Jurisprudencia
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| Título | Tribunal | Fecha | Materia | ECLI |
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Tribunal SupremoERTE injustificado si la empresa no prueba las causas: el tribunal puede negar valor a unas cuentas sin auditarDespido y extinción del contrato07/10/2026
Ironlock Sistemas suspendió los contratos de 122 trabajadores del 1 de julio de 2025 al 30 de junio de 2026 por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. UGT, CCOO y USO impugnaron el ERTE y la Audiencia Nacional lo declaró injustificado, con derecho de los afectados a reponerse en sus condiciones, a los salarios dejados de percibir (o las diferencias con el desempleo) y a las diferencias de cotización. La empresa recurrió alegando que había acreditado las causas con su documentación contable.
El Tribunal Supremo desestima el recurso. La valoración de los libros y documentos contables corresponde al tribunal de instancia según las reglas generales y la sana crítica (art. 31 del Código de Comercio y art. 384 LEC), y la falta de auditoría cuando es preceptiva, o los reparos sustanciales en ella, son razones legítimas para no darles el valor que pretende la empresa. Sin datos económicos y productivos acreditados, el ERTE no está justificado (art. 47 ET). Para el despacho: un ERTE ETOP debe llegar al periodo de consultas con las cuentas auditadas cuando sea obligatorio y con datos de producción verificables; si no, el riesgo es pagar los salarios de todo el periodo de suspensión.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoViudedad: sin inscripción ni documento público no hay pareja de hecho, aunque haya cuatro hijos en común (régimen anterior al RDL 31/2026)Incapacidad temporal y Seguridad Social06/10/2026
La demandante convivió con el causante desde 2003 y tuvieron cuatro hijos. Él falleció el 1 de junio de 2021. Nunca inscribieron la pareja en un registro ni la formalizaron en documento público. El INSS denegó la viudedad, pero el TSJ de Madrid se la reconoció al considerar que la existencia de la pareja podía probarse por otros medios, especialmente por los hijos comunes.
El Tribunal Supremo estima el recurso del INSS y de la TGSS. En la redacción aplicable, el art. 221.2 LGSS exigía acreditar la pareja de hecho con el certificado de inscripción en un registro autonómico o municipal o con un documento público; admitir otros medios de prueba sería una interpretación contraria a la ley, que ni siquiera el Tribunal Constitucional puede hacer. Importante: el Real Decreto-ley 31/2026 ha cambiado esta regla desde el 21 de octubre de 2026: para las parejas con hijos en común basta ya la convivencia empadronada durante los dos años anteriores al fallecimiento, y para fallecimientos anteriores se abre un plazo de 12 meses para pedir la pensión, con efectos desde el mes siguiente a la solicitud. Para el despacho: los casos como este, denegados por falta de inscripción, pueden volver a solicitarse ahora al amparo de la nueva norma.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoUna autónoma embarazada que sube su base de cotización antes del parto no comete fraude: el INSS no puede sancionarlaIncapacidad temporal y Seguridad Social06/10/2026
Una trabajadora del RETA, embarazada, optó por elevar su base de cotización con efectos del 1 de abril de 2019. Dio a luz pocos meses después y cobró la prestación por nacimiento con una base reguladora mayor. A propuesta de la Inspección, el INSS la sancionó con la pérdida de la prestación durante seis meses por la infracción muy grave del art. 26.1 LISOS (obtener prestaciones de forma fraudulenta). El TSJ de Galicia anuló la sanción.
El Tribunal Supremo desestima el recurso del INSS. Subir la base de cotización era un derecho que la norma le reconocía, y la entidad gestora no habría podido denegarlo por el embarazo sin incurrir, posiblemente, en discriminación por razón de sexo. No hubo ocultación, simulación ni engaño, y la interesada tenía razones para pensar que ejercía legítimamente un derecho, por lo que no hay tipicidad ni culpabilidad. El concepto de fraude del art. 26.1 LISOS debe interpretarse de forma restrictiva por el principio de taxatividad, y no es una cláusula abierta para sancionar según valoraciones morales: si el INSS consideraba improcedente la prestación, debía denegarla o reclamar su reintegro. Para el despacho: la elevación de bases durante el embarazo puede defenderse frente a expedientes sancionadores, cuestión distinta de la sanción aplicable que resolvió la STS 489/2022.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoAccidente de trabajo con cinco meses de cuotas impagadas: la empresa no responde de las prestaciones si no hay una ruptura voluntaria de la cotizaciónIncapacidad temporal y Seguridad Social06/10/2026
Un trabajador de Nerjogas sufrió un accidente de trabajo en junio de 2017 y estuvo de baja con varias recaídas. La mutua anticipó las prestaciones y reclamó a la empresa su reintegro (7.738,85 euros), con responsabilidad subsidiaria del INSS, porque en el momento del accidente la empresa llevaba varios meses sin cotizar. El TSJ de Cataluña declaró la responsabilidad empresarial al apreciar un incumplimiento reiterado y culpable.
