Jurisprudencia sobre Despido y Extinción del Contrato
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| Título | Tribunal | Fecha | Materia | ECLI |
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TSJ GaliciaLa gestión negligente de un protocolo de riesgos psicosociales permite extinguir el contrato con indemnización aunque no se acredite acosoPrevención de riesgos laborales y accidentes29/07/2026
Una vigilante de seguridad con antigüedad desde 2005 llevaba años denunciando insultos, jornadas de doce horas, problemas de conciliación y riesgos psicosociales en su puesto. En 2023 inició una incapacidad temporal por ansiedad y en 2025 fue declarada en incapacidad permanente total, ambas por enfermedad común. Solicitó extinguir su contrato por incumplimiento empresarial grave del artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y reclamó 50.000 € por vulneración de su dignidad e integridad. El Juzgado de lo Social rechazó la demanda por prescripción y por apreciar conflictividad laboral, pero no acoso.
El TSJ de Galicia descarta la prescripción, porque la tramitación del protocolo interno y la intervención de la Inspección de Trabajo prolongaron la situación hasta fechas próximas a la conciliación, y tampoco considera acreditado el acoso, aplicando el Convenio 190 de la OIT y la doctrina de la STC 56/2019. Sin embargo, sí aprecia un incumplimiento autónomo: la empresa conocía el conflicto desde 2017 y no activó el protocolo hasta que la trabajadora lo pidió formalmente en 2022, y la investigación se cerró once meses después con una simple comunicación del abogado de la empresa, sin informe de conclusiones ni resolución final, y con el expediente destruido. Esa actuación incumplió el deber de protección eficaz de los artículos 14, 15 y 25 de la LPRL y 4.2.d) y 19.1 del ET, con gravedad suficiente para estimar parcialmente el recurso y declarar extinguida la relación laboral con una indemnización de 40.233,60 €, calculada conforme a los efectos del despido improcedente.
TSJ GaliciaUna lesión en el dedo corazón no es incompatible con actuar de DJ: el despido durante la IT por transgresión de la buena fe es improcedenteDespido y extinción del contrato28/07/2026
Un trabajador sufrió una lesión en el dedo corazón de la mano izquierda e inició una incapacidad temporal. La empresa recibió una denuncia anónima que le acusaba de actuar como DJ durante la baja y le despidió por transgresión de la buena fe contractual, imputándole actuaciones concretas el 8 y 14 de julio y el 19 y 25 de agosto.
El TSJ de Galicia desmonta cada imputación: el 8 de julio el trabajador figuraba en cartel pero estaba de baja y fue sustituido; el 14 de julio recibió el alta ese mismo día, con efectos de reincorporación al día siguiente, y solo puso 4 canciones; el 19 de agosto subió 4 minutos a resolver un problema de sonido, sin actuar; y el 25 de agosto fue sustituido, poniendo únicamente las 2 últimas canciones a petición del público. Además, la lesión afecta al dedo corazón —que actúa como miembro de apoyo—, mientras que el trabajo de DJ en mesas de mezclas utiliza fundamentalmente el pulgar y el índice mediante movimientos de pinza. El despido se declara improcedente.
TSJ AragónUn SMS y un correo electrónico pidiendo justificar las ausencias en 24 horas satisfacen la audiencia previa que exige el Convenio 158 de la OIT antes de un despido disciplinarioDespido y extinción del contrato27/07/2026
Un teleoperador de un centro de llamadas faltó a su puesto tres días seguidos sin justificación. La empresa le envió un SMS advirtiéndole de que, si no aportaba documento justificativo en 24 horas, las ausencias se computarían como injustificadas y se aplicaría el régimen disciplinario; ante su silencio, remitió además un correo electrónico recordándole la obligación. El trabajador no respondió a ninguno de los dos avisos y fue despedido disciplinariamente por una falta muy grave del convenio colectivo (tres o más faltas injustificadas en un mes). En suplicación, alegó que la empresa había vulnerado el art. 7 del Convenio 158 de la OIT, que —según la reciente doctrina del Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024— exige dar audiencia previa al trabajador antes de un despido disciplinario.
El TSJ de Aragón confirma el despido como procedente. Aclara que el art. 7 del Convenio 158 no exige ningún mecanismo formal ni un trámite concreto: basta con que se dé al trabajador la oportunidad real de ser oído sobre los hechos que se le imputan antes de que la empresa adopte la decisión definitiva. El SMS y el correo electrónico, que advertían expresamente de las ausencias, pedían su justificación y anunciaban la aplicación del régimen disciplinario en caso de silencio, cumplen sobradamente ese estándar mínimo, aunque el trabajador optara por no responder. Desestima el recurso íntegramente y sin costas.
TSJ Castilla y LeónDespedir por causas objetivas al día siguiente del alta médica no convierte automáticamente el despido en nuloDespido y extinción del contrato24/07/2026
Un empleado del sector de industrias cárnicas inició una incapacidad temporal el 3 de diciembre de 2025, que finalizó siete días después con el alta médica. Al día siguiente, la empresa le comunicó su despido por causas objetivas, alegando motivos organizativos y de producción derivados de una reorganización empresarial. El trabajador pidió la nulidad del despido por discriminación por razón de enfermedad, causa prohibida por la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato.
El TSJ de Castilla y León recuerda que esa nulidad es «causal, extraña a automatismos» y exige indicios suficientes que configuren un panorama de discriminación; una incapacidad temporal de corta duración ya finalizada en el momento del despido no basta por sí sola, y tampoco la mera proximidad cronológica entre el alta y la extinción, ya que «la cercanía cronológica, aisladamente considerada, no permite inferir que la enfermedad constituyera el móvil de la decisión empresarial». Al no constar en la carta los hechos concretos que justificaban la extinción, pero tampoco indicios de que la enfermedad fuera el motivo real, la Sala confirma que el despido es improcedente, no nulo.
TSJ Castilla y LeónVeinticuatro horas de plazo para alegar son suficientes en la audiencia previa al despido, aunque el trabajador inicie una baja por ansiedad ese mismo díaDespido y extinción del contrato23/07/2026
Una empleada de un supermercado pasó por caja, sin abonarlos, productos por valor de 14,43 €. La empresa abrió expediente disciplinario el 23 de julio y le concedió plazo para alegaciones hasta las 16:30 horas del día siguiente. Esa misma tarde, la trabajadora inició una incapacidad temporal por ansiedad reactiva; presentó sus alegaciones dentro del plazo y, el 24 de julio, recibió la carta de despido. Impugnó el cese alegando que la audiencia previa de apenas 24 horas había sido insuficiente y que el despido, coincidente con el inicio de la baja, vulneraba su garantía de indemnidad.
El TSJ de Castilla y León desestima el recurso y confirma la procedencia del despido. Recuerda que el Convenio 158 de la OIT no fija una duración concreta para la audiencia previa y que la doctrina del Tribunal Supremo exige, como mínimo, 24 horas y un plazo razonable atendiendo a las circunstancias del caso. La Sala descarta además cualquier vulneración de la garantía de indemnidad: el expediente disciplinario era anterior a la incapacidad temporal y la trabajadora ya había disfrutado de bajas médicas previas sin que la empresa la despidiera por ese motivo.
TSJ Castilla y LeónProcedente el despido de un gerente de Mercadona que accedió 7.685 veces a páginas no autorizadas en un mes: vulnera el deber de probidad aunque no se acredite perjuicio económicoDespido y extinción del contrato20/07/2026
Un gerente de Mercadona con casi veinte años de antigüedad acumuló varias amonestaciones internas por conducta impropia hacia compañeros y, entre febrero y abril de 2025, accedió desde el ordenador de la empresa a páginas web no autorizadas (YouTube, redes sociales, LinkedIn, foros) hasta un total de 7.685 accesos solo en el mes de febrero. La empresa le despidió disciplinariamente y el trabajador recurrió alegando que muchos accesos estaban repetidos y que no se había probado ningún perjuicio económico.
El TSJ de Castilla y León desestima el recurso de suplicación y confirma el despido procedente: el uso abusivo de Internet en tiempo y lugar de trabajo, accediendo reiteradamente a páginas no autorizadas, vulnera el deber de buena fe y probidad del art. 5.a) ET con independencia de que se acredite un perjuicio económico cuantificable, quebrando la confianza depositada por la empresa en un puesto de responsabilidad.
TSJ MurciaSancionar dos veces el mismo día por no preavisar una ausencia y por la ausencia en sí misma vulnera el principio non bis in idemDespido y extinción del contrato20/07/2026
Una auxiliar empaquetadora de una empresa citrícola, con contrato fijo-discontinuo, fue despedida disciplinariamente por acumular más de doce faltas de puntualidad en seis meses y varias ausencias no preavisadas al trabajo o a consultas médicas, entre ellas una justificada únicamente con la foto de un tensiómetro sin informe médico. El Juzgado de lo Social de Murcia declaró el despido improcedente y condenó a la empresa a readmitir a la trabajadora o indemnizarla con 7.687,02 euros; la empresa recurrió en suplicación insistiendo en que el cómputo de las faltas de puntualidad superaba el umbral convencional y que el despido era ajustado a derecho.
El TSJ de Murcia confirma la improcedencia. Sobre el cómputo, aplica el criterio de fecha a fecha (no por meses naturales) del art. 5 del Código Civil, conforme a la reciente doctrina del Supremo. Pero, sobre todo, aplica la doctrina gradualista: hay que individualizar cada incumplimiento y valorar su gravedad real antes de imponer la sanción máxima, sin que quepa un despido automático por superar un umbral numérico. Además, aprecia que la empresa sancionó dos veces por un mismo hecho al imputar simultáneamente la falta de preaviso y la propia ausencia en varios días, lo que vulnera el principio non bis in idem. Impone además las costas del recurso a la empresa, en cuantía de 800 euros.
Tribunal de Instancia (Sección Social)Despedir a la trabajadora semanas después de que denunciara por escrito un clima laboral hostil es un despido nulo por represaliaDespido y extinción del contrato17/07/2026
Una directora comercial con dieciséis años de antigüedad vio cómo su empresa contrataba a una nueva responsable para asumir buena parte de sus funciones. Tras un conflicto entre esa nueva directora y una compañera —que acabó de baja médica—, la demandante firmó junto con otras dos trabajadoras un escrito dirigido a la dirección denunciando «situaciones humillantes y de presión» en el departamento y solicitando expresamente una «garantía de indemnidad» frente a posibles represalias por comunicarlo. Semanas más tarde, la empresa —que ya había encargado internamente un cálculo del coste de despedirla y había redactado por escrito el «plan de acción» y los argumentos para justificar un despido procedente— la despidió disciplinariamente alegando incumplimientos menores de método de trabajo y un retraso de un día en la entrega de un suplemento.
El Tribunal de Instancia de Bilbao declara la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad del artículo 24 CE, aplicando la reciente doctrina del Tribunal Constitucional (STC 148/2025): la protección alcanza también a una comunicación colectiva interna dirigida a la propia empresa, sin necesidad de que exista ya una reclamación judicial, siempre que exteriorice una voluntad clara de hacer valer un derecho. Los motivos disciplinarios esgrimidos —ya conocidos por la empresa desde meses antes sin que motivaran sanción alguna— no resultan creíbles frente a la circunstancia, no rebatida, de que la decisión de prescindir de la trabajadora ya se estaba gestando antes de la carta y se precipitó después de ella. Condena a la empresa a la inmediata readmisión con abono de los salarios de tramitación y, al existir un riesgo de disuasión sobre las otras firmantes del escrito, duplica la indemnización por daños morales solicitada hasta 15.000 euros.
Tribunal de Instancia BarcelonaEl despido de una informante protegida es procedente si el acoso que se le imputa queda probadoDespido y extinción17/07/2026
La directora de Compliance, transparencia e integridad de Ferrocarril Metropolità de Barcelona, que desde 2023 ostentaba además la condición de responsable del Sistema Interno de Información y de informante protegida ante la Oficina Antifraude de Cataluña (reconocida el 10 de mayo de 2024), fue despedida por transgresión de la buena fe contractual. La empresa le imputó haber acosado a un subordinado mediante vaciamiento progresivo de funciones, supervisión constante, asignación de tareas impropias de su categoría, órdenes contradictorias y comentarios despectivos ante compañeros.
El Tribunal de Instancia de Barcelona declaró procedente el despido y descartó que existiera represalia por su condición de informante protegida conforme a la Ley 2/2023: la empresa no incumplió su deber de informar a la Oficina Antifraude sobre las medidas adoptadas, y los indicios de vulneración de derechos fundamentales invocados por la trabajadora quedaron desvirtuados. Sí se condenó a la empresa a abonar 10.000 euros brutos por retribución variable de 2024 no justificadamente comunicada.
TSJ País VascoDespido nulo de una cajera de Leroy Merlin víctima de un tocomocho: la empresa no despejó los indicios de discriminación por conciliación familiarIgualdad16/07/2026
Una trabajadora de Leroy Merlin, en la empresa desde 2004 con categoría de Asistente relación-cliente (funciones de cajera) y en reducción de jornada por guarda legal desde 2011 (con un nuevo porcentaje del 23,87% desde 2025), fue despedida disciplinariamente tras un incidente en caja el 25 de septiembre de 2025: un hombre se acercó a ella con billetes en la mano mientras cobraba a otros clientes y, aprovechando que volvió a abrir la caja para terminar de atenderlos, introdujo y sacó rápidamente la mano de ella, pasando algo a una mujer que esperaba justo detrás, tras lo cual ambos desaparecieron. El arqueo de caja detectó un error de 550 €. La empresa, tras dar audiencia a la trabajadora, la despidió por faltas muy graves del convenio, imputándole haber extraído un taco de billetes de 50 € y habérselo cedido al hombre para que lo contara mientras ella observaba. El Juzgado de Vitoria-Gasteiz declaró nulo el despido, condenando a la readmisión, el abono de salarios de tramitación y una indemnización de 10.001 € por vulneración de derechos fundamentales.
El TSJ del País Vasco desestima el recurso de la empresa y confirma el fallo. La Sala considera que la conducta atribuida a la trabajadora no revela «ánimo transgresor», y que del visionado del vídeo no puede deducirse otro elemento que el engaño externo sufrido a raíz de la actividad de terceros: la sanción de despido resulta desproporcionada e injustificada. Sobre la indemnización, el Tribunal la considera ajustada atendiendo a la situación de desprotección de la trabajadora respecto a su derecho a la conciliación de la vida familiar. Como la empresa no acreditó que la decisión de despedirla fuera ajena a esa situación de conciliación, y dada la desproporción de la imputación en relación con la ampliación de la reducción de jornada que la trabajadora había solicitado meses antes, el TSJ aprecia una discriminación indirecta: la empresa aprovechó determinados datos o hechos para vulnerar el derecho fundamental sin acreditar un ánimo ajeno a ello.
TSJ BalearesTeletrabajar sin autorización durante nueve días es despido procedente aunque no cause perjuicio económicoDespido y extinción del contrato14/07/2026
Una abogada con más de 26 años de antigüedad en una mutua colaboradora con la Seguridad Social teletrabajó durante nueve días sin solicitar autorización ni comunicarlo a su responsable, fichando desde su ordenador particular. La entidad tenía una circular interna, comunicada a toda la plantilla, que exigía autorización previa del responsable de departamento para cualquier cambio en los días de teletrabajo; la propia trabajadora había cumplido ese procedimiento en una ocasión anterior.
El TSJ de Baleares confirma el despido disciplinario. Los hechos no se subsumen en la falta convencional de «ausencia injustificada», sino en el «incumplimiento de normas específicas de la Entidad que implique quebranto manifiesto de disciplina», precepto que castiga ese quebranto como alternativa al perjuicio grave, no como requisito acumulativo, por lo que no hace falta acreditar perjuicio económico. La teoría gradualista tampoco rescata la sanción: pese a la antigüedad y a la ausencia de sanciones previas, la Sala valora que la conducta fue consciente, reiterada durante nueve días de un mismo mes y desafiante hacia una norma que la propia trabajadora conocía y había respetado el año anterior.
TSJ CataluñaUn segundo despido declarado improcedente tras impugnar el primero no constituye automáticamente una represaliaDespido y extinción del contrato10/07/2026
Una trabajadora fue despedida e impugnó el cese. Más de un año después, la misma empresa volvió a contratarla; mientras estaba vigente este segundo contrato, la empresa recibió la citación judicial correspondiente al primer despido y, casi dos meses después, volvió a extinguir la relación laboral. Esta segunda extinción también fue declarada improcedente, pero la trabajadora fue más allá y sostuvo que constituía una represalia por haber reclamado judicialmente contra el primer despido, solicitando su nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad y 15.000 € por daños morales.
El TSJ de Cataluña confirma la improcedencia pero rechaza la vulneración de derechos fundamentales. Cuando la empresa volvió a contratar a la trabajadora ya conocía que esta había impugnado la primera extinción, por lo que aquella reclamación no impidió la recontratación, y no existía prueba de que la empresa hubiera dejado de darle ocupación como represalia tras conocer la demanda. La Sala añade que la empresa ya había utilizado la misma irregular forma de extinguir el contrato (una simple baja en la Tesorería General de la Seguridad Social) en el primer despido, cuando todavía no existía reclamación judicial alguna: la actuación empresarial era contraria a la legalidad y esa irregularidad justificaba la improcedencia, pero no demostraba, por sí sola, una finalidad represaliadora. Despido injustificado o ilegal no equivale automáticamente a despido nulo; para invertir la carga de la prueba se exige un indicio suficientemente sólido que conecte la decisión empresarial con el ejercicio previo de derechos.
