros a reaccionar rápido. Entre el paquete de medidas urgentes aprobado destaca una nueva prestación: la Prestación Extraordinaria por Emergencia Extrema (PEEE), que correrá a cargo del SEPE y busca garantizar rentas y estabilidad en el empleo a quienes vean su actividad o su vida personal gravemente alterada por el fuego.

Qué es exactamente la PEEE

Jurídicamente, el acceso a la PEEE conlleva la suspensión del contrato de trabajo desde la fecha efectiva del hecho causante. Tres rasgos la hacen distinta de una prestación convencional:

Duración. Hasta 4 meses como máximo.

Sin período de carencia. No hace falta acreditar cotización previa para tener derecho a ella.

Contador a cero. El tiempo que se perciba no consume las cotizaciones ya hechas, así que no afecta a futuras prestaciones.

Quién puede acogerse

El legislador ha tasado los supuestos con bastante precisión:

Imposibilidad de acceso al domicilio habitual. Órdenes de evacuación o restricciones de acceso que impidan recuperar bienes indispensables para trabajar, siempre que el teletrabajo no sea una opción real.

Reacondicionamiento de la vivienda. Traslado, limpieza o recuperación de enseres, hasta que haya una solución habitacional estable.

Gestiones administrativas ineludibles. Trámites de documentos oficiales que solo puedan hacerse presencialmente en horario laboral.

Deberes de cuidado. Atención derivada de los incendios al cónyuge, pareja de hecho o pariente hasta segundo grado, o a cualquier otra persona que conviva en el mismo domicilio.

La PEEE traslada el coste salarial al SEPE durante la contingencia, así que alivia bastante la presión sobre las empresas. El reto para los despachos está en la tramitación: hay que justificar bien el nexo causal entre el siniestro y el supuesto concreto para que la suspensión no genere problemas después.

Fuente: Consejo de Ministros de 28 de julio de 2026 — referencia y rueda de prensa sobre las ayudas frente a los incendios y la protección laboral extraordinaria para los afectados (Ministerio de Trabajo y Economía Social / La Moncloa).

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

El verano trae, además de calor, un aumento del riesgo de incendios forestales. Y con él, una consulta que nos llega casi cada semana en esta época: ¿qué pasa cuando un trabajador no puede ir a su puesto por un incendio, un corte de carretera o una evacuación preventiva? La respuesta no está en la tolerancia que quiera tener la empresa ese día, sino en el artículo 37.3.g) del Estatuto de los Trabajadores: el permiso retribuido por fuerza mayor.

El incendio como fuerza mayor

Cuando un trabajador no puede llegar a su centro de trabajo por un incendio —corte de vías, evacuación obligatoria de su municipio o riesgo inminente para su integridad o sus bienes—, la ausencia queda amparada. El art. 37.3.g) ET reconoce el derecho a ausentarse, con remuneración, por motivos de fuerza mayor, y un incendio encaja de lleno: es objetivo, imprevisible e inevitable.

Lo importante de este precepto es que traslada el riesgo climático a quien puede asumirlo mejor: la empresa. El trabajador no pierde nómina ni tiene que recuperar horas, porque es un permiso retribuido y no recuperable.

Lo que hace falta para activarlo

Imposibilidad real, no solo proximidad. Tiene que haber un nexo causal directo —órdenes de confinamiento, cortes de tráfico acreditados por la DGT o por las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad— y no basta con que el incendio esté "cerca".

Justificación posterior. Conviene pedir a la empresa que exija justificantes de ayuntamientos, protección civil, bomberos o partes de tráfico.

Solo el tiempo indispensable. En cuanto desaparece la causa —se reabren las carreteras, se levanta la alerta—, el trabajador debe reincorporarse.

Cómo se refleja en nómina

Al ser un permiso retribuido: el trabajador cobra salario base y complementos fijos como si hubiera trabajado, la empresa sigue obligada a cotizar por esas horas o días, y cualquier amonestación, descuento o exigencia de recuperar horas es nula de pleno derecho —y puede acabar en acta de la Inspección de Trabajo.

Cuando el problema es el centro de trabajo, no el desplazamiento

Ojo con un matiz: si el incendio o el humo afecta directamente al centro de trabajo, ya no estamos en el art. 37.3.g) ET, sino en la paralización de la actividad por riesgo grave e inminente (art. 21 LPRL) —que también mantiene el derecho a retribución.

Aplicar bien este artículo no es solo cumplir la ley: es evitarle a la empresa un problema sancionador y darle al trabajador la tranquilidad de saber que no le van a descontar nada por algo que no podía controlar.

Fuentes: Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (art. 37.3.g); Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (art. 21).

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

El BOE del sábado 25 de julio de 2026 ha traído una de las reformas más esperadas del sector: el Real Decreto 607/2026, que deroga el ya obsoleto Real Decreto 1435/1985 y reconfigura de arriba abajo la relación laboral especial de artistas, técnicos y auxiliares.

Si asesoras a productoras audiovisuales, artes escénicas o música, esto exige revisar el compliance laboral interno cuanto antes. Vamos con las cuatro claves que de verdad importan.

Contratación temporal: se acabó lo genérico (art. 7)

El contrato de duración determinada sobrevive, pero se alinea con la presunción de indefinición del Estatuto de los Trabajadores y queda restringido a necesidades objetivamente justificables. El artículo 7 exige que el contrato recoja, sin margen de duda, tres cosas: la causa que habilita la temporalidad, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión directa con la duración prevista.

En la práctica: las cláusulas estándar ya no valen. Si el contrato es vago en esto y llega una inspección, la relación se transforma en indefinida automáticamente.

Jornada y prohibición de trabajo gratis (art. 16)

Este era el punto más conflictivo del sector, y el artículo 16 lo zanja integrando en la jornada todas las fases periféricas al rodaje o al espectáculo:

"[...] tanto la prestación efectiva de la actividad artística [...] como el tiempo en que la persona está bajo las órdenes de la empresa desarrollando cualesquiera actividades preparatorias, trabajos de preproducción, grabación, postproducción o actividades de promoción."

Y remata sin dejar margen de interpretación: "Se prohíbe la realización gratuita de cualquiera de estas actividades."

En la práctica: hay que registrar la jornada desde la fase cero del proyecto —ensayos, lecturas de guion, pruebas de vestuario incluidas. Toda hora bajo dirección del empresario es tiempo de trabajo, y se paga.

Menores: por fin un criterio único (art. 11)

Hasta ahora cada comunidad autónoma iba por su lado. El artículo 11 instaura un marco uniforme para todo el territorio: límites de jornada estrictos por franja de edad, restricciones severas al trabajo nocturno, y un procedimiento único de autorización administrativa que agiliza bastante la burocracia.

Nóminas transparentes (arts. 14 y 15)

Las retribuciones por cesión de derechos exclusivos no gestionados colectivamente tienen que constar de forma expresa y separada en nómina (art. 14). Y el art. 15 obliga a desglosar con precisión el salario base de cada "tiempo y concepto" retribuido, sin conceptos "paraguas" que no se puedan trazar. Toca revisar los programas de nóminas cuanto antes: ante una inspección o un litigio, esos pluses globales sin desglose son un problema.

La entrada en vigor no da mucho margen de adaptación. Toca auditar los contratos, revisar los modelos de contratación y ajustar los sistemas de control de presencia antes de que llegue la primera inspección.

Fuentes: Real Decreto 607/2026, relación laboral especial de artistas en espectáculos públicos y personal técnico y auxiliar, deroga el RD 1435/1985 (BOE de 25 de julio de 2026); RD 1435/1985, de 1 de agosto (derogado); texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, RDL 2/2015, de 23 de octubre (art. 15).

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Un Acta de Infracción de la Inspección de Trabajo pone a prueba algo más que el expediente: pone a prueba si sabes leer bien el riesgo. Hoy quiero hablar de uno de los mecanismos que más se usa, y a menudo de forma demasiado automática, en el día a día: la reducción del 40% por pago voluntario y reconocimiento de responsabilidad. ¿De dónde sale exactamente, y qué implica acogerse a ella?

De dónde sale el 40%

El procedimiento sancionador en el orden social lo regula el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo, pero la reducción en sí no nace ahí: viene del artículo 85 de la Ley 39/2015 (LPACAP), que permite acumular dos rebajas cuando la sanción es económica. Su apartado 3 lo establece así:

"En ambos casos, cuando la sanción tenga únicamente carácter pecuniario, el órgano competente para resolver el procedimiento aplicará reducciones de, al menos, el 20 % sobre el importe de la sanción propuesta, siendo éstos acumulables entre sí."

Art. 85.3 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre (LPACAP)

Un 20% por reconocer la responsabilidad de forma expresa (art. 85.1), y otro 20% adicional por pagar voluntariamente antes de la resolución (art. 85.2). Súmalas y tienes el 40% que se aplica sobre la cuantía propuesta en el Acta de Infracción.

Los requisitos que nadie se puede saltar

Los 15 días. El pago tiene que hacerse dentro del plazo de alegaciones —15 días hábiles desde el día siguiente a la notificación. Pagar el día 16 anula la reducción, sin excepciones.

Renuncia a la defensa. Pagar con reducción equivale, por ley, a reconocer la responsabilidad. Eso significa renunciar a alegaciones, recursos y a cualquier prueba que pretenda desmontar lo que dice el inspector en el acta.

Pago íntegro, sin fraccionar. Ni aplazamientos ni pagos parciales: es todo o nada.

Lo que pasa en cuanto se paga

El pago con reducción cierra el procedimiento de inmediato, sin necesidad de resolución expresa (art. 85.2 LPACAP), y la sanción gana firmeza en vía administrativa al instante. Eso agota la vía previa: no cabe recurso de alzada ni de reposición sobre el fondo.

Un matiz importante: esto solo aplica a las actas de infracción. Si la actuación deriva en un Acta de Liquidación de cuotas a la Seguridad Social —principal, recargos, intereses—, eso no es una sanción sino una deuda, y no lleva descuento del 40%.

¿Pagar o recurrir?

Aquí es donde de verdad se gana o se pierde un caso. Los hechos que constata el inspector en un documento público con los requisitos legales tienen presunción de certeza salvo prueba en contrario (art. 23 de la Ley 23/2015 y art. 137.3 LPACAP), así que la decisión hay que tomarla con los pies en el suelo.

Cuándo conviene pagar y acogerse a la reducción:

• Los hechos del acta son ciertos y la calificación jurídica del inspector no tiene fisuras.
• No hay prueba documental o testifical sólida para desmontar la presunción de veracidad —negar los hechos sin más no cuenta como «prueba en contrario».
• El coste de litigar (tiempo, honorarios, provisión de fondos) supera lo que se ahorraría ganando el recurso, sobre todo en infracciones leves o graves de grado mínimo.

Cuándo conviene recurrir en vez de pagar:

• Hay un defecto de forma que invalida el acta —caducidad del expediente, indefensión real.
• El inspector aplica la LISOS de forma analógica o sin fundamento suficiente, vulnerando el principio de tipicidad.
• La sanción lleva aparejada una sanción accesoria dura —pérdida de bonificaciones a la Seguridad Social o exclusión de ayudas públicas (art. 46 LISOS)—, porque pagar con reducción equivale a aceptar la infracción y puede disparar esas sanciones accesorias de forma automática.

El 40% es una herramienta muy útil, pero nunca debería ser la respuesta por defecto. Cada expediente merece que te sientes a mirar los hechos, la prueba disponible y el coste real de cada camino antes de decidir.

Fuentes: Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo, Reglamento general de procedimientos sancionadores en el orden social; Ley 39/2015, de 1 de octubre (LPACAP), art. 85; Real Decreto Legislativo 5/2000, texto refundido LISOS, art. 46; Ley 23/2015, de 21 de julio, art. 23.

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

El Tribunal Supremo acaba de enterrar una figura que llevaba treinta años en nuestro vocabulario: el "indefinido no fijo". La creó la propia Sala de lo Social a mediados de los noventa como solución de compromiso —sancionar el abuso de la temporalidad en la Administración sin llegar a reconocer la fijeza plena, por respeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad (arts. 23.2 y 103.3 CE)—, pero dejaba a la Administración una salida demasiado cómoda: extinguir el vínculo sin más coste que cubrir la plaza por el proceso selectivo correspondiente.

El caso que lo cambia todo

Una trabajadora encadenó contratos de interinidad por vacante para la Comunidad de Madrid desde marzo de 2016. Tras años así, reclamó su condición de fija. El TSJ de Madrid le dijo que no (sentencia de 27 de noviembre de 2023, rec. 228/2023), pero el Pleno de la Sala Cuarta, en la STS 578/2026, de 30 de junio (ECLI:ES:TS:2026:2924, ponente: Sebastián Moralo Gallego), le da la vuelta al tablero —confirmando la doctrina que ya había asentado semanas antes en la STS 475/2026, de 11 de mayo (ECLI:ES:TS:2026:1959). El fallo, de 9 de julio de 2026, no resuelve solo este caso: destierra formalmente el "indefinido no fijo" y lo sustituye por un sistema de remedios completamente distinto.