El Tribunal Supremo estima el recurso del INSS y desestima la demanda de la mutua. Para que la empresa responda de las prestaciones por falta de cotización (art. 167.2 LGSS) no basta cualquier descubierto: hay que distinguir entre incumplimientos ocasionales y los que, por su duración, continuidad y proporción respecto del tiempo de aseguramiento, revelan una voluntad de romper la relación contributiva. Cinco meses de descubierto, sin más datos, no lo acreditan; los precedentes en que se condenó a la empresa eran de años sin cotizar. Responde, por tanto, la mutua. Para el despacho: ante una reclamación de reintegro por descubiertos, analice la duración y la regularidad del impago frente a toda la vida del aseguramiento.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoConvenio de seguros: la subida salarial de 2023 se calcula con el PIB publicado inicialmente y no se revisa cuando el INE lo corrigeConvenios y conflictos colectivos06/10/2026
El art. 44 del convenio estatal de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras vincula parte de la subida salarial al PIB. La de 2023 se calculó con el dato inicial del INE (2,5 %). En septiembre de 2024 el INE lo corrigió al 2,7 % y FESIBAC-CGT pidió recalcular la subida al alza. La Audiencia Nacional desestimó la demanda.
El Tribunal Supremo desestima el recurso y confirma la interpretación de la Audiencia Nacional, que considera razonable. Ya en 2019 hubo una corrección de datos oficiales y las partes no revisaron el cálculo, y el convenio posterior reprodujo el mismo sistema sin matices, lo que revela la voluntad de que el primer cálculo con los datos publicados no se rehaga (art. 1282 del Código Civil: los actos de las partes coetáneos y posteriores). Para el despacho: en las cláusulas de revisión vinculadas a indicadores oficiales, conviene pactar expresamente qué ocurre si el dato se corrige después.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoCEPSA no puede computar la incapacidad temporal como absentismo para recortar pluses que ya se pagan en proporción al tiempo trabajadoRetribución, complementos y beneficios05/10/2026
El convenio de las refinerías de CEPSA prevé que la participación en resultados y el plus de desempeño se abonen en proporción a los meses trabajados en el año. Además, la empresa aplicaba un descuento adicional cuando el absentismo de la persona trabajadora superaba el 4 %, e incluía en ese absentismo los periodos de incapacidad temporal. Los dos complementos dependen solo de objetivos colectivos, no individuales. La Audiencia Nacional declaró que la IT no podía computarse, pero estimó en parte la prescripción.
El Tribunal Supremo confirma que el descuento por absentismo no puede incluir la incapacidad temporal: si el convenio ya reduce los pluses en proporción al tiempo trabajado, añadir otra reducción por la IT duplica el efecto, excede la proporcionalidad e incurre en discriminación por razón de enfermedad. Distingue el caso de la STS de Pleno 522/2026, de 29 de mayo, en el que había objetivos individuales. Estima además el recurso de UGT sobre la prescripción: la reclamación previa ante la comisión paritaria la interrumpe, y como los complementos se devengan el 31 de diciembre y se pagan en abril, las cantidades de 2022 no están prescritas. Para el despacho: revise las cláusulas de absentismo que computen la IT sobre retribuciones que ya se prorratean por el tiempo trabajado.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoDespido colectivo de hecho en Avanade: computan las bajas voluntarias y los ceses en periodo de prueba ligados a la reestructuraciónDespido y extinción del contrato30/09/2026
Avanade Spain, con 1.185 trabajadores, puso en marcha en 2025 el proyecto «New Horizon» para traspasar a Accenture sus funciones corporativas, con 63 o 65 puestos potencialmente afectados. La empresa negó desde el principio que fuera un despido colectivo y pactó con los comités de Málaga y Madrid las indemnizaciones de los despidos «individuales» que pudieran producirse. En los 90 días anteriores a la demanda de CGT hubo 31 extinciones: 5 despidos objetivos, 7 disciplinarios reconocidos improcedentes, 3 por no superar el periodo de prueba y 16 bajas voluntarias. La Audiencia Nacional no vio despido colectivo.
