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Sin compensación económica real y adecuada, un pacto de no competencia postcontractual es papel mojado. Repasamos los requisitos del art. 21.2 ET, la doctrina del Tribunal Supremo sobre las cláusulas leoninas, y los límites del pacto de permanencia.
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La retención de talento estratégico y la protección del fondo de comercio impulsan a muchas organizaciones a incorporar en los contratos de trabajo cláusulas restrictivas de la libertad del empleado: pactos de permanencia para compensar costes formativos y pactos de no competencia tras la extinción del contrato para evitar la fuga de clientes hacia competidores directos.
Sin embargo, en la práctica forense, una parte considerable de estas cláusulas adolece de nulidad radical. La inercia de importar plantillas contractuales genéricas genera pactos desequilibrados, carentes de compensación económica real o con desproporciones manifiestas que los tribunales invalidan de plano, desprotegiendo por completo a la empresa y dejando libre de ataduras al trabajador.
El artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores regula el pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo. El precepto limita la autonomía de la voluntad empresarial imponiendo tres requisitos acumulativos y concurrentes:
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo mantiene un criterio estricto respecto a la compensación económica. El Alto Tribunal ha reiterado en distintos pronunciamientos —entre ellos la STS de 9 de febrero de 2009 (ECLI:ES:TS:2009:861, rec. 1264/2008, ponente Jesús Souto Prieto)— que la compensación debe ser real, efectiva y suficiente. El resumen oficial de esa resolución, publicado por el CENDOJ, resume así su doctrina sobre la cláusula penal asociada al pacto:
"Pacto de no competencia postcontractual: cláusula penal en virtud de la cual si el trabajador incumpliese el pacto habrá de devolver el doble de la indemnización percibida como compensación. No supone disposición de derechos irrenunciables (art. 3.5 ET)."
Roj: STS 861/2009 - ECLI:ES:TS:2009:861
Si el pacto de no competencia resulta nulo por falta de compensación adecuada o por cláusula unilateral de renuncia, el trabajador queda liberado de toda restricción para incorporarse a una empresa competidora al día siguiente de su salida, sin tener que reintegrar las cantidades percibidas si estas se camuflaron indebidamente en su nómina sin la debida justificación.
Por su parte, el artículo 21.4 del ET regula el pacto de permanencia, concebido para aquellos casos en que el trabajador ha recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico:
Si el trabajador rescinde su contrato voluntariamente antes de cumplirse el plazo acordado, la empresa tiene derecho a exigir una indemnización de daños y perjuicios. Ahora bien, las penalizaciones desorbitadas que imponen al trabajador indemnizaciones desproporcionadamente superiores al coste real invertido por la compañía en la formación son moderadas o anuladas por los jueces con base en el artículo 1154 del Código Civil.
Redactar cláusulas equilibradas, documentar el coste de las inversiones y cuantificar compensaciones reales son los únicos mecanismos que otorgan fuerza vinculante a estos pactos en sede judicial.