El empujón que vino de Europa

La cláusula 5 de la Directiva 1999/70/CE obliga a los Estados a tener medidas realmente disuasorias frente al abuso de contratos temporales sucesivos. El TJUE llevaba años avisando (De Diego Porras, Sánchez Ruiz...) de que España no cumplía del todo, y la sentencia de Gran Sala de 14 de abril de 2026 (asunto C-418/24, Obadal) fue el golpe definitivo: el indefinido no fijo, tal y como se aplicaba, no disuadía de nada, porque la Administración podía terminar la relación sin más coste que cubrir la plaza. El riesgo del incumplimiento normativo recaía casi entero sobre el trabajador. Ante eso, la Sala Cuarta ha optado por reconstruir el sistema entero en vez de esperar a una reforma legal que, pese a varios anteproyectos, nunca llegó.

Los tres pilares del nuevo sistema

La fijeza automática queda descartada: el abuso de temporalidad, por prolongado que sea, no sustituye superar un proceso selectivo. En su lugar:

• Fijeza solo por proceso selectivo. Únicamente accede a plaza fija quien la supere dentro de un proceso de consolidación o estabilización.
• Indemnización sin tope. Derecho a indemnizar el daño moral por la precariedad prolongada —en este caso, hasta 10.000 euros, según las circunstancias— y el daño material que se logre probar, sin sujeción a los baremos del despido improcedente.
• Responsabilidad sancionadora. La sentencia ordena trasladar los hechos a la Inspección de Trabajo, porque el abuso de la contratación temporal por la Administración puede ser infracción LISOS.

La doctrina ya se está aplicando: primeros casos en los TSJ

Las semanas siguientes a la STS 578/2026 han traído ya varios pronunciamientos de Tribunales Superiores de Justicia que aplican el nuevo esquema de remedios, con matices que conviene tener en el radar:

• El cese sigue siendo válido si responde a cobertura reglamentaria de la plaza. El TSJ de Galicia confirma que el cese de un indefinido no fijo del IGAPE, tras veinte años en el puesto, es ajustado a derecho cuando la plaza se cubre por el procedimiento reglamentario correspondiente, reconociendo únicamente la indemnización de 20 días por año propia de esta figura y descartando la conversión automática a fijo (STSJ Galicia 382/2026, de 29 de enero, ECLI:ES:TSJGAL:2026:388).
• Sin indemnización si hay continuidad real con la Administración. Cuando el trabajador participa voluntariamente en el proceso de estabilización y obtiene una plaza fija —ya sea laboral o como funcionario— sin solución de continuidad, dos sentencias del TSJ de Madrid coinciden en negar la indemnización por el cese del vínculo anterior, al no existir una pérdida de empleo real (STSJ Madrid 98/2026, de 3 de febrero, ECLI:ES:TSJM:2026:1273; STSJ Madrid 249/2026, de 6 de marzo, ECLI:ES:TSJM:2026:2669).
• Pero la «funcionarización» sin procedimiento sí es un cese improcedente. El mismo TSJ de Madrid distingue el supuesto anterior de aquel en que la Administración amortiza la plaza de una indefinida no fija para «funcionarizarla» sin seguir los trámites legalmente exigidos: aquí sí declara el cese improcedente, con derecho a readmisión o a una indemnización propia del despido ordinario (STSJ Madrid 285/2026, de 20 de marzo, ECLI:ES:TSJM:2026:4125).
• La cesión ilegal sigue siendo la vía más favorable cuando concurre. Cuando el abuso de temporalidad se combina con una verdadera cesión ilegal de trabajadores —la Administración ejerce el poder de dirección real sobre personal formalmente contratado por una empresa privada—, el Tribunal Supremo sigue reconociendo la fijeza (bajo la fórmula de indefinido no fijo) por la vía específica del art. 43 ET, al margen del remedio indemnizatorio de la STS 578/2026 (STS 682/2026, de 21 de julio, rcud. 1899/2025).

El denominador común de estos primeros casos confirma la advertencia que hacíamos más arriba: los TSJ están matizando caso a caso cuándo hay pérdida de empleo indemnizable y cuándo no, por lo que la estrategia procesal debe adaptarse a si el trabajador sigue vinculado a la Administración (aunque sea bajo otro título) o si, por el contrario, el cese supone una ruptura real del vínculo.

Lo que me convence y lo que no

El cambio tiene mérito: acaba con una ficción que generaba más pleitos que certeza, respeta el mérito y capacidad en el acceso al empleo público y añade —al menos sobre el papel— una responsabilidad sancionadora que antes no existía. Pero hay una grieta que no conviene ignorar: la sentencia no fija un baremo para el daño moral, así que es fácil que distintos TSJ empiecen a fijar cuantías muy distintas hasta que se asiente un criterio por sectores (educación, sanidad, servicios sociales). Y existe el riesgo de que alguna Administración con un patrón estructural de abuso termine "presupuestando" estas indemnizaciones como un coste asumible, en vez de arreglar sus políticas de personal. Si eso pasa y los tribunales acaban fijando cuantías simbólicas, no descartaría un nuevo toque de atención del TJUE —esta vez sobre si el propio remedio indemnizatorio disuade de verdad. La Sala Cuarta tenía señaladas más de una decena de asuntos similares para el 7 y el 14 de julio de 2026, así que los criterios de cuantificación se van a seguir puliendo en los próximos meses.

Qué cambiar en la estrategia procesal

Si llevas personal temporal del sector público, la pretensión declarativa de fijeza pierde recorrido: hay que combinarla, o directamente sustituirla, por una reclamación de daños cuantificada (moral y material) más una denuncia paralela ante la Inspección de Trabajo. Cita expresamente la STS 578/2026 y la STS 475/2026 en cualquier procedimiento en curso, y refuerza la prueba del daño material —pérdida de expectativas retributivas, de carrera, de cotización—, porque el daño moral solo puede quedarse corto en abusos poco prolongados.

No olvides el plazo de prescripción de un año del art. 59.2 ET, que empieza a contar desde el cese. Y conviene seguir de cerca los próximos pronunciamientos de la Sala Cuarta: los criterios de cuantificación todavía se están asentando.

Fuentes: STS 578/2026 (Pleno), de 30 de junio de 2026, rec. 5544/2023, ECLI:ES:TS:2026:2924; STS 475/2026 (Pleno), de 11 de mayo de 2026, ECLI:ES:TS:2026:1959; TJUE (Gran Sala), sentencia de 14 de abril de 2026, asunto C-418/24 (Obadal); STSJ Galicia 382/2026, ECLI:ES:TSJGAL:2026:388; STSJ Madrid 98/2026, ECLI:ES:TSJM:2026:1273; STSJ Madrid 249/2026, ECLI:ES:TSJM:2026:2669; STSJ Madrid 285/2026, ECLI:ES:TSJM:2026:4125; STS 682/2026, de 21 de julio de 2026, rcud. 1899/2025; Casas Baamonde, M.E., «La historia interminable de los indefinidos no fijos», Revista de Jurisprudencia Laboral, núm. 5/2026 (BOE, Biblioteca Jurídica).

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

El Régimen Especial de Empleados de Hogar ha culminado su equiparación con el Régimen General. Contratar servicio doméstico en 2026 exige a las familias la misma rigurosidad técnica, documental y tributaria que asume cualquier mercantil al gestionar sus nóminas. El margen para la informalidad ha desaparecido.

Radiografía del sector y el riesgo de la economía sumergida

Antes de desglosar la carga económica, los datos macroeconómicos evidencian la magnitud de la vigilancia administrativa sobre este sector. Según las series históricas de afiliación de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) y el cruce de datos con la Encuesta de Población Activa (EPA), el trabajo doméstico da cobertura a más de 370.000 personas afiliadas en España, con una tasa de feminización superior al 95%.

No obstante, el verdadero riesgo jurídico para los empleadores radica en la economía sumergida. Los informes de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) estiman que decenas de miles de relaciones laborales en los hogares operan al margen del sistema. Mantener a una empleada sin contrato ya no es una infracción administrativa menor; las sanciones por falta de alta previa superan los 7.500 euros, a lo que se suma la liquidación de cuotas atrasadas con recargo y la responsabilidad civil directa frente a posibles accidentes de trabajo en el domicilio.

El umbral salarial innegociable: SMI 2026

El coste laboral base está blindado por el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Tras la última actualización, la retribución mínima para una jornada completa (40 horas semanales) queda fijada en 1.221 euros mensuales distribuidos en 14 pagas, lo que supone un suelo de 17.094 euros brutos anuales.

Dado que el Estatuto de los Trabajadores permite el prorrateo de las pagas extraordinarias —la modalidad operativa más extendida en los hogares—, la nómina mensual bruta que la trabajadora percibe no puede ser inferior a 1.424,50 euros.

Para prestaciones de servicio inferiores a 120 días al año en el mismo domicilio, la norma exige aplicar la retribución por horas, fijada en 9,55 euros/hora (importe que ya incluye el prorrateo de vacaciones y pagas extras).

Desglose analítico de la cotización a la Seguridad Social

El alta en la TGSS es obligatoria desde el minuto cero. La cotización se ejecuta por ingresos reales, aplicando sobre la base de cotización (1.424,50 € para jornada completa) la siguiente estructura de tipos y bonificaciones vigentes:

Los tipos corresponden a la estructura consolidada en 2026. Las familias numerosas o monoparentales pueden acogerse, bajo ciertos requisitos, a bonificaciones superiores (hasta el 45%) en contingencias comunes, condicionadas a límites de renta.

El impacto económico real mensual

Llevando los porcentajes a la liquidación directa (SILTRA / Portal Import@ss), el coste de una trabajadora a 40 horas arroja los siguientes datos para la familia empleadora:

• Salario bruto a abonar: 1.424,50 euros.
• Cuota empresarial neta (Seguridad Social): aproximadamente 295 euros mensuales, una vez aplicadas las reducciones del 20% en contingencias comunes y el 80% en desempleo/FOGASA.
• Deducción a la trabajadora: de la nómina bruta de 1.424,50 €, se restan unos 91 euros en concepto de cuota obrera. El líquido a percibir (sueldo neto) rondará los 1.333 euros.
• Desembolso mensual efectivo y total del hogar (salario bruto + cuota empresarial): asciende a 1.720 euros.

El fin del desistimiento y el control preventivo

El compliance laboral ha irrumpido en los domicilios. La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales exige ahora una evaluación de los riesgos del entorno doméstico y la provisión de Equipos de Protección Individual (EPIs).

A nivel extintivo, la figura del "desistimiento" (el despido libre sin causa que permitía abonar 12 días por año) desapareció del ordenamiento. Hoy, extinguir el contrato requiere acreditar un despido disciplinario (incumplimiento grave y culpable) o una extinción por causa justificada (disminución sobrevenida de ingresos en la unidad familiar o pérdida fundamentada de confianza), exigiendo en este último caso preaviso formal por escrito y una indemnización legal tasada de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de seis mensualidades.

Delegar la responsabilidad laboral en el ámbito doméstico exige precisión. Un error en el cálculo del finiquito o en el encuadramiento de las bases tarifadas deriva de forma automática en expedientes de reclamación de deuda por parte de la Administración.

Fuentes: Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero (SMI 2026); Orden PJC/297/2026, de 30 de marzo (bases y tipos de cotización 2026); Real Decreto-ley 16/2022 y Real Decreto 1620/2011 (relación laboral especial del servicio del hogar familiar). Consulta también la página de Empleadas de Hogar para el modelo de contrato y de nómina.

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

El 23 de octubre de 2024, la Inspección de Trabajo se presentó, con apoyo de la Policía Nacional, en una nave industrial de Foios (Valencia). Sin autorización judicial. Sin el consentimiento del titular. Iban a comprobar las altas y bajas de una empresa distinta a la dueña de la nave —la mercantil recurrente ni siquiera era la investigada. El problema es que esa nave era, a la vez, domicilio social y centro de trabajo.

Año y medio después, el Supremo le ha dado la razón a la empresa y ha anulado toda la actuación. La STS 441/2026, de 14 de abril, es de esas sentencias que conviene leer con calma: toca un nervio que todos tenemos medio dormido —¿hasta dónde llega la protección constitucional del domicilio cuando el "domicilio" es, en realidad, una nave con oficina y taller bajo el mismo techo?

Lo que dice la Sala, sin rodeos

Que las personas jurídicas tienen domicilio protegido no es ninguna novedad, aunque de forma más limitada que las personas físicas: solo el espacio ligado a la dirección de la empresa y a la custodia de documentación reservada. Lo interesante viene después. El TSJ de la Comunidad Valenciana había avalado la entrada porque, total, la Inspección no hizo registro ni se llevó papeles. El Supremo tumba ese razonamiento con una lectura muy literal del art. 18.2 CE, que habla de "entrada o registro" —no de "entrada y registro":

"La necesidad de la autorización judicial rige incluso para la mera entrada, aun cuando no se efectúe ningún registro."

Traducido: entrar ya es la vulneración. Y sobre el hecho de que el art. 13.1 de la Ley 23/2015 solo mencione expresamente la autorización judicial para el domicilio de personas físicas —silencio que la Inspección llevaba años aprovechando—, el Supremo no se anda con rodeos: ese vacío se llena directamente con la Constitución.

La grieta que deja abierta

El Supremo no cierra la puerta del todo: si dentro de la nave hay una separación física clara entre oficinas y zona fabril, y el inspector avisa desde el minuto uno de que solo va a esa segunda zona, la entrada sin autorización judicial podría colar. En Foios no había ni lo uno ni lo otro.