Tribunal SupremoEl tope de la indemnización de 12 meses en el despido objetivo se fija en 360 días de salario, no en 365Despido y extinción del contrato09/07/2026
El Tribunal Supremo unifica doctrina sobre el cómputo del límite máximo de 12 meses en las indemnizaciones extintivas de 20 días de salario por año de servicio (despido objetivo, despido colectivo, trabajador indefinido no fijo y movilidad geográfica). Conectando el art. 56.1 ET con la disposición transitoria 11ª del mismo texto legal, el Alto Tribunal fija el tope en 360 días de salario —12 meses a razón de 30 días cada uno—, no en 365.
La Sala consolida así la misma regla de cómputo (mes = 30 días) que ya había aplicado al tope de 42 mensualidades (1.260 días) en las SSTS 118/2016, de 18 de febrero (rcud. 3257/2014), y 582/2017, de 4 de julio (rcud. 2991/2016). La doctrina motiva la actualización de julio de 2026 de la Guía práctica legal y jurisprudencial de la herramienta de cálculo de indemnizaciones laborales del CGPJ, y exige revisar la parametrización de las hojas de cálculo y macros que apliquen el tope de 12 meses.
TSJ CataluñaDenunciar al colegio ante Inspección de Trabajo no blinda al profesor de un despido posterior si los incumplimientos están realmente probadosDespido y extinción del contrato08/07/2026
Un profesor de ESO, miembro del comité de empresa y con antigüedad desde 2011, había denunciado dos veces al colegio ante la Inspección de Trabajo por considerar que realizaba más horas de las pactadas; la segunda denuncia se presentó el 28 de octubre de 2022 y el despido disciplinario llegó el 24 de enero de 2023. La carta de despido le imputaba ofensas verbales, disminución continuada del rendimiento, desobediencia y transgresión de la buena fe contractual: no asistía a las reuniones de evaluación, enviaba correos de forma persistente fuera de su horario pese a los requerimientos del centro, y dejó sin evaluar una asignatura de 4º de ESO y varias calificaciones de 2º, de modo que alumnos y familias no pudieron conocer las notas de diciembre.
El TSJ de Cataluña reconoce que la proximidad temporal entre las denuncias y el despido constituía un indicio serio de represalia, lo que obligaba al colegio a acreditar una justificación real y ajena a la garantía de indemnidad. La Sala descarta las ofensas verbales y la disminución voluntaria de rendimiento por no quedar demostradas, pero sí da por acreditadas la desobediencia y la transgresión de la buena fe contractual —dos incumplimientos muy graves que, por su reiteración y por las oportunidades ya concedidas al trabajador, justificaban la sanción máxima—. Confirma el despido como procedente y rechaza además la indemnización de 25.001 euros por daños morales solicitada.
Tribunal de Instancia (Sección Social)La implantación de la Inteligencia Artificial no justifica un despido objetivo si no hay un cambio organizativo real y previoDespido y extinción del contrato06/07/2026
Una empresa despidió por causas técnicas y organizativas a un delineante mecánico, alegando que la implantación de Inteligencia Artificial y de la metodología Model Based Definition (MBD) realizaba sus funciones en la mitad de tiempo y con un ahorro superior al 80% en costes.
El Tribunal de Instancia de Vizcaya declara improcedente el despido: las pruebas acreditaron que el software apenas se utilizaba —solo se habían hecho pruebas piloto— y que el informe técnico que documentaba su uso real era de junio de 2026, siete meses posterior al despido; los documentos internos de preparación de los ceses, además, revelaban que la empresa quería prescindir de trabajadores por sus "características y actitudes", usando la IA como pretexto. Para que un cambio técnico u organizativo justifique una extinción debe existir un cambio objetivo previo y real que reduzca las necesidades de mano de obra: la tecnología no puede ser una pantalla para encubrir decisiones subjetivas de la empresa.
TSJ GaliciaLa extinción del contrato por incapacidad permanente total sin posibilidad de ajustes razonables no da derecho a indemnizaciónIncapacidad temporal y Seguridad Social06/07/2026
Una peona agrícola de una explotación de vacas lecheras, con 16 años de antigüedad, fue declarada por el INSS en incapacidad permanente total para su profesión por dolencias músculo-esqueléticas. Comunicó a la empresa la resolución y solicitó su reincorporación con adaptación del puesto. La empresa encargó a un ingeniero técnico agrícola y a su servicio de prevención ajeno un estudio de viabilidad, que concluyó en menos de un mes que no existía ningún puesto vacante compatible ni era posible adaptar el suyo sin vaciarlo de contenido, y procedió a extinguir el contrato por incapacidad ex art. 49.1.n) ET, sin indemnización.
La trabajadora recurrió invocando la Directiva 2000/78/CE y la doctrina del TJUE sobre el deber empresarial de explorar ajustes razonables antes de extinguir el contrato de una persona con discapacidad sobrevenida. El TSJ de Galicia desestima el recurso: la empresa sí actuó con la diligencia exigible y no existía alternativa real de reubicación, por lo que la extinción por incapacidad sin posibilidad de ajuste no genera derecho a indemnización conforme al art. 49.1.n) ET. La Sala aprovecha además para advertir, con dureza, de la "extraña estructura" del recurso, apreciando indicios de haber sido elaborado con ayuda de inteligencia artificial sin humanización posterior, al incluir argumentos "sin relación alguna con el caso dilucidado".
TSJ GaliciaAbandonar el puesto tras una discusión con un compañero no es infracción lo bastante grave para justificar el despidoDespido y extinción del contrato02/07/2026
Un oficial de tercera de una subcontrata siderometalúrgica que prestaba servicios en el astillero de Navantia en Fene abandonó su puesto sin avisar tras una discusión con un compañero, obligando al encargado a asumir sus funciones durante el resto del turno. Días después, pese a habérsele concedido tres días de vacaciones adicionales, se presentó sin previo aviso en otras instalaciones donde no tenía trabajo asignado y se marchó al no poder prestar servicios allí. La empresa le impuso el despido disciplinario por dos faltas muy graves del convenio colectivo (abandono del puesto y deslealtad en las gestiones encomendadas), que el juzgado de instancia calificó de procedente.
El TSJ de Galicia revoca la sentencia y declara improcedente el despido. Razona que el abandono injustificado del puesto solo es infracción "muy grave" cuando ocasiona un perjuicio cualificado a la empresa o a la plantilla —un riesgo grave para la seguridad o un accidente—, y que el mero hecho de que el encargado tuviera que asumir funciones y permanecer más horas no alcanza esa gravedad. Tampoco aprecia deslealtad o abuso de confianza en la segunda conducta: presentarse a trabajar donde no correspondía, aunque fuera errático o caprichoso, no es una infracción disciplinaria. Condena a la empresa a readmitir al trabajador con abono de salarios de tramitación o, a su elección, a indemnizarle con 11.462,27 euros.
TSJ GaliciaLa actividad en redes sociales durante la IT no justifica el despido si no se acredita perjuicio a la recuperaciónIncapacidad temporal y Seguridad Social02/07/2026
Un cocinero de hotel permanecía de baja desde el 26 de marzo de 2024 tras un accidente de tráfico, con diagnóstico de cervicalgia. A finales de marzo de 2025 la empresa conoció varias publicaciones del trabajador en Instagram y TikTok en las que aparecía bailando, agachándose y levantándose, disfrazado, maquillado y con tacones, así como vídeos cuidando de su marido, de edad avanzada y con una discapacidad del 65%. La empresa entendió que esas actividades eran incompatibles con la incapacidad temporal y le despidió por falta muy grave.
La Sala recuerda que la actividad durante una IT no justifica por sí sola el despido: debe acreditarse que perjudica la recuperación o que evidencia aptitud para el trabajo habitual. En este caso no pudo determinarse cuándo se grabaron los vídeos, ni se acreditó que perjudicaran o retrasaran la recuperación, ni que evidenciaran capacidad para desempeñar el trabajo de cocinero.
TSJ GaliciaCondena a una empresa por daño moral al demorar de forma reiterada la tramitación de su propio protocolo antiacosoIgualdad, discriminación y derechos fundamentales02/07/2026
Una trabajadora presentó una denuncia por acoso a través del canal ético de su empresa. El Juzgado de lo Social de Ferrol declaró extinguida la relación laboral e impuso a la compañía el pago de 38.081 € por despido improcedente y de 3.750 € por daños y perjuicios, al constatar que la empresa había incumplido de forma reiterada y prolongada su propio protocolo de prevención del acoso, demorando la constitución de la comisión investigadora y la tramitación de la denuncia. Solo este segundo extremo fue recurrido por la empresa.
El TSJ de Galicia confirma la sentencia. La Sala destaca que la falta de diligencia en la gestión de la denuncia vulneró obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales y afectó a un elemento esencial de cualquier protocolo antiacoso: la urgencia en la actuación, con una doble dimensión de daño, individual sobre la salud de la trabajadora y colectiva sobre la confianza del resto de la plantilla en el protocolo. Precisa además que esa demora genera un daño moral autónomo, independiente de que la trabajadora estuviera de baja durante parte de la tramitación. La sentencia no es firme y cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
TSJ País VascoCoger tres cafés de 0,99 euros retirados por rotura de la cadena de frío y destinados a destrucción no justifica el despidoDespido y extinción del contrato01/07/2026
Un mozo de almacén de LIDL, con más de 7 años de antigüedad y sin antecedentes disciplinarios, cogió en su puesto de trabajo un café expreso bebible el 23 de enero de 2025 y otros dos al día siguiente, sin ocultarse en ningún momento. Los productos, valorados en 0,99 euros cada uno, habían sido retirados de la venta por rotura de la cadena de frío y estaban destinados a su destrucción. La empresa lo despidió disciplinariamente por transgresión de la buena fe contractual y apropiación indebida, conforme al art. 54.2.d) ET y al art. 51.C.4 de su convenio colectivo. El Juzgado de lo Social de Vitoria-Gasteiz declaró el despido improcedente.
El TSJ del País Vasco desestima el recurso de LIDL y confirma íntegramente la sentencia: aunque existe jurisprudencia del Supremo que avala despidos por apropiación de productos de escaso valor cuando quiebran la confianza depositada en el puesto, aquí no se trata de productos destinados a la venta sino ya retirados para su destrucción, el convenio colectivo de la empresa no tipifica expresamente el consumo de productos en esa situación, y el trabajador no había recibido advertencia previa alguna. Aplicando el principio de proporcionalidad de la sanción, la Sala confirma la condena a readmitir al trabajador o abonarle 21.016,98 euros, con costas de 1.000 euros a cargo de LIDL.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo avala que la impugnación de un despido colectivo de CaixaBank por indemnización desigual según la edad se tramite como tutela de derechos fundamentalesDespido y extinción del contrato01/07/2026
En el marco de un despido colectivo de CaixaBank, el acuerdo alcanzado en conciliación entre la empresa y la representación legal de los trabajadores preveía una indemnización más elevada según los tramos de edad de las personas afectadas, lo que se cuestionó como potencialmente discriminatorio. Se discutía si esta pretensión debía sustanciarse por el proceso especial de tutela de derechos fundamentales o por el procedimiento ordinario de despido, con la consiguiente excepción de caducidad de la acción invocada por la empresa.
El Tribunal Supremo rechaza la incongruencia omisiva alegada y confirma que el proceso de tutela de derechos fundamentales fue el cauce adecuado, desestimando el recurso de CaixaBank y confirmando la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla).
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo limita el juicio de proporcionalidad judicial cuando el convenio colectivo ya prevé el despido como sanción para la faltaDespido y extinción del contrato01/07/2026
Una empleada de Supermercados Champion SAU se apropió de cinco vales de descuento promocionales destinados a clientes, canjeándolos en compras personales por un beneficio de 8,06 €; la empresa la despidió disciplinariamente. El TSJ del País Vasco había declarado el despido improcedente aplicando la teoría gradualista, por considerar desproporcionada la sanción máxima frente a la escasa cuantía implicada.
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación de la empresa y confirma la procedencia del despido: cuando el convenio colectivo tipifica una conducta como falta muy grave y reserva para ella el despido como una de las sanciones posibles —sin remitir expresamente a criterios de proporcionalidad para elegir entre las distintas sanciones—, no corresponde a los órganos judiciales corregir la elección sancionadora de la empresa, pues ello equivaldría a descalificar el propio cuadro normativo convencional.
Tribunal SupremoLa condena penal posterior no permite reabrir una sentencia firme sobre despido disciplinarioDespido y extinción del contrato25/06/2026
Una empresa presentó una demanda de revisión de una sentencia firme de 2023 sobre un despido disciplinario relacionado con un caso de acoso sexual, invocando como hecho nuevo una condena penal posterior dictada por conformidad.
El Tribunal Supremo desestima la demanda de revisión, apreciando la caducidad de la acción y el agotamiento de los recursos disponibles, con condena en costas de 1.500 € a favor del trabajador y pérdida del depósito constituido, sin que quepa ulterior recurso.
Tribunal SupremoLa garantía de indemnidad protege la discrepancia interna sin reclamación formal previaDespido y extinción del contrato23/06/2026
Una peluquera canina de un negocio unipersonal mostró disconformidad interna con sus condiciones de trabajo —entre ellas, la realización de horas extraordinarias— sin haber presentado una reclamación formal previa, y fue despedida poco después.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación del empresario, con condena en costas, y confirma la sentencia del TSJ de Andalucía (Sevilla) que había declarado la nulidad del despido. La Sala amplía la garantía de indemnidad a esas discrepancias internas no formalizadas, apreciando el nexo temporal entre la queja y el cese como indicio suficiente para desplazar la carga de la prueba a la empresa, que no logró acreditar una causa real y ajena a toda represalia.
TSJ Castilla-La ManchaNegarse a firmar la información sobre el uso del GPS no impide que la empresa lo utilice como pruebaPrueba, videovigilancia y protección de datos19/06/2026
Un trabajador de una empresa de construcción fue despedido disciplinariamente por incumplimiento reiterado de su horario laboral; el Tribunal de Instancia de Ciudad Real declaró procedente el despido.
El TSJ de Castilla-La Mancha desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia, avalando el uso de los datos de geolocalización del GPS del vehículo de empresa como prueba de las faltas de puntualidad, aunque el trabajador se hubiera negado a firmar la información previa al respecto, al no apreciarse una transgresión de la buena fe contractual en la obtención de la prueba.
TSJ CataluñaAunque las ausencias injustificadas justifiquen el despido, el salario correspondiente a esos días puede haberse devengadoDespido y extinción del contrato18/06/2026
Un trabajador acumuló 39 días de ausencias injustificadas, lo que la empresa invocó como causa del despido disciplinario. La empresa sostenía que, al no haber prestado servicios durante esos días por una causa exclusivamente imputable al trabajador, no se había devengado salario alguno por ese periodo, y que reclamarlo carecía de fundamento.
La Sala, sin embargo, considera que durante esos 39 días sí se devengó salario, aunque esas mismas ausencias justificaran la procedencia del despido: al existir obligación de trabajar hasta la extinción del contrato, no puede la empresa, sin un título hábil para ello, dejar de abonar la retribución correspondiente, lo que además supondría una doble sanción por los mismos hechos. El despido se confirma procedente, pero se reconoce el derecho al salario de esos días.
TSJ Castilla y LeónEl reconocimiento de los hechos por el trabajador no exime a la empresa del trámite de audiencia previa al despidoDespido y extinción del contrato18/06/2026
Una gerente de Mercadona en Salamanca fue despedida disciplinariamente tras aplicarse a sí misma descuentos indebidos en la compra de productos de las secciones que gestionaba. El mismo día de los hechos firmó, tras que se le explicaran en dos ocasiones, un documento de reconocimiento de los mismos, recibiendo a continuación un plazo de dos días para formular alegaciones.
El TSJ de Castilla y León desestima su recurso de suplicación, aclarando que el trámite de audiencia previa exigido por el art. 7 del Convenio 158 de la OIT no queda excusado por el hecho de que el trabajador reconozca los hechos imputados, si bien en este caso concreto la empresa sí lo concedió de forma efectiva, sin coacción ni intimidación acreditadas.
Tribunal SupremoEl Fogasa puede descontar lo ya pagado por la empresa insolvente aunque no exista concurso de acreedores: el Pleno del Supremo unifica doctrinaDespido y extinción del contrato16/06/2026
Un trabajador obtuvo la extinción indemnizada de su contrato por incumplimientos empresariales graves (art. 50 ET), con una indemnización de 61.453,77 € y salarios pendientes. Tras pagar parte de la deuda, la empresa fue declarada en insolvencia sin llegar a concurso de acreedores; el Fogasa asumió los salarios pero se negó a cubrir el resto de la indemnización, alegando que lo ya cobrado por el trabajador superaba el tope legal que le correspondía asumir. El TSJ de Galicia había dado la razón al trabajador, reconociéndole 20.541,60 € adicionales.
