El BOE publica el Real Decreto 707/2026, que aprueba el Reglamento de accesibilidad cognitiva y proyecta sobre la empresa, a través de su artículo 14, obligaciones tasadas de formación, PRL, selección, herramientas digitales y comunicación interna para las personas trabajadoras con discapacidad intelectual igual o superior al 33%. Entra en vigor el 2 de enero de 2027.
El Boletín Oficial del Estado del 3 de septiembre de 2026 ha incorporado al ordenamiento jurídico el Real Decreto 707/2026, de 2 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva. Esta norma sitúa la accesibilidad cognitiva en el centro de las obligaciones corporativas, proyectando sobre el ámbito de las relaciones laborales exigencias tasadas a través de su artículo 14.
Mientras la atención mediática y empresarial se polariza en torno a debates como la reducción de la jornada ordinaria o el despliegue de herramientas de inteligencia artificial en las organizaciones, el legislador ha introducido una batería de deberes de ordenación del trabajo, prevención y digitalización que entrará en vigor el 2 de enero de 2027.
El impacto técnico es directo: cualquier organización que cuente o pretenda contar en su plantilla con personas trabajadoras con una discapacidad intelectual acreditada igual o superior al 33% deberá remodelar de raíz sus protocolos de selección, formación, prevención de riesgos laborales y desarrollo tecnológico interno.
Ámbito subjetivo y anclaje normativo
La accesibilidad cognitiva se fundamenta en la garantía de que los entornos, procesos, bienes, productos y servicios resulten comprensibles y utilizables en condiciones de igualdad. En el plano laboral, el artículo 14 del nuevo Reglamento fija su ámbito subjetivo sobre las personas trabajadoras con discapacidad intelectual reconocida igual o superior al 33%.
Este mandato se engarza directamente con el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013), así como con la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. La inobservancia de los ajustes razonables contemplados en este reglamento no constituirá un mero defecto formal de gestión, sino un elemento de discriminación directa o indirecta tipificado en el régimen sancionador de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Obligaciones nucleares del artículo 14
El precepto reglamentario articula mandatos operativos que desbordan la clásica labor de gestión documental y obligan a reconfigurar los procesos funcionales de la empresa en cinco áreas críticas.
1. Formación corporativa y prevención de riesgos laborales (PRL)
El empresario asume el deber expreso de proveer los planes formativos en formatos cognitivamente accesibles cuando así sea requerido. En el marco de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), el impacto es mayúsculo:
Toda la documentación relativa a la evaluación de riesgos del puesto, las medidas de protección y los protocolos de evacuación y emergencia deberá formularse en lenguaje claro.
Resulta imperativa la disponibilidad de versiones formalizadas bajo las directrices normalizadas de lectura fácil.
Entregar el manual genérico de riesgos laborales o el documento estándar de acogida a un trabajador con discapacidad intelectual sin dicha adaptación constituirá una vulneración directa del deber de protección eficaz recogido en el artículo 14 de la LPRL.
2. Reestructuración de los procesos de reclutamiento y selección
El deber de accesibilidad interviene desde el momento previo al perfeccionamiento del contrato laboral:
La redacción de las ofertas de empleo, junto con las condiciones contractuales y los requisitos del puesto, deberá efectuarse obligatoriamente en lenguaje sencillo y transparente, eliminando tecnicismos y formulaciones confusas.
La persona candidata ostenta el derecho a solicitar, de forma totalmente gratuita, adaptaciones específicas para la entrevista de trabajo y las pruebas de evaluación.
Se consagra el blindaje antidiscriminatorio: la solicitud de estas adaptaciones no podrá suponer, bajo ninguna circunstancia, un motivo de exclusión o desventaja en el baremo del proceso selectivo.
3. Transformación de herramientas digitales, registro horario y accesos
Uno de los puntos de mayor fricción para los departamentos de recursos humanos y sistemas de información radica en la digitalización interna:
Sistemas de fichaje y registro de jornada: conforme a la obligación de registro impuesta por el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, las interfaces y terminales de control horario deberán permitir mecanismos alternativos que no dependan de memorizar contraseñas alfanuméricas complejas.
Autenticación y soporte: las aplicaciones corporativas deberán incorporar métodos de autenticación simplificada o verificación alternativa, además de garantizar sistemas de asistencia o soporte remoto para el trabajador durante su interacción cotidiana con el entorno informático.
4. Comunicación interna, dinámica de reuniones y dación de instrucciones
El ejercicio del poder de dirección empresarial (artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores) queda formalmente modulado por el principio de accesibilidad:
Se reconoce el derecho del trabajador a servirse de sistemas de comunicación aumentativa y alternativa.
Podrá solicitarse formalmente la adaptación de actas, comunicaciones internas, órdenes de trabajo y dinámicas de reuniones.
Toda alteración sustancial en las funciones asignadas, objetivos de rendimiento o cambios organizativos de calado deberá trasladarse formalmente por escrito y, de ser requerido por el trabajador, reforzarse con una explicación oral estructurada.
La empresa únicamente podrá desestimar estas adaptaciones si acredita de forma motivada y por escrito la concurrencia de una carga desproporcionada, circunstancia que requerirá una justificación exhaustiva de índole económica u organizativa.
5. Ajustes razonables y figuras de acompañamiento
El reglamento impone una obligación continua y evaluable de aplicar ajustes razonables:
Las adaptaciones abarcan la flexibilización horaria, la modulación de los tiempos de ejecución de las órdenes, la redistribución de la carga de trabajo y el suministro de tecnologías de apoyo.
Estos ajustes no quedan cerrados al inicio de la relación laboral; el texto reglamentario exige su revisión periódica para valorar su eficacia material.
Adicionalmente, se promueve institucionalmente la designación de una persona de apoyo (tutor laboral o facilitador) dentro de la plantilla que tutele el proceso de acogida e integración de la persona trabajadora en el centro de trabajo.
Diagnóstico para los despachos: el cronograma hasta 2027
La vacatio legis establecida sitúa la entrada en vigor del articulado en el 2 de enero de 2027. Este margen no debe interpretarse como una prórroga para la inacción, sino como un periodo de adaptación técnica.
Ámbito empresarial
Diagnóstico actual
Actuación obligatoria (antes de enero de 2027)
Prevención de Riesgos
Textos estándar de PRL en PDF técnico denso.
Redacción en lenguaje claro y maquetación de planes de emergencia en lectura fácil.
Control Horario (LegalTech)
Sistemas con contraseñas complejas o PIN.
Parametrización de accesos biométricos, tarjetas NFC o validaciones simplificadas.
Selección y RRHH
Ofertas en portales web sin formato inclusivo.
Adaptación de formularios a lenguaje sencillo y previsión de protocolos de entrevista adaptada.
Poder de Dirección
Órdenes verbales o correos convencionales.
Protocolización de instrucciones por escrito reforzadas oralmente y canalización de solicitudes.
Los operadores jurídicos y asesores laborales debemos liderar esta transición, trasladando a las empresas la necesidad de revisar sus herramientas de fichaje, auditar sus planes de prevención con los Servicios de Prevención Ajenos (SPA) y protocolizar las solicitudes de adaptaciones. La accesibilidad cognitiva ha dejado de ser una recomendación de responsabilidad social corporativa para convertirse en un mandato normativo formal.
Fuente: Real Decreto 707/2026, de 2 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva (BOE de 3 de septiembre de 2026).
Pablo Alarcón Agulló
Graduado Social y asesor laboral especializado en Derecho del Trabajo, Seguridad Social. Divulgador técnico en Graduado Social Red.
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