Y aquí viene mi pero

Comparto el fondo del fallo, pero me preocupa el efecto llamada. Más del 92% de las empresas españolas son pymes de menos de nueve trabajadores, y en la inmensa mayoría la oficina y el taller están bajo el mismo techo porque no hay presupuesto para tener dos. Si se corre la voz de que fijar la sede social sobre la propia nave blinda todo el espacio frente a la Inspección, no me extrañaría ver a algún asesor recomendándolo —y ahí ya no estamos protegiendo intimidad corporativa, estamos regalando un salvoconducto frente al control de riesgos laborales. Porque no lo olvidemos: la Inspección no entra a mirar facturas con calma como Hacienda; entra a comprobar si hay una máquina sin resguardo. Ahí la inmediatez no es un capricho burocrático.

Qué hacer con esto en el despacho

1. Si asesoras a una empresa donde la sede coincide con el centro de trabajo, revisa si hay separación física real entre oficinas y zona productiva —y documéntala.
2. Si te llega un acta de una entrada sin autorización judicial ni delimitación previa del inspector, tienes un argumento de nulidad de raíz.
3. Ojo con recomendar "fijar la sede en la nave" como estrategia frente a la ITSS: legal hoy, pisando un terreno que probablemente se acote pronto.

Roj: STS 1582/2026 - ECLI:ES:TS:2026:1582

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

Comparadas de cerca, dos sentencias del Tribunal Supremo revelan algo curioso: la misma Sala, casi el mismo periodo, y dos varas de medir completamente distintas según de qué Administración estemos hablando. Cuando la ITSS entra donde no debe, el Supremo aplica un rigor formal absoluto. Cuando es el INSS el que intenta blindarse detrás de un plazo caducado para no revisar una prestación, el mismo Supremo desarma esa rigidez sin contemplaciones. Vale la pena entender por qué, porque tiene consecuencias muy prácticas para nuestros expedientes.

¿Gana firmeza una resolución del INSS que no se recurrió a tiempo?

En la STS 441/2026 ya vimos que una entrada de la Inspección sin autorización judicial es nula de raíz, sin posibilidad de convalidarse después. Pues bien, la STS 271/2025, de 2 de abril (Sala de lo Social), aborda el problema desde el lado contrario: aquí es el INSS el que invoca la caducidad y la firmeza de sus propios actos para impedir que una trabajadora discuta judicialmente su grado de invalidez.

El caso: una cocinera a la que el INSS reconoció, en marzo de 2017, una incapacidad permanente absoluta por un trastorno psicótico con ideación delirante crónica. Más de tres años después —en julio de 2021—, su representación pidió el complemento de Gran Invalidez, porque necesitaba supervisión familiar hasta para tomarse la medicación. Tanto el Juzgado de lo Social núm. 18 de Valencia como el TSJ de la Comunidad Valenciana le cerraron la puerta sin entrar en el fondo: como habían pasado más de 30 días desde la notificación de 2017 (art. 71.2 LRJS), la resolución había ganado firmeza y ya no se podía discutir.

Lo que dice el Supremo: caducidad del trámite no es lo mismo que prescripción del derecho

El Tribunal Supremo, bajo la ponencia de Ángel Blasco Pellicer, casa esa sentencia apoyándose en el principio pro actione del art. 24.1 CE. La clave está en separar dos cosas que se confunden con facilidad:

"El defectuoso agotamiento de la vía administrativa previa en materia de prestaciones de Seguridad Social no afecta al derecho material controvertido y no supone prescripción alguna, sino que únicamente comporta la caducidad en la instancia [...], por lo que tal defecto no resulta obstáculo para el nuevo ejercicio de la acción, siempre que la misma no estuviese ya afectada por [...] prescripción o caducidad."

Traducido: que no recurrieras a tiempo no significa que el derecho haya muerto. Una resolución del INSS no gana "cosa juzgada" por el simple paso de los 30 días. El derecho a la prestación sigue vivo hasta que se satisface del todo o hasta que prescribe de verdad —normalmente a los cinco años (art. 53 LGSS). Apoyándose en el art. 71.4 LRJS, que permite reiterar una reclamación previa caducada mientras el derecho no haya prescrito, el Supremo deja una regla clara: mientras el derecho sustantivo siga vivo, se puede presentar una nueva reclamación previa en cualquier momento, y si la demanda llega dentro de los 30 días siguientes a su desestimación, el juzgado está obligado a entrar en el fondo.

Dos varas de medir, y por qué tiene sentido

Puestas una junto a otra, estas dos sentencias dibujan bien las dos caras del Tribunal Supremo:

• Cuando el Estado controla (ITSS, STS 441/2026): el formalismo protege al ciudadano frente al abuso de poder. Sin autorización judicial previa, la actuación es nula, sin matices.
• Cuando el Estado presta un servicio (INSS, STS 271/2025): el formalismo cede. El Supremo no deja que un plazo preprocesal se convierta en una trampa que se coma un derecho irrenunciable.

En el despacho, la STS 271/2025 es oro puro: nos autoriza a reabrir expedientes que dábamos por perdidos por el simple transcurso de los plazos iniciales. Mientras la patología siga viva y el derecho no haya prescrito por años, la puerta del juzgado sigue abierta.

STS 1511/2025 - ECLI:ES:TS:2025:1511

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

Muchas empresas siguen creyendo que una baja médica equivale a arresto domiciliario. En cuanto detectan a un trabajador haciendo algo que no sea estar tumbado en el sofá, la reacción disciplinaria es fulminante: fraude, deslealtad, despido. La STSJ de Castilla-La Mancha (Albacete), Sala de lo Social, núm. 815/2026, de 7 de mayo, es un buen recordatorio de que esto no funciona así —y el caso concreto tiene un componente casi de anécdota de despacho.

Una gerente de Mercadona estaba de baja desde noviembre de 2023 por estrés grave y trastorno adaptativo con clínica ansioso-depresiva. La empresa contrató detectives, que documentaron que un fin de semana de marzo de 2024 viajó a Elche, hizo compras, salió a correr, tomó un café en una terraza y corrió una maratón —tras la cual se bebió agua y una cerveza. Con eso, la despidieron disciplinariamente.

Correr no es lo mismo según qué baja tengas

El Tribunal Supremo lleva tiempo marcando la pauta:

"La situación de baja médica no impide al trabajador el hacer vida normal o el desarrollo de actividades compatibles con el tratamiento médico [...]. No toda actividad desarrollada durante la incapacidad temporal puede calificarse como conducta desleal sancionable con el despido, sino sólo aquella que [...] sea susceptible de perturbar la curación del trabajador o evidencie su aptitud laboral, con la consiguiente simulación en perjuicio de la empresa."

Si la baja fuera traumatológica u ortopédica, correr una maratón sería un indicio bastante claro de fraude. Pero en salud mental el criterio cambia por completo: el propio servicio médico de la empresa reconoció en el juicio que el ejercicio físico y la socialización están recomendados para tratar la ansiedad y la depresión. Correr, viajar y tomar un café no demuestran que la trabajadora estuviera lista para volver a gestionar la tienda —al contrario, forman parte de lo que se conoce como "activación conductual", parte del propio tratamiento.

El vaso de cerveza que no bastó

La empresa centró el recurso en un argumento farmacológico: la trabajadora tomaba duloxetina, bromazepam y lorazepam, y el alcohol es incompatible con ese tratamiento. La Sala de Albacete no se lo compró:

"El tomar un vaso de cerveza tras una carrera no puede considerarse que ponga en riesgo su curación [...]. No nos encontramos ante un supuesto en que un trabajador lleve a cabo una ingesta de bebidas o sustancias reiterada y relevante [...], sino ante una persona [...] que ha tomado un mero vaso de cerveza."

Un episodio aislado, sin trascendencia clínica real, no rompe la buena fe contractual. No hay fraude ni desacato a las pautas médicas.

Los informes de detective tienen un límite procesal

Hay además una lección procesal útil: la empresa intentó usar el informe de detectives para modificar el relato de hechos en suplicación (art. 193.b LRJS). La ponente, Ethel Honrubia Gómez, lo rechazó: un informe de detective no es "prueba documental" a efectos de revisión fáctica, sino prueba testifical impropia —solo tendría ese valor si el detective ratificara su informe en juicio, y su valoración queda en manos del juzgador de instancia.

Lo que me llevo para el despacho

1. Contratar un detective no es un pasaporte al despido procedente, sobre todo si la baja es psicológica. La empresa que lo dé por sentado va a perder el pleito.
2. Sin contraperitaje médico, no hay caso. Si sospechas que la actividad del trabajador perjudica su curación, necesitas un dictamen pericial que lo demuestre científicamente antes de escribir la carta de despido.
3. Para defender al trabajador, el informe del detective puede jugar a tu favor: conviértelo en la prueba de que está siguiendo exactamente las recomendaciones de activación social y deportiva.

Roj: STSJ CLM 1268/2026 - ECLI:ES:TSJCLM:2026:1268

Pablo Alarcón Agulló

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Por: Pablo Alarcón

El teletrabajo difumina la frontera entre lo laboral y lo doméstico, y eso plantea preguntas incómodas cuando algo sale mal en casa. La STS 444/2026, de 23 de abril (Pleno de la Sala de lo Social), resuelve una de las más duras: quién tiene que probar que un infarto ocurrió "en tiempo de trabajo" cuando el trabajador teletrabaja con horario flexible.

Una técnica administrativa sénior teletrabajaba tres días a la semana desde su domicilio en Madrid, con jornada de invierno de 42,5 horas semanales y flexibilidad entre las 9:00 y las 19:00, con una hora de comida sin franja fija. El lunes 21 de febrero de 2022, sobre las 20:00, su hijo la encontró muerta en casa. La autopsia fijó la causa en un infarto agudo de miocardio hacia las 15:00 horas de ese día, y constató un dato que acabaría siendo decisivo: tenía el estómago completamente vacío.

El Juzgado de lo Social núm. 33 de Madrid dio la razón a la familia, pero el TSJ de Madrid revocó el fallo: aunque el domicilio era el lugar de trabajo, la flexibilidad horaria impedía saber con certeza si murió durante la jornada, y lo calificó de "accidente doméstico". El viudo recurrió en casación para unificación de doctrina, con la STSJ de Aragón de 18 de enero de 2022 como sentencia de contraste, y el debate llegó al Supremo sobre la presunción del art. 156.3 LGSS.

La presunción de laboralidad no distingue entre oficina y casa

El ponente, Juan Martínez Moya, parte de una idea sencilla: la presunción del art. 156.3 LGSS es general, y trabajar desde casa no la reduce:

"No hay norma que impida que esta presunción no sea aplicable a los accidentes sufridos por las personas teletrabajadoras [...]."

Que el domicilio es "lugar de trabajo" no se discute. El problema real es el "tiempo de trabajo". Aquí el Supremo distingue: si el trabajo es online (conectado a los sistemas centrales), la prueba del tiempo trabajado siempre corresponde a la empresa, porque tiene el control tecnológico. Si es offline y con horario flexible, en principio le toca probarlo al trabajador o a sus causahabientes.

Pero el Pleno añade un matiz importante: esa regla no puede convertirse en una prueba imposible. Y aquí entran los indicios del caso:

"El tiempo de trabajo presenta [...] un contorno impreciso que no puede ir en contra de quien [...] presta servicios en teletrabajo [...], jugando a su favor elementos determinantes que llevan a concluir que no consta que a las 15:00 horas estuviera descansando ni, mucho menos, que hubiera comido."

El estómago vacío resulta clave: murió a las 15:00, una hora perfectamente compatible con su jornada flexible, y no había hecho aún la pausa para comer. Eso basta para que la presunción se active y la carga de probar lo contrario pase a la empresa y a la Mutua:

"Era la empresa y, en su caso, la Mutua de Accidentes, la que debían demostrar [...] que la trabajadora había terminado su jornada a las 15:00 horas o que había iniciado a esa hora la pausa para comer. No consta ni lo uno ni lo otro [...]. Sí que está acreditado que falleció con el estómago vacío [...]."

El registro de jornada que no existió

Aquí está el otro pilar de la sentencia, y el que más debería preocupar a las empresas: la Ley 10/2021 de trabajo a distancia exige, en su art. 14, un registro horario que refleje fielmente el inicio y el fin de la jornada. La empresa solo aportó una aplicación genérica que decía "9 horas trabajadas ese lunes", sin desglose de pausas ni descansos.

El Pleno lo deja claro: la flexibilidad horaria del art. 13 de la Ley 10/2021 no es una excusa para no controlar la jornada, y mucho menos para que ese descontrol perjudique procesalmente al trabajador:

"[...] la sentencia recurrida [...] desplaza, implícita e indebidamente, a la parte demandante [...] la carga de probar la relevancia de un hecho [...] comprendido [...] en la presunción de accidente de trabajo [...]. Esta tesis envuelve una suerte de regla de carga probatoria contraria al régimen de presunción de la laboralidad [...]."

Si la empresa no montó un sistema de control eficiente, la duda que genera esa falta de registro la paga quien tenía la obligación de llevarlo.

Por qué esto importa, más allá del caso

La lectura alternativa habría sido injusta: un trabajador a distancia con horario flexible habría quedado peor protegido que uno presencial, a quien le basta desvanecerse dentro de la fábrica para estar amparado por la presunción legal. Pero para las empresas esto es una llamada de atención real: el registro de jornada en teletrabajo tiene que ser mucho más fino de lo habitual —no vale con un total de horas al final del día. Necesita reflejar pausas, comidas y desconexión digital (art. 18 LTD) casi en tiempo real, porque la ausencia de ese desglose ahora juega en tu contra en un juicio.