El Pleno de la Sala de lo Social, con voto particular discrepante de tres magistrados, casa la sentencia gallega y fija doctrina: los pagos ya efectuados por el empresario se descuentan del límite legal que debe asumir el Fogasa, tanto si la insolvencia se declara en concurso (art. 33.3 ET) como si no (art. 33.2 ET), al tratarse de una deuda única frente a la que la responsabilidad del Fondo es meramente subsidiaria. Extender el descuento solo a los casos de concurso, razona la Sala, generaría una desigualdad de trato entre trabajadores en situaciones equiparables.
TSJ CanariasEl TSJ de Canarias declara nulo el despido por vulnerar la intimidad mediante una vigilancia desproporcionada con detective privadoIgualdad, discriminación y derechos fundamentales16/06/2026
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Sede Las Palmas de Gran Canaria) 853/2026, de 16 de junio, desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa Mercadona, S.A., confirmando la resolución de instancia que declaró la nulidad del despido disciplinario de una trabajadora afectada por esclerosis múltiple progresiva, y condena a la empresa al abono de una indemnización de 15.000 euros por daños morales.
El Tribunal fundamenta su decisión en que la mercantil vulneró el derecho fundamental a la intimidad y a la protección de datos de carácter personal de la empleada (específicamente sus datos de salud), al constatarse una filtración de información confidencial desde el servicio médico de prevención hacia la empresa y los investigadores privados, lo que permitió a estos últimos iniciar un seguimiento en un lugar y hora concertados de forma privada para una cita médica. Al haberse obtenido la información vulnerando derechos fundamentales, la prueba del detective privado resulta radicalmente ilícita. La Sala corrobora además que las actividades observadas durante la baja por incapacidad temporal no contravenían las prescripciones médicas ni evidenciaban una aptitud laboral plenamente recuperada, existiendo un móvil discriminatorio por razón de enfermedad que determina la nulidad radical del despido.
TSJ CataluñaDespedir por no reincorporarse tras el alta médica es improcedente si no consta que fue notificada al trabajadorDespido y extinción del contrato15/06/2026
Una trabajadora permanecía en incapacidad temporal desde agosto de 2023. El INSS acordó su alta médica el 17 de junio de 2024 por incomparecencia a una revisión, sin que constara que esa resolución hubiera sido notificada personalmente a la trabajadora. La empresa, que conocía el alta, comprobó que no se reincorporaba y le envió un burofax exigiéndole justificar las ausencias; ante la falta de reincorporación, la despidió disciplinariamente el 4 de julio. El Juzgado de instancia declaró inicialmente el despido procedente.
El TSJ de Cataluña revoca esa calificación y declara el despido improcedente. La obligación de reincorporarse nace cuando la resolución que pone fin a la incapacidad temporal ha sido notificada al trabajador, no cuando el INSS simplemente la dicta; al no constar esa notificación en el momento del despido, las ausencias imputadas no podían calificarse todavía como un incumplimiento grave y culpable. La sentencia no declara el despido nulo por discriminación vinculada a la enfermedad, sino improcedente, porque en el momento del cese no existían faltas de asistencia injustificadas suficientemente acreditadas.
TSJ CataluñaDespido improcedente de una encargada de Burger King acusada de «regalar» una cerveza: las fotos no acreditan que el vaso estuviera llenoDespido y extinción del contrato15/06/2026
Irene trabajaba para Burger King desde 2018 como encargada. El 10 de enero de 2024 recibió una carta de despido disciplinario basada en dos conductas: haber entregado gratuitamente una cerveza a una clienta y abandonar su puesto de trabajo sin autorización. La empresa aportó fotografías en las que Irene aparecía entregando un vaso a una clienta que no había pedido bebida, pero las imágenes solo acreditaban la entrega del vaso, no que estuviera lleno de cerveza; tampoco se aportaron testigos, inventarios o descuadres que permitieran acreditar el regalo de una bebida propiedad de la empresa. Sobre el abandono del puesto, ese mismo día Irene había iniciado una incapacidad temporal, y la carta se entregó sin tiempo suficiente para justificar la ausencia. El Juzgado de lo Social declaró el despido improcedente, condenando a la empresa a readmitir a Irene o extinguir el contrato abonando 9.832,70 € de indemnización.
Burger King recurrió en suplicación solicitando que el despido fuera declarado procedente e intentó modificar los hechos probados para introducir que el vaso entregado estaba «lleno de cerveza», apoyándose en las fotografías aportadas. El TSJ de Cataluña rechaza esa revisión: una reproducción de imagen o sonido no es prueba hábil para revisar los hechos probados en suplicación, conforme a la doctrina que cita de la STS de 6 de abril de 2022 y otros pronunciamientos; la Sala únicamente corrige un error material en la fecha de entrega del vaso (13 de diciembre de 2023). Aplicando los arts. 105.1 LRJS y 217 LEC, corresponde a la empresa probar la veracidad de los hechos de la carta de despido y su gravedad suficiente para justificar la máxima sanción. El hecho probado seguía diciendo únicamente que Irene «proporcionó un vaso» a una clienta, sin acreditar que contuviera cerveza u otra bebida, por lo que tampoco quedó probado el fraude, la deslealtad, el abuso de confianza o la transgresión de la buena fe contractual imputados. El TSJ desestima el recurso y confirma la improcedencia del despido.
TSJ MadridLas reseñas de Google como indicio de una actividad no declarada durante la incapacidad temporalIncapacidad temporal y Seguridad Social12/06/2026
Una trabajadora inició una incapacidad temporal el 19 de septiembre de 2024. Durante la baja continuó desarrollando una actividad organizada y reiterada en una finca dedicada a celebrar eventos: las llamadas del negocio se desviaban a su teléfono, informaba sobre servicios y precios, concertaba visitas, abría la finca con sus propias llaves, recogía contratos, cobraba señales e incluso se ofrecía para trabajar como camarera. Varios clientes agradecieron públicamente en reseñas de Google la atención recibida de la trabajadora durante su baja.
El TSJ de Madrid considera que, acreditada una actividad de tal entidad y continuidad, correspondía a la trabajadora aportar los datos a su alcance sobre su dolencia, sus limitaciones y por qué esas tareas no interferían en su curación; no lo hizo. La Sala valora especialmente que se ofreciera para trabajar como camarera, ocupación físicamente exigente y próxima a sus funciones. Resultado: transgresión grave de la buena fe contractual y despido procedente. La resolución también anula la multa de 1.500 € por temeridad que había impuesto el juzgado de instancia.
TSJ MurciaDespido nulo por discriminación tras el inicio de una baja médica por ansiedadIgualdad, discriminación y derechos fundamentales11/06/2026
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia 515/2026, de 11 de junio, desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa y confirma la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de Murcia, que declaró la nulidad por discriminación del despido disciplinario de un comercial.
El Tribunal ratifica que el cese —ejecutado bajo la apariencia de una disminución voluntaria y continuada del rendimiento apenas un día después de que el trabajador iniciara un proceso de incapacidad temporal por ansiedad— obedeció en realidad a un propósito discriminatorio por razón del estado de salud. Al no haber acreditado la mercantil una causa real, cierta y justificada de la bajada de rendimiento alegada, la empresa no logró desvirtuar el panorama indiciario de discriminación, lo que determina la nulidad radical de la decisión extintiva en aplicación de la Ley 15/2022 y del Estatuto de los Trabajadores.
Tribunal SupremoEl empresario debe admitir la retractación de una baja voluntaria antes de su efectividad si no hay perjuicioDespido y extinción del contrato10/06/2026
Un coordinador de gestión social de activos de una entidad pública de gestión de activos bancarios comunicó su baja voluntaria y, dentro del plazo de preaviso, se retractó de ella antes de que produjera efectos; la empresa no admitió la retractación y dio por extinguida la relación laboral.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina de la entidad, al apreciar inexistencia de contradicción con la sentencia de contraste, con condena en costas de 1.500 €, y confirma la sentencia del TSJ de Madrid, que había declarado improcedente el cese al no admitirse la retractación en tiempo hábil.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo confirma la improcedencia del despido y valida la eficacia de un acuerdo transnacional de grupoConvenios y conflictos colectivos10/06/2026
Un jefe de sección de cerámica de una cadena de bricolaje impugnó su despido ante el SMAC, invocando en su defensa un acuerdo transnacional suscrito a nivel de grupo.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de la empresa, con imposición de costas, y confirma la firmeza de la sentencia del TSJ de Cataluña que había declarado la improcedencia del despido, validando así el valor y la eficacia del acuerdo transnacional invocado por el trabajador.
TSJ Comunidad ValencianaEl TSJ de la Comunidad Valenciana confirma procedente el despido de una gerente que usó su reducción de jornada por cuidado de un familiar para otros finesJornada, permisos y conciliación09/06/2026
Una gerente de una cadena de supermercados fue despedida disciplinariamente al constatarse, mediante un informe de detectives, que empleaba su reducción de jornada por cuidado de un familiar con otros fines.
El Juzgado de Benidorm declaró procedente el despido, sin indemnización ni salarios de tramitación y sin apreciar vulneración de derechos fundamentales; el TSJ de la Comunidad Valenciana desestima el recurso de suplicación de la trabajadora y confirma la sentencia, apreciando una transgresión de la buena fe contractual.
TSJ CataluñaFichaba en el Ayuntamiento y lo encontraron en el bar: despido procedenteDespido y extinción del contrato05/06/2026
Un trabajador de un ayuntamiento fue despedido disciplinariamente tras constatarse, mediante un informe de detectives, que había fichado su entrada y se encontraba, en horario de trabajo, en un bar ajeno a su puesto.
El Juzgado de Granollers declaró procedente el despido y el TSJ de Cataluña desestima el recurso de suplicación del trabajador, confirmando íntegramente la sentencia y validando el control horario ejercido por el ayuntamiento.
TSJ GaliciaEl TSJ de Galicia confirma que el cese de un profesor indefinido no fijo tras cubrirse su plaza en un proceso de estabilización no es despido improcedenteDespido y extinción del contrato04/06/2026
Un profesor de percusión con la condición de indefinido no fijo desde 2008 en una escuela municipal de música participó en el proceso de estabilización de empleo temporal convocado en 2021 para consolidar su propia plaza, pero dejó el examen en blanco y no superó la selección. Cubierta la plaza por otro candidato, el Ayuntamiento le comunicó el cese con efectos de finales de diciembre de 2024, abonándole una indemnización de 7.984,18 euros.
El TSJ de Galicia confirma la sentencia de instancia. Declara que el cese de un indefinido no fijo tras la cobertura reglamentaria de su plaza mediante el correspondiente proceso selectivo no constituye un despido improcedente ni vulnera derechos fundamentales, sino una extinción lícita por la causa objetiva prevista para este tipo de vínculos; eleva no obstante la indemnización a 13.064,78 euros, conforme a los 20 días de salario por año de servicio que corresponden a esta modalidad de cese, descontando la cantidad ya abonada, y rechaza cualquier indemnización adicional por daños y perjuicios.
TJUEEl TJUE extiende la protección del despido colectivo a las extinciones encubiertas tras el rechazo de un traslado del centro de trabajoDerecho de la Unión Europea04/06/2026
Una empresa en liquidación decidió trasladar su actividad productiva a un nuevo centro de trabajo; varios trabajadores rechazaron el traslado y la empresa extinguió sus contratos, calificando la extinción como una consecuencia del propio rechazo y sin computarla a efectos de los umbrales de despido colectivo del art. 1.1 de la Directiva 98/59/CE. La cuestión llegó al TJUE mediante una petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal de Apelación de Nápoles (Italia).
La Sala Décima del TJUE declara que estas extinciones deben computarse como despidos colectivos: la cadena causal no puede fragmentarse artificialmente, ya que el rechazo del trabajador es una reacción a la decisión empresarial de traslado y no una causa de extinción autónoma. Lo determinante es el efecto material de la extinción sobre el empleo, no la calificación formal que le dé la empresa, lo que impide eludir los procedimientos de información y consulta de la Directiva mediante una recalificación semántica.
TSJ CataluñaEl despido no caduca si la empresa sabía que el burofax no había llegado a su destinatarioDespido y extinción del contrato01/06/2026
Un oficial de 2ª con antigüedad desde 2017 fue despedido el 27 de noviembre de 2023 mediante burofax y el finiquito se abonó por transferencia bancaria; el trabajador permaneció de baja médica hasta octubre de 2024. El Juzgado consideró caducada la acción por haberse presentado la papeleta de conciliación fuera del plazo de 20 días hábiles desde el envío del burofax al domicilio conocido.
El TSJ de Cataluña revoca la sentencia de instancia: la empresa sabía, por el seguimiento de Correos, que el burofax no había sido entregado, y pese a la comunicación habitual por WhatsApp con el trabajador no hizo ninguna actuación adicional para asegurarse de que conociera la decisión; ni la transferencia del finiquito ni su propia referencia acreditan por sí solas un conocimiento claro e inequívoco del despido. La Sala fija la comunicación efectiva el 1 de febrero de 2024, por lo que la acción no había caducado, y aprecia además que no se informó de las causas concretas del despido, incumpliendo el art. 55.1 ET. Declara el despido improcedente, con opción empresarial entre readmisión o una indemnización de 20.308,53 €.
TSJ CantabriaDespido procedente de un encargado de obra que ocultó y supervisó una subcontrata administrada por su madreDespido y extinción del contrato28/05/2026
Un encargado de obra supervisaba, controlaba y visaba la ejecución de los trabajos de una empresa subcontratada cuya administradora única era su propia madre y cuya apoderada era la esposa del jefe de obra; esa subcontrata llegó a firmar contratos por más de 1,7 millones de euros en las obras afectadas. El trabajador no participaba formalmente en las adjudicaciones ni en las contrataciones, pero sí ejercía funciones reales de control y supervisión técnica sobre los trabajos de la empresa de su familiar, sin haber informado nunca de ese vínculo ni haber solicitado autorización a la empresa principal para intervenir en dicha supervisión.
El TSJ de Cantabria confirma el despido como procedente por transgresión de la buena fe contractual, al apreciar que la ocultación deliberada del parentesco con la adjudicataria —unida a la posición de control que el trabajador ejercía sobre ella— constituye una infracción grave que neutraliza cualquier alegación posterior sobre la falta de pruebas directas de favorecimiento, dada la propia naturaleza oculta de este tipo de conflicto de intereses. La sentencia desestima el recurso del trabajador y descarta igualmente que existiera vulneración de derechos fundamentales asociada al parentesco.
TSJ BalearesSubir un vídeo a TikTok criticando los precios y salarios de la empresa desde el puesto de trabajo, mostrando su sistema informático interno, justifica el despido disciplinarioDespido y extinción del contrato27/05/2026
Un camarero de un hotel subió durante su jornada laboral, con su móvil personal, un vídeo a TikTok en el que mostraba el sistema informático privado de cobro de la empresa (TPV room service), señalando que un café costaba 20 céntimos y se vendía a 5 euros, y que a los trabajadores "les pagaban mal" con 1.400 euros. La empresa lo despidió disciplinariamente por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza; el trabajador, que reconoció en juicio haber subido el vídeo, alegó que no se acreditó que el vídeo identificara expresamente a la empresa ni que causara un daño económico real.
El TSJ de Baleares confirma el despido como procedente. Considera que no es necesario acreditar un daño económico cuantificado para que la conducta sea sancionable: basta con que sea objetivamente idónea para dañar la reputación y el prestigio de la empresa, como ocurre al revelar datos internos (el margen de beneficio) y verter críticas despectivas sobre los salarios durante el horario y en el puesto de trabajo. La identificación de la empresa queda acreditada por la propia grabación del sistema privado, sin que sea necesaria una mención expresa del nombre comercial. Desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia, sin indemnización ni salarios de tramitación.
Tribunal ConstitucionalEl TC anula la suspensión de funciones de una magistrada por no valorar ajustes razonables ante una discapacidad psíquica no declaradaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales25/05/2026
Una magistrada, tras una baja prolongada por un cuadro ansioso-depresivo, acumula un elevado número de sentencias pendientes al reincorporarse. El CGPJ le impone una suspensión de funciones de tres meses por falta muy grave de desatención, sin haber valorado antes ninguna adaptación de su puesto pese a conocer la enfermedad y las bajas previas.
El Tribunal Constitucional otorga el amparo: una enfermedad psíquica de duración incierta debe analizarse como discapacidad a estos efectos aunque no esté formalmente declarada, y el derecho a la igualdad exige valorar ajustes razonables antes de sancionar, aunque la persona afectada no los haya solicitado expresamente. Además, el Derecho sancionador exige acreditar dolo o negligencia: no cabe sancionar atendiendo solo al resultado cuando la propia naturaleza insidiosa de la enfermedad pudo impedir que la magistrada fuera consciente de su recaída.
TSJ AndalucíaDiecinueve ausencias injustificadas y un registro horario falseado permiten despedir a una trabajadora embarazadaDespido y extinción del contrato21/05/2026
Una Store Manager comunicó su embarazo a la empresa. Semanas después, la compañía detectó que en varias ocasiones no había acudido al centro de trabajo pese a aparecer registrada en el sistema de fichaje, y abrió una investigación sobre un total de 22 ausencias. La trabajadora alegó tolerancia empresarial, prescripción y que el expediente se había iniciado poco después de comunicar su embarazo, solicitando la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales.