El Tribunal Supremo estima en parte el recurso y declara nulo el despido colectivo de hecho. Computan las 3 extinciones en periodo de prueba, porque la empresa no acreditó mínimamente sus razones, y las 16 bajas voluntarias, porque el certificado de la propia empresa las vinculaba a New Horizon: aunque concurra la voluntad del trabajador, tienen su origen en la iniciativa empresarial de reducir plantilla (SSTS 449/2023 y 558/2023). Con 31 ceses se supera el umbral de 30 del art. 51.1 c) ET. Recuerda además que, según la STJUE de 22-2-2024 (C-589/22), la obligación de consultar nace cuando el empresario proyecta la reducción, no cuando tiene la certeza de superar el umbral. Los afectados desde el 6 de agosto de 2025 tienen derecho a los salarios desde el cese, devolviendo la indemnización. Los acuerdos con los comités no se anulan en este proceso porque no extinguen contratos. Para el despacho: en una reestructuración, cuente en la ventana de 90 días también las bajas incentivadas y los ceses en periodo de prueba sin justificar; si se acercan a los umbrales, abra el periodo de consultas.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoSubrogación: el convenio de la empresa cesionaria firmado antes del traspaso no desplaza el convenio de origen aunque se publique despuésConvenios y conflictos colectivos30/09/2026
Hertz de España se subrogó el 1 de febrero de 2024 en 49 trabajadores de Proa Rent a Car en Baleares, cuyo convenio estaba vigente hasta 2025. El nuevo convenio de Hertz se había firmado el 27 de septiembre de 2023, con efectos retroactivos desde 2022, pero no se publicó en el BOE hasta el 14 de marzo de 2024. CCOO pidió aplicar a los subrogados el convenio de Hertz por ser un convenio nuevo que entró en vigor tras la subrogación, y el TSJ de Baleares le dio la razón.
El Tribunal Supremo estima el recurso de Hertz y desestima la demanda. Según el art. 44.4 ET, el convenio de origen se mantiene hasta su expiración o hasta la entrada en vigor de otro convenio nuevo aplicable a la entidad transmitida, y para que sea «nuevo» a estos efectos tiene que haberse firmado después de la subrogación, no basta con que se publique después. Que convivan temporalmente dos convenios en la misma empresa, uno para la plantilla propia y otro para los subrogados, es la consecuencia natural de la ley. Para el despacho: en una sucesión de empresa, compruebe la fecha de firma del convenio de la cesionaria, no la de publicación, antes de cambiar el convenio de los subrogados.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoCorreos: el plus de nocturnidad entra en la retribución de las vacaciones si se ha cobrado al menos seis de los once meses anterioresRetribución, complementos y beneficios30/09/2026
Varios sindicatos pidieron que el personal de los centros de tratamiento automatizado de Correos que trabaja de noche cobrara el plus de nocturnidad en sus vacaciones. La Audiencia Nacional lo reconoció a todos los trabajadores de esos centros, al dar por hecho que prestaban servicio de noche de forma habitual. Correos recurrió.
El Tribunal Supremo estima en parte el recurso. Confirma que el plus de nocturnidad debe incluirse en la retribución vacacional, pero solo para quienes lo hayan percibido durante seis meses o más de los once anteriores al inicio de las vacaciones, criterio de habitualidad fijado por la STS 682/2025. Elimina la afirmación genérica de que todo el personal de esos centros trabaja habitualmente de noche: en ejecución se comprobará quién cumple el requisito. Para el despacho: al calcular la retribución de vacaciones, incluya los pluses que el trabajador haya cobrado al menos seis de los once meses previos.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoCompensar en cuatro meses el descanso semanal que coincide con un festivo no es distribución irregular de la jornadaJornada, permisos y conciliación30/09/2026
En Foundever Spain, empresa de contact center, al personal con descanso semanal variable que veía coincidir su día de descanso con un festivo se le compensaba ese día en los cuatro meses siguientes. CCOO, USO y CGT impugnaron la práctica y la Audiencia Nacional la declaró contraria a derecho: estos trabajadores tienen derecho a librar los festivos en su fecha y a disfrutar el descanso semanal en periodos no superiores a 14 días.
