«Las cosas son lo que son, no lo que las partes dicen que son»: la realidad frente a la trampa del papeleo

Por: Pablo Alarcón · Publicado: 15 abr 2025

Existe una frase que resuena en los Juzgados de lo Social con la fuerza de un principio: «Las cosas son lo que son y no lo que las partes dicen que son». La Sala de lo Social del Tribunal Supremo la ha repetido, con unas u otras palabras, en un buen número de sentencias.

En el Derecho civil y mercantil, el punto de partida es la autonomía de la voluntad: lo que las partes pactan les obliga. En el Derecho del Trabajo ese punto de partida sigue existiendo, pero con un límite decisivo: las partes pueden decidir si contratan y en qué condiciones, pero no pueden elegir por sí solas la naturaleza jurídica de su relación. Imaginemos a un profesional que ha firmado un contrato mercantil de prestación de servicios impecablemente redactado, en el que se declara autónomo e independiente. Si en su día a día trabaja dentro de la organización de la empresa, siguiendo sus instrucciones, con sus medios y por cuenta de ella, lo que cuenta es esa realidad. El contrato no se convierte en papel mojado —sigue siendo un elemento de prueba y puede ayudar a interpretar lo que las partes quisieron—, pero su denominación y sus cláusulas no prevalecen sobre la forma en que la relación se ejecuta efectivamente. Si esa ejecución reúne las notas del contrato de trabajo, la relación será laboral, se llame como se llame.

A este criterio se le conoce como principio de primacía de la realidad. No es una invención caprichosa de los jueces: es la consecuencia lógica de que la calificación de un contrato no dependa de la etiqueta que le pongan las partes y de que buena parte de los derechos laborales sean irrenunciables. Sin él, bastaría con cambiar el nombre al contrato para quedar fuera del Derecho del Trabajo.

El anclaje normativo: la presunción de laboralidad

Para entender cómo razonan los tribunales hay que acudir a la base del Estatuto de los Trabajadores (ET). Su artículo 1.1 define quién es trabajador: quien presta servicios de forma voluntaria, retribuida, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica.

La pieza clave está en el artículo 8.1 ET, que establece la llamada presunción de laboralidad. Conviene citarlo completo, porque a menudo se resume mal: el contrato de trabajo «se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel».

Esta presunción tiene consecuencias procesales relevantes, pero no es automática. No nace del simple hecho de cobrar por un servicio: el propio precepto exige que el servicio se preste por cuenta de otro y dentro de su ámbito de organización y dirección. Por eso, quien sostiene que la relación es laboral debe acreditar la prestación de servicios retribuida y los hechos de los que se desprende que se desarrollaba en esas condiciones. Se trata, además, de una presunción iuris tantum, que admite prueba en contrario: acreditados esos hechos, corresponde a la empresa desvirtuarla, demostrando, por ejemplo, que el profesional organizaba su actividad con autonomía, con una estructura propia y asumiendo el riesgo de su negocio. Dicho de otro modo, la presunción no exime de probar, pero refuerza la posición de quien aporta indicios sólidos de laboralidad.

A esto se suma el artículo 3.5 ET: los trabajadores no pueden disponer válidamente, ni antes ni después de su adquisición, de los derechos que les reconocen las normas de derecho necesario ni de los que el convenio colectivo declara indisponibles. Por eso, la firma de un contrato mercantil no puede operar como una renuncia anticipada a los derechos laborales: si la relación es, en realidad, laboral, esos derechos no quedan excluidos porque el documento diga otra cosa.

La doctrina del nomen iuris en el Tribunal Supremo

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo lleva décadas enfrentándose a relaciones laborales presentadas bajo otra forma. Su doctrina es constante: la naturaleza de los contratos no depende de la denominación que les den las partes (el nomen iuris), sino de la configuración efectiva de las obligaciones asumidas y de las prestaciones que realmente se ejecutan. El nombre del contrato no es irrelevante —puede ser útil en casos dudosos para conocer la voluntad de las partes—, pero cede cuando la realidad lo contradice.

