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Trabajo prepara un Real Decreto que obligará a que los contratos detallen la duración concreta del periodo de prueba y qué capacidades o elementos del desempeño están sujetos a examen. La falta de concreción abrirá la puerta a que el cese durante los primeros meses de la relación laboral se impugne judicialmente por ausencia de causa objetiva.
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El periodo de prueba está a punto de dejar de ser esa cláusula de estilo que se copia y pega en cualquier contrato para dar cobertura a un cese sin explicaciones. El Ministerio de Trabajo prepara un Real Decreto que obligará a las empresas a detallar en el propio contrato la duración exacta del periodo de prueba y, sobre todo, qué capacidades, funciones o elementos concretos del desempeño van a ser objeto de evaluación durante ese tiempo. La consecuencia práctica es directa: ya no bastará con extinguir la relación laboral alegando genéricamente la «no superación» del periodo de prueba. La empresa deberá poder acreditar que durante ese tiempo existió una evaluación real, vinculada precisamente a los aspectos que se pactaron por escrito desde el primer día.
Actualización (8 de septiembre de 2026): lo que este artículo describía como borrador ya es Real Decreto. El Consejo de Ministros aprobó definitivamente el texto el 8 de septiembre de 2026, manteniendo la exigencia de detallar en el contrato los elementos del periodo de prueba objeto de evaluación. Repasamos el articulado ya aprobado, con el resto de novedades de la transposición, en este artículo posterior.
Hasta ahora, el art. 14 ET permite a cualquiera de las partes resolver la relación laboral durante el periodo de prueba sin necesidad de alegar causa ni preaviso, salvo pacto en contrario. En la práctica, esa libertad se ha utilizado durante años como una vía de despido sin ningún tipo de control causal, especialmente cómoda para las empresas frente a la mayor complejidad y coste del despido ordinario. La reforma no deroga esa facultad extintiva, pero la condiciona a un requisito de transparencia previa que, de no cumplirse, deja al descubierto al empresario: si el contrato no especifica qué se iba a evaluar, resulta muy difícil defender después que la extinción respondió a una valoración real del desempeño y no a un uso fraudulento de la figura.
La falta de concreción contractual abre así la puerta a que el trabajador impugne judicialmente el cese por ausencia de causa objetiva, con el riesgo de que se declare la improcedencia e, incluso, la nulidad cuando en el cese concurran indicios de vulneración de derechos fundamentales —por ejemplo, si el cese coincide con el anuncio de un embarazo, una baja médica o el ejercicio de un derecho de conciliación—.
Esta reforma no aparece de forma aislada. Se enmarca en la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, que España tiene pendiente desde hace tiempo. El borrador de Real Decreto, fechado el 19 de marzo de 2026, desarrolla el art. 8.5 ET y está llamado a sustituir íntegramente al actual Real Decreto 1659/1998, sobre información al trabajador acerca de los elementos esenciales del contrato.
El núcleo duro de la reforma se concentra en el artículo 2 del proyecto, que amplía de forma notable el catálogo de información que la empresa debe entregar por escrito al trabajador. Su apartado 2.h) es el que afecta directamente al periodo de prueba: ya no basta con informar de su duración, también hay que detallar las condiciones a las que queda sujeto, lo que en la práctica exige identificar los elementos del desempeño que se van a valorar.
El proyecto de Real Decreto no se limita al periodo de prueba. Refuerza también la transparencia retributiva: el art. 2.2.f).2º exige informar del modo de cálculo de los conceptos salariales variables y de los criterios que determinan su percepción, con especial mención a los casos en que intervengan sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. En materia de tiempo de trabajo, el art. 2.2.g) obliga a detallar la jornada diaria, semanal y anual, la distribución horaria, el trabajo nocturno o a turnos, los procedimientos para modificar jornada y turnos, las horas extraordinarias, las vacaciones y la distribución irregular con sus preavisos; en los contratos fijos-discontinuos habrá que informar también de los periodos de actividad e inactividad o su estimación.
La obligación de informar alcanza además al plan de igualdad y a las políticas de conciliación aplicables (art. 2.2.l), al procedimiento de extinción y a los plazos de preaviso (art. 2.2.m) y al convenio colectivo de aplicación, del que habrá que precisar incluso su código, publicación, vigencia y eventual situación de ultraactividad (art. 2.2.n). El artículo 4 del proyecto añade una obligación específica de informar por escrito de cualquier modificación posterior de estas condiciones, y el artículo 5.2 permite hacerlo tanto en papel como electrónicamente. Para los contratos ya vigentes en el momento de la entrada en vigor de la norma, se contempla un régimen transitorio que permitirá al trabajador solicitar esta información contractual con carácter retroactivo.
El mensaje para las empresas es claro: el periodo de prueba deja de ser una cláusula de estilo y pasa a ser un elemento contractual que hay que redactar con el mismo rigor que cualquier otra condición esencial del contrato. Los modelos de contrato y las cláusulas estandarizadas que hasta ahora se limitaban a reproducir la duración prevista en el convenio colectivo tendrán que revisarse para incorporar, de forma específica y verificable, qué se va a evaluar durante ese periodo —competencias técnicas, cumplimiento de objetivos, adaptación al puesto, asistencia y puntualidad, u otros elementos objetivables—.
Desde la asesoría laboral, esto implica anticipar el trabajo: documentar desde el inicio de la relación laboral los criterios de evaluación pactados, dejar constancia escrita de los seguimientos que se realicen durante el periodo de prueba y evitar ceses de última hora sin ningún soporte documental previo. Una mala redacción contractual, advierten ya los especialistas que siguen de cerca el borrador, puede convertir lo que hasta ahora era un cese aparentemente sencillo en un procedimiento judicial con riesgo real de declaración de improcedencia.