El Tribunal Supremo desestima los recursos de la empresa y de CGT. La práctica no puede ampararse en la distribución irregular de la jornada del art. 34.2 ET ni en el art. 23 del III Convenio estatal de Contact Center, que permite acumular el descanso semanal en periodos de hasta 14 días, con al menos un día de descanso cada siete y un máximo de ocho días seguidos de trabajo. Rechaza además la pretensión de CGT sobre igualdad entre quienes tienen descanso fijo y variable por cosa juzgada, ya resuelta en la STS 502/2024. Para el despacho: en los cuadrantes con descansos rotativos, los festivos no se pueden «guardar» para compensar meses después.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl personal eventual de un ayuntamiento que reclama ser indefinido no fijo debe ir a lo contencioso, salvo casos excepcionalesContratación, movilidad y plataformas30/09/2026
Una trabajadora prestaba servicios para el Concello de Vigo desde 1990 con sucesivos nombramientos como personal eventual al servicio de un grupo político municipal, con funciones de auxiliar administrativa. Demandó en lo social para que se la declarase indefinida no fija, y el juzgado la estimó. El TSJ de Galicia declaró la incompetencia del orden social.
El Tribunal Supremo desestima su recurso. El personal eventual tiene una relación administrativa y sus controversias, incluidas la duración inusualmente larga o las diferencias retributivas, corresponden por regla general al orden contencioso-administrativo. Solo excepcionalmente conoce el orden social, como en la sentencia de contraste, donde la trabajadora desempeñaba tareas ordinarias junto a dos funcionarias y en las mismas condiciones. Aquí no se daba ese supuesto. Para el despacho: antes de demandar en lo social por un nombramiento de personal eventual, valore si sus funciones eran de verdad ordinarias e integradas en la plantilla.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoDespedir a una trabajadora víctima de violencia de género sin causa probada es nulo: su condición basta como indicio de discriminaciónDespido y extinción del contrato29/09/2026
La trabajadora denunció a su agresor el 2 de febrero de 2024, estuvo de baja por síntomas que afectaban a su estado emocional y fue atendida en el servicio municipal de atención a víctimas. El administrador de la empresa conocía el procedimiento penal: había sido citado como testigo el 2 de abril. Una semana después, el 9 de abril, la empresa la despidió alegando una disminución continuada y voluntaria del rendimiento, sin aportar ninguna prueba. El juzgado y el TSJ de Castilla y León declararon el despido improcedente, porque ella no había reclamado nada frente a la empresa.
El Tribunal Supremo unifica doctrina y declara el despido nulo. La condición de víctima de violencia de género, conocida por la empresa y con una clara proximidad temporal con el despido, es un indicio suficiente para invertir la carga de la prueba (art. 181.2 LRJS), aunque la trabajadora no haya presentado reclamaciones internas o judiciales contra su empleadora: hace probable que la empresa la despidiera por los inconvenientes que asociaba a esa situación. Como la empresa no dio ninguna justificación real, el despido es discriminatorio. Además de la readmisión y los salarios, fija una indemnización por daño moral de 10.000 euros, tomando como orientación el grado mínimo de las sanciones de la LISOS (7.501 a 30.000 euros) y la escasa antigüedad. Para el despacho: antes de despedir a una trabajadora que se sabe víctima de violencia de género, la causa tiene que estar documentada y ser ajena por completo a esa situación.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoSubsidio por desempleo: lo que exceda de 20 días por año en un despido colectivo pactado computa como renta, aunque se cobre a plazosIncapacidad temporal y Seguridad Social29/09/2026
El trabajador salió de su empresa el 19 de marzo de 2021 en un despido colectivo con acuerdo y cobró una indemnización de 183.343,19 euros fraccionada durante cuatro años. La indemnización legal de 20 días por año habría sido de 45.144 euros. El SEPE le reconoció el subsidio por desempleo en 2023, pero lo suspendió al considerar que sus rentas superaban el 75 % del SMI. El TSJ de Galicia le dio la razón al trabajador.
El Tribunal Supremo estima el recurso del SEPE y reitera su doctrina (SSTS 526/2025, 223/2026 y 395/2026). Solo queda excluida del cómputo de rentas la indemnización legal, con independencia de que se pague de una vez o a plazos; lo que se pacte por encima computa como renta. En un despido colectivo con acuerdo, la indemnización legal de referencia es la del despido ajustado a derecho, 20 días de salario por año, no la del despido improcedente. La reforma del art. 275 LGSS por el RDL 2/2024 lo dice ya expresamente. Para el despacho: al negociar indemnizaciones por encima de la legal y fraccionadas, avise a los trabajadores de mayor edad de que el exceso puede impedirles cobrar el subsidio.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoVenta de una unidad productiva en concurso: la adquirente responde de los salarios pendientes salvo de la parte que asuma el FOGASA, si así lo dijo el juezDespido y extinción del contrato29/09/2026
Una directora odontológica de Dentoestetic reclamó los salarios de marzo a noviembre de 2020. La clínica estaba en concurso y Utar Odontológica compró la unidad productiva y se subrogó en su contrato. El auto del juez del concurso dispuso que la adquirente asumiría las deudas laborales de los trabajadores subrogados, salvo la parte de salarios o indemnizaciones anteriores a la venta que asumiera el FOGASA. El TSJ de Cataluña condenó a la adquirente por todo.