El TSJ de Andalucía considera acreditadas 19 de las 22 ausencias imputadas y confirma el despido disciplinario como procedente. La Sala señala que la proximidad temporal entre la comunicación del embarazo y la investigación debe examinarse, pero no neutraliza la prueba obtenida ni convierte automáticamente en discriminatoria cualquier decisión extintiva posterior: la protección de la trabajadora embarazada no equivale a inmunidad frente a incumplimientos laborales graves y acreditados. Pesaron especialmente el número de ausencias, la alteración del registro horario, el cargo de responsabilidad de la trabajadora y que el convenio colectivo calificaba como falta muy grave acumular más de dos ausencias injustificadas en un año.
TSJ GaliciaUn despido comunicado justo un día después de cumplirse los 12 meses de protección tras el nacimiento de un hijo no es, por sí solo, indicio suficiente de discriminaciónDespido y extinción del contrato21/05/2026
Una trabajadora de un matadero de aves y conejos, madre por segunda vez el 21 de abril de 2024, fue despedida por causas económicas y organizativas el 7 de abril de 2025 —justo un día después de expirar el plazo de doce meses de protección reforzada que el art. 55.5.c) ET reconoce tras el nacimiento de un hijo—. El Juzgado de lo Social de Lugo declaró el despido improcedente (no nulo), condenando a la empresa a readmitirla o indemnizarla con 19.800,72 euros (8.322,95 euros netos tras descontar lo ya cobrado). La trabajadora recurrió en suplicación alegando que la inmediatez temporal era, por sí sola, indicio de discriminación que debía llevar a declarar el despido nulo.
El TSJ de Galicia confirma la sentencia de instancia. Distingue entre la nulidad automática y objetiva del art. 55.5 ET, que solo protege durante los doce meses posteriores al nacimiento, y la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, que exige acreditar indicios sólidos de discriminación más allá de la mera proximidad de fechas: transcurrido el plazo de protección automática, la carga de aportar esos indicios recae en la trabajadora, sin que quepa extender la garantía objetiva a un periodo posterior por vía interpretativa. Al no apreciar indicios suficientes, desestima el recurso y mantiene la calificación de improcedencia.
TSJ CataluñaNo cumplimentar el registro horario durante una semana no justifica el despido si la empresa no advirtió antes al trabajador del incumplimientoDespido y extinción del contrato14/05/2026
Un oficial de primera pintor, tras permanecer de baja médica durante meses (incluida una segunda incapacidad temporal hasta el 3 de abril de 2024) y disfrutar después de sus vacaciones, se reincorporó a su puesto el 6 de mayo de 2024. Desde ese día y hasta el 13 de mayo dejó de cumplimentar el registro horario obligatorio (art. 34.9 ET) tanto a la entrada como a la salida, de forma sistemática. La empresa le entregó carta de despido disciplinario el 14 de mayo, con efectos ese mismo día.
El TSJ de Cataluña razona en dos planos: valora primero si existía causa para despedir, y después cómo se produjo el despido. Reconoce que la pasividad durante siete jornadas consecutivas no podía ser sino voluntaria y consciente, lo que constituye una causa seria. Pero exige además que, para elevar ese incumplimiento a la gravedad de un despido, la empresa hubiera advertido previamente al trabajador de su obligación de fichar — algo que no pudo demostrar. Al faltar esa advertencia previa, la sanción de despido resulta desproporcionada: se declara improcedente, condenando a la empresa a readmitir al trabajador o indemnizarlo con 42.671 €.
TSJ AndalucíaManipular descuentos y realizar autocobros prohibidos justifica el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractualDespido y extinción del contrato14/05/2026
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sede Granada) 1253/2026, de 14 de mayo, desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y confirma la resolución del Juzgado de lo Social n.º 6 de Almería, ratificando la procedencia del despido disciplinario de un dependiente-cajero de un supermercado.
El Tribunal fundamenta su decisión en que las actuaciones cometidas por el empleado —consistentes en manipular e incorporar de forma indebida pegatinas de descuento del 30% en productos (como bebidas proteicas o carne) cuya fecha de caducidad aún no lo justificaba para consumirlos personalmente, así como realizarse autocobros contrarios a la normativa interna de la empresa— constituyen infracciones graves y culpables. Estas conductas vulneran los deberes básicos de probidad, lealtad y los protocolos de la compañía, quebrando de manera irremediable la confianza depositada y configurando una flagrante transgresión de la buena fe contractual del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, la cual no puede ser minorada por la aplicación de la teoría gradualista.
TSJ Castilla-La ManchaLa secuencia cronológica entre el despido y el inicio de la incapacidad temporal desvirtúa el indicio de discriminaciónDespido y extinción del contrato11/05/2026
Un trabajador con discapacidad acudió al médico por problemas de rodilla y recibió tratamiento. La empresa le comunicó un despido disciplinario el 2 de mayo de 2025, con efectos desde el 15 de mayo; la incapacidad temporal comenzó al día siguiente, el 16 de mayo. El trabajador alegó que existían indicios suficientes de que la decisión empresarial estuvo motivada por la enfermedad y solicitó la nulidad, además de una indemnización superior invocando el Convenio 158 de la OIT.
Para el TSJ, el dato decisivo es que, cuando se inició la incapacidad temporal, el trabajador ya conocía la decisión extintiva: esa secuencia temporal impide apreciar un indicio suficiente de discriminación por enfermedad. La Sala rechaza también la indemnización adicional y aplica la doctrina consolidada del Tribunal Supremo sobre el artículo 56 ET, confirmando la calificación de improcedencia sin nulidad.
TSJ GaliciaDespido nulo durante la baja médica al no acreditar la empresa la proporcionalidad de la sanciónIgualdad, discriminación y derechos fundamentales07/05/2026
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 2085/2026, de 7 de mayo, estima en parte el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador, revoca la sentencia de instancia y declara la nulidad del despido disciplinario, condenando a la empresa a la readmisión inmediata del trabajador y al abono de una indemnización de 7.501 euros por daños morales.
El Tribunal fundamenta que, si bien existían indicios de discriminación por razón de enfermedad y un proceso de incapacidad temporal coetáneo, la decisión extintiva carece de la proporcionalidad exigida, ya que las conductas imputadas durante la baja (como cargar de forma puntual material o realizar gestiones cotidianas) no revisten la gravedad suficiente como para justificar la máxima sanción disciplinaria de despido. Al no haber acreditado la empresa una justificación objetiva y razonable que incluya la proporcionalidad de la medida, el despido resulta radicalmente nulo.
TSJ CataluñaEl TSJ de Cataluña confirma la improcedencia del despido por no acreditar la audiencia previa tras la reincorporación de una ITDespido y extinción del contrato07/05/2026
Un trabajador de una empresa de construcción fue despedido disciplinariamente tras reincorporarse de un período de incapacidad temporal; el Juzgado de Lleida declaró el despido improcedente.
El TSJ de Cataluña desestima el recurso de suplicación de la empresa y confirma la improcedencia, al no haber acreditado la empresa el cumplimiento del trámite de audiencia previa exigido antes de proceder al despido.
TSJ ExtremaduraEl TSJ de Extremadura declara nulo, y no solo improcedente, el despido de una trabajadora que había denunciado a la empresa y se encontraba de baja médicaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales04/05/2026
Una trabajadora que había denunciado a su empleador ante la Guardia Civil por conflictos de jornada y salario, control mediante cámaras de videovigilancia y comentarios y conductas intimidatorias, inició una incapacidad temporal el 23 de agosto. Mientras se encontraba de baja, el 2 de septiembre la empresa la despidió disciplinariamente imputándole hechos ocurridos el 16 de agosto (consumir productos de la tienda sin abonarlos y abandonar su puesto de trabajo). En el juicio, la propia empresa reconoció la improcedencia del despido al no considerar la causa suficientemente acreditada.
El TSJ de Extremadura razona que el reconocimiento empresarial de la improcedencia no impide declarar la nulidad del despido: la proximidad temporal entre la denuncia previa, la baja médica y el despido, unida al carácter tardío de la sanción respecto de unos hechos de más de dos semanas antes, constituye un indicio de represalia y discriminación que la empresa no logró desvirtuar. Declara el despido nulo y condena a la empresa a readmitir a la trabajadora y a abonarle 6.900 euros en concepto de daños morales.
TSJ BalearesEl despido tras reclamar salarios y denunciar ante Inspección de Trabajo es nulo por vulnerar la garantía de indemnidadDespido y extinción del contrato30/04/2026
Una oficiala de peluquería con antigüedad reconocida desde 2019 fue despedida disciplinariamente en diciembre de 2022, tras haber presentado con anterioridad una denuncia ante la Inspección de Trabajo por impago y retrasos reiterados en el salario —que derivó en un acta de infracción muy grave contra la empresa por 9.001 euros— y varias papeletas de conciliación. La carta de despido, remitida por burofax, alegaba una larga lista de faltas (desobediencia, faltas de asistencia, uso del móvil, desavenencias con compañeros y clientes), sin concretar fechas ni hechos verificables para la mayoría de ellas.
El Juzgado de lo Social nº 1 de Ibiza declaró la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad, al apreciar que respondía a una represalia por las reclamaciones y la denuncia ante Inspección, condenando a la empresa a la readmisión inmediata, al abono de los salarios de tramitación y a una indemnización de 7.501 euros por daños morales. El TSJ de Baleares desestima el recurso de suplicación de la trabajadora —que pretendía revisar el salario regulador y la antigüedad reconocidos— y confirma íntegramente la nulidad, la readmisión y la indemnización, limitándose a corregir un error aritmético en el cálculo del salario diario (de 38,83 a 39,36 euros).
TSJ AndalucíaUsar códigos promocionales de clientes para obtener premios reservados al público justifica el despido por transgresión de la buena feDespido y extinción del contrato30/04/2026
Una empleada de un restaurante de Burger King participó de forma fraudulenta en la promoción «El Rey de la Baraja», utilizando 65 códigos promocionales de clientes sin autorización pese a que las bases excluían expresamente la participación del personal. Se registró con el correo electrónico y el teléfono facilitados al inicio de su contrato y obtuvo productos gratuitos y premios. La empresa detectó el exceso de códigos y notificó el despido disciplinario semanas después.
La Sala desestima el recurso de suplicación de la trabajadora y confirma íntegramente la sentencia de instancia: el despido disciplinario es válido, al acreditarse una infracción muy grave de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza conforme al convenio colectivo de hostelería aplicable, sin que la antigüedad de la trabajadora ni la cuantía del beneficio obtenido desvirtúen la gravedad de la conducta.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo examina la pretendida nulidad del despido colectivo de MASORANGE por vulneración de la libertad sindicalDespido y extinción del contrato24/04/2026
Los sindicatos CCOO y USO impugnaron el despido colectivo llevado a cabo por MASORANGE —el grupo resultante de la fusión entre MÁSMÓVIL y Orange España— solicitando su declaración de nulidad por vulneración de la libertad sindical, al entender que la negociación se había planteado en el ámbito de un grupo de empresas laboral que ambos sindicatos no reconocían como tal.
El Tribunal Supremo examina si esa fijación unilateral del ámbito de negociación en el de un grupo de empresas no reconocido por la representación sindical, junto con el resto de circunstancias del proceso negociador, comporta la vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical que justificaría la declaración de nulidad del despido colectivo.
TSJ GaliciaEl despido de un teleoperador durante una baja por ansiedad no es discriminatorio ni nulo si la empresa acredita una causa organizativa real y ajena a la enfermedadDespido e Igualdad23/04/2026
Un teleoperador de un contact center causó baja por incapacidad temporal derivada de un trastorno de ansiedad calificado como accidente de trabajo. Mientras seguía de baja, la empresa le comunicó la extinción de su contrato junto a la de otros cuatro compañeros de la misma categoría, alegando causas organizativas y técnicas: la externalización a Colombia de parte del servicio de atención al cliente y la pérdida de un cliente relevante en un proceso de licitación. El juzgado de lo social declaró el despido improcedente —al no considerar suficientemente acreditadas todas las causas objetivas alegadas— pero no nulo, y el trabajador recurrió en suplicación solicitando la nulidad por discriminación, invocando la Ley 15/2022 y la doctrina del TJUE sobre enfermedad y discapacidad (asuntos Chacón Navas, Daouidi y Ring, entre otros).
La Sala de lo Social del TSJ de Galicia repasa extensamente esa doctrina europea y concluye que la enfermedad, por sí sola, no equivale a discapacidad ni constituye automáticamente un factor discriminatorio; solo lo será cuando el empresario no logre acreditar una causa razonable, objetiva y ajena a la baja médica que justifique la decisión extintiva, en cuyo caso opera la inversión de la carga de la prueba prevista en la Ley 15/2022. En este caso, aunque el despido coincidió temporalmente con la baja del trabajador, la Sala aprecia que la extinción simultánea de otros cuatro puestos por la misma reestructuración dota de suficiente verosimilitud a la causa organizativa alegada, desconectando la decisión empresarial de la situación de incapacidad temporal. Por ello, desestima el recurso y confirma la improcedencia —no la nulidad— del despido.
Tribunal SupremoEl Estado solo responde de los salarios de tramitación si se acredita el cese efectivo y cierre total de la empresaDespido y extinción del contrato17/04/2026
En procesos acumulados de despido y de extinción indemnizada por el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, se reclamó al Estado el abono de los salarios de tramitación conforme al artículo 110.1.b) de la LRJS.
El Tribunal Supremo reitera que la declaración de improcedencia con extinción indemnizada no genera automáticamente el derecho a esos salarios a cargo del Estado, siendo requisito indispensable acreditar el cese efectivo y el cierre total de la actividad empresarial que imposibilite la opción de readmisión.
TSJ BalearesDespido procedente de un gerente de Mercadona con 13 años de antigüedad por comer una bandeja de pollo de 4,50 € sin pagarlaDespido y extinción del contrato17/04/2026
Un gerente de Mercadona con más de 13 años de antigüedad fue despedido tras ser sorprendido, durante su jornada laboral, comiendo una bandeja de cuarto de pollo con patatas valorada en 4,50 € sin haberla abonado previamente. La coordinadora del centro lo encontró en la zona de limpieza consumiendo un producto de la sección «listo para comer» que seguía a la venta; al pedirle el ticket, el trabajador reconoció no tenerlo y admitió saber que esa conducta no estaba permitida, justificándose porque tenía hambre. La empresa acreditó que los trabajadores reciben formación sobre autoconsumo de productos, con la obligación de pagar antes de consumir cualquier artículo y conservar el justificante de compra. El trabajador demandó solicitando la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales y, subsidiariamente, la improcedencia por falta de la audiencia previa del art. 7 del Convenio 158 de la OIT, negando además la realidad de los hechos. El Juzgado desestimó la demanda y declaró procedente el despido: quedó acreditado que el trabajador consumió el producto sin abonarlo, y la audiencia previa no era exigible por tratarse de un despido anterior al cambio de doctrina del Tribunal Supremo de noviembre de 2024 que impuso esa exigencia.
En suplicación, el trabajador intentó modificar los hechos probados para cuestionar la formación recibida sobre autoconsumo y añadir circunstancias sobre cómo fue descubierto, pero el TSJ de Baleares rechazó ambas peticiones. La Sala también descarta el argumento sobre la falta de audiencia previa del art. 7 del Convenio 158 de la OIT, recordando que el Tribunal Supremo ha limitado esa exigencia a los despidos producidos tras el cambio doctrinal. Sobre el fondo, el Tribunal señala que el problema no eran los 4,50 €, sino la ruptura de la confianza y la vulneración de la buena fe contractual; la teoría gradualista no prospera pese a la antigüedad y a la ausencia de sanciones previas, porque el producto seguía destinado a la venta, fue consumido durante la jornada laboral y existía formación específica sobre esa conducta. El TSJ confirma la procedencia del despido.
Tribunal SupremoNulidad de actuaciones por defectos en el trámite de conclusionesDespido y extinción del contrato16/04/2026
Una trabajadora de una empresa del sector alimentario vio desestimada su demanda en instancia, tras un procedimiento en el que se apreciaron irregularidades en el desarrollo del trámite de conclusiones del acto de juicio.
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación de la empresa y casa en parte la sentencia recurrida, declarando la nulidad de actuaciones y ordenando que se vuelva a convocar y celebrar el acto de juicio oral, sin imposición de costas.
Tribunal SupremoDiez años de antigüedad sin sanciones previas no salvan el despido cuando la gravedad de la conducta descarta la teoría gradualistaDespido y extinción del contrato16/04/2026
Un trabajador con contrato indefinido desde 2013 fue despedido disciplinariamente en marzo de 2023 por deslealtad en la reserva de viajes, fraude mediante la venta de pases gratuitos e infracciones de ciberseguridad al acceder desde múltiples ubicaciones sin cambiar su contraseña. El juzgado de instancia había declarado el despido improcedente aplicando la teoría gradualista por su antigüedad superior a diez años sin sanciones previas, pero el TSJ de Madrid revocó esa sentencia y declaró el despido procedente.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina y confirma la firmeza de la sentencia de suplicación: la gravedad acreditada de las conductas —deslealtad, fraude económico e incumplimientos graves de ciberseguridad— descarta la aplicación de la teoría gradualista, con independencia de la antigüedad del trabajador y de la ausencia de sanciones disciplinarias previas.
