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Cursar una baja voluntaria en el Sistema RED ante una incomparecencia injustificada es uno de los errores procesales más graves del asesoramiento laboral: el Tribunal Supremo exige una voluntad extintiva clara e inequívoca para apreciar dimisión tácita.
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En la gestión cotidiana de los recursos humanos surge periódicamente una situación de alta tensión operativa: una persona trabajadora deja de acudir a su puesto sin previo aviso, no atiende a las llamadas telefónicas ni a los correos electrónicos, y no remite justificante médico ni parte de Incapacidad Temporal alguno. La tentación habitual de muchas mercantiles consiste en acudir de inmediato al Sistema RED y cursar una baja con código de «baja voluntaria» o «dimisión del trabajador», evitando el coste de tramitar un despido y cerrando administrativamente el problema.
Esta práctica constituye uno de los errores procesales más graves en el asesoramiento laboral. Confundir la ausencia reiterada al trabajo con una voluntad extintiva inequívoca sitúa a la compañía ante un riesgo directo de despido improcedente o, incluso, nulo.
El Estatuto de los Trabajadores (ET) distingue dos vías diametralmente opuestas para extinguir la relación ante situaciones de este tipo:
Por un lado, el artículo 49.1.d) del ET contempla la extinción por dimisión del trabajador en estos términos:
"Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar."
Art. 49.1.d) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Estatuto de los Trabajadores)
La dimisión es un acto voluntario, dispositivo y libre que emana de la autonomía de la voluntad del empleado. No genera derecho a indemnización ni a prestación por desempleo, al no concurrir una situación legal de desempleo según el artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social.
Por otro lado, el artículo 54 del ET tipifica el despido disciplinario y, en su apartado 2.a), las faltas repetidas e injustificadas de asistencia como uno de sus incumplimientos contractuales:
"El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se considerarán incumplimientos contractuales: a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo."
Art. 54.1 y 54.2.a) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Estatuto de los Trabajadores)
En este supuesto, no estamos ante la renuncia pacífica a un puesto de trabajo, sino ante un incumplimiento contractual grave y culpable susceptible de ser sancionado con la extinción del contrato sin indemnización alguna.
La frontera jurídica entre ambas figuras ha sido minuciosamente delimitada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. El Alto Tribunal mantiene una doctrina pacífica y consolidada: la dimisión del trabajador exige una manifestación de voluntad clara, terminante, inequívoca y libre, que no deje margen a dudas sobre el deseo real y definitivo de romper el vínculo laboral.
Esta voluntad puede exteriorizarse de manera expresa (mediante comunicación escrita o verbal dirigida al empresario) o de manera tácita a través de hechos o actos concluyentes. No obstante, el Tribunal Supremo advierte que para apreciar una dimisión tácita los actos concluyentes deben ser de tal naturaleza que no quepa deducir otra intención que la de resolver el contrato.
La mera incomparecencia física al centro de trabajo durante dos, tres o cuatro días seguidos no equivale automáticamente a una dimisión tácita. La ausencia no justificada revela, en primera instancia, una falta de asistencia al trabajo, pero no acredita por sí sola que el empleado desee perder definitivamente su empleo. Detrás de una incomparecencia silente pueden concurrir situaciones de fuerza mayor, accidentes repentinos, cuadros médicos sobrevenidos con ingreso hospitalario o crisis transitorias que impidan la comunicación inmediata. Si la empresa opta por tramitar la baja de oficio en la Seguridad Social sin indagar sobre la causa real, los tribunales interpretan esa actuación empresarial como un despido unilateral de facto, condenando a la mercantil a abonar la indemnización de 33 días por año trabajado o a readmitir a la persona trabajadora.
Para actuar con total seguridad jurídica ante un trabajador desaparecido, la asesoría o departamento laboral debe ejecutar un protocolo previo tasado que desactive cualquier alegación de indefensión en sede judicial:
Tramitar la salida como despido disciplinario en lugar de como dimisión tácita otorga a la empresa una solidez probatoria total ante una eventual papeleta de conciliación en el SMAC. Frente a la alegación de despido tácito e improcedente, la compañía aportará la acreditación fehaciente del burofax y la carta extintiva motivada.
Asimismo, esta vía regulariza correctamente la situación ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Si bien el despido disciplinario sitúa formalmente al trabajador en situación legal de desempleo conforme al artículo 267.1.a) de la LGSS, la empresa evita incurrir en falsedad documental o infracciones ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por simulación de bajas voluntarias no suscritas por el interesado.
La cautela y el rigor procedimental iniciales neutralizan por completo el riesgo de indemnizaciones imprevistas en los juzgados.