El Tribunal Supremo estima en parte el recurso de la adquirente. La regla general es la subrogación en las deudas laborales con los trabajadores subrogados; la excepción, la que fije el juez del concurso, que aquí excluyó la cuantía asumida por el FOGASA. La adquirente responde, por tanto, del exceso sobre lo que pague el FOGASA, no de toda la deuda ni queda libre de ella. Para el despacho: al reclamar salarios a la compradora de una unidad productiva, lea el auto de adjudicación: delimita qué deudas asume y cuáles quedan para el FOGASA.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl permiso de cinco días por enfermedad u hospitalización de un familiar no tiene tope anual y sigue tras el alta si hay reposo domiciliarioJornada, permisos y conciliación25/09/2026
Las empresas del Grupo RACE limitaban el permiso retribuido del art. 37.3 b) ET, en la redacción del RDL 5/2023, a un máximo de cinco días al año y solo lo reconocían durante el ingreso hospitalario del familiar. UGT, CCOO y CSIF impugnaron ambas prácticas en conflicto colectivo y la Audiencia Nacional les dio la razón. Las empresas recurrieron alegando que la Directiva 2019/1158 configura el permiso para cuidadores como cinco días laborables al año por trabajador.
El Tribunal Supremo desestima el recurso. El permiso se genera con cada nuevo hecho causante y no está limitado a cinco días por año natural: cuando el legislador ha querido un tope anual lo ha dicho expresamente, como en las ausencias por fuerza mayor (cuatro días al año). La Directiva fija un mínimo y no obliga a rebajar la protección que ya existía; si el legislador hubiera querido reducirla lo habría hecho con claridad. En cuanto a la hospitalización, el permiso no se agota con el alta hospitalaria cuando el familiar necesita reposo domiciliario y el cuidado efectivo de la persona trabajadora. Para el despacho: revise las políticas internas que computen el permiso del art. 37.3 b) como bolsa anual de cinco días o que lo corten con el alta del hospital.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoTras una fusión, la empresa no puede dar un seguro de salud peor a la plantilla que procede de la absorbidaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales23/09/2026
ISDEFE, empresa pública, absorbió a INSA. Al personal contratado directamente por ISDEFE le cubría una póliza de salud con más prestaciones que la del personal procedente de INSA, y quienes se incorporaban después de la fusión también accedían a la mejor. UGT reclamó y la Audiencia Nacional condenó a la empresa a igualar las coberturas o a incluir a ese personal en la póliza general. La empresa alegó limitaciones presupuestarias.
El Tribunal Supremo desestima el recurso. La diferencia se basa únicamente en la empresa de procedencia y no tiene una justificación objetiva: incluso los contratados tras la fusión disfrutan del mejor seguro, que se niega a quienes ya trabajaban para la misma empleadora. Las restricciones presupuestarias no pueden justificar una vulneración del principio de igualdad (art. 14 CE), y menos dentro de un único colectivo que debe tratarse de forma homogénea. Para el despacho: tras una fusión o absorción, homogeneice los beneficios sociales o documente una causa objetiva para mantener diferencias.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoCaprabo puede reducir el salario base personal al subir el salario base si lo prevé el convenio: no es una absorción prohibidaConvenios y conflictos colectivos23/09/2026
Tras el Acuerdo de modificación parcial del VII Convenio de Supermercados del Grupo Eroski (BOE de 23-9-2023), Caprabo subió el salario base de ciertos trabajadores procedentes de su plantilla y redujo en la misma cuantía su «salario base personal», un concepto que el convenio declaraba no absorbible ni compensable. CGT lo consideró una absorción prohibida, pero el TSJ de Cataluña desestimó la demanda.
