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La cesta de Navidad, una gratificación recurrente o una flexibilidad horaria pueden consolidarse como derecho adquirido exigible en sede judicial. El Tribunal Supremo exige voluntad inequívoca del empresario para apreciar la condición más beneficiosa.
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En el ecosistema laboral es habitual que las empresas otorguen voluntariamente ventajas no recogidas en el convenio colectivo ni en el redactado del contrato de trabajo: la entrega de una cesta de navidad, el abono de una gratificación anual recurrente, la asignación de plazas de aparcamiento o una flexibilidad horaria que permite entrar media hora más tarde. El conflicto estalla cuando, ante dificultades financieras o reorganizaciones internas, la dirección decide suprimir unilateralmente esa mejora.
La empresa argumenta que se trataba de una simple «liberalidad» o «mera tolerancia». El trabajador, por el contrario, sostiene que se ha consolidado un «derecho adquirido». Determinar la naturaleza jurídica del beneficio marca la frontera entre un acto organizativo legítimo y una vulneración flagrante del marco contractual.
El artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores (ET) consagra como fuente de la relación laboral la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, debiendo respetar los mínimos legales y convencionales.
La condición más beneficiosa (CMB) nace de esa autonomía de la voluntad. Se define como aquella mejora sobre las condiciones legales o convencionales que la empresa concede al trabajador (individual o colectivamente) y que, al incorporarse al nexo contractual, adquiere rango de cláusula contractual tácita. Una vez consolidada la CMB, el beneficio deja de pertenecer al ámbito del poder unilateral del empleador; se desliga de la voluntad cambiante de la empresa y se transmuta en una obligación jurídica exigible en sede judicial.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha establecido un cuerpo doctrinal exhaustivo para deslindar el derecho adquirido de la simple complacencia. El Alto Tribunal insiste en que la condición más beneficiosa no se presume nunca, y que el mero transcurso del tiempo o la reiteración de una conducta no es suficiente por sí sola para consolidar un derecho.
Para apreciar la concurrencia de una auténtica condición más beneficiosa, la jurisprudencia exige la presencia de un elemento volitivo nuclear: la voluntad inequívoca del empresario de introducir una mejora sustancial que se consolide en el marco obligacional de la empresa. Para identificar esa voluntad inequívoca, los tribunales analizan elementos fácticos muy precisos:
Por el contrario, estamos ante una mera tolerancia cuando la empresa tolera temporalmente un retraso horario puntual, autoriza ausencias de manera coyuntural sin vocación de permanencia, o entrega un obsequio de carácter estrictamente extraordinario supeditado a la bonanza económica de un ejercicio concreto.
El debate sobre la cesta de Navidad ha generado hitos jurisprudenciales que clarifican esta doctrina. En sentencias como la STS 313/2016, de 21 de abril, y la STS 791/2019, de 19 de noviembre, el Tribunal Supremo determinó que la entrega sistemática, pública y continuada durante años de una cesta de Navidad, presupuestada y entregada sin solución de continuidad a toda la plantilla, deja de ser un acto de mera liberalidad para erigirse como un derecho adquirido de naturaleza colectiva. El resumen oficial del CENDOJ sintetiza así el objeto de la primera de ellas:
"Conflicto colectivo. Condición más beneficiosa. Derecho de los técnicos y administrativos a la «cesta de Navidad» tras la fusión empresarial."
Roj: STS 2493/2016 - ECLI:ES:TS:2016:2493 (rec. 2626/2014, ponente María Luisa Segoviano Astaburuaga)
El Tribunal Supremo concluyó que, una vez nacida la condición más beneficiosa, la empresa no puede hacerla desaparecer por decisión unilateral o apelando a la crisis económica, sino que está obligada a mantenerla incólume mientras no acuda a los cauces formales de modificación.
Una vez consolidada la condición más beneficiosa, el único camino legal que tiene la empresa para suprimirla o recortarla es activar el procedimiento formal de Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo (MSCT) regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores:
Si la condición beneficia a un grupo de trabajadores que supera los umbrales del artículo 41.2 ET, la supresión tendrá carácter colectivo y exigirá la apertura obligatoria de un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores (RLT) durante un máximo de 15 días. La mercantil está obligada a acreditar de forma fehaciente la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).
Suprimir el beneficio mediante una circular interna, un correo electrónico o un acto consumado sin respetar este iter procedimental determina la nulidad radical de la medida, condenando a la empresa a restituir el beneficio de inmediato y a satisfacer las cantidades dejadas de percibir con el recargo por mora correspondiente.