Para descubrir esa realidad, los tribunales no se quedan en el texto del contrato: examinan cómo se presta el servicio día a día a través de los llamados «indicios de laboralidad». La jurisprudencia los agrupa en torno a las dos notas características del contrato de trabajo, la dependencia y la ajenidad. No son reglas automáticas ni casillas que haya que marcar una a una, sino conceptos que se manifiestan de forma distinta según la actividad y que el juez valora en su conjunto, caso por caso:

• La dependencia (trabajar dentro del ámbito de organización y dirección de otro): son indicios habituales la asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar que este designe y el sometimiento a un horario; el desempeño personal del trabajo, sin posibilidad real de encomendarlo a otra persona; la inserción en la organización de la empresa, que programa la actividad; y la falta de una organización empresarial propia del trabajador. La jurisprudencia insiste en que la dependencia no exige una subordinación rígida: basta con que el trabajo se preste dentro del círculo rector y organizativo de la empresa, aunque exista cierta flexibilidad.
• La ajenidad (trabajar por cuenta de otro): se aprecia, entre otros elementos, en la entrega o puesta a disposición del empresario de los productos elaborados o de los servicios realizados (ajenidad en los frutos); en que sea la empresa quien adopta las decisiones sobre el mercado, como fijar precios o tarifas y seleccionar la clientela (ajenidad en el mercado); en el carácter fijo o periódico de la remuneración, calculada en proporción a la actividad prestada y sin el riesgo ni el lucro propios de un empresario (ajenidad en los riesgos); y en quién aporta los medios de producción esenciales.

Ningún indicio es decisivo por sí solo. Que el profesional tenga un horario flexible, utilice su propio vehículo, esté dado de alta en el RETA o emita facturas no excluye la laboralidad si el resto de elementos apunta en sentido contrario; y, a la inversa, cobrar una cantidad periódica no convierte en trabajador por cuenta ajena a quien organiza su actividad con verdadera autonomía. Lo que pesa es la imagen de conjunto. Tampoco hay que perder de vista que el trabajo autónomo —incluido el del trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE) de la Ley 20/2007, del Estatuto del Trabajo Autónomo— es perfectamente lícito: cuando la realidad coincide con lo pactado, el contrato mercantil es válido y produce todos sus efectos.

Análisis de jurisprudencia: de los repartidores a los falsos becarios

El principio de primacía de la realidad se ha aplicado a sectores muy diversos (transportistas, comerciales, profesionales que trabajan para una sola empresa, socios de cooperativas de trabajo asociado), y no siempre con el mismo resultado: en unos casos los tribunales han apreciado una relación laboral encubierta y en otros han confirmado la autonomía del profesional. Lo que ha cambiado en los últimos años es su protagonismo mediático, con la llegada de las plataformas digitales.

El caso paradigmático: la STS 805/2020, de 25 de septiembre (Pleno, rcud 4746/2019, caso Glovo). El Pleno de la Sala de lo Social resolvió un recurso de casación para la unificación de doctrina sobre la relación entre Glovo y un repartidor que había firmado contratos como trabajador autónomo económicamente dependiente. La empresa defendía su condición de autónomo porque podía elegir sus franjas horarias, rechazar pedidos y aportaba su propia moto y su teléfono móvil.

El Tribunal Supremo analizó cómo funcionaba realmente la actividad y concluyó que la relación era laboral. Entre otros razonamientos, consideró que Glovo no era una mera intermediaria entre comercios, clientes y repartidores, sino una empresa que presta servicios de recadería y mensajería y fija las condiciones esenciales de su prestación; y que los medios aportados por el repartidor eran secundarios frente a los verdaderamente esenciales para la actividad: la plataforma digital y la marca, ambas de la empresa.

La sentencia aplicó, además, una concepción actualizada de la dependencia. La libertad para elegir franjas y rechazar encargos era más aparente que real: el sistema de puntuación de la aplicación favorecía a quienes estaban más disponibles y realizaban más pedidos, con acceso preferente a las franjas y a los servicios, lo que condicionaba de hecho esa libertad. A través de la aplicación, la empresa organizaba el trabajo, daba instrucciones sobre cómo prestar el servicio y controlaba su ejecución en tiempo real mediante geolocalización. Con estos elementos, valorados en conjunto, el Tribunal apreció las notas de dependencia y ajenidad.