El Tribunal Supremo desestima el recurso. La operación no es una compensación unilateral del empresario, sino una reestructuración salarial pactada en el propio convenio para adaptarlo al convenio sectorial de grandes almacenes, al amparo de la disposición transitoria sexta del RDL 32/2021, manteniendo las cuantías globales. La prohibición de absorber de esa disposición limita las decisiones unilaterales o los efectos directos de la ley, pero no impide que los negociadores reestructuren el salario respetando los mínimos del convenio sectorial. Para el despacho: antes de reclamar una absorción, compruebe si el cambio de conceptos lo ampara una reestructuración negociada.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoDespido colectivo: la «ficta documentatio» es una facultad del juez y el cash pooling no convierte a la matriz en grupo laboralDespido y extinción del contrato23/09/2026
Powin Energy Spain despidió a toda su plantilla (16 personas) por causas económicas, organizativas y productivas, sin acuerdo. El TSJ de Madrid declaró nulo el despido y, como la readmisión era imposible, extinguió los contratos con indemnización y salarios a cargo de la filial española, pero absolvió a las sociedades matrices estadounidenses. La comisión ad hoc recurrió alegando que existía un grupo de empresas a efectos laborales y que debieron tenerse por ciertos sus hechos porque no se aportó la documentación requerida.
El Tribunal Supremo desestima el recurso. La «ficta documentatio» del art. 94.2 LRJS (tener por probadas las alegaciones de la contraria si no se aporta la documentación requerida) es una facultad del tribunal, no una obligación. Y la unidad de dirección es propia de cualquier grupo mercantil: las transferencias de la matriz a la filial, las operaciones vinculadas o una tesorería centralizada (cash pooling) no crean un grupo laboral si tienen reflejo contable y responden a criterios de mercado. No se probó confusión de plantillas, de patrimonios ni unidad de caja. Para el despacho: para extender la condena a la matriz hay que probar esos elementos patológicos, no basta con pedir documentación que no se aporta.
Ver la ficha completa →Tribunal ConstitucionalServicios mínimos nulos si dejan a la empresa decidir cuánto personal es «lo necesario»: amparo a USO en la huelga de TCP de RyanairOtros / doctrina y materias conexas22/09/2026
USO y otro sindicato convocaron huelga de los tripulantes de cabina de Ryanair DAC, Crewlink Ireland y Workforce International Contractors en diez aeropuertos españoles, de lunes a jueves, entre el 8 de agosto de 2022 y el 7 de enero de 2023. La resolución de la Secretaría de Estado de Transportes de 5 de agosto de 2022 detalló con criterios qué vuelos quedaban protegidos, pero sobre el personal de cabina solo dijo que la plantilla designada «ha de resultar suficiente, pero no más de la estrictamente necesaria», y sobre las imaginarias, que no podían superar las que habría sin huelga. La Audiencia Nacional (sentencia de 10 de marzo de 2023) estimó el recurso de USO; el Tribunal Supremo (STS 94/2025, de 29 de enero, rec. 1486/2024) lo casó y confirmó la resolución.
El Pleno del Tribunal Constitucional otorga el amparo, declara vulnerado el derecho de huelga (art. 28.2 CE) y anula la resolución y la sentencia del Supremo, con lo que queda firme la de la Audiencia Nacional. Los servicios mínimos exigen una motivación reforzada: fórmulas abiertas como «lo necesario» o «lo suficiente» son indicaciones genéricas aplicables a cualquier conflicto (STC 8/1992), y remitirse a la normativa sin concretar sus parámetros tampoco basta (STC 193/2006). Con esa redacción la Administración delegó en el empleador mucho más que completar técnicamente o poner en práctica los servicios mínimos (SSTC 53/1986 y 27/1989): le dejó definir libremente su alcance. Lo mismo vale para las imaginarias, para las que ni siquiera se citó la normativa de tiempos de vuelo (ORO.FTL y RD 1952/2009). Hay un voto particular discrepante (Enrique Arnaldo Alcubilla, que habría desestimado el amparo) y otro concurrente (Laura Díez Bueso, que comparte el fallo pero no el razonamiento). Para el despacho: ante la huelga del 11-N, lea la resolución de servicios mínimos que afecte al cliente; si no concreta cómo calcular el personal, la designación queda expuesta a impugnación. Designe solo con los criterios de la resolución y deje constancia de cómo los ha aplicado.
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Crónica de Jurisprudencia del Tribunal Supremo
El Gabinete Técnico del Tribunal Supremo elabora cada año esta crónica con las sentencias más relevantes de todas sus Salas. En la página del CGPJ están todas las ediciones publicadas, desde la de 2016-2017 hasta la de 2025-2026.