Qué hacer con esto en el despacho

1. Revisa los acuerdos de teletrabajo (art. 7 LTD): las cláusulas de horario y disponibilidad tienen que ser claras, con mecanismos para documentar cuándo el trabajador suspende la prestación.
2. Exige registros interactivos: aplicaciones donde el teletrabajador marque activamente sus pausas. Con eso, un dato tan simple como "pausa para comer a las 15:00" habría bastado para desvirtuar la presunción.
3. No te limites al registro horario: autopsias, correos, inicios de sesión o logs de actividad son hoy piezas centrales para sostener —o descartar— la laboralidad de una contingencia en teletrabajo.

Roj: STS 1950/2026 - ECLI:ES:TS:2026:1950

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

La STS 495/2026, de 22 de mayo (Pleno de la Sala de lo Social), toca dos cosas a la vez: si un jubilado de Endesa conserva su tarifa eléctrica bonificada después de que caduque el convenio que la creó, y —más importante para el día a día del despacho— cómo hay que preparar ahora un recurso de casación para unificación de doctrina tras la reforma procesal de la Ley Orgánica 1/2025. Vamos con las dos partes.

El filtro nuevo: el Interés Casacional Objetivo

Desde el 3 de abril de 2025, acceder al Supremo por la vía del RCUD es más difícil. El Pleno aprovecha este caso para fijar doctrina: la contradicción entre sentencias, que durante años fue la clave de todo el recurso, ahora es necesaria pero ya no suficiente. El ponente, Juan Manuel San Cristóbal Villanueva, recuerda que el art. 219 LRJS exige además que concurra el Interés Casacional Objetivo (ICO):

"Existe interés casacional objetivo cuando se dé alguno de los siguientes supuestos: a) Si concurren circunstancias que aconsejen un nuevo pronunciamiento de la Sala. b) Si la cuestión posee una trascendencia o proyección significativa. c) Si el debate suscitado presenta relevancia para la formación de la jurisprudencia."

Y aquí viene el aviso serio para quien redacta recursos: ya no vale con parafrasear la ley o repetir en qué consiste la contradicción. Hay que justificar, con una exposición razonada, por qué el caso merece la intervención del Tribunal. Si te dejas esto en el escrito de preparación, el recurso se inadmite por la vía rápida —y ni siquiera es un defecto que puedas subsanar ante el TSJ.

El "fluido eléctrico" y el mito de la contractualización

El fondo del asunto: un jubilado de la antigua Compañía Sevillana de Electricidad (hoy Endesa) reclamaba mantener su tarifa eléctrica bonificada aunque el IV Convenio Colectivo Marco del Grupo Endesa —que la creó— ya no estuviera vigente. El TSJ de Andalucía (Granada) le había dado la razón: como se adhirió a un ERE mediante un acuerdo individual de prejubilación, entendía que el beneficio se había "contractualizado" y ya no dependía del convenio.

El Supremo lo desmonta. Apoyándose en la sentencia de conflicto colectivo de la Audiencia Nacional, confirmada por la STS 761/2021, de 7 de julio, sostiene que un beneficio social otorgado a quien ya no tiene contrato de trabajo en vigor depende única y exclusivamente del convenio que lo creó:

"[...] las disposiciones de un determinado convenio colectivo que establecen cualquier tipo de beneficio [...] en favor de personas que no son titulares de contrato de trabajo en vigor [...] dejan de generar cualquier tipo de derecho o beneficio una vez concluye la vigencia ultra-activa del mismo, sin que sean susceptibles de ser contractualizadas pues no existe contrato previo al que hayan dotado de contenido."

Y sobre el acuerdo individual de prejubilación:

"Aquellos documentos individuales tenían naturaleza contractual, pero solo en cuanto adhesión a las condiciones previstas en los ERE, acuerdos y convenios colectivos a los que expresamente se remitían."

Al caducar el IV Convenio sin ultraactividad, se apaga la fuente del beneficio. No cabe alegar buena fe contractual (arts. 1089, 1091 o 1256 CC) ni renuncia de derechos (art. 3.5 ET), porque el beneficio no lo perdió el trabajador por renunciar a nada: se extinguió con la norma que lo sostenía. Opera la cosa juzgada, y la demanda queda desestimada en firme.

Lo que cambia para nuestra práctica

1. Los RCUD ya no admiten plantillas. Hay que justificar el Interés Casacional Objetivo por separado de la contradicción entre sentencias, con argumentos propios sobre por qué el caso merece la atención del Supremo.
2. Revisa las cláusulas de prejubilación. Si un cliente quiere blindar de verdad un beneficio social (seguro médico, economato, tarifa eléctrica) más allá de la vida del convenio colectivo, la cláusula tiene que redactarse como condición contractual autónoma, expresamente desvinculada del convenio —no basta con remitirse a él.
3. Cuidado con las demandas individuales tras un conflicto colectivo desestimado. El Supremo ha cerrado la puerta a esquivar la cosa juzgada alegando que el pacto individual era distinto.

Roj: STS 2271/2026 - ECLI:ES:TS:2026:2271

Pablo Alarcón Agulló

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Por: Pablo Alarcón

Cuando alguien despide y firma un pacto privado el mismo día para evitar el juicio, ¿qué valor tiene ese papel si luego el trabajador se echa atrás en la conciliación? La STS 532/2026, de 10 de junio (Sala de lo Social, Sección 1ª), responde con detalle, y el caso concreto es un manual de cómo NO redactar un acuerdo transaccional.

Un Jefe de Sector de Leroy Merlin España fue despedido disciplinariamente por bajo rendimiento. El mismo día firmaron un "acuerdo transaccional": la empresa reconocía la improcedencia y ofrecía 20.000 euros —bastante por debajo de los 60.000 que le habrían correspondido—, y el trabajador los aceptaba para evitar litigar. El problema estaba en la letra pequeña: el documento decía que tenía plenos efectos desde la firma, sin condiciones suspensivas, pero también obligaba al trabajador a presentar papeleta ante el SMAC y condicionaba el pago de los 20.000 euros a que allí se mostrara "conforme con la extinción". El día de la conciliación, el trabajador se negó a ratificar el pacto y demandó por despido.

El Juzgado de Tarragona dio validez al pacto y desestimó la demanda. El TSJ de Cataluña lo revocó: si el trabajador no ratificaba en el SMAC, la renuncia a demandar quedaba vacía de contenido.

Los cinco requisitos que fija el Supremo

El ponente, Juan Manuel San Cristóbal Villanueva, aprovecha para dejar claros los requisitos que necesita un pacto transaccional privado para tener valor de cosa juzgada y cerrar la puerta al juicio:

1. Claridad económica. Distinguir con transparencia el saldo de haberes (vacaciones, pagas extra) de la indemnización pactada por el cese.
2. Margen de tiempo. Que no exista simultaneidad total entre el despido y la firma —lo contrario levanta sospechas sobre la libertad del consentimiento.
3. Consentimiento sin vicios. Dar tiempo para reflexionar o contar con representantes legales en la firma es una salvaguarda importante.
4. Concesiones recíprocas reales. Es lícito pactar menos de lo legalmente debido si el trabajador acepta esa quita conscientemente, a cambio de evitar el riesgo de perder el juicio.
5. Voluntad real de pagar. Tiene que quedar clara la intención efectiva de la empresa de abonar lo pactado.

Dónde falló exactamente el acuerdo

El Supremo desestima el recurso de la empresa aplicando las reglas de interpretación de contratos del Código Civil (arts. 1281 y 1289) y, sobre todo, comparándolo con la sentencia de contraste que la empresa había invocado —un litigio anterior de la misma compañía en Málaga—. Ahí, el pacto sí decía con claridad que tendría eficacia extintiva inmediata y que, pasara lo que pasara en el SMAC, el documento privado prevalecía; además el trabajador tuvo un día entero para pensárselo antes de firmar.

En este caso no hubo ni lo uno ni lo otro: firma el mismo día del despido, y una redacción que condicionaba el pago a que el trabajador se mostrara "conforme con la extinción" en la conciliación. Esa ambigüedad —¿el pacto vale desde la firma, o depende del SMAC?— es la que hunde el recurso: no hay igualdad esencial con el caso de contraste, así que no hay contradicción que unificar, y la empresa carga con las costas.

Cómo redactar el acuerdo para que aguante

1. Nada de simultaneidad. Documenta que se le da al trabajador un plazo razonable —24 o 48 horas— para consultarlo con un profesional o con sus representantes. Poner "se han hecho las consultas pertinentes" firmado el mismo día del cese no vale de nada.
2. Desvincula el pago del SMAC. Si quieres que el pacto tenga valor desde la firma, el pago debe ser inmediato o fijarse en un plazo de días naturales, sin depender de cómo salga la conciliación.
3. Cláusulas de prevalencia sin ambigüedad. Elimina cualquier condición del tipo "conforme en el acto de conciliación". El texto debe decir, sin margen de duda, que el SMAC es solo un trámite formal y que el pacto privado mantiene toda su fuerza aunque no haya avenencia.

STS 2660/2026 - ECLI:ES:TS:2026:2660

Pablo Alarcón Agulló

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Por: Pablo Alarcón

Treinta años después de la Ley 31/1995, la prevención de riesgos laborales se prepara para su mayor actualización. El Anteproyecto aprobado por el Consejo de Ministros toca la LPRL, el Estatuto de los Trabajadores y el Reglamento de los Servicios de Prevención, y el cambio de fondo es claro: la prevención deja de ser solo "que no te caigas de un andamio" para abarcar el bienestar del trabajador en un sentido mucho más amplio —salud mental, clima, incluso el algoritmo que le asigna turnos. Vamos por partes.

Qué se considera "daño" ahora

El concepto de "daños derivados del trabajo" se amplía para incluir explícitamente lo físico, fisiológico, cognitivo, emocional, conductual y social. Y de ahí salen varias novedades concretas:

• Salud mental y riesgos psicosociales entran por primera vez de forma expresa en la ley. Habrá que integrarlos en la evaluación inicial y en la planificación preventiva, y en un año se espera un reglamento específico sobre riesgos psicosociales, con foco en la prevención de la conducta suicida.
• El cambio climático es ahora "condición de trabajo". Las empresas tendrán que tener medidas concretas frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos, integradas en sus planes de emergencia.
• Ciberacoso y violencia algorítmica quedan definidos expresamente dentro de "violencia y acoso laborales" —incluye comportamientos a través de TIC y el uso de algoritmos o IA.

Lo que cambia en la organización

• Perspectiva de género y edad obligatoria en la evaluación de riesgos: diferencias biológicas, antropométricas y desigualdades de género. Los EPI, por ejemplo, tendrán que adaptarse a las características físicas de cada persona, no venir en talla única.
• Retorno al trabajo tras ausencias largas (seis meses o más) exigirá procedimientos específicos de reincorporación, con formación y adaptación del puesto actualizadas.
• Vigilancia de la salud individual y colectiva (con análisis epidemiológico de los datos), y la formación práctica pasa a ser presencial salvo causa justificada.

El problema de fondo: esto no está pensado para pymes

Aquí es donde el Anteproyecto empieza a chirriar. España es un país de micropymes, y la norma restringe justo los modelos que aliviaban su carga burocrática: el empresario solo podrá asumir personalmente la prevención en empresas de hasta 10 trabajadores con un único centro y con la formación adecuada; baja el umbral de plantilla que obliga a montar un Servicio de Prevención Propio, y encima exige al menos tres especialidades; y se crea la figura de "agentes territoriales de prevención" —designados por sindicatos y patronal— con potestad para hacer visitas de seguimiento a empresas de menos de diez trabajadores sin representación legal.

Desde el asesoramiento empresarial ya se habla de falta de proporcionalidad, y no sin razón: conceptos como las auditorías psicosociales o los nuevos procedimientos de retorno pueden ser inasumibles para una micropyme, que acabará externalizando por miedo a una sanción o, peor, incumpliendo sin querer.

Qué revisar ya, aunque aún esté en tramitación

Con entrada en vigor general prevista para enero de 2027, todavía hay margen, pero conviene ir adelantando trabajo con los clientes:

1. Revisa los conciertos con los Servicios de Prevención Ajenos: la ley va a exigir desgloses tarifarios claros y compromisos expresos en psicosociología y ergonomía.
2. Actualiza los protocolos de acoso: con el ciberacoso y la violencia algorítmica ya definidos en la norma, los planes de igualdad actuales se quedan cortos.
3. Vigila la desconexión digital: al convertirse la fatiga mental y la hiperconectividad en factores de riesgo psicosocial, no controlar la desconexión digital deja de ser solo un incumplimiento del Estatuto y pasa a ser materia de acta de infracción en PRL.

Anteproyecto de Ley por la que se modifican la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales; el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; y el Reglamento de los Servicios de Prevención, aprobado por el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero.

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Por: Pablo Alarcón

La expresión fruit of the poisonous tree nació en la jurisprudencia de la Corte Suprema de Estados Unidos —se atribuye su acuñación al juez Frankfurter en Nardone v. United States (1939), sobre la base sentada antes en Silverthorne Lumber Co. v. United States (1920)— para describir una regla sencilla: si el árbol (la prueba originaria) está envenenado por haberse obtenido vulnerando un derecho fundamental, el fruto (toda prueba que se derive causalmente de ella) también lo está, y debe excluirse del proceso. El derecho español nunca trasplantó esa regla de forma literal, pero construyó, por una vía distinta, un mecanismo funcionalmente equivalente: la regla de exclusión probatoria del art. 11.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial. Este artículo analiza cómo opera esa regla —y sus matices— específicamente en el orden social, con jurisprudencia real de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo y de varios Tribunales Superiores de Justicia.