Conviene no sobredimensionar el alcance de la sentencia: resuelve un caso concreto a la vista de los hechos declarados probados y no afirma que toda actividad prestada a través de una plataforma digital sea laboral. Su valor está en el método: atender a cómo se organiza realmente el trabajo, también cuando las instrucciones llegan a través de un algoritmo.

Poco después, el legislador incorporó esta línea al Estatuto de los Trabajadores. El Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, añadió una nueva disposición adicional vigesimotercera al ET, con efectos desde el 12 de agosto de 2021. Ese real decreto-ley se tramitó después como proyecto de ley y dio lugar a la Ley 12/2021, de 28 de septiembre, conocida como «Ley Rider», que es la que da la redacción vigente a la disposición. Esta presume incluida en el ámbito del ET, por aplicación de su artículo 8.1, la actividad de las personas que prestan servicios retribuidos de reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía para empleadoras que ejercen sus facultades de organización, dirección y control, de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo a través de una plataforma digital. Dos precisiones importantes: la presunción se limita al ámbito del reparto y, como la del artículo 8.1, admite prueba en contrario. La misma reforma reconoció también al comité de empresa el derecho a ser informado de los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que inciden en las condiciones de trabajo (art. 64.4.d ET).

La lucha contra los «falsos becarios». Otro terreno clásico. Sobre el papel, una beca o un programa de prácticas tiene por objeto que la persona aprenda. La jurisprudencia de la Sala Cuarta tiene asentado desde hace décadas el criterio para distinguirlos de un contrato de trabajo. Como recordó la STS de 22 de noviembre de 2005 (rcud 4752/2004), la beca tiene una finalidad primordialmente formativa: su importe es una ayuda para facilitar el estudio y la formación del becario, no la contraprestación de un trabajo cuyos frutos se apropia la entidad. Las tareas encomendadas deben ser coherentes con esa finalidad; si no lo son y equivalen a las de un puesto de trabajo, la relación es laboral. Un indicio muy significativo es que la actividad, si no la realizara el becario, tendría que encomendarse a un trabajador de la plantilla. Esa doctrina se ha seguido aplicando, por ejemplo, en la STS 508/2022, de 1 de junio (rcud 1063/2020), que confirmó la naturaleza laboral de la relación de una persona becada por la AECID que realizaba tareas permanentes propias de la actividad ordinaria del organismo, sin un contenido formativo real.

Un apunte práctico: desde el 1 de enero de 2024, las prácticas formativas y las prácticas académicas externas, incluidas las no remuneradas, quedan incluidas en el sistema de Seguridad Social (disposición adicional quincuagésima segunda de la LGSS). Cotizar por unas prácticas no las convierte en una relación laboral, pero tampoco impide que se declare laboral la que, en realidad, lo es.

Las consecuencias de ignorar la realidad

Para una empresa, confiar en que un contrato mercantil la protege frente a cualquier reclamación es un riesgo serio. Cuando la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) comprueba que una relación presentada como mercantil reúne en realidad las notas de laboralidad, no queda vinculada por el nombre del contrato: atiende a cómo se presta el servicio y actúa en consecuencia.

En materia de Seguridad Social, las consecuencias más habituales son las siguientes:

• Alta en el Régimen General. La Tesorería General de la Seguridad Social puede tramitar de oficio el alta de la persona trabajadora en el Régimen General, normalmente a raíz de las actuaciones de la ITSS, con la correspondiente regularización de su situación en el RETA.
• Cuotas. Se reclaman las cuotas del Régimen General no ingresadas, normalmente mediante acta de liquidación, con el límite de la prescripción de cuatro años (art. 24 LGSS). La empresa responde de la cotización íntegra, también de la parte que habría correspondido a la persona trabajadora: la aportación que no se descontó en su momento no puede descontarse después y queda a cargo exclusivo de la empresa (art. 142 LGSS). Las cuotas ingresadas en el RETA por ese mismo periodo pueden, en su caso, ser objeto de devolución conforme a su propio procedimiento.
• Recargos e intereses. Los recargos del art. 30 LGSS dependen de si se presentaron las liquidaciones en plazo y del momento del pago. En el supuesto típico de un falso autónomo, en el que no se presentaron, el recargo es del 20 % si la deuda se paga antes de que termine el plazo de ingreso del acta de liquidación o de la reclamación de deuda, y del 35 % si se paga después, a lo que pueden sumarse intereses de demora (art. 31 LGSS).
• Sanción. No solicitar el alta de quien presta servicios por cuenta ajena es una infracción grave del art. 22.2 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Conforme a su art. 40.1.e), se sanciona con multa de 3.750 a 7.500 euros en grado mínimo, de 7.501 a 9.600 euros en grado medio y de 9.601 a 12.000 euros en grado máximo. Si en una misma actuación inspectora se detectan varias infracciones de este tipo, la sanción propuesta para cada una se incrementa en un porcentaje que depende del número de personas trabajadoras afectadas.

Si la empresa discute la naturaleza laboral de la relación, la controversia acabará normalmente ante los tribunales, y será la jurisdicción la que, a la vista de los hechos, determine si existía o no un contrato de trabajo.

En el plano judicial, si la empresa pone fin a la colaboración, la persona afectada puede impugnar la extinción como despido, dentro del plazo de caducidad de 20 días hábiles (art. 59.3 ET y art. 103 LRJS). Lo primero que tendrá que resolver el juez es si la relación era laboral: si no lo era, la demanda no prosperará. Si lo era, la extinción se analizará como un despido y su calificación dependerá de las circunstancias del caso:

• Lo más frecuente es que se declare improcedente, porque normalmente no se habrá entregado carta de despido ni acreditado una causa (art. 55.4 ET). En ese caso, la empresa puede optar entre readmitir o indemnizar (art. 56.1 ET). La indemnización es, con carácter general, de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, computando la antigüedad desde el inicio real de la relación. Si esta comenzó antes del 12 de febrero de 2012, el tiempo anterior a esa fecha se indemniza a razón de 45 días por año, con las reglas y topes de la disposición transitoria undécima ET.
• Será nulo si concurre alguna de las causas del art. 55.5 ET: discriminación, vulneración de derechos fundamentales —por ejemplo, de la garantía de indemnidad, si la extinción es una represalia por haber reclamado la laboralidad— o alguna de las situaciones especialmente protegidas, como el embarazo. La nulidad obliga a readmitir y a abonar los salarios dejados de percibir.
• Tampoco cabe descartar otros desenlaces, por ejemplo, que la relación encubierta fuera una relación laboral de carácter especial con su propio régimen extintivo e indemnizatorio.

Además, mientras la relación sigue viva, la persona trabajadora puede pedir que se declare su carácter laboral y reclamar las diferencias salariales que le correspondan conforme al convenio aplicable, dentro del plazo de prescripción de un año (art. 59 ET).

En el Derecho del Trabajo, la realidad material pesa más que el maquillaje documental. Un contrato bien redactado sirve de poco si la forma en que se trabaja cada día lo contradice; y, al revés, un contrato mercantil coherente con una autonomía real del profesional es plenamente válido. Para el despacho, la recomendación es clara: antes de formalizar una colaboración «mercantil», revisar cómo se va a prestar realmente el servicio, y no solo cómo se va a redactar el contrato.

Fuentes: Estatuto de los Trabajadores (texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), arts. 1.1, 3.5, 8.1, 55, 56, 59 y 64.4.d), disposición adicional vigesimotercera y disposición transitoria undécima; Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, y Ley 12/2021, de 28 de septiembre («Ley Rider»), resultante de su tramitación como proyecto de ley; Tribunal Supremo, Sala de lo Social: STS 805/2020, de 25 de septiembre (Pleno, rcud 4746/2019, caso Glovo), STS de 22 de noviembre de 2005 (rcud 4752/2004) y STS 508/2022, de 1 de junio (rcud 1063/2020); Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo; texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre), arts. 24, 30, 31 y 142 y disposición adicional quincuagésima segunda; Ley 5/2000, de 4 de agosto, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), arts. 22.2 y 40.1.e); Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, art. 103.

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