TSJ MadridEl despido es improcedente por no tramitar el expediente contradictorio que exige el convenio, aunque la trabajadora hubiera firmado un acuerdo transaccional válido reconociendo los hechosDespido y extinción del contrato14/04/2026
Una recepcionista de una clínica, con contrato indefinido a tiempo parcial desde 2001, fue sorprendida por el empresario y su cónyuge revisando sin autorización el dormitorio privado de ambos —situado en el mismo inmueble que la clínica— y registrando cajones y armarios ajenos por completo a su relación laboral. Ese mismo día la citaron, le comunicaron el despido disciplinario y le entregaron a la vez la carta de despido y un acuerdo transaccional ya redactado por la empresa, en el que la trabajadora reconocía la procedencia del despido, se daba por saldada y finiquitada de cualquier reclamación y renunciaba a impugnarlo; lo firmó en el acto, sin asesoramiento, y el encuentro terminó con un abrazo entre las partes. El juzgado de instancia desestimó su posterior demanda por despido apreciando falta de acción, al existir ese acuerdo transaccional con efectos liberatorios.
El TSJ de Madrid confirma que el acuerdo transaccional es válido —de los hechos probados no resulta coacción ni vicio del consentimiento, solo el reconocimiento voluntario de una conducta grave— pero estima igualmente el recurso de la trabajadora por un motivo distinto: el convenio colectivo de establecimientos sanitarios de Madrid exige la apertura de un expediente contradictorio, con pliego de cargos, antes de sancionar cualquier falta muy grave, y la empresa despidió directamente sin tramitarlo, ofreciendo el acuerdo transaccional solo después de haber comunicado ya la extinción. Ese defecto de forma, previo e independiente de que los hechos fueran o no ciertos, determina por sí solo la improcedencia directa del despido conforme al artículo 55.1 ET. La Sala revoca la sentencia de instancia, declara improcedente el despido y condena a la empresa a readmitir a la trabajadora o, si no lo hace, a indemnizarla con 21.686,40 euros más los salarios de tramitación devengados a razón de 30,12 euros diarios.
TSJ CataluñaEn un despido improcedente no basta con pagar la indemnizaciónDespido y extinción del contrato14/04/2026
En ejecución de una sentencia de despido improcedente, se despachó ejecución contra una empresa de instalaciones eléctricas por importe de 54.965,14 €, al no haberse ejercitado en forma el derecho de opción entre readmisión e indemnización ni haberse abonado los salarios de tramitación correspondientes.
El TSJ de Cataluña desestima el recurso de suplicación de la empresa frente al auto de ejecución y lo confirma íntegramente, recordando que cumplir la condena por despido improcedente puede exigir algo más que el simple abono de la indemnización, dado el carácter formal del ejercicio del derecho de opción.
Tribunal SupremoLos trabajadores no deben pagar de su bolsillo los descuadres de caja si no cobran un plus específico para elloRetribución, complementos y beneficios08/04/2026
Los sindicatos ALFERRO y SF-I impugnaron mediante conflicto colectivo un procedimiento interno de una empresa pública de transporte ferroviario que exigía a los trabajadores reponer de su propio bolsillo los descuadres de caja, sin que percibieran un complemento específico —como el de handling— destinado a cubrir ese riesgo.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación del Abogado del Estado, en representación de la empresa, y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional, favorable a los sindicatos, al considerar que el quebranto de moneda forma parte del riesgo empresarial amparado por el principio de ajenidad y no puede trasladarse al trabajador sin la debida compensación.
Tribunal SupremoComunicar el despido colectivo a la autoridad laboral tras concluir el periodo de consultas, sin más, lo hace nuloDespido y extinción del contrato24/03/2026
Una organización no gubernamental inició un despido colectivo que afectaba a 125 trabajadores. El periodo de consultas se desarrolló entre el 16 de diciembre de 2024 y el 15 de enero de 2025, pero la comunicación del inicio a la autoridad laboral no se remitió hasta el 28 de enero de 2025, ya concluido el periodo. Durante la negociación, además, la empresa entregó 154 documentos sin índice, estructura ni explicaciones coherentes.
El Tribunal Supremo confirma la nulidad del despido colectivo declarada por la Audiencia Nacional por dos motivos acumulativos: la comunicación extemporánea a la autoridad laboral impidió que esta ejerciera sus funciones de vigilancia durante el periodo de consultas, y la entrega masiva y desordenada de documentación vulneró el derecho de información de la representación de los trabajadores del art. 51.2 ET. Reconoce el derecho de los trabajadores afectados a su reincorporación.
TSJ Castilla y LeónInsultar a un compañero mientras manipulan un féretro no justifica el despido tras quince años sin sancionesDespido y extinción del contrato23/03/2026
Un conductor de una empresa funeraria, con más de quince años de antigüedad y sin antecedentes disciplinarios, dirigió la expresión «hijo de puta» a otro empleado mientras ambos manipulaban un féretro. La empresa inició el trámite de audiencia previa semanas después y, tras las alegaciones del trabajador, le comunicó el despido disciplinario al amparo del artículo 54.2.c) del Estatuto de los Trabajadores. El convenio colectivo aplicable calificaba las ofensas verbales entre trabajadores como falta grave, reservando la falta muy grave para la falta notoria de respeto al público, las ofensas físicas o las de carácter sexual.
El TSJ de Castilla y León declara el despido improcedente aplicando la doctrina gradualista. No se acreditó el contexto en el que se pronunció el insulto —si hubo una discusión previa, el tono empleado, si fue escuchado por una parte relevante de la plantilla o del público, ni que se reiterara—, y se trataba del único comportamiento reprochable en más de quince años de servicio. El despido disciplinario exige un juicio individualizado de gravedad y proporcionalidad: no basta con comprobar que existió una infracción, sino que hay que justificar por qué esa infracción concreta merece precisamente la sanción máxima.
TSJ MadridAmortizar la plaza de una indefinida no fija para «funcionarizarla» sin procedimiento legal es un cese improcedenteDespido y extinción del contrato20/03/2026
Una ingeniera superior del Ayuntamiento de Madrid, declarada judicialmente indefinida no fija en 2013, participó en 2022 en un proceso selectivo de estabilización para plazas de ingeniero industrial, quedando sexta con 72,8 puntos frente a los 77,35 del último aspirante que obtuvo plaza. Cuando el aspirante ganador tomó posesión de la plaza que ella ocupaba, fue cesada en abril de 2024.
La Sala estima parcialmente el recurso de suplicación y declara el cese improcedente: amortizar la plaza laboral que ocupaba la trabajadora para «funcionarizarla» sin seguir los procedimientos legalmente exigidos vulnera sus derechos laborales. Condena al Ayuntamiento a la readmisión o a una indemnización de 37.896,49 euros netos, descontando las cantidades ya percibidas, o alternativamente al abono de salarios de tramitación.
TSJ AsturiasIntroducir residuos metálicos de la empresa en el propio vehículo justifica el despido por transgresión de la buena feDespido y extinción del contrato17/03/2026
Un trabajador de una empresa de servicios en una planta de reciclaje de materiales fue sorprendido introduciendo dos bolsas con residuos metálicos en su vehículo, estacionado en zona prohibida. El personal de seguridad, con su consentimiento, inspeccionó el maletero y encontró material destinado al tratamiento empresarial, sin que el trabajador justificara propiedad alguna sobre esos efectos. La empresa tramitó expediente disciplinario y notificó el despido por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
La Sala confirma la procedencia del despido disciplinario y desestima tanto la pretensión de nulidad por vulneración de derechos fundamentales como la de improcedencia por desproporción sancionadora. Aplica la doctrina gradualista ponderando la extensa trayectoria laboral del trabajador y su condición de representante de los trabajadores —que exige mayor ejemplaridad— frente a la gravedad acreditada del incumplimiento, sin reconocer indemnización ni salarios de tramitación.
TSJ Comunidad ValencianaEl TSJ revoca el despido disciplinario y lo declara improcedente por falta de prueba de la reincidenciaDespido y extinción del contrato10/03/2026
Un trabajador a tiempo parcial de una empresa vio confirmado en instancia su despido disciplinario, aunque con estimación parcial de una reclamación de cantidad de 1.164,91 € por conceptos salariales adeudados.
El TSJ de la Comunidad Valenciana estima en parte su recurso de suplicación, revoca parcialmente la sentencia y declara la improcedencia del despido, al no quedar suficientemente acreditada la reincidencia en las faltas imputadas al trabajador.
TSJ MadridNo hay indemnización por antigüedad si el trabajador pasa sin solución de continuidad a una nueva plaza fija en la misma AdministraciónDespido y extinción del contrato06/03/2026
Un jefe de conservación prestaba servicios desde 2014 mediante contrato de interinidad, declarado judicialmente indefinido no fijo en 2023. Participó después en un proceso selectivo de estabilización y obtuvo una plaza fija como técnico de mantenimiento; su antiguo contrato se extinguió en enero de 2025, incorporándose de inmediato a la nueva plaza sin solución de continuidad, y reclamó una indemnización de 20 días por año por la extinción del contrato anterior.
La Sala desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia: rechaza reconocer la indemnización reclamada al no haberse producido una pérdida de empleo real, dado que el trabajador continuó prestando servicios sin solución de continuidad tras obtener voluntariamente una plaza fija en la misma Administración.
TSJ MadridUna investigación penal sobreseída por falta de prueba no justifica un despido por «pérdida de confianza» en CorreosDespido y extinción del contrato05/03/2026
Una trabajadora de Correos fue detenida en diciembre de 2023 en el marco de una investigación por desapariciones de envíos con telefonía móvil que la propia empresa había denunciado meses antes ante la Guardia Civil; quedó en libertad poco después. La empresa inició un expediente disciplinario con suspensión cautelar de empleo y sueldo, y finalmente la despidió por «pérdida de confianza» ante las «dudas razonables» sobre su posible participación en los hechos.
La Sala revoca la sentencia de instancia y declara improcedente el despido, condenando a Correos a elegir entre la readmisión con salarios de tramitación o una extinción indemnizada de 13.971,25 euros. Razona que las diligencias penales, sobreseídas por falta de prueba, no pueden justificar un despido por transgresión de la buena fe cuando no existe un incumplimiento laboral concreto probado, lo que además vulneraría los derechos fundamentales de la trabajadora.
TSJ Castilla y LeónDe nulo a procedente: el periodo de prueba exime a la empresa de explicar su decisiónDespido y extinción del contrato02/03/2026
Un técnico comercial fue cesado durante el periodo de prueba; el juzgado de instancia había apreciado irregularidades en la decisión empresarial y declarado la nulidad del cese.
El TSJ de Castilla y León estima el recurso de suplicación de la empresa y declara procedente la extinción por no superación del periodo de prueba, revocando la sentencia de instancia y recordando que, durante dicho periodo, la empresa no está obligada a motivar su decisión.
Tribunal SupremoEl orden social puede revisar la expulsión de un socio trabajador de una cooperativa, pero no la devolución del capital social aportadoDespido y extinción del contrato02/03/2026
Una socia trabajadora de una cooperativa desde 2016 fue expulsada tras un expediente disciplinario en marzo de 2023. Impugnó la expulsión ante la jurisdicción social y reclamó además la devolución de sus aportaciones al capital social de la cooperativa.
El Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso: declara la nulidad de las actuaciones previas sobre la impugnación de la expulsión, sin apreciar caducidad de la acción, y ordena al juzgado dictar nueva sentencia sobre el fondo de esa cuestión. Mantiene, en cambio, la incompetencia del orden social para conocer de la reclamación relativa a las aportaciones al capital social, cuestión que corresponde a la jurisdicción civil.
TSJ MadridEl cese al cubrirse la plaza por funcionario es despido improcedente si no se reconoce la antigüedad real de veinte añosDespido y extinción del contrato27/02/2026
Una trabajadora del Ayuntamiento de Madrid prestaba servicios desde 1992 mediante sucesivos contratos temporales; cesada en 2017, ganó un juicio por despido improcedente y fue readmitida. En 2024, el Ayuntamiento volvió a cesarla al cubrir su plaza mediante un proceso selectivo de funcionarios. El juzgado de instancia consideró el cese ajustado a derecho, reconociendo solo 6.329,60 euros de indemnización calculados desde marzo de 2019.
La Sala estima parcialmente el recurso y revoca la sentencia de instancia: declara el cese como despido improcedente y condena al Ayuntamiento a elegir entre readmisión o el pago de 56.966,48 euros brutos de indemnización, fijando la antigüedad real de la trabajadora desde mayo de 2005 y no desde 2019 como había hecho el juzgado.
TSJ CataluñaDespedir por amortización de puesto y publicar ofertas para el mismo perfil una semana después hace improcedente el despidoDespido y extinción del contrato25/02/2026
Una limpiadora a tiempo parcial, subrogada en 2017 para prestar servicios a un cliente concreto, fue despedida en noviembre de 2022 por amortización de su puesto al cesar la contrata con ese cliente por impagos. La empresa le abonó una indemnización y le concedió preaviso, pero solo siete días después del despido publicó ofertas de empleo para puestos de limpieza similares al que ocupaba la trabajadora.
La Sala desestima el recurso de la empresa y confirma íntegramente la sentencia de instancia, que había declarado improcedente el despido: la razonabilidad de la medida extintiva no quedó acreditada al existir puestos vacantes que no fueron ofrecidos previamente a la trabajadora afectada. Condena a la empresa a readmitirla con salarios de tramitación o a indemnizarla, descontando lo ya abonado.
TSJ MurciaEs nulo el despido de una camarera en incapacidad temporal que acudió a cenar y tomó dos tintos de veranoIncapacidad temporal y Seguridad Social24/02/2026
Una camarera en situación de incapacidad temporal por un cuadro de hipoglucemia severa vinculado a su diabetes acudió a cenar con varias personas y tomó dos tintos de verano. La empresa tuvo conocimiento de ello y la despidió disciplinariamente, alegando una conducta incompatible con la baja médica y una pérdida de confianza.
El Tribunal Superior de Justicia de Murcia no se limita a valorar si el despido estaba justificado: declara su nulidad, al apreciar que la decisión empresarial estuvo motivada por la propia situación de incapacidad temporal de la trabajadora, lo que activa la protección reforzada frente a este tipo de despidos. La empresa es condenada a readmitirla con abono de los salarios dejados de percibir y a una indemnización adicional de 24.000 euros.
TSJ País VascoSe anula el despido de una auxiliar de geriatría basado en una confesión obtenida sin garantíasPrueba, videovigilancia y protección de datos24/02/2026
Una auxiliar de geriatría de una residencia fue despedida a raíz de una confesión suya sobre determinados hechos, y obtuvo en instancia una sentencia favorable en un procedimiento de tutela de derechos fundamentales al considerarse nulo el despido.
El TSJ del País Vasco desestima el recurso de suplicación de la empresa, con condena en costas de 800 € más IVA, y confirma la sentencia, al considerar que la confesión de la trabajadora en que se basó la decisión empresarial se obtuvo sin las garantías debidas de defensa frente a la autoincriminación.
TSJ GaliciaEl principio in dubio pro operario en un despido en una fábrica de automóvilesDespido y extinción del contrato23/02/2026
Un operario especialista polivalente de una fábrica de automóviles, con antigüedad desde 1999, impugnó su despido disciplinario.
El TSJ de Galicia desestima su recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia, aplicando el principio in dubio pro operario para resolver las dudas fácticas planteadas en el litigio.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo delimita el examen de la subrogación empresarial dentro del proceso de despido colectivo del art. 124 LRJSOtros / doctrina y materias conexas18/02/2026
En el marco de un proceso de impugnación colectiva de un despido tramitado por la vía del artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se suscitó como cuestión previa si el órgano judicial puede entrar a examinar la existencia de una subrogación empresarial cuando no consta que se haya producido una extinción contractual computable a efectos de despido colectivo.
El Tribunal Supremo unifica doctrina sobre el alcance de este examen, precisando los límites del proceso especial del artículo 124 LRJS para resolver, con carácter incidental, cuestiones relativas a la sucesión empresarial cuando estas no vienen acompañadas de extinciones contractuales que permitan calificar la medida como un despido colectivo.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo se pronuncia sobre el despido colectivo derivado de la reversión de un hotel a su propietarioDespido y extinción del contrato09/02/2026
La finalización de un contrato de arrendamiento de un establecimiento hotelero determinó la reversión del negocio a su propietario, lo que llevó a la empresa arrendataria a extinguir los contratos de toda la plantilla mediante un despido colectivo, planteándose si esa reversión constituye o no un supuesto de sucesión de empresa del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
El Tribunal Supremo, en recurso de casación para la unificación de doctrina, resuelve sobre la calificación jurídica de esta reversión contractual y sus efectos sobre la validez del despido colectivo, delimitando cuándo la mera recuperación del inmueble y del negocio por el propietario, sin continuidad de la actividad empresarial por su parte, excluye la aplicación del régimen de sucesión de empresa.
