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El BOE publica el Real Decreto 723/2026, que culmina la transposición de la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles: desaparece el plazo de dos meses para informar del puesto, se exige un detalle inédito en los contratos y entra en vigor el 5 de octubre de 2026.
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Foto: Blogtrepreneur / Wikimedia Commons (CC BY 2.0).
El Boletín Oficial del Estado del 15 de septiembre de 2026 ha publicado el Real Decreto 723/2026, una norma esperada que culmina la transposición de la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Este texto deroga el antiguo marco de 1998 y redefine por completo cómo y cuándo deben las empresas comunicar las condiciones de trabajo a sus empleados.
No estamos ante una simple actualización rutinaria. La reforma cambia los plazos de entrega, exige un nivel de detalle inédito en los contratos y obliga a revisar las políticas internas antes de su entrada en vigor, fijada para el 5 de octubre de 2026.
Lo esencial
Durante décadas, la normativa laboral permitía a las empresas demorar hasta dos meses la entrega de la información esencial del puesto de trabajo. Ese margen de cortesía desaparece.
A partir del 5 de octubre, el trabajador debe recibir toda la información sobre sus condiciones laborales con carácter previo al inicio de la relación laboral. El texto no exige un número de días determinado de antelación ni obliga a que se entregue antes de la firma del contrato, pero sí establece con total claridad que la persona debe disponer de ella antes de comenzar materialmente a prestar servicios en su puesto.
Este régimen general de transparencia se aplica a todas las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. En cuanto al formato, la empresa puede facilitarlo en papel o en soporte digital. Ahora bien, si se opta por la vía electrónica, la plataforma debe permitir que el empleado pueda guardar e imprimir los documentos, garantizando siempre que la empresa conserve una prueba fehaciente de la recepción. Asimismo, la información deberá ser plenamente accesible y comprensible para personas trabajadoras con discapacidad o capacidad intelectual límite.
La norma no exige rehacer el modelo de contrato si este ya recoge los datos requeridos, pero la amplitud de las nuevas exigencias hace prácticamente imposible que todo quepa en el formulario estándar. Lo más operativo será acompañar los contratos de un documento informativo anexo debidamente firmado.
Los puntos clave que deben auditarse de inmediato abarcan:
Para aligerar la documentación, la norma permite que cuestiones como vacaciones, salario base, jornada o plazos de extinción se resuelvan mediante una remisión clara y precisa a los artículos del convenio colectivo o de la ley.
El Real Decreto dedica un artículo propio, el 4, a una casuística cada vez más habitual en despachos y departamentos de RRHH: la persona trabajadora que presta servicios en el extranjero. Si el desplazamiento se prolonga más de cuatro semanas consecutivas, la información del artículo 3 debe completarse, antes de la partida, con datos adicionales específicos.
Como mínimo, la empresa debe detallar el país o países en los que se desarrollará el trabajo, su duración prevista, la moneda en la que se abonará el salario, las retribuciones en dinero o en especie (incluyendo gastos de viaje, dietas y demás compensaciones ligadas al desplazamiento) y si está prevista la repatriación de la persona trabajadora, junto con sus condiciones.
Cuando el destino es un Estado miembro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, dentro de una prestación de servicios transnacional, las exigencias van todavía más allá: hay que informar de las retribuciones que corresponden según la legislación del país de acogida, del reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención, y facilitar el enlace al portal web oficial único de desplazamiento que cada Estado tiene obligación de mantener. Estas obligaciones específicas de desplazamiento no aplican si el periodo de trabajo en el extranjero no supera las cuatro semanas consecutivas.
Al margen del régimen general, el Real Decreto reserva sus capítulos III y IV a un colectivo con reglas propias: los pescadores y la gente de mar que trabajan a bordo de buques abanderados o registrados en España. Para ellos, las obligaciones de información escrita se aplican con independencia de la duración del contrato, sin el umbral de las cuatro semanas que rige para el resto de relaciones laborales.
La normativa no obliga a emitir de golpe nuevos anexos para toda la plantilla en activo. La Disposición Transitoria Única establece un procedimiento a petición del interesado: si un empleado con contrato en vigor solicita esta información, la empresa dispone de un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarla.
Sin embargo, a partir del 5 de octubre, cualquier modificación futura de las condiciones laborales esenciales deberá comunicarse por escrito a la persona afectada, como muy tarde, el mismo día en que el cambio empiece a surtir efectos prácticos.
Por su parte, el Real Decreto encargaba al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) un modelo informativo oficial en un plazo máximo de veinte días, y advertía de que su retraso no eximía a las empresas de cumplir desde el primer día. Actualización: el SEPE ya lo ha publicado; lo analizamos apartado por apartado en El SEPE publica el modelo de documento informativo del RD 723/2026.
El verdadero reto para las asesorías laborales y los departamentos de personas no consiste en redactar documentos interminables para eludir sanciones. La clave reside en asegurar que lo que se plasma por escrito coincida exactamente con la operativa real del negocio.
Definir sistemas variables sin criterios objetivos medibles, fijar turnos que no se corresponden con el registro horario real o no advertir de herramientas informáticas que monitorizan el trabajo acarreará serios problemas ante la Inspección de Trabajo o los tribunales. Revisar plantillas, redactar anexos claros y coordinar la contratación antes del 5 de octubre es hoy la principal prioridad preventiva de nuestras empresas.
Plantilla descargable: hemos preparado un anexo informativo en Word con todos los apartados del artículo 3 (letras a a q) y el bloque del artículo 4 para el trabajo en el extranjero, indicando en cada uno si admite remisión al convenio o a la ley. Revíselo y adáptelo a cada contrato antes de entregarlo.
Fuentes: Boletín Oficial del Estado, Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre de 2026 (BOE de 15 de septiembre de 2026).