El origen constitucional: del artículo 11.1 LOPJ a la doctrina de la conexión de antijuridicidad

La piedra angular es el art. 11.1 de la LO 6/1985, del Poder Judicial: «No surtirán efecto las pruebas obtenidas, directa o indirectamente, violentando los derechos o libertades fundamentales». La expresión «directa o indirectamente» es la que da cobertura, en nuestro ordenamiento, a la exclusión de la prueba derivada —el «fruto»— y no solo de la prueba originaria viciada —el «árbol». Su origen se remonta a la STC 114/1984, de 29 de noviembre, que sentó las bases de la ineficacia procesal de la prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales, aunque referida entonces a un despido en el que se discutía la validez de una grabación telefónica.

Sin embargo, el Tribunal Constitucional no adoptó nunca la regla americana de exclusión automática y absoluta de todo lo derivado. La STC 81/1998, de 2 de abril, formuló la que hoy sigue siendo la doctrina de referencia: la conexión de antijuridicidad. Según esta doctrina, para que una prueba derivada deba excluirse no basta con que exista entre ella y la prueba ilícita una mera conexión causal o natural (que la segunda no hubiera existido sin la primera); es necesario, además, que exista una conexión jurídica, valorada atendiendo tanto al «índice de espontaneidad» de la prueba derivada como a las necesidades esenciales de tutela del derecho fundamental vulnerado. Cuando esa conexión jurídica se rompe —por ejemplo, porque la prueba derivada tiene una fuente jurídicamente independiente de la originaria—, la prueba derivada puede valorarse válidamente pese al vicio de origen. Esta es, en esencia, la excepción de la «fuente independiente» (independent source) que la propia jurisprudencia norteamericana reconoce como límite a su propia regla de exclusión, y que en España se articula mediante este juicio de desconexión jurídica en dos pasos, no mediante una excepción cerrada y tasada.

La singularidad del proceso social: el artículo 90 de la LRJS

A diferencia del proceso penal, donde la cuestión se plantea típicamente en fase de instrucción o como cuestión previa al juicio oral, en el proceso social la licitud de la prueba se dirime, por regla general, en el propio acto del juicio. El art. 90.1 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (LRJS), remite a la Ley de Enjuiciamiento Civil en materia de medios de prueba, y el art. 90.2 LRJS dispone que «no se admitirán pruebas que hubieran sido obtenidas, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas» —una transcripción prácticamente literal del art. 11.1 LOPJ, trasladada al terreno específico del litigio laboral—. Esto convierte la impugnación de la prueba ilícita en un incidente que el juez o la jueza de lo social debe resolver en el acto, normalmente tras la práctica de la prueba y antes de dictar sentencia, lo que exige a los profesionales una alegación clara y en el momento procesal oportuno: no basta con oponerse genéricamente, hay que identificar qué derecho fundamental se vulneró y por qué la prueba derivada sigue jurídicamente conectada al vicio.

A esto se suma el deber de información previa sobre videovigilancia laboral, hoy expresamente recogido en el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (redacción dada por la LO 3/2018, de protección de datos) y en el art. 89 de esa misma ley orgánica: la empresa debe informar, con carácter previo y de forma expresa, clara y concisa, a las personas trabajadoras y, en su caso, a sus representantes, de la existencia de estos dispositivos de control. La ausencia de esa información previa es, en la práctica española reciente, la causa más frecuente de declaración de ilicitud de la prueba de videovigilancia en despidos disciplinarios.

Cuando el fruto no está envenenado: la confesión independiente de la videovigilancia irregular

El caso más ilustrativo de nuestra propia base de jurisprudencia es, precisamente, un ejemplo de libro de la doctrina de la conexión de antijuridicidad aplicada al orden social. El TSJ del País Vasco declaró nulo el despido de un oficial de mantenimiento acreditado mediante imágenes de videovigilancia de las que no había sido informado (STSJ PV 482/2024, de 16 de enero, ECLI:ES:TSJPV:2024:482), pese a que esas imágenes captaban la comisión flagrante de un acto ilícito: el «árbol» —la grabación— estaba envenenado por incumplir el deber de información del art. 89 LOPDGDD.

La empresa recurrió en casación para la unificación de doctrina, y el Tribunal Supremo estimó el recurso (STS 495/2026, de 28 de enero, ECLI:ES:TS:2026:495, rec. 1947/2024, ponente Juan Molins García-Atance): la propia confesión del trabajador durante el proceso, al no depender de la prueba viciada por la videovigilancia irregular —tenía una fuente autónoma, la declaración voluntaria en juicio—, sustentaba por sí sola el despido disciplinario. El «árbol» seguía envenenado y su fruto directo (la grabación) inservible, pero el «fruto» procesal de la confesión creció de una raíz jurídicamente distinta y, por tanto, quedó fuera del alcance de la regla de exclusión. Es la aplicación más nítida que existe en nuestra base de datos de la lógica de la fuente independiente.

El deber de información como frontera de la licitud en materia de videovigilancia

El contraste entre casos reales permite trazar esa frontera con precisión. Cuando la videovigilancia se dirige a un fin legítimo, previamente comunicado a la plantilla y proporcionado a la finalidad de control declarada, el Tribunal Supremo la declara lícita sin mayor problema (STS 149/2025, de 14 de enero, ECLI:ES:TS:2025:149, rec. 5248/2023): en ese caso, la grabación de las cajas registradoras, orientada a verificar el cumplimiento de la normativa interna de seguridad ya conocida por la trabajadora, no planteó ningún reparo de licitud. La frontera, por tanto, no es la videovigilancia en sí —perfectamente lícita como medida de control empresarial ex art. 20.3 ET—, sino la ausencia de información previa o la desproporción entre el fin declarado y el uso real de las imágenes.

Esta doctrina española discurre en paralelo a la del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, cuya sentencia de referencia en la materia —caso López Ribalda y otros contra España, Gran Sala, de 17 de octubre de 2019— matizó su propia doctrina anterior (más restrictiva con la videovigilancia encubierta) para admitir que, ponderando la proporcionalidad de la medida, la falta de información previa no convierte automáticamente en desproporcionada —a efectos del art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos— una vigilancia oculta limitada en el tiempo y justificada por sospechas razonables y graves de sustracciones. Es importante no confundir ese juicio de proporcionalidad convencional, referido al art. 8 CEDH, con el régimen específico y más exigente que impone hoy el art. 89 LOPDGDD en el ordenamiento interno español: la ausencia de información previa sigue siendo, en la jurisprudencia social española posterior a la reforma de 2018, un vicio que por sí solo puede determinar la nulidad de la prueba, como muestra precisamente el caso del TSJ del País Vasco antes citado.

Otros vectores de prueba derivada: audios, detectives y mensajería

La lógica del árbol envenenado se repite con otros medios de prueba habituales en el proceso social:

• Cámaras con grabación de audio: el TSJ de Castilla y León confirmó la nulidad de un despido en un caso en el que resultó determinante el uso de cámaras que, además de imagen, captaban audio (STSJ CyL 1974/2024, de 2 de mayo, ECLI:ES:TSJCL:2024:1974) —el sonido queda amparado por el derecho al secreto de las comunicaciones del art. 18.3 CE con un nivel de protección distinto, y normalmente más intenso, que la simple imagen.
• Detectives privados: el Tribunal Supremo declaró ilícitas las fotografías que un detective privado tomó a un trabajador de baja médica realizando labores de jardinería (STS 2293/2023, de 25 de mayo, ECLI:ES:TS:2023:2293, ponente Ignacio García-Perrote Escartín), por afectar al derecho a la intimidad más allá de lo proporcionado a la finalidad de control de la baja.
• Grabaciones del propio interlocutor: cuando es el propio trabajador quien graba una conversación en la que participa —no una comunicación ajena interceptada—, la jurisprudencia menor viene admitiendo la prueba con más naturalidad, como en el caso resuelto por el TSJ de Madrid (STSJ Madrid 10624/2022, de 23 de septiembre, ECLI:ES:TSJM:2022:10624): el secreto de las comunicaciones del art. 18.3 CE protege frente a la interceptación por un tercero ajeno a la conversación, no frente a que uno de los propios interlocutores la registre. Distinto es el caso de quien graba sistemáticamente conversaciones ajenas en las que no participa, que el TSJ de Canarias consideró causa legítima de despido disciplinario (STSJ Canarias 1696/2021, de 15 de junio, ECLI:ES:TSJICAN:2021:1696).

La doctrina académica de primer nivel

La construcción dogmática de la prueba ilícita ha sido objeto de estudio monográfico por procesalistas de referencia, cuyo análisis —centrado originariamente en el proceso penal— es el marco teórico que la doctrina laboralista aplica por analogía al proceso social. Entre las obras de referencia destacan Manuel Miranda Estrampes, El concepto de prueba ilícita y su tratamiento en el proceso penal (Bosch, Barcelona), estudio de referencia sobre el fundamento y los límites de la regla de exclusión en el derecho español, y los trabajos de Vicente Gimeno Sendra sobre las garantías constitucionales del proceso, que sitúan el art. 11.1 LOPJ en el marco más amplio del derecho a un proceso con todas las garantías del art. 24.2 CE.

En el terreno específicamente laboral, la obra de Jesús R. Mercader Uguina, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, sobre los derechos fundamentales de las personas trabajadoras frente a las nuevas tecnologías de control empresarial es referencia obligada para entender cómo se traslada al contrato de trabajo esa tensión constitucional entre el poder de dirección empresarial (art. 20 ET) y los derechos fundamentales del art. 18 CE. A ello se suman las aportaciones de María Emilia Casas Baamonde, expresidenta del Tribunal Constitucional, sobre la eficacia de los derechos fundamentales en las relaciones laborales privadas —la conocida Drittwirkung— que constituye el sustrato último por el que el art. 11.1 LOPJ despliega toda su fuerza también frente al empresario, y no solo frente a los poderes públicos.

Conviene subrayar, como advierte de forma prácticamente unánime esta doctrina, que el modelo español no es una traslación mimética del modelo estadounidense: mientras que la exclusionary rule norteamericana nació con una finalidad esencialmente disuasoria de la actuación policial irregular (deterrence), la construcción española, articulada sobre el binomio art. 11.1 LOPJ / doctrina de la conexión de antijuridicidad, se apoya en la tutela efectiva del derecho fundamental concretamente vulnerado, lo que explica por qué nuestros tribunales realizan, caso por caso, ese juicio de conexión jurídica en lugar de aplicar una regla de exclusión automática y ciega para toda prueba derivada.

Qué debe revisar el Graduado Social en la práctica

De cara a la instrucción y al juicio, conviene tener presentes tres ideas operativas: primero, la impugnación de la prueba ilícita debe alegarse en el momento procesal oportuno y con precisión —identificando el derecho fundamental afectado y el nexo exacto con la prueba derivada—, conforme al art. 90.2 LRJS; segundo, frente a una prueba de videovigilancia, lo primero que hay que verificar es si existió información previa conforme al art. 89 LOPDGDD y el art. 20.3 ET, y si el uso dado a las imágenes se corresponde con la finalidad de control comunicada; y tercero, la existencia de una fuente de prueba independiente —una confesión, un testimonio autónomo, un documento no derivado del medio viciado— puede salvar el caso incluso cuando la prueba originaria resulte inservible, como demuestra el propio recorrido procesal del caso del TSJ del País Vasco hasta el Tribunal Supremo. Véase también nuestro análisis general sobre la prueba digital en los Juzgados de lo Social, que desarrolla los límites constitucionales de audios, cámaras ocultas y mensajes de WhatsApp con un enfoque más amplio.

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

El trabajo doméstico ha sido, durante décadas, el gran olvidado de la protección laboral en España: regulación fragmentada, sin las garantías del resto de trabajadores por cuenta ajena, en un sector históricamente feminizado y desvalorizado. El Convenio 189 de la OIT y el RDL 16/2022 empezaron a corregirlo, pero el hito real es el Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre: rompe con el viejo "deber genérico de cuidar" del cabeza de familia e integra por fin a las empleadas de hogar en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales. Vamos con lo que cambia en la práctica.

La evaluación de riesgos: Prevencion10.es

La base del nuevo sistema es que la persona empleadora tiene que hacer una evaluación inicial de riesgos de cada domicilio donde se presten servicios —no un trámite de papel, sino un análisis real del entorno y de las tareas: limpieza, cocina, jardinería, cuidado de personas. Consciente de que un hogar familiar no es una empresa, el INSST puso en marcha una herramienta gratuita en Prevencion10.es.

• Plazo. Seis meses desde que se activó la plataforma; el límite de cumplimiento se fijó en noviembre de 2025.
• Qué genera. Un cuestionario sin conocimientos técnicos previos que produce la evaluación, la planificación de medidas correctoras y el material formativo que hay que entregar a la trabajadora.
• Revisión. Obligatoria si cambian las condiciones (mascotas nuevas, electrodomésticos, tareas) o si hay daños a la salud; recomendable revisarla cada tres años.