TSJ Castilla y LeónDenunciar irregularidades no blinda frente al cese en periodo de pruebaDespido y extinción del contrato09/02/2026
Un trabajador de una fundación pública de investigación fue cesado durante el periodo de prueba tras haber denunciado presuntas irregularidades en la entidad, alegando que el cese constituía una represalia.
El TSJ de Castilla y León desestima su recurso de suplicación y confirma que haber presentado esa denuncia no impide a la empresa desistir libremente durante el periodo de prueba, al no acreditarse un nexo causal directo con el cese.
TSJ Castilla y LeónEs válida la extinción por jubilación obligatoria cuando la empresa acredita haber contratado a un nuevo trabajador indefinido para el mismo puestoDespido y extinción del contrato05/02/2026
Un jefe de planta con antigüedad desde 2012 cumplió la edad legal de jubilación el 30 de enero de 2022. La empresa le comunicó el 19 de marzo de 2024 que reunía los requisitos para la jubilación ordinaria y, el 27 de mayo de 2024, extinguió su contrato por jubilación obligatoria, contratando de forma indefinida a un nuevo trabajador para el puesto.
La Sala desestima el recurso de suplicación del trabajador y confirma la sentencia de instancia: la jubilación obligatoria fue válida conforme a la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores, al satisfacerse los objetivos de política de empleo mediante la contratación indefinida de un nuevo trabajador. Sin condena en costas.
TSJ MadridQuien opta voluntariamente por ser funcionario tras superar la oposición no tiene derecho a indemnización por el cese como indefinido no fijoDespido y extinción del contrato03/02/2026
Un socorrista del Ayuntamiento de Madrid, con más de veinte años de servicios mediante sucesivos contratos temporales de personal laboral, participó en un proceso de estabilización de empleo de larga duración. Obtuvo plaza como funcionario en noviembre de 2024, tomó posesión de ella y, simultáneamente, fue cesado en su condición de personal laboral temporal, reclamando después una indemnización por ese cese.
La Sala desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia: aunque reconoce que la relación laboral previa era indefinida no fija dada su duración superior a veinte años, considera que, al participar voluntariamente en el proceso selectivo y aceptar la plaza de funcionario, el trabajador optó por cambiar su estatus, manteniendo vínculo con la Administración bajo otra condición, sin que proceda indemnización por despido cuando se respetan su antigüedad y sus retribuciones en la nueva relación.
TSJ CataluñaFusionar la gestión de dos cines en un único puesto directivo es causa objetiva válida si la caída de ingresos está documentadaDespido y extinción del contrato02/02/2026
Un gerente adjunto de una cadena de cines desde 2006 fue despedido por causas objetivas cuando la empresa consolidó la gestión de dos cines bajo un único puesto directivo, eliminando la posición de gerente adjunto. Los hechos probados documentaban un descenso muy significativo de los ingresos (de 168,7 a 45,6 millones de euros en un año) y cambios estructurales en la configuración de los equipos directivos.
La Sala desestima el recurso de suplicación y confirma la procedencia del despido objetivo: la causa estructural de reorganización empresarial quedó acreditada mediante documentación contable y prueba testifical, justificando la eliminación del puesto directivo en el contexto de la reducción de ingresos y de la reestructuración de la dirección de los centros.
TSJ AragónEl bonus variable pactado no puede excluirse tras un despido declarado improcedente si la empresa no comunicó los objetivos del ejercicioDespido y extinción del contrato02/02/2026
El director de operaciones de una empresa, con antigüedad desde marzo de 2012, fue despedido disciplinariamente el 1 de abril de 2019. El despido fue declarado improcedente y el trabajador reclamó además 100.000 euros en concepto de bonus variable correspondiente al ejercicio 2019, alegando que la empresa nunca le había comunicado los objetivos fijados para ese año.
La Sala desestima el recurso de suplicación de la empresa y confirma la condena a abonar 12.500 euros de bonus, sin recargo por mora, al no haber acreditado la empresa que comunicara al trabajador los objetivos del ejercicio 2019 antes de su despido, lo que impide oponer su incumplimiento para denegar la retribución variable pactada.
TSJ CantabriaDespido disciplinario sin trámite de audiencia previaDespido y extinción del contrato30/01/2026
Un vendedor-viajante fue despedido disciplinariamente sin haberse seguido un trámite contradictorio previo a la decisión empresarial.
El recurso invoca el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y el artículo 55.1 y 4 del Estatuto de los Trabajadores, así como la doctrina del Tribunal Supremo sobre la exigencia de audiencia previa al despido disciplinario.
TSJ AndalucíaNulo por discriminatorio el despido de una víctima de violencia de género disfrazado de incumplimientos laboralesIgualdad29/01/2026
Una auxiliar de enfermería de una clínica privada de Sevilla, víctima de violencia de género con orden de alejamiento vigente contra el padre de su hijo, tuvo que ausentarse del trabajo en mayo de 2023 por riesgo de seguridad, requiriendo protección policial en el propio centro de trabajo. Un mes después, la empresa la despidió alegando incumplimientos graves: negligencia en la protección de datos médicos y deficiencias en la preparación de consultas y en la gestión del almacén.
El TSJ de Andalucía revocó la sentencia de instancia y declaró nulo el despido por discriminatorio, al considerar que la empresa utilizó esos pretextos para prescindir de una trabajadora cuya condición de víctima de violencia de género, tras la intervención policial en el centro, interfería en el normal funcionamiento del negocio. Ordenó la readmisión inmediata, el abono de los salarios dejados de percibir y una indemnización adicional de 1.501 euros por daños morales.
Tribunal SupremoIncapacidad permanente total, no parcial, para un albañil con pérdida traumática de visión en un ojoDespido y extinción del contrato29/01/2026
Un albañil sufrió la pérdida traumática y total de visión en un ojo, conservando una agudeza visual de 1,0 en el otro; en la instancia se le reconoció una incapacidad permanente parcial para su profesión habitual.
El Tribunal Supremo estima su recurso de casación para la unificación de doctrina y reconoce la incapacidad permanente total, pese a que el derogado Reglamento de Accidentes de Trabajo y la escala de Wecker apuntarían solo a una parcial, porque la visión monocular resulta incompatible con los riesgos propios del oficio (maquinaria cortante y punzante, trabajos en altura, terrenos irregulares), siguiendo el precedente fijado en la STS 731/2023 para un oficial de primera de la construcción.
TSJ GaliciaEl cese de un indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de su plaza es ajustado a derecho aunque lleve veinte años en el puestoDespido y extinción del contrato29/01/2026
Un trabajador prestaba servicios como personal laboral indefinido no fijo desde 2004, ocupando desde 2017 un puesto en el IGAPE mediante contrato de interinidad por vacante. Participó sin éxito en varios procesos selectivos de estabilización de la Ley 20/2021 y fue finalmente cesado en julio de 2024 cuando su plaza se cubrió de forma definitiva por el procedimiento reglamentario. El trabajador alegó fraude de ley y abuso de temporalidad.
La Sala desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia: el cese resulta ajustado a derecho por cobertura reglamentaria de la plaza, reconociendo únicamente el derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado propia de la condición de indefinido no fijo. Rechaza la conversión automática a personal fijo conforme a la doctrina constitucional, así como las alegaciones de represalia y discriminación.
TSJ GaliciaLa omisión del procedimiento del Código Ético no invalida un despido disciplinarioDespido y extinción del contrato28/01/2026
Un fisioterapeuta de una clínica privada radicada en un hospital de Vigo fue despedido disciplinariamente y obtuvo en instancia una sentencia favorable, al apreciarse que no se había seguido el procedimiento interno previsto en el Código Ético de la empresa.
El TSJ de Galicia estima parcialmente el recurso de suplicación de la empresa, revoca la sentencia y declara ajustado a Derecho el despido, señalando que la omisión de ese procedimiento del Código Ético no constituye un presupuesto formal previo que invalide la decisión disciplinaria.
Tribunal de Instancia (Sección Social)Despido objetivo individual declarado improcedente en un contact centerDespido y extinción del contrato28/01/2026
Una trabajadora de un contact center impugnó un despido objetivo individual.
El Tribunal de Instancia estima la demanda y declara la improcedencia del despido, condenando solidariamente a la empresa a readmitirla o a abonarle la indemnización correspondiente junto con los salarios de tramitación. Nota: el título original del expediente («Permiso por fallecimiento animal») no coincide con el contenido de la resolución analizada, por lo que conviene verificar el documento fuente antes de citar este caso por ese motivo.
TSJ MurciaSi la cifra de negocio de la empresa aumenta, no hay causa económica real que justifique el despido objetivoDespido y extinción del contrato28/01/2026
Un director financiero con contrato indefinido desde 1998 fue despedido por causas organizativas y productivas con repercusión económica, tras transformarse la empresa de mediana a pequeña dedicada al cuidado de ganado de terceros. La empresa alegó una situación económica negativa que justificaba la extinción.
La Sala revoca parcialmente la sentencia de instancia y eleva la indemnización por despido improcedente a 130.081,91 euros, además de reconocer 2.747,55 euros de diferencias salariales conforme a las cláusulas de revisión del convenio colectivo aplicable. Rechaza los argumentos económicos de la empresa al constatar que su cifra de negocio aumentó en el ejercicio del despido respecto al anterior, lo que evidencia la ausencia de la situación económica negativa alegada.
TSJ Asturias24 horas es un plazo insuficiente y genera indefensión en un despido disciplinarioDespido y extinción del contrato27/01/2026
Un trabajador de una cadena de restauración fue despedido disciplinariamente tras un expediente en el que solo se le concedieron 24 horas para formular alegaciones; el Juzgado de Oviedo declaró el despido improcedente.
El TSJ de Asturias desestima el recurso de suplicación de la empresa y confirma la sentencia, respaldando que conceder un plazo tan breve para formular alegaciones en el expediente disciplinario genera indefensión al trabajador.
TSJ AsturiasUna incapacidad temporal prolongada es indicio de discriminación en un despido colectivo, pero cede si la empresa justifica objetivamente los criterios de selecciónDespido y extinción del contrato27/01/2026
Un supervisor técnico con más de veinte años en Duro Felguera SA sufrió varios accidentes laborales y de tráfico entre 2018 y 2022, con los consiguientes periodos de incapacidad temporal. La empresa inició en octubre de 2022 un expediente de regulación de empleo que afectó a 208 contratos; el trabajador recibió la comunicación de despido en noviembre de 2022, nueve meses después de su alta médica, tras obtener la puntuación más baja de su departamento según los criterios de selección basados en titulación, coste salarial e indemnización.
La Sala desestima el recurso de suplicación y confirma que el despido colectivo se ajustó a derecho: aunque la prolongada incapacidad temporal constituye un indicio de discriminación por enfermedad, la empresa logró justificar suficientemente su decisión mediante un análisis objetivo de los criterios de selección, aplicados de forma homogénea a toda la plantilla afectada, lo que descarta la existencia de discriminación.
TSJ MadridLa ausencia prolongada al trabajo puede interpretarse como baja voluntariaDespido y extinción del contrato26/01/2026
Una trabajadora de una cadena de restauración dejó de acudir a su puesto de trabajo durante un período prolongado sin justificación, e impugnó posteriormente la extinción de su contrato.
El TSJ de Madrid desestima su recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia, que interpretó esa ausencia prolongada como un abandono equivalente a una baja voluntaria del trabajo.
TSJ MadridTransformar a personal estatutario a una interina de 28 años dando por finalizado su contrato laboral es un despido improcedenteDespido y extinción del contrato22/01/2026
Una técnico especialista del Hospital Gregorio Marañón trabajaba para el Servicio Madrileño de Salud desde 1996, ocupando interinamente la misma plaza desde 1997. En diciembre de 2024 la Administración le comunicó la transformación de su relación a personal estatutario con efectos desde el 1 de enero de 2025, dando por finalizado su contrato laboral el 31 de diciembre de 2024 sin más trámite.
La Sala revoca la sentencia de instancia y declara el cese despido improcedente: la mera transformación administrativa a la condición de personal estatutario no puede operar como una extinción unilateral del vínculo laboral previo sin las garantías propias de un despido. Condena al SERMAS a elegir entre la readmisión en idénticas condiciones laborales o una indemnización de 62.859,67 euros brutos, con abono de salarios dejados de percibir en caso de optar por la readmisión.
Audiencia NacionalLa Audiencia Nacional avala el despido colectivo de 180 trabajadores de Duro Felguera y sanciona por temeridad al sindicato demandanteDespido y extinción del contrato22/01/2026
Un sindicato impugnó el despido colectivo de 180 trabajadores del grupo Duro Felguera, alegando ausencia de buena fe negocial, falta de documentación esencial durante el periodo de consultas, discriminación en los criterios de selección y vulneración de la libertad sindical por haber sido excluido de una reunión del proceso.
La Audiencia Nacional desestima íntegramente la demanda y declara el despido colectivo ajustado a derecho, absolviendo a las empresas y codemandados de todas las pretensiones planteadas. Impone además una multa por temeridad de 1.000 euros al sindicato demandante, al considerar sus alegaciones infundadas por no haber acreditado ningún incumplimiento procesal real por parte de la empresa durante la negociación.
TSJ AragónDespido disciplinario procedente por simular un accidente de trabajoDespido y extinción del contrato19/01/2026
Un trabajador de una empresa textil fue despedido disciplinariamente por abuso de confianza, al considerar la empresa que había simulado un accidente de trabajo; el Juzgado de Zaragoza declaró procedente el despido.
El TSJ de Aragón desestima el recurso de suplicación del trabajador y confirma la sentencia de instancia.
TSJ AragónDespido disciplinario procedente por registro de la mochila del trabajadorPrueba, videovigilancia y protección de datos19/01/2026
Un trabajador fue despedido disciplinariamente, entre otros motivos por desobediencia grave, tras el registro de su mochila; el Juzgado de Zaragoza declaró procedente el despido sin apreciar vulneración de derechos fundamentales en dicho registro.
El TSJ de Aragón desestima el recurso de suplicación del trabajador y confirma la sentencia.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo avala el despido colectivo de Iberia (Handling) motivado por la pérdida de licencias de AENADespido y extinción del contrato14/01/2026
El despido colectivo de Iberia (Handling), pactado en el correspondiente periodo de consultas, trae causa de la pérdida de diversas licencias de asistencia en tierra gestionadas por AENA, y afecta a las personas trabajadoras excedentes que no optaron por la subrogación en las nuevas empresas concesionarias de dichas licencias.
El Tribunal Supremo desestima el recurso y confirma la validez del despido colectivo, avalando su fundamento en la pérdida de las licencias administrativas y en la falta de opción por la subrogación por parte de las personas afectadas.
TSJ MadridEl cese de una interina por jubilación de la sustituida es improcedente si no se comunica por escrito ni se expresa la causaDespido y extinción del contrato14/01/2026
Una auxiliar de servicios trabajaba desde septiembre de 2023 mediante contrato de interinidad para sustituir a otra empleada. Inició una incapacidad temporal el 1 de febrero de 2024; la trabajadora sustituida se jubiló el 21 de mayo de 2024, fecha en que se extinguió su contrato sin que la Administración le comunicara formalmente el cese. La trabajadora se enteró un mes después, a través de un certificado de empresa para prestaciones de incapacidad temporal, y tampoco recibió la indemnización por las vacaciones devengadas.
La Sala declara improcedente el cese por un defecto formal grave: la ausencia de comunicación escrita con expresión de causa. Condena a la Administración a optar en cinco días entre la readmisión con abono de salarios de tramitación o una extinción indemnizada de 1.368,84 euros, y confirma además el pago de 952 euros por las vacaciones no disfrutadas.
TSJ Illes BalearsCesar de hecho a 50 trabajadores por mensaje del CEO, sin periodo de consultas, es un despido colectivo nuloDespido y extinción del contrato14/01/2026
Una empresa de restauración despidió a unos 50 trabajadores mediante un mensaje de su CEO comunicando el cese de operaciones, sin seguir el procedimiento legal del despido colectivo ni abrir un periodo de consultas, dando de baja en la Seguridad Social a toda la plantilla. Meses después, otra empresa del mismo entorno empresarial contrató a una tercera compañía para explotar el mismo servicio de restauración, sin incorporar a los trabajadores cesados.
La Sala estima íntegramente la demanda y declara la nulidad del despido colectivo de hecho: condena solidariamente a la empresa cesante, a las sociedades de su grupo empresarial y a la empresa que retomó la explotación del servicio a readmitir a los trabajadores y abonarles los salarios dejados de percibir, apreciando un grupo patológico de empresas y fraude de ley en la nueva adjudicación del servicio. Absuelve, en cambio, a la empresa operadora que finalmente prestaba el servicio de restauración por cuenta de la nueva concesionaria.
