Actualidad normativa, análisis jurisprudencial y herramientas de automatización para el Graduado Social.
Escalonar extinciones objetivas para no alcanzar los umbrales del artículo 51.1 ET es una maniobra que la jurisprudencia del TJUE y del Tribunal Supremo desmonta con un cómputo móvil y bidireccional de 90 días. La sanción: nulidad radical.
No se han encontrado artículos que coincidan con la búsqueda.
Texto completo de cada artículo. Haz clic en un título para desplegarlo.
El despido por causas objetivas (artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores) es la herramienta ordinaria que permite a una empresa extinguir contratos individuales abonando 20 días por año ante causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Sin embargo, cuando las necesidades de reestructuración afectan a varios trabajadores simultáneamente, la gestión laboral entra en un terreno minado: los umbrales del despido colectivo del artículo 51.1 del ET.
Para eludir el coste, el desgaste sindical y la complejidad documental de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), algunas mercantiles recurren a la práctica de extinguir contratos de forma escalonada a lo largo de varias semanas o meses. Esta maniobra, conocida como «despido por goteo», suele culminar en un colapso procesal: la declaración judicial de nulidad radical de todas las extinciones por fraude de ley, obligando a readmitir a los trabajadores y a abonar los salarios de tramitación acumulados.
El Estatuto de los Trabajadores define el despido colectivo no solo por la causa motivadora, sino por el volumen de personas afectadas en un marco temporal específico de 90 días. Se considera despido colectivo cuando la extinción afecta al menos a:
Asimismo, se considera despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas.
Uno de los errores técnicos más frecuentes en las asesorías radica en pensar que solo computan para el umbral las cartas formales de despido objetivo al amparo del artículo 52.c) del ET. El párrafo último del artículo 51.1 del ET desactiva expresamente este blindaje formalista: para el cómputo del número de extinciones de contratos se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras extinciones producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c (fin de contrato temporal), siempre que su número sea al menos de cinco.
Esto significa que si una empresa acuerda salidas mediante mutuo acuerdo, bajas incentivadas o acuerdos extintivos ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) tras reconocer improcedencias ficticias, esas extinciones se suman de forma automática al contador. Si la suma de despidos objetivos y salidas acordadas a iniciativa patronal supera los umbrales en 90 días, la empresa ha incurrido en un despido colectivo de hecho.
La delimitación del periodo de 90 días fue un foco de discrepancia jurídica histórica hasta la consolidación de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (asunto C-300/19, Marclean Technologies, sentencia de 11 de noviembre de 2020) y su recepción por el Tribunal Supremo (Sala Cuarta, de unificación de doctrina).
El Tribunal Supremo establece que el periodo de 90 días no es una ventana estática que la empresa pueda fijar a su conveniencia en el calendario. El cómputo es móvil y bidireccional: para valorar si un despido objetivo individual ha superado el umbral, debe analizarse tanto la ventana de 90 días inmediatamente anteriores a la fecha de efectos de esa extinción como la ventana de 90 días inmediatamente posteriores a dicha fecha.
Si en cualquiera de esas dos ventanas móviles de 90 días (hacia atrás o hacia adelante) la empresa ejecuta extinciones que, sumadas a la examinada, alcanzan el umbral legal, el despido individual se califica como nulo de pleno derecho por elusión fraudulenta del procedimiento de despido colectivo.
El legislador blindó de forma expresa este comportamiento en el propio texto del artículo 51.1 del ET:
"Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto."
Art. 51.1, último párrafo, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Estatuto de los Trabajadores)
La consecuencia práctica de la nulidad en estos casos es devastadora para la tesorería de la compañía: obligación de reincorporación inmediata del trabajador a su puesto habitual, abono íntegro de todos los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta la fecha de la notificación de la sentencia judicial, y el mantenimiento de la causa abierta —la empresa sigue teniendo exceso de personal y ahora no puede recurrir al despido individual, viéndose obligada a tramitar de urgencia un despido colectivo (ERE) formal con la comisión negociadora.
La gestión de las salidas objetivas exige un estricto control de datos, auditando los calendarios a 90 días vista para evitar que una decisión puntual desate una contingencia colectiva millonaria.