Cinco derechos que hay que tener claros

El RD 893/2024 no se limita a copiar las obligaciones comunes de la LPRL: las adapta a la intimidad familiar y a la singularidad del sector.

1. Formación única. Al contratar, derecho a formación preventiva gratuita a través de Fundae, válida aunque se trabaje en varios hogares. Si hay riesgos excepcionales —químicos de piscina, tareas ergonómicamente complejas—, la empleadora tiene que costear formación complementaria específica.

2. EPI gratuitos. Guantes, calzado antideslizante, mascarillas FFP2 para cuidado de enfermos: gratis, reponibles, y de uso efectivo comprobado.

3. Derecho de paralización. Igual que en cualquier trabajo: si hay riesgo grave e inminente, la trabajadora puede parar y abandonar el domicilio sin sanción.

4. Delegación preventiva. Si el empleador no puede gestionar Prevencion10.es (por discapacidad, falta de competencias digitales, etc.), puede delegar por escrito en alguien de su entorno —sin pago, y sin que eso le exima de responsabilidad.

5. Garantías si delegas en la propia trabajadora. Si designas a una de las empleadas para coordinar la prevención, tiene las garantías del art. 68 ET: expediente contradictorio ante sanciones y prioridad de permanencia si se amortiza el puesto.

Vigilancia de la salud y un blindaje importante para la familia

La vigilancia de la salud es voluntaria y respeta la intimidad. La disposición adicional sexta encarga al Ministerio de Sanidad incluir los reconocimientos médicos (trienales) de forma gratuita en la cartera del Sistema Nacional de Salud —aunque su exigibilidad plena depende de que ese servicio se despliegue de verdad.

Y hay un blindaje que conviene explicar bien a los clientes: la disposición adicional cuarta excluye el recargo de prestaciones (art. 164 LGSS) por falta de medidas preventivas en accidente de trabajo o enfermedad profesional, precisamente porque el hogar familiar no tiene ánimo de lucro. Eso sí, la trabajadora conserva la vía de la responsabilidad civil ordinaria para reclamar daños y perjuicios.

Ojo: esto no aplica igual a las empresas de ayuda a domicilio

No confundas la flexibilidad de la familia empleadora con el régimen mucho más estricto que la disposición final primera impone a las empresas de ayuda a domicilio (SAD) para personas dependientes. Para ellas, el domicilio del usuario es "condición de trabajo" bajo la LPRL completa: hace falta visita presencial acreditada a cada domicilio para evaluar riesgos ergonómicos, dorsolumbares y biológicos, y cualquier instalación de grúas o bipedestadores requiere el consentimiento del titular de la vivienda e informar al Comité de Seguridad y Salud.

Fuentes: Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, protección de la seguridad y salud en el servicio del hogar familiar (BOE núm. 220, de 11 de septiembre de 2024); nota de prensa del Ministerio de Trabajo y Economía Social de 14 de mayo de 2025 sobre Prevencion10.es; INSST, «Guía técnica para la prevención de los riesgos laborales en el servicio del hogar familiar» (febrero de 2026).

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

El debate sobre el absentismo en España siempre acaba en el mismo sitio: "fraude" contra "recorte de derechos". El informe «Absentismo en España: Un desequilibrio entre derechos laborales y productividad», de Esteban Mate de Miguel (Fraternidad Muprespa) y el Graduado Social Joan Pañella Martí, obliga a salir de ahí. Los números dicen que esto ya no es una anécdota disciplinaria, es una tendencia estructural: la tasa de absentismo pasó del 5,12% en 2023 al 5,51% en 2025, y si miramos desde 2019 (3,41%) el salto es del 70,43% en solo seis años. En 2025 se iniciaron 926.394 bajas —un 14,4% más— y quedó una bolsa de más de 1,24 millones de procesos activos.

Lo interesante es qué está empujando el gasto. No es que las bajas duren más —la duración media incluso bajó ligeramente, a 39,29 días en el Régimen General—, sino que hay muchas más: 40,89 procesos por cada mil trabajadores en 2025. En el RETA el patrón es el inverso: menos frecuencia, pero una duración media que se dispara hasta los 101,83 días.

Tres causas que se retroalimentan

El informe evita explicaciones simples y apunta a tres factores que actúan a la vez:

El envejecimiento de la plantilla. Entre 2019 y 2025, los trabajadores de 50 a 64 años crecieron en 1,5 millones (+36,3%), y los mayores de 64 activos se multiplicaron por 2,6 (+160,35%). A más edad, recuperaciones más lentas y más dolencias crónicas —esto no es opinable, es biología.

Herramientas de control que han ido desapareciendo. Varias piezas se han movido a la vez: se derogó el art. 52.d) ET en 2020, que permitía el despido objetivo por faltas intermitentes justificadas —y con él se fue el mecanismo disuasorio más directo. La digitalización de la IT (RD 1060/2022) simplificó trámites pero, según el sector empresarial, diluyó el seguimiento cercano de las bajas. Los sucesivos permisos retribuidos del art. 37 ET —el de nacimiento llegó a 19 semanas en 2025— generan absentismo "organizativo" legítimo, pero que igualmente distorsiona la producción. Y la atención primaria, con una demora media de 17,5 días, cronifica bajas que deberían resolverse rápido.

La negociación colectiva neutraliza el incentivo económico. En sectores como Metal, Construcción o Grandes Almacenes es habitual que el convenio obligue a pagar el 100% del salario desde el primer día de baja. Para RRHH, eso diluye el efecto disuasorio; para los sindicatos, protege a quien tiene rentas bajas y trabajos físicamente duros. Los dos tienen razón, cada uno desde su lado.

Dónde está el origen clínico

A 20 de mayo de 2026, tres familias patológicas concentran entre el 65% y el 70% de la IT: osteomusculares (45,5%), trastornos mentales (20,3%) y neoplásicas (7,0%). Las osteomusculares lideran con claridad y han crecido un 25,3% en seis años —desgaste físico acumulado que se cronifica a partir de los 50, agravado por las listas de espera de traumatología. Los trastornos mentales y psicosociales son la variable que más preocupa: burnout, ritmos de producción, digitalización, con especial incidencia en sanidad, educación y servicios.

El coste, en números que duelen

Para las empresas, el coste indirecto —pérdida de productividad, sobrecarga del resto de la plantilla, pérdida de conocimiento no sustituible— supera con mucho al directo de los complementos convencionales. Y las pymes son especialmente vulnerables: una o dos bajas simultáneas pueden comprometer su operativa entera.

A nivel de sistema, el gasto en IT llegó a 16.500 millones de euros en 2024 (AIReF), y el Tribunal de Cuentas certificó en mayo de 2026 un patrimonio neto negativo de la Seguridad Social de 106.138,7 millones de euros —el doble que en 2019. La OCDE, en su informe de abril de 2026, sitúa a España como el tercer país de la UE con peores cifras: 4,9 semanas de baja por empleado al año, muy por encima de Alemania o los Países Bajos (2,5–3,5 semanas).

Lo que de verdad propone el informe

Ni recortar prestaciones ni volver al modelo punitivo. La OCDE apunta en la misma dirección: modernizar la gestión del control y de la reincorporación.

1. Bajas parciales, no solo "alta o baja". El Ministerio de Inclusión ya trabaja en una vuelta escalonada al puesto para procesos largos (más de 180 días), copiando modelos escandinavos y el sistema de transición alemán.
2. Coordinación real entre instituciones. INSS, atención primaria, mutuas y servicios de prevención necesitan compartir información de forma ágil y digital, no cada uno por su lado.
3. Prevención pensada para plantillas mayores. Nada de sospechar fraude por sistema: rediseño ergonómico para el absentismo osteomuscular, programas de envejecimiento activo, y planes de apoyo psicológico para los riesgos psicosociales emergentes.

Fuentes: Mate de Miguel, E. y Pañella Martí, J., «Absentismo en España: Un desequilibrio entre derechos laborales y productividad» (mayo de 2026); OCDE, informe sobre incapacidad temporal y mercado de trabajo en la UE (abril de 2026); Tribunal de Cuentas de España, fiscalización de la Cuenta General de la Seguridad Social (mayo de 2026); AIReF, gasto en prestaciones e incapacidad temporal (datos de 2024).

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

La jubilación flexible siempre fue la hermana pobre de las fórmulas de envejecimiento activo. Mientras la jubilación activa, la parcial o la demorada funcionaban razonablemente bien, la flexible —regulada por el ya obsoleto RD 1132/2002— apenas se solicitaba: demasiado rígida, poco atractiva económicamente. El Real Decreto 416/2026, de 27 de mayo, la reforma de arriba abajo, en cumplimiento del RDL 11/2024 y del Acuerdo de la Mesa de Diálogo Social de 31 de julio de 2024, y deroga por completo la norma de 2002. Se aplica a todos los regímenes de la Seguridad Social, salvo Clases Pasivas de funcionarios. Vamos con lo que cambia.

Se acaba el monopolio del trabajo por cuenta ajena

Hasta ahora, la jubilación flexible solo servía si volvías a trabajar por cuenta ajena a tiempo parcial. Eso cambia en dos frentes:

Más margen de jornada. Antes los límites eran muy estrechos; ahora la jornada del pensionista puede oscilar entre el 33% y el 80% de la de un trabajador a tiempo completo comparable.

Los autónomos entran por primera vez. El art. 3.2 abre la jubilación flexible al trabajo por cuenta propia —un jubilado total puede volver como autónomo. Eso sí, con cautela antifraude: no puede haber estado de alta como autónomo en los tres años anteriores al hecho causante de su pensión. Si cumple esa condición, la pensión compatible se fija en un 25% de su cuantía original.

El incentivo económico que faltaba

Para el trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial se mantiene la regla general: la pensión se reduce en proporción inversa a la jornada trabajada. Pero el art. 4.2 añade algo nuevo —una escala de incrementos, siempre que la actividad empiece al menos seis meses después de la jubilación:

• +25% sobre la pensión previa si la jornada está entre el 55% y el 80% de la completa.
• +15% si la jornada está entre el 33% y el 55%.

Estos porcentajes también se aplican al complemento de maternidad o de reducción de brecha de género, pero nunca al complemento a mínimos, que queda excluido mientras se compatibilice pensión y trabajo.

Lo procesal: comunicar antes, no después

Comunicación previa obligatoria (art. 5.2). Hay que avisar a la entidad gestora antes de empezar la actividad compatible, y también antes de cualquier cambio de jornada o cese. Si no se hace, la pensión percibida desde el inicio de la actividad se considera indebida —toca devolverla, y además puede haber sanción LISOS.

Efectos desde el mes siguiente. Tanto la minoración inicial como la reposición al 100% tras el cese tienen efecto desde el día 1 del mes siguiente al hecho que los provoca.

La IT ya tiene encaje claro. Se puede cobrar la pensión de jubilación flexible junto con la prestación de IT o de nacimiento y cuidado de menor derivada de esa actividad compatible. Pero el art. 9 es tajante: en cuanto se causa baja definitiva en el régimen, la IT se extingue y solo queda la pensión de jubilación.

Una salvaguarda importante para quien se jubiló anticipadamente sin quererlo. El art. 7.4 protege a quienes accedieron a la jubilación anticipada por causa no imputable a ellos: al cesar en la actividad flexible, tienen derecho a recalcular su base reguladora con los nuevos periodos cotizados, sin que el resultado pueda ser inferior a lo que ya cobraban.

Y la jubilación demorada, ¿cómo encaja?

El art. 6.2 lo resuelve así: si optaste por el complemento del 4% adicional, se suspende mientras dure la jubilación flexible y se reanuda al cesar. Pero si cobraste el complemento a tanto alzado o por la opción mixta de la disposición final primera, no puedes acceder a la jubilación flexible en absoluto.

Las pensiones de jubilación flexible ya iniciadas antes de esta norma siguen con la regulación anterior (disposición transitoria única), y el Gobierno se compromete a evaluar el impacto de la reforma con los agentes sociales en un año.

Cómo aprovecharlo con los clientes

1. Autónomos que cerraron el negocio: pueden volver a hacer consultoría puntual y recuperar el 25% de su pensión, siempre que lleven tres años sin alta previa en el RETA.
2. Cuidado con el timing del contrato: recomienda esperar a los seis meses tras la jubilación antes de firmar el contrato a tiempo parcial. Firmarlo antes significa perder el 15% o 25% adicional.
3. La comunicación previa no es negociable: avisa siempre a tus clientes. Empezar la actividad sin el trámite telemático ante el INSS convierte automáticamente la pensión en indebida, con obligación de devolverlo todo.

Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones: Real Decreto 416/2026, de 27 de mayo, por el que se regula el régimen jurídico de la jubilación flexible y otros aspectos comunes a las modalidades de compatibilidad de la pensión contributiva de jubilación con el trabajo, y se modifica el régimen de la jubilación demorada [BOE núm. 130, de 28 de mayo de 2026].

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

En la gestión laboral y la negociación colectiva persiste una confusión recurrente sobre las jerarquías de los convenios. Para algunos directores de recursos humanos y asesores, la reforma laboral de 2021 cerró cualquier posibilidad de que un convenio de empresa mejore o altere los costes marcados por el convenio del sector. Para otros, el ámbito de empresa sigue disfrutando de un cheque en blanco organizativo. Ninguna de las dos posturas es exacta. La verdadera clave de bóveda que determina la victoria entre un convenio de empresa y uno sectorial no reside exclusivamente en la materia regulada, sino en un elemento previo y determinante: el factor cronológico.