TSJ País VascoEl TSJ del País Vasco confirma el despido de un vigilante que no acudió a trabajar pese a que la empresa había cambiado sus vacaciones incumpliendo el plazo de dos meses del art. 38.3 ETJornada, permisos y conciliación13/01/2026
Un vigilante de seguridad tenía comunicadas desde diciembre de 2023 sus vacaciones del 19 al 31 de agosto de 2024. El 22 de julio de 2024, apenas un mes antes, la empresa modificó unilateralmente el cuadrante y convirtió parte de esos días en jornadas de trabajo, sin respetar el plazo mínimo de dos meses de antelación que exige el art. 38.3 del Estatuto de los Trabajadores para que el trabajador conozca sus vacaciones. El trabajador mantuvo las fechas inicialmente pactadas y no acudió a trabajar los días 20, 21, 22, 25, 28, 30 y 31 de agosto, sin impugnar antes el cambio de calendario por el procedimiento correspondiente.
El TSJ del País Vasco confirma que el despido disciplinario es procedente, y no nulo: las siete ausencias constituían una falta muy grave conforme al convenio estatal de seguridad privada, y la conducta del trabajador fue consciente, grave y deliberada; la ilegalidad de la empresa al modificar unilateralmente el calendario no legitima que el trabajador se tome la justicia por su mano dejando de acudir a trabajar sin impugnar antes el cambio. La sentencia cuenta con un voto particular que, sin compartir la nulidad, consideraba que el despido debió declararse improcedente por estar el origen del conflicto en un cambio de vacaciones ilegal conectado con el derecho al descanso.
TSJ CanariasEl TSJ de Canarias reduce la indemnización reconocida en la extinción de un contrato temporal de obra por el art. 50 ETDespido y extinción del contrato13/01/2026
Un oficial de segunda de una UTE de obra civil en Tenerife, con contrato temporal por obra o servicio, litigó sobre la extinción de su relación laboral y las cantidades adeudadas, planteando una reclamación al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
El TSJ de Canarias desestima el recurso de suplicación del trabajador y estima parcialmente el de la empresa, reduciendo la cuantía reconocida a 16.381,33 €.
TSJ Castilla y LeónNulo por represalia el despido de una víctima de violencia de género con agorafobia tras haber ganado el teletrabajo en juicioIgualdad12/01/2026
Una gestora de una empresa de telemarketing especializada en recobro de deudas, víctima de violencia de género con orden de protección, desarrolló un trastorno depresivo y agorafobia. Su psiquiatra recomendó teletrabajo, que la empresa rechazó alegando limitaciones técnicas; la trabajadora ganó una demanda que obligó a concedérselo y a indemnizarla con 3.000 euros. Meses después fue despedida por transgresión de la buena fe contractual, tras contratar la empresa a un detective privado que la grabó realizando actividades cotidianas.
El TSJ de Castilla y León declaró nulo el despido, al considerarlo una represalia por haber ejercido derechos fundamentales (la reclamación judicial previa del teletrabajo). Ordenó la readmisión, el abono de los salarios de tramitación y una indemnización adicional de 10.000 euros por daños morales, valorando las circunstancias concurrentes.
TSJ Castilla y LeónImprocedencia por error en el cálculo de la indemnización de un despido objetivoDespido y extinción del contrato12/01/2026
Un trabajador de una empresa agroalimentaria, con periodos de prestación de servicios discontinuos, impugnó un despido objetivo por entender erróneo el cálculo de la indemnización abonada.
El TSJ de Castilla y León desestima el recurso de suplicación de la empresa, con condena en costas de 600 € más IVA, y confirma la sentencia de instancia, que había declarado la improcedencia del despido.
TSJ Comunidad ValencianaEl TSJ de Comunidad Valenciana avala el cese de un gerente de Mercadona en su puesto de confianza y su reubicación con reducción salarialDespido y extinción del contrato08/01/2026
Un trabajador con 36 años de antigüedad en Mercadona, que ocupaba un puesto de libre designación como gerente y propietario de área, fue cesado de esa posición de confianza tras recibir varias actas de reprimenda que motivaron la pérdida de confianza de la empresa en él. Fue reubicado como coordinador de mantenimiento en otro centro de trabajo, con una reducción salarial progresiva, y posteriormente inició una incapacidad temporal por ansiedad y depresión. Reclamó judicialmente entendiendo que se había producido una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, discriminación por razón de edad ante la proximidad de su jubilación e incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales.
El TSJ de Comunidad Valenciana desestima el recurso de suplicación del trabajador. Confirma que el cese en un puesto de libre designación o de confianza es una potestad discrecional del empresario que no exige la concurrencia de una causa objetiva como la de un despido ordinario, y que la reubicación posterior dentro del mismo grupo profesional no constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 ET. Descarta también la discriminación por edad, al no apreciar relación entre la proximidad a la jubilación y la decisión empresarial, y concluye que no quedó acreditado ningún incumplimiento en materia preventiva.
TSJ Illes BalearsDespido improcedente por no comunicar la ausencia el día de inicio de la baja médicaDespido y extinción del contrato29/12/2025
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Illes Balears 617/2025, de 29 de diciembre, estima en parte el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador, revoca la resolución del Juzgado de lo Social n.º 6 de Palma y declara la improcedencia del despido disciplinario.
El tribunal fundamenta su decisión en que la falta de comunicación personal e inmediata de la ausencia el día en que el empleado inició una baja médica por incapacidad temporal —así como el hecho de haber avisado inicialmente a un compañero y no directamente a la empresa— no reviste la entidad ni la gravedad suficientes como para tipificar una transgresión de la buena fe contractual o un abuso de confianza que justifique la máxima sanción de despido, máxime cuando quedó acreditado que el trabajador se encontraba efectivamente enfermo y acudió al centro de salud.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo confirma la sentencia favorable al teleoperador despedido por ineptitud sobrevenida en un contact centerDespido y extinción del contrato22/12/2025
Un teleoperador de un contact center fue despedido al amparo del artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, por ineptitud sobrevenida.
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación para la unificación de doctrina del trabajador, casa la sentencia del TSJ de Madrid y confirma la sentencia de instancia, favorable al trabajador.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo confirma la sentencia favorable a una vendedora despedida por ineptitud sobrevenida sin adaptar su puestoDespido y extinción del contrato22/12/2025
Una vendedora de una cadena de bricolaje, con antigüedad desde 1999, fue despedida por ineptitud sobrevenida, en un caso en el que se discutía la obligación empresarial de adaptar el puesto de trabajo antes de acudir al despido.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de la empresa, confirma la sentencia del TSJ de Madrid, favorable a la trabajadora, y la condena en costas y a la pérdida del depósito.
TSJ CataluñaProcedente el despido de una trabajadora de baja médica sorprendida por un detective regentando el bar familiarDespido y extinción del contrato15/12/2025
Una sub-gobernante de hotel, en situación de incapacidad temporal por ansiedad y depresión, fue sorprendida por un detective privado atendiendo el bar familiar: cobrando, sirviendo mesas y reponiendo género.
El TSJ de Cataluña desestima su recurso de suplicación y confirma el despido disciplinario procedente por transgresión de la buena fe contractual, precisando que no es necesario que la actividad desarrollada durante la baja sea remunerada, y que la prueba del detective es lícita al tratarse de un bar abierto al público, y no de un domicilio ni de un "lugar reservado" en el sentido del art. 48 de la Ley 5/2014 de seguridad privada.
TSJ CanariasDespido improcedente en un caso de denuncia de acoso en una cadena de supermercadosIgualdad, discriminación y derechos fundamentales11/12/2025
Una gerente de una cadena de supermercados en Vecindario, con antigüedad desde el año 2000, fue despedida en un contexto vinculado a una denuncia de acoso; en la instancia obtuvo una sentencia parcialmente estimatoria que declaró la improcedencia del despido.
El TSJ de Canarias desestima el recurso de suplicación de la empresa, con condena en costas de 800 €, y confirma la sentencia recurrida.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo analiza la mala fe negocial y los deberes de información en el despido colectivo de un grupo de empresasDespido y extinción del contrato10/12/2025
El recurso de casación cuestiona la calificación de inadecuación de procedimiento apreciada en la instancia, así como la revisión del relato fáctico, en un despido colectivo tramitado por un grupo laboral de empresas en el que se discutía la existencia de mala fe negocial.
El Tribunal Supremo se pronuncia sobre los deberes de información y documentación exigibles al grupo de empresas durante el periodo de consultas, y sobre su incidencia en la validez del despido colectivo.
TSJ GaliciaNulidad del despido por discriminación por discapacidadIgualdad, discriminación y derechos fundamentales10/12/2025
Un dependiente de carnicería, en situación de incapacidad permanente, fue despedido tras haber firmado previamente un finiquito.
El TSJ de Galicia estima su recurso de suplicación y declara la nulidad del despido por vulneración del derecho a no ser discriminado por razón de discapacidad, condenando a la empresa a la readmisión inmediata con los ajustes razonables necesarios.
Tribunal SupremoLa reversión de un hospital público no obliga a subrogar al personal de un servicio que siempre estuvo externalizadoContratación, movilidad y plataformas04/12/2025
Al extinguirse el contrato de gestión de servicios públicos del Hospital de Torrevieja y revertir su gestión a la Consellería de Sanidad de la Comunidad Valenciana, el laboratorio de análisis clínicos y microbiología nunca había sido gestionado directamente por la concesionaria, sino que había estado subcontratado desde el inicio a distintas empresas externas, la última de ellas Torrevieja Diagnósticos SL. La Consellería, tras la reversión, mantuvo esa externalización mediante una contratación de emergencia y, cuando finalmente decidió sacar a concurso el servicio, comunicó a Torrevieja Diagnósticos SL el cese de la prestación. La empresa tramitó un despido colectivo por causas económicas afectando a toda la plantilla del laboratorio, y las delegadas de personal demandaron alegando que la Consellería debía haberse subrogado en su condición de verdadera empleadora. El TSJ de la Comunidad Valenciana declaró nulo el despido colectivo, condenando a la Administración a subrogarse y readmitir a las trabajadoras.
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación de la Consellería, casa y anula la sentencia autonómica y desestima la demanda, declarando el despido colectivo ajustado a derecho. La Sala explica que su doctrina sobre sucesión de empresa en reversiones de servicios públicos exige que la Administración asuma la gestión directa del servicio con los medios materiales y una parte sustancial de la plantilla que venía prestándolo; en este caso, sin embargo, el servicio de laboratorio no revirtió nunca a gestión directa, sino que la Consellería optó por mantenerlo externalizado a través de sucesivas contrataciones administrativas. Al no haberse producido una reversión real del servicio, no existe obligación de subrogación ni sucesión empresarial ex art. 44 ET, y el despido colectivo tramitado por la empresa contratista resulta válido.
TSJ La RiojaUsar el ordenador de la empresa para fines personales durante 57 horas no justifica el despido si el convenio lo tipifica como falta graveDespido y extinción del contrato01/12/2025
Un técnico comercial utilizó el ordenador de la empresa para fines particulares durante dos meses: la auditoría detectó 1.085 accesos y 3.434 minutos de navegación —más de 57 horas, cerca del 30% de su jornada—, con contenidos como oposiciones, formación o archivos personales. Cada inicio de sesión mostraba un aviso de que los sistemas eran propiedad de la empresa, debían usarse solo para trabajar y podían ser supervisados. La empresa despidió al trabajador encajando los hechos en infracciones genéricas más severas: transgresión de la buena fe, abuso de confianza y disminución continuada del rendimiento.
El TSJ de La Rioja confirma la improcedencia: el convenio colectivo aplicable tipifica expresamente esa conducta —uso de medios informáticos de la empresa para fines distintos del trabajo— como falta grave, no muy grave, por lo que no cabe agravarla recurriendo a una categoría genérica para imponer directamente el despido. Tampoco se acreditó que las conexiones hubieran provocado tareas incumplidas, retrasos, quejas de clientes o una disminución de rendimiento comparada con un parámetro objetivo. La empresa deberá optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de 39.083,61 €.
TSJ CanariasReconocidas solo las horas extraordinarias acreditadas con precisión en la reclamación frente a un grupo de empresas con el mismo administradorRetribución, complementos y beneficios28/11/2025
Una trabajadora prestó servicios sucesivamente para dos sociedades con el mismo administrador. Su relación se extinguió el 5 de diciembre de 2023 mediante la baja en la Seguridad Social, y reclamó tanto la impugnación del cese como el pago de horas extraordinarias realizadas en octubre y noviembre de 2023, de las que la empresa ya había abonado 414,62 euros correspondientes a 40 horas.
La Sala estima parcialmente el recurso de suplicación: fija la indemnización por despido en 273,02 euros (descontando los 206,94 euros ya abonados) y reconoce 49,64 euros diarios de salarios de tramitación y 103,78 euros por diferencias salariales, pero rechaza ampliar la cuantía de horas extraordinarias por falta de acreditación clara en el relato de hechos probados. Absuelve a la segunda sociedad codemandada.
TSJ AsturiasAyudar puntualmente en el negocio de la pareja durante la IT no es simulación de enfermedadIncapacidad temporal y Seguridad Social25/11/2025
Un comercial fue despedido disciplinariamente durante una baja médica, al haber ayudado puntualmente en el negocio de su pareja; en la instancia el despido ya había sido declarado improcedente.
El TSJ de Asturias desestima el recurso de suplicación de la empresa y confirma que ese hecho aislado no constituye simulación de enfermedad ni infracción de la buena fe contractual que justifique el despido, conforme a un criterio de proporcionalidad.
TSJ CanariasEl detective esperaba a la trabajadora en una cita médica confidencial: despido nuloPrueba, videovigilancia y protección de datos20/11/2025
Una gerente de una cadena de supermercados, en situación de incapacidad temporal por ansiedad y depresión, fue objeto de vigilancia por un detective privado que llegó a esperarla en una cita médica confidencial.
El TSJ de Canarias estima parcialmente su recurso de suplicación, revoca la sentencia de instancia y califica el cese como despido nulo por discriminación por enfermedad, con readmisión inmediata, abono de los salarios dejados de percibir e indemnización por daño moral.
TSJ CataluñaVentas realizadas sin emitir el ticket correspondiente justifican el despidoDespido y extinción del contrato18/11/2025
Una trabajadora de una empresa fue despedida disciplinariamente por realizar ventas sin emitir el ticket correspondiente; el Juzgado de Lleida declaró procedente el despido.
El TSJ de Cataluña desestima su recurso de suplicación y confirma la sentencia.
TSJ AsturiasEl TSJ revoca la improcedencia y declara procedente un despido por acoso sexual que el juzgado había calificado de "bromas"Igualdad, discriminación y derechos fundamentales18/11/2025
Tras casi 30 años de antigüedad, una compañera denuncia comentarios y proposiciones sexuales, insultos y mensajes de contenido sexual por WhatsApp. La empresa activa el protocolo de acoso, investiga y despide disciplinariamente al trabajador. El juzgado de instancia declara el despido improcedente, calificando las expresiones acreditadas como insinuaciones y bromas propias de una relación de confianza.
El TSJ de Asturias, aplicando el art. 7 LO 3/2007, el Convenio 190 OIT y el art. 54.2 ET junto con la doctrina constitucional sobre acoso sexual y perspectiva de género, revoca la improcedencia: los comentarios sexuales acreditados, el ultimátum para aceptar sus proposiciones y las amenazas no pueden reducirse a bromas o insinuaciones, al atentar contra la dignidad de la trabajadora y generar un entorno intimidatorio. Valora también que la empresa disponía de protocolo, lo activó e investigó los hechos dando audiencia al trabajador.
TSJ AndalucíaAbrir una segunda caja registradora a petición de un cliente que luego sustrae dinero no es, por sí solo, transgresión de la buena fe contractualDespido y extinción del contrato14/11/2025
Una dependienta de una tienda de artículos para mascotas, a petición de un cliente que se presentó como "coleccionista de billetes con numeración europea", abrió una segunda caja registradora para mostrarle billetes y comparar numeraciones. El cliente aprovechó un descuido para apropiarse de 80 euros, que la propia trabajadora reconoció como descuadre al hacer el arqueo de caja. La empresa la despidió disciplinariamente por transgresión de la buena fe contractual y el Juzgado de lo Social de Almería confirmó el despido como procedente.
El TSJ de Andalucía revoca la sentencia de instancia: la conducta fue imprudente e incumplió el protocolo interno de manejo de efectivo, pero no hay transgresión de la buena fe contractual porque no existió intención ni beneficio propio para la trabajadora, y el perjuicio económico (80 euros, sobre los que ella misma alertó) fue mínimo. La Sala aplica la doctrina de la proporcionalidad de la sanción disciplinaria y declara el despido improcedente, condenando a la empresa a readmitir a la trabajadora o abonarle una indemnización de 3.089,52 euros.
TSJ GaliciaNo existe despido tácito cuando la empresa se limita a tramitar la baja en Seguridad Social por agotamiento del plazo máximo de incapacidad temporalDespido y extinción del contrato13/11/2025
Una trabajadora con contrato indefinido desde 2019 permaneció en incapacidad temporal desde julio de 2022. Al agotar en enero de 2024 el plazo máximo de 545 días, la empresa cursó su baja en la Seguridad Social y le entregó el finiquito. Tras denegarle el INSS la incapacidad permanente en abril de 2024, la empresa la reincorporó a su puesto, pero la trabajadora demandó alegando haber sido objeto de un despido improcedente o tácito.
La Sala desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia: la empresa se limitó a cumplir la legalidad aplicable a la baja por agotamiento de la incapacidad temporal, sin que exista despido expreso ni tácito. No se impone condena en costas al gozar la trabajadora del beneficio de justicia gratuita.
TSJ AsturiasEl TSJ de Asturias revoca el despido de un trabajador que gritó y golpeó una puerta tras una reunión tensa, al tratarse de un episodio puntual de alteración emocionalDespido y extinción del contrato28/10/2025
Un trabajador con antigüedad desde 2017 fue despedido disciplinariamente tras una reunión con dos responsables en la que, visiblemente alterado, dijo frases como «nos estáis explotando» y «no puedo más», respondió de malos modos y empujó la puerta del obrador, llegando a lanzar y romper algunas bandejas; a continuación, siguiendo el consejo de dos compañeros, se marchó a casa. La empresa calificó los hechos como una falta muy grave de ofensas verbales y transgresión de la buena fe contractual, y el juzgado de instancia declaró procedente el despido.
El TSJ de Asturias revoca la sentencia de instancia y declara improcedente el despido: aplicando la doctrina gradualista, considera que la sentencia de instancia descontextualizó un incidente puntual y breve, protagonizado por un trabajador visiblemente nervioso y con alteración emocional, cuyas palabras y actos reflejan más malestar que un ataque directo; calificar estos hechos como falta muy grave en su grado máximo difumina la distinción de faltas del convenio colectivo y contradice su propia norma, que reserva el despido para los supuestos más graves. Fija la indemnización por despido improcedente en 6.472 euros.
TSJ CantabriaDespido procedente por bajo rendimiento tras una baja médica larga cuando no existe represaliaDespido y extinción del contrato24/10/2025
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria 730/2025, de 24 de octubre, desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y confirma la resolución de instancia que declaró la procedencia del despido disciplinario de un peón especialista dedicado a las labores de rebarbado de piezas metálicas.
El Tribunal ratifica que la empresa logró acreditar de forma fehaciente una disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo —al emplear entre 26 y 32 horas en tareas cuyo tiempo estándar estimado oscila entre 3 y 5 horas, frente a las 3 horas y media invertidas por un compañero—, sin que dicha decisión extintiva suponga una represalia ni constituya una discriminación por razón de la salud o por haber reclamado previamente una cesta de navidad, al haberse roto el nexo causal y demostrado una causa real y objetiva de incumplimiento grave y culpable de la buena fe contractual.
TSJ MurciaEl TSJ de Murcia califica de improcedente, no nulo, el despido de un trabajador que viajó a Albania estando de baja por depresiónDespido y extinción del contrato07/10/2025
Un trabajador con más de dieciocho años de antigüedad, de baja médica por depresión y ansiedad, viajó a Albania durante doce días en mayo de 2024, viaje que quedó reflejado en sus redes sociales. La empresa lo despidió disciplinariamente por transgresión de la buena fe contractual, al considerar esa actividad incompatible con la situación de incapacidad temporal. El juzgado de instancia declaró el despido nulo por discriminación por razón de enfermedad.
El TSJ de Murcia revoca esa calificación y declara el despido improcedente, no nulo. Razona que los propios informes médicos recomendaban al trabajador "salir de viaje, retomar actividades de placer" como parte de su tratamiento, que no se acreditó ninguna incompatibilidad real entre el viaje y su proceso de recuperación, ni tampoco simulación de la baja, por lo que viajar durante una incapacidad temporal no es, por sí solo, sancionable de forma automática. Condena a la empresa a optar entre la readmisión con abono de salarios de tramitación o una indemnización de 70.929,10 euros.
TSJ CantabriaDespido procedente por tres faltas de asistencia injustificadas: el burofax remitido el mismo día de la última ausencia sí puede computarlaDespido y extinción del contrato06/10/2025
Un oficial de primera yesista, sorprendido por la empresa «haciendo tiempo» y presuntamente ebrio, no acudió al trabajo los días 4, 5, 8 y 9 de julio de 2024 sin justificar sus ausencias pese a las llamadas y mensajes de la empresa. Ese mismo 9 de julio, a las 17:41 horas, la empresa le remitió un burofax comunicándole el despido al amparo del art. 54 ET y del convenio colectivo. El trabajador recurrió en suplicación solicitando excluir el 9 de julio como día de ausencia, alegando que la propia carta de despido, fechada ese día, contradecía que aún no hubiera acudido al trabajo.
El TSJ de Cantabria desestima el recurso. Explica que el hecho de que la carta esté fechada el mismo 9 de julio no contradice la ausencia, porque el burofax se envió a las 17:41 horas, tras haberse constatado ya la falta de asistencia de ese día. Recuerda que corresponde al trabajador acreditar la justificación si niega las ausencias imputadas, y que —según jurisprudencia del Tribunal Supremo— deben valorarse las circunstancias del caso, pudiendo existir justificaciones ajenas a la voluntad del trabajador; en este caso no se justificó ninguna de las tres ausencias, que el convenio colectivo tipifica como falta muy grave.
TSJ Aragón46.600 euros de condena a una empresa por despedir dos veces a un trabajador de baja médicaDespido y extinción del contrato26/09/2025
Una empresa despidió, por segunda vez, a un trabajador que se encontraba en situación de incapacidad temporal; el Juzgado de Huesca descartó la nulidad, pero declaró la improcedencia del despido, condenando a la readmisión o indemnización.
El TSJ de Aragón desestima el recurso de suplicación de la empresa y confirma la sentencia, con una condena económica elevada —hasta 46.600 €— al tratarse de la segunda vez que la empresa despedía al mismo trabajador estando de baja.
Tribunal ConstitucionalLa garantía de indemnidad se extiende a las reclamaciones formuladas a través de los comités de empresaDespido y extinción del contrato09/09/2025
El Tribunal Constitucional, en Pleno, resuelve un recurso de amparo frente a resoluciones del Tribunal Supremo y del TSJ de Canarias, dictadas en un procedimiento sobre derechos fundamentales frente a una empresa del sector eléctrico.
El Pleno otorga el amparo solicitado y declara vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE) en su vertiente de garantía de indemnidad, extendiendo su protección a las reclamaciones planteadas a través de los comités de empresa; anula las resoluciones judiciales previas. Cuenta con voto particular.
Tribunal SupremoNo cabe indemnización adicional en los despidos improcedentesDespido y extinción del contrato16/07/2025
Un técnico no titulado fue despedido disciplinariamente por bajo rendimiento.
El Tribunal Supremo desestima su recurso de casación para la unificación de doctrina y confirma la sentencia del TSJ de Cataluña, descartando el reconocimiento de una indemnización adicional a la legalmente tasada para los despidos improcedentes.
TSJ CataluñaDemandar previamente no convierte cualquier cese posterior en represaliaDespido y extinción del contrato16/06/2025
Un trabajador de una empresa de ingeniería industrial fue despedido tras haber presentado una demanda previa contra la empresa; el Juzgado de Tarragona declaró la improcedencia del despido, sin llegar a apreciar la nulidad por represalia, al no existir indicios suficientes de ello.
El TSJ de Cataluña desestima su recurso de suplicación y confirma íntegramente la sentencia.
Tribunal SupremoEs válido omitir unilateralmente la fecha de cumplimiento de una sanción disciplinariaDespido y extinción del contrato11/06/2025
Un trabajador de un consorcio sanitario público impugnó una sanción disciplinaria de suspensión de empleo y sueldo; el Juzgado de Barcelona había confirmado la sanción y absuelto a la empresa, pero el TSJ de Cataluña revocó ese pronunciamiento y declaró la nulidad de la sanción.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación del consorcio, con condena en costas de 1.500 €, y confirma la sentencia del TSJ de Cataluña, precisando que es válido omitir unilateralmente la fecha de cumplimiento de la sanción disciplinaria.
TSJ CataluñaDespido procedente por negarse a reincorporarse presencialmente tras finalizar el teletrabajo excepcional por la pandemiaDespido y extinción del contrato02/06/2025
Un ingeniero de EDAG Engineering Spain, destinado como cliente en Nissan, se negó reiteradamente a reincorporarse de forma presencial 4-5 días al mes, coincidiendo con las reuniones del CST, tras la finalización del teletrabajo excepcional habilitado durante la pandemia, alegando motivos familiares derivados de su traslado a Galicia.
El TSJ de Cataluña desestima su recurso de suplicación y confirma el despido disciplinario procedente por desobediencia y ausencias injustificadas, al no existir un acuerdo formal de teletrabajo acogido a la Ley 10/2021.
TSJ MadridDespido improcedente por registro ilegal de la taquilla de la trabajadoraPrueba, videovigilancia y protección de datos24/04/2025
Una cadena de moda despidió a una trabajadora tras registrar el contenido de su taquilla; el Juzgado de Madrid declaró el despido improcedente.
El TSJ de Madrid desestima el recurso de suplicación de la empresa, con condena de 800 € en honorarios, y confirma que el registro de la taquilla sin las garantías exigidas viciaba la prueba y el despido.
TSJ Castilla-La ManchaProcedencia del despido disciplinario de una trabajadora por publicaciones en su InstagramPrueba, videovigilancia y protección de datos24/04/2025
Una trabajadora de una ONG fue despedida disciplinariamente en relación con contenido publicado en su cuenta personal de Instagram; el Juzgado de Cuenca declaró procedente el despido.
El TSJ de Castilla-La Mancha desestima su recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia.
TSJ CataluñaDespido nulo al finalizar el permiso de maternidadIgualdad, discriminación y derechos fundamentales24/04/2025
Una trabajadora de una fundación religiosa fue despedida al finalizar su permiso de maternidad, en el marco de un expediente de regulación de empleo; el Juzgado de Barcelona desestimó su demanda.
El TSJ de Cataluña estima su recurso de suplicación, revoca la sentencia y declara la nulidad del despido.
Tribunal SupremoUn despido colectivo pactado dos días antes de perder la contrata no neutraliza la obligación de subrogación de la nueva adjudicatariaContratación, movilidad y plataformas05/03/2025
Tres trabajadoras y un trabajador prestaban servicios para la concesionaria saliente de la gestión del Caminito del Rey (Málaga). Dos días antes de que la concesión pasara a una nueva UTE adjudicataria, la empresa saliente tramitó un despido colectivo pactado con el único delegado de personal, cesando a toda la plantilla. La nueva concesionaria contrató después a 14 de los 25 trabajadores anteriores, pero no a los demandantes. El Juzgado de lo Social declaró improcedente su despido y condenó a la nueva adjudicataria a readmitirlos o indemnizarlos; el TSJ de Andalucía revocó esa sentencia y absolvió a todas las empresas.
El Tribunal Supremo casa la sentencia del TSJ y restablece la condena de instancia. Recuerda que la extinción de la relación laboral por sucesión de empresa o de contrata solo puede producirse por las causas tasadas de los arts. 52.c) o 51 ET, sin que el propio traspaso pueda erigirse en causa de despido: admitir lo contrario permitiría a la empresa saliente eludir la obligación de subrogación de la entrante despidiendo a la plantilla justo antes del cambio de titularidad. Al haberse extinguido los contratos por esta vía fraudulenta, la obligación de subrogación legal se mantiene intacta y su incumplimiento genera la responsabilidad de la empresa cesionaria.
TSJ Castilla y LeónTikTok durante la baja médica no justifica el despido si no se acredita fraude o perjuicio para la recuperaciónDespido y extinción del contrato27/01/2025
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Sede Valladolid) 122/2025, de 27 de enero, desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa y confirma la sentencia de instancia que declaró la improcedencia del despido disciplinario de una trabajadora.
El Tribunal ratifica que la publicación esporádica de vídeos en redes sociales (como Instagram y TikTok) ejerciendo como «Beauty Influencer» para una marca de belleza —actividad que la empleada ya realizaba desde antes de iniciar su baja médica por ansiedad— no constituye una transgresión de la buena fe contractual ni un abuso de confianza. La Sala argumenta que la realización de dicha actividad no evidencia simulación de enfermedad ni consta que perjudicara o retrasara el proceso de recuperación de la dolencia psíquica diagnosticada, por lo que la medida extintiva carece de justificación.
Tribunal SupremoEl trabajador designado para prevención de riesgos laborales conserva las garantías de representante aunque el despido no guarde relación con esa funciónDespido y extinción del contrato20/01/2025
Un trabajador designado por la empresa para desempeñar funciones de prevención de riesgos laborales fue despedido disciplinariamente después de realizar comentarios sobre un delegado de personal en el contexto de la negativa a concederle un préstamo. La empresa alegó que la conducta era constitutiva de acoso laboral y formalizó el despido por motivos disciplinarios.
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación para la unificación de doctrina y declara que los trabajadores designados para prevención de riesgos laborales gozan de las mismas garantías que la ley reconoce a los representantes de los trabajadores, sin que sea necesario que el despido guarde relación con esa función. Reconoce al trabajador el derecho de opción entre la readmisión o la indemnización por despido improcedente, con abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo confirma que la indemnización tasada del art. 56 ET no puede incrementarse judicialmente invocando el Convenio 158 de la OITDespido y extinción del contrato19/12/2024
El Tribunal Supremo confirma que la indemnización tasada por despido improcedente prevista en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores no puede incrementarse en vía judicial atendiendo a las circunstancias concretas del caso, al no apreciar vulneración ni exigir la aplicación directa del artículo 10 del Convenio 158 de la OIT.
La Sala recuerda que el propio Tribunal Constitucional ya reconoció que la indemnización tasada establecida por el legislador constituye una reparación adecuada (ATC 43/2014), y explica que el sistema indemnizatorio frente al despido disciplinario es distinto del civil: no es necesario acreditar daños y perjuicios concretos, que se presumen y cuantifican de manera uniforme por el legislador. El artículo 10 del Convenio 158 de la OIT emplea conceptos genéricos que impiden su aplicación directa a cada caso, de modo que el artículo 56 ET no se opone a dicho precepto ni a la Recomendación 166 que lo complementa. El Tribunal precisa que no se cuestionan otras reparaciones distintas para otras situaciones o calificaciones de despido, ni las mejoras que los convenios o pactos colectivos o individuales puedan introducir sobre la indemnización legalmente establecida, y concluye que este modelo ofrece seguridad jurídica y uniformidad para todos los trabajadores.
Tribunal SupremoLa falta de audiencia previa puede alegarse en la demanda aunque no se hiciera en la conciliaciónDespido y extinción del contrato02/12/2024
Un trabajador despedido disciplinariamente obtuvo en instancia la declaración de improcedencia del despido por defecto de forma (falta de audiencia previa); el Juzgado de Córdoba así lo declaró.
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación del trabajador, casa en parte la sentencia del TSJ de Andalucía (Sevilla) y confirma que ese defecto puede alegarse en la demanda aunque no se hubiera planteado en el acto de conciliación previo.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo da la razón a la fundación sobre el alcance de la audiencia previa al cesar a un profesor con cargo directivoDespido y extinción del contrato18/11/2024
Un profesor del Área de Teoría Teatral, miembro del equipo directivo como secretario de un centro educativo privado adscrito a una fundación de estudios superiores en artes escénicas de Illes Balears, impugnó su cese.
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación de la fundación y casa la sentencia del TSJ de Illes Balears, en torno al alcance del requisito de audiencia previa.
TSJ AndalucíaImprocedencia por aplicación del principio de proporcionalidadDespido y extinción del contrato04/11/2024
Un trabajador de una empresa en Melilla obtuvo en instancia la declaración de improcedencia de su despido.
El TSJ de Andalucía desestima el recurso de la empresa, con condena en costas de hasta 1.200 €, y confirma la sentencia, aplicando el principio de proporcionalidad a la valoración de la conducta sancionada.
TSJ CataluñaEl salario no se devenga durante los días de ausencia injustificada imputable únicamente al trabajadorRetribución, complementos y beneficios08/10/2024
El litigio parte del artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce al trabajador el derecho a conservar su salario cuando no presta servicios por una causa imputable al empresario. La cuestión se plantea en sentido inverso: qué ocurre cuando la falta de prestación de servicios es imputable única y exclusivamente al propio trabajador.
El TSJ de Cataluña concluye que el salario retribuye el trabajo efectivamente prestado: si el trabajador no presta servicios por una causa que solo a él es imputable, el derecho al salario correspondiente a esos días simplemente no llega a nacer. No se trata de una sanción o descuento disciplinario añadido al despido, sino de la aplicación directa de la lógica sinalagmática del contrato de trabajo — sin prestación no hay contraprestación salarial.
TJUE (Sala Segunda)Las extinciones por jubilación del empresario también pueden ser despido colectivoDespido y extinción del contrato11/07/2024
A raíz de una cuestión prejudicial del TSJ de Cataluña, el TJUE resuelve que los arts. 1.1 y 2 de la Directiva 98/59/CE se oponen a una normativa nacional que excluye de la calificación de «despido colectivo» la extinción de un número de contratos superior al umbral legal cuando se produce por jubilación del empresario individual.
Esa exclusión no es admisible porque prescinde de la obligación de información y consulta a los representantes de los trabajadores que debe acompañar a ese tipo de extinciones.
TSJ GaliciaDespido procedente de un podólogo por reincidir en no fichar mediante huella digital pese a una sanción previa aún no firmeDespido y extinción del contrato17/06/2024
Un podólogo que prestaba