El Estatuto de los Trabajadores articula dos escenarios profundamente diferenciados según qué norma llegó primero. La distinción entre haber negociado antes o después de la publicación del marco sectorial define si una compañía disfruta de un blindaje absoluto sobre todas sus condiciones de trabajo o si, por el contrario, su capacidad de maniobra queda acotada a parcelas organizativas muy específicas.

El principio de prioridad temporal absoluta: el artículo 84.1 del Estatuto de los Trabajadores

La regla general de nuestro ordenamiento laboral viene consagrada en el artículo 84.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Este precepto recoge el clásico aforismo jurídico prior in tempore, potior in iure: el primero en el tiempo tiene mejor derecho. La norma establece que un convenio colectivo vigente no puede ser afectado ni desplazado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo que exista pacto en contrario acordado en el marco del artículo 83.2 del ET.

Trasladado a la práctica diaria de los despachos, si una mercantil negocia y publica su propio convenio de empresa antes de que nazca un convenio sectorial que regule las mismas materias, la unidad de negociación de la empresa queda blindada. El marco sectorial posterior no puede irrumpir ni vaciar el contenido de lo pactado a nivel interno.

Esta protección despliega efectos plenos durante toda la vigencia pactada en el convenio de empresa y en sus prórrogas expresas. Además, la doctrina jurisprudencial en materia de ultraactividad (art. 86.3 ET) viene reforzando que esta prevalencia puede sostenerse incluso durante las situaciones de ultraactividad, siempre que la mesa negociadora permanezca activa y las partes evidencien su voluntad continuada de renovar el texto sin abandonar la unidad de negociación.

El aspecto más relevante de este artículo 84.1 radica en que la prioridad no deriva de ser un convenio de empresa, sino de haber llegado antes. Es una prioridad temporal absoluta porque blinda la totalidad del convenio: la jornada anual, el régimen disciplinario y, de manera muy destacada, la cuantía de los salarios. El convenio sectorial posterior no puede imponer sus tablas salariales sobre una empresa con convenio propio anterior válidamente negociado.

El convenio de empresa posterior: la limitación tasada del artículo 84.2 del ET

El tablero normativo cambia radicalmente cuando la cronología se invierte. Si en un sector económico ya existe un convenio colectivo en vigor y una empresa decide negociar posteriormente un marco propio, entra en juego la excepción tasada del artículo 84.2 del ET.

En este escenario, el convenio de empresa ya no goza de una prioridad general, sino de una prioridad aplicativa limitada y condicionada. La empresa puede adaptar sus dinámicas internas por encima del convenio sectorial previo únicamente en un catálogo cerrado de materias: el abono o compensación de horas extraordinarias, la retribución específica del trabajo a turnos, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de turnos y la planificación anual de las vacaciones, la adaptación de la clasificación profesional y de las modalidades de contratación previstas legalmente para este ámbito, y las medidas destinadas a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

El punto de inflexión definitivo en este supuesto lo marcó la modificación legislativa de finales de 2021, que expulsó la cuantía del salario base y de los complementos salariales del listado de materias con prioridad aplicativa. Por tanto, cuando el convenio de empresa nace después del sectorial, carece por completo de cobertura legal para fijar retribuciones inferiores a las sectoriales. Cualquier intento de rebajar la masa salarial por esta vía resulta nulo de pleno derecho, debiendo aplicarse indefectiblemente la estructura salarial del sector.

Radiografía de los dos escenarios prácticos

Para clarificar la toma de decisiones en el asesoramiento sociolaboral, las situaciones reales a las que se enfrenta una organización se condensan en dos trayectorias:

En el primer caso, la empresa que supo anticiparse y dotarse de un marco colectivo propio conserva el control integral de sus costes operativos, blindando su modelo productivo frente a las oscilaciones que sindicatos y patronales negocien en el ámbito superior. En el segundo caso, la empresa debe asumir las tablas salariales del sector como suelo mínimo indisponible, recurriendo al convenio de empresa como un instrumento exclusivo de flexibilidad horaria y organizativa.

Dos sentencias recientes que aplican estas reglas a supuestos reales

El Tribunal Supremo ha tenido ocasión de precisar estos límites en dos asuntos con mucho recorrido práctico. El primero resuelve el cambio de grupo empresarial de un establecimiento financiero de crédito que, pese a depender ya de otra entidad, seguía aplicando el convenio de grandes almacenes: la Sala distingue con detalle los periodos en que rige el convenio sectorial propio de las entidades financieras de crédito, aquellos en que el convenio de empresa negociado después gana prioridad aplicativa en las materias tasadas del art. 84.2 ET (salario base, complementos, horas extraordinarias, horario y jornada, clasificación profesional, modalidades contractuales y conciliación) y, finalmente, cómo la reforma de 2021 reduce esa prioridad al excluir de ella la materia salarial (STS 392/2026, de 16 de abril, ECLI:ES:TS:2026:1770, ponente Rafael Antonio López Parada).

El segundo caso aborda un supuesto distinto al de la prioridad temporal: qué ocurre cuando, tras una sucesión de empresa, la cesionaria pacta con los sindicatos aplicar un convenio sectorial diferente al que venía rigiendo en la cedente. El Tribunal Supremo confirma que ese cambio de convenio, acordado con la representación sindical de la empresa cesionaria, constituye un «pacto en contrario» del art. 44.4 ET —no una modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo sujeta al periodo de consultas del art. 44.9 ET—, aunque suponga la pérdida de complementos salariales para parte de la plantilla afectada (STS 334/2026, de 27 de marzo, ECLI:ES:TS:2026:1773, ponente Isabel Olmos Parés).

Ambas sentencias confirman que la «batalla del tiempo» entre convenios no se agota en la regla general de los arts. 84.1 y 84.2 ET: la sucesión de empresa y los cambios de grupo empresarial añaden capas adicionales de complejidad que conviene analizar caso a caso antes de dar por sentado qué convenio prevalece.

Recomendaciones operativas para los despachos y mesas de negociación

Para los operadores jurídicos que intervenimos en la redacción y aplicación de acuerdos colectivos, este mapa exige una estrategia minuciosa. Las empresas que ya disponen de convenio propio previo deben cuidar escrupulosamente sus calendarios de vencimiento. Permitir que un convenio decaiga por completo o abandonar de forma patente la mesa de negociación puede romper la continuidad de la unidad negociadora, abriendo la puerta a que el convenio sectorial pase a ser el marco previo y desactive la prioridad absoluta.

Por su parte, aquellas empresas que busquen descolgarse de los salarios sectoriales habiendo iniciado su negociación de forma posterior no pueden utilizar el atajo del convenio de empresa; se verán forzadas a recurrir a la vía formal de inaplicación de condiciones de trabajo del artículo 82.3 del ET, acreditando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción ante la comisión representativa.

En la negociación colectiva actual, el tiempo es una variable de seguridad jurídica. Dominar las reglas de concurrencia permite a las asesorías proteger las estructuras de costes de las empresas o garantizar los suelos mínimos retributivos de las plantillas con total rigor legal.

Pablo Alarcón Agulló

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Por: Pablo Alarcón

Existe una frase que resuena en los pasillos de los Juzgados de lo Social con la fuerza de un dogma inquebrantable: «Las cosas son lo que son y no lo que las partes dicen que son».

En el mundo de los negocios, y especialmente en el Derecho Civil o Mercantil, lo que dos partes firman en un contrato es sagrado. Sin embargo, cuando entramos en el terreno del Derecho del Trabajo, las reglas del juego cambian radicalmente. Da igual que un trabajador haya firmado ante notario un contrato mercantil impecable, con cláusulas redactadas por el mejor bufete, donde jura y perjura ser un profesional autónomo independiente. Si en su día a día recibe órdenes directas, cumple un horario impuesto y utiliza las herramientas de la empresa, ese papel no tiene ningún valor. Es un trabajador por cuenta ajena.

A este mecanismo de defensa se le conoce dogmáticamente como el principio de primacía de la realidad. Y no es una invención caprichosa de los jueces; es el escudo protector que evita que el Derecho del Trabajo salte por los aires mediante la ingeniería contractual.

El anclaje normativo: la presunción de laboralidad

Para entender cómo desarman los tribunales estos montajes, hay que acudir a la base del Estatuto de los Trabajadores (ET). El artículo 1.1 define qué es un trabajador: aquel que presta servicios de forma voluntaria, retribuida, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona (física o jurídica).

La clave de bóveda de todo este sistema está un poco más adelante, en el artículo 8.1 del ET. Este precepto establece lo que llamamos una presunción de laboralidad. Dice, literalmente, que el contrato de trabajo se presume existente entre todo el que presta un servicio y el que lo recibe a cambio de una retribución.

Esto tiene una consecuencia procesal demoledora para las empresas incumplidoras: si un trabajador demanda a una mercantil alegando que es un falso autónomo, él solo tiene que demostrar que trabajaba allí y cobraba. A partir de ese momento, la carga de la prueba se invierte. Es la empresa la que tiene que sudar en el estrado para convencer al juez de que esa relación era verdaderamente mercantil.

A esto se suma el artículo 3.5 del ET (la indisponibilidad de derechos). Los trabajadores no pueden renunciar a sus derechos laborales. Si la realidad demuestra que eres un trabajador por cuenta ajena, tu renuncia previa a esa condición (mediante la firma de un contrato de prestación de servicios mercantiles) es jurídicamente nula.

La doctrina del nomen iuris en el Tribunal Supremo

La Sala IV de lo Social del Tribunal Supremo ha tenido que enfrentarse durante décadas a los intentos de camuflar relaciones laborales. Su respuesta siempre ha sido la misma: la doctrina de la intrascendencia del nomen iuris (el nombre que se le da al contrato). La naturaleza jurídica de una relación no depende del título que le pongan los contratantes, sino de los derechos y obligaciones que realmente se están ejecutando en la práctica.

Para descubrir la verdad, el Tribunal Supremo no lee el contrato; observa el día a día. Busca lo que la jurisprudencia denomina «indicios de laboralidad». Básicamente, los magistrados analizan dos grandes bloques:

• La ajenidad (trabajar para otro): ¿Quién se queda con el fruto del trabajo? ¿Quién asume el riesgo económico si el negocio va mal? Si el trabajador cobra una cantidad fija independientemente de si la empresa tiene beneficios o pérdidas, hay ajenidad.
• La dependencia (estar bajo el mando de otro): ¿Quién fija los horarios? ¿Quién decide cómo se hace el trabajo? ¿Quién aporta las herramientas principales (ordenadores, furgonetas, locales)? ¿Está el trabajador sometido al régimen disciplinario de la empresa?

Análisis de jurisprudencia: de los repartidores a los falsos becarios

El principio de primacía de la realidad se ha aplicado históricamente a muchos sectores (falsos socios cooperativistas, agentes comerciales de seguros, transportistas), pero ha cobrado un protagonismo mediático absoluto con la llegada de las plataformas digitales.

El caso paradigmático: la STS 805/2020 (caso Glovo). Esta sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo marcó un antes y un después. La empresa de reparto defendía que sus riders eran trabajadores autónomos (TRADE) porque ellos elegían cuándo conectarse a la aplicación y aportaban su propio vehículo (bicicleta o moto) y su teléfono móvil.

El Tribunal Supremo aplicó de forma magistral el principio de primacía de la realidad. Ignoró el contrato firmado y analizó cómo funcionaba la aplicación. Concluyó que la verdadera «herramienta de producción» no era la bicicleta del repartidor, sino el algoritmo y la plataforma digital, que eran propiedad exclusiva de la empresa.

Además, el Supremo modernizó el concepto de dependencia. Dictaminó que no hace falta tener a un encargado gritando órdenes físicamente. El hecho de que un algoritmo asigne pedidos, puntúe al trabajador y le penalice (dejando de darle trabajo) si rechaza encargos, es una manifestación clarísima de organización y dirección empresarial. Las cosas son lo que son: una relación laboral.

La lucha contra los «falsos becarios» (STS 503/2013 y posteriores). Otro campo de batalla clásico. Las empresas suscriben convenios de prácticas no laborales o contratos de formación. Sobre el papel, el objetivo es que un estudiante aprenda. Sin embargo, el Tribunal Supremo vuelve a aplicar la primacía de la realidad. Si en el juicio se demuestra que el supuesto becario está cubriendo un puesto estructural, asumiendo las mismas responsabilidades que un trabajador de plantilla, sin un tutor real que le enseñe y supervisado únicamente para garantizar la producción, el contrato de beca se anula y se recalifica como contrato de trabajo ordinario.

Las consecuencias de ignorar la realidad

Para una empresa, pensar que un contrato mercantil la blinda ante la ley es un suicidio financiero. Cuando la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) detecta que la realidad no coincide con el papel, levanta el velo corporativo.

Las consecuencias son devastadoras: la Administración procede a dar de alta de oficio al trabajador en el Régimen General y reclama a la empresa todas las cuotas a la Seguridad Social (empresariales y obreras) no prescritas de los últimos cuatro años, sumando un recargo que puede oscilar entre el 10% y el 20%, además de la correspondiente sanción por infracción muy grave (que puede superar los 7.500 euros por trabajador afectado).

A nivel judicial, si la empresa decide prescindir de los servicios de ese «colaborador mercantil», el trabajador presentará una demanda por despido. El juez aplicará el principio de primacía de la realidad, declarará que existía una relación laboral encubierta y, al no haberse seguido los cauces formales de un despido legal, lo calificará como improcedente (forzando al pago de la indemnización de 33 días) o nulo.

En el Derecho del Trabajo, la realidad material es tozuda e invencible. El maquillaje documental, por muy sofisticado que sea, acaba deshaciéndose ante el primer interrogatorio en sala o la primera visita de la Inspección.

Fuentes: Estatuto de los Trabajadores (texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), arts. 1.1, 3.5 y 8.1; Tribunal Supremo, Sala de lo Social, STS 805/2020, de 25 de septiembre (rec. 4746/2019, caso Glovo); STS 503/2013 y jurisprudencia posterior sobre becas y prácticas no laborales.

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

El SEPE mantiene actualizada su Guía de Bonificaciones y Reducciones a la Contratación Laboral (NIPO 120-24-032-4, actualizada en febrero de 2025), la referencia obligada para cualquier despacho que gestione altas de trabajadores con derecho a algún incentivo en la cotización. El problema habitual no es encontrar la guía, sino interpretarla bien: años de reformas sucesivas han dejado un mapa de incentivos que combina el marco general del Real Decreto-ley 1/2023 con un puñado de regímenes sectoriales que siguen vigentes por su cuenta. Repasamos cómo encajan unos con otros.

Bonificación y reducción no son sinónimos

Aunque en el día a día se usen indistintamente, ambos términos responden a mecanismos técnicos distintos. La bonificación es un beneficio en la cotización por contingencias comunes que financia el SEPE con cargo a sus propios fondos; se aplica directamente en la cotización de la empresa mediante los códigos de bonificación del Sistema RED. La reducción, en cambio, minora la cuota empresarial de forma directa en la propia liquidación y suele referirse a conceptos más concretos, como la cotización por desempleo o formación profesional. La distinción importa a efectos prácticos: determina qué código hay que consignar ante la TGSS y quién asume finalmente el coste del incentivo.

El marco vigente: el Real Decreto-ley 1/2023

Desde el 1 de septiembre de 2023, el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral, concentra la mayoría de los incentivos a la contratación indefinida, sustituyendo el mapa disperso que dejó la Ley 43/2006. Los incentivos más relevantes para contratación indefinida, con la bonificación mensual y su duración:

• Víctimas de violencia de género, sexual o trata, y víctimas del terrorismo (arts. 16 y 22): 128 €/mes durante 4 años.
• Personas en situación de exclusión social (art. 20): 128 €/mes durante 4 años.
• Personas desempleadas de larga duración, con 12 meses de los últimos 18 en situación de desempleo (art. 21): 110 €/mes durante 3 años, elevándose a 128 €/mes si la persona contratada es mujer o tiene 45 años o más.
• Jóvenes menores de 30 años inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, con baja cualificación (disposición adicional 1.ª): 275 €/mes solo durante el primer año, dentro de una vigencia total de 3 años.
• Personas readmitidas de 55 años o más con incapacidad permanente sobrevenida: 138 €/mes durante 2 años.

Para las modalidades temporales, el art. 17 fija una bonificación de 366 €/mes durante todo el periodo de sustitución en los contratos de interinidad para sustituir a personas con discapacidad de baja o a personas trabajadoras autónomas o socias de cooperativas de trabajo en descanso por nacimiento y cuidado de menor.

Lo que sigue vigente fuera del RDL 1/2023

No todo se absorbió en la reforma de 2023. Varios regímenes específicos, la mayoría anclados en la Ley 43/2006 o en normas sectoriales posteriores, mantienen su propia regulación:

• Contratación indefinida de personas con discapacidad (Ley 43/2006): 375 €/mes (425 €/mes si la discapacidad es severa), con un plus de 70,83 €/mes adicionales si la persona contratada es mujer, durante toda la vigencia del contrato.
• Formación en alternancia: 91 €/mes de bonificación a la empresa más 28 €/mes de exoneración de cuota para la persona trabajadora, y una bonificación adicional por tutorización de 1,50 a 2 €/hora (hasta 40 horas mensuales; 2 €/hora si la empresa tiene menos de 50 personas empleadas).
• Transformación de contratos formativos en indefinidos: 128 €/mes (147 €/mes si es mujer) durante 3 años; desde contrato de relevo, 55 €/mes (73 €/mes si es mujer).
• Personas empleadas de hogar: reducción de entre el 30% y el 45% de la cotización, en función de la renta y el patrimonio de la unidad familiar empleadora (RDL 16/2022).
• Sector agrario: entre 55 y 73 €/mes durante 3 años, según el perfil de la persona contratada.
• Contratos fijos-discontinuos en turismo: 262 €/mes durante los periodos de percepción de la prestación de los meses de febrero, marzo y noviembre.
• Ceuta y Melilla: 262 €/mes durante toda la vigencia del contrato, condicionado a acreditar al menos 20 horas de formación al año.
• Personal investigador: 115 €/mes, con 5 €/mes adicionales si la persona contratada es mujer o menor de 30 años.

La obligación de mantenimiento del empleo

Ningún incentivo es gratis a medio plazo: tanto las contrataciones indefinidas como las transformaciones bonificadas al amparo del RDL 1/2023 exigen mantener el empleo creado durante un mínimo de 3 años. Incumplir este requisito —por un despido no procedente o una extinción imputable a la empresa antes de ese plazo— obliga a reintegrar el incentivo disfrutado, con los recargos e intereses que correspondan. Conviene dejarlo por escrito en el informe de contratación que se traslada al cliente: la bonificación no es un descuento consolidado hasta que se cumple el periodo de mantenimiento.

¿Se pueden combinar varios incentivos en el mismo contrato?

Como regla general, no. Los incentivos a la contratación no son acumulables entre sí sobre un mismo contrato: hay que elegir el que resulte más favorable para el caso concreto. La propia norma tasa las excepciones a esta regla; la más habitual en la práctica es que el suplemento por sexo o edad —los importes adicionales que elevan algunas de las cuantías anteriores— sí se acumula al incentivo base cuando ambos requisitos concurren en la misma persona, por formar parte de la misma bonificación y no de una distinta.

Antes de aplicar cualquier bonificación

La guía del SEPE es el punto de partida, pero antes de tramitar el alta con el código de bonificación correspondiente en el Sistema RED conviene verificar tres cosas: que la persona trabajadora cumple realmente los requisitos del colectivo alegado (y que se puede acreditar documentalmente), que la empresa no tiene deudas con la Seguridad Social ni sanciones firmes que exijan reintegro de ayudas públicas, y que no se está solapando con otro incentivo incompatible para el mismo puesto. Un error en el código de bonificación no solo bloquea el ahorro esperado: puede derivar en un requerimiento de la TGSS con recargo incluido.

Las cuantías de este repaso son las vigentes en la fecha de esta guía; se actualizan con cierta frecuencia, así que conviene contrastarlas siempre contra el Sistema RED o la sede electrónica del SEPE antes de aplicarlas a un caso concreto.

Fuentes: SEPE, Guía de Bonificaciones y Reducciones a la Contratación Laboral (NIPO 120-24-032-4, actualizada feb. 2025); Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas; Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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Por: Pablo Alarcón

El Boletín Oficial del Estado del 3 de septiembre de 2026 ha incorporado al ordenamiento jurídico el Real Decreto 707/2026, de 2 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva. Esta norma sitúa la accesibilidad cognitiva en el centro de las obligaciones corporativas, proyectando sobre el ámbito de las relaciones laborales exigencias tasadas a través de su artículo 14.

Mientras la atención mediática y empresarial se polariza en torno a debates como la reducción de la jornada ordinaria o el despliegue de herramientas de inteligencia artificial en las organizaciones, el legislador ha introducido una batería de deberes de ordenación del trabajo, prevención y digitalización que entrará en vigor el 2 de enero de 2027.

El impacto técnico es directo: cualquier organización que cuente o pretenda contar en su plantilla con personas trabajadoras con una discapacidad intelectual acreditada igual o superior al 33% deberá remodelar de raíz sus protocolos de selección, formación, prevención de riesgos laborales y desarrollo tecnológico interno.

Ámbito subjetivo y anclaje normativo

La accesibilidad cognitiva se fundamenta en la garantía de que los entornos, procesos, bienes, productos y servicios resulten comprensibles y utilizables en condiciones de igualdad. En el plano laboral, el artículo 14 del nuevo Reglamento fija su ámbito subjetivo sobre las personas trabajadoras con discapacidad intelectual reconocida igual o superior al 33%.

Este mandato se engarza directamente con el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013), así como con la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. La inobservancia de los ajustes razonables contemplados en este reglamento no constituirá un mero defecto formal de gestión, sino un elemento de discriminación directa o indirecta tipificado en el régimen sancionador de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Obligaciones nucleares del artículo 14

El precepto reglamentario articula mandatos operativos que desbordan la clásica labor de gestión documental y obligan a reconfigurar los procesos funcionales de la empresa en cinco áreas críticas.

1. Formación corporativa y prevención de riesgos laborales (PRL)

El empresario asume el deber expreso de proveer los planes formativos en formatos cognitivamente accesibles cuando así sea requerido. En el marco de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), el impacto es mayúsculo:

• Toda la documentación relativa a la evaluación de riesgos del puesto, las medidas de protección y los protocolos de evacuación y emergencia deberá formularse en lenguaje claro.
• Resulta imperativa la disponibilidad de versiones formalizadas bajo las directrices normalizadas de lectura fácil.

Entregar el manual genérico de riesgos laborales o el documento estándar de acogida a un trabajador con discapacidad intelectual sin dicha adaptación constituirá una vulneración directa del deber de protección eficaz recogido en el artículo 14 de la LPRL.

2. Reestructuración de los procesos de reclutamiento y selección

El deber de accesibilidad interviene desde el momento previo al perfeccionamiento del contrato laboral:

• La redacción de las ofertas de empleo, junto con las condiciones contractuales y los requisitos del puesto, deberá efectuarse obligatoriamente en lenguaje sencillo y transparente, eliminando tecnicismos y formulaciones confusas.
• La persona candidata ostenta el derecho a solicitar, de forma totalmente gratuita, adaptaciones específicas para la entrevista de trabajo y las pruebas de evaluación.
• Se consagra el blindaje antidiscriminatorio: la solicitud de estas adaptaciones no podrá suponer, bajo ninguna circunstancia, un motivo de exclusión o desventaja en el baremo del proceso selectivo.

3. Transformación de herramientas digitales, registro horario y accesos

Uno de los puntos de mayor fricción para los departamentos de recursos humanos y sistemas de información radica en la digitalización interna:

• Sistemas de fichaje y registro de jornada: conforme a la obligación de registro impuesta por el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, las interfaces y terminales de control horario deberán permitir mecanismos alternativos que no dependan de memorizar contraseñas alfanuméricas complejas.
• Autenticación y soporte: las aplicaciones corporativas deberán incorporar métodos de autenticación simplificada o verificación alternativa, además de garantizar sistemas de asistencia o soporte remoto para el trabajador durante su interacción cotidiana con el entorno informático.

4. Comunicación interna, dinámica de reuniones y dación de instrucciones

El ejercicio del poder de dirección empresarial (artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores) queda formalmente modulado por el principio de accesibilidad:

• Se reconoce el derecho del trabajador a servirse de sistemas de comunicación aumentativa y alternativa.
• Podrá solicitarse formalmente la adaptación de actas, comunicaciones internas, órdenes de trabajo y dinámicas de reuniones.
• Toda alteración sustancial en las funciones asignadas, objetivos de rendimiento o cambios organizativos de calado deberá trasladarse formalmente por escrito y, de ser requerido por el trabajador, reforzarse con una explicación oral estructurada.

La empresa únicamente podrá desestimar estas adaptaciones si acredita de forma motivada y por escrito la concurrencia de una carga desproporcionada, circunstancia que requerirá una justificación exhaustiva de índole económica u organizativa.

5. Ajustes razonables y figuras de acompañamiento

El reglamento impone una obligación continua y evaluable de aplicar ajustes razonables:

• Las adaptaciones abarcan la flexibilización horaria, la modulación de los tiempos de ejecución de las órdenes, la redistribución de la carga de trabajo y el suministro de tecnologías de apoyo.
• Estos ajustes no quedan cerrados al inicio de la relación laboral; el texto reglamentario exige su revisión periódica para valorar su eficacia material.

Adicionalmente, se promueve institucionalmente la designación de una persona de apoyo (tutor laboral o facilitador) dentro de la plantilla que tutele el proceso de acogida e integración de la persona trabajadora en el centro de trabajo.

Diagnóstico para los despachos: el cronograma hasta 2027

La vacatio legis establecida sitúa la entrada en vigor del articulado en el 2 de enero de 2027. Este margen no debe interpretarse como una prórroga para la inacción, sino como un periodo de adaptación técnica.

Los operadores jurídicos y asesores laborales debemos liderar esta transición, trasladando a las empresas la necesidad de revisar sus herramientas de fichaje, auditar sus planes de prevención con los Servicios de Prevención Ajenos (SPA) y protocolizar las solicitudes de adaptaciones. La accesibilidad cognitiva ha dejado de ser una recomendación de responsabilidad social corporativa para convertirse en un mandato normativo formal.

Fuente: Real Decreto 707/2026, de 2 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva (BOE de 3 de septiembre de 2026).

Pablo Alarcón Agulló

Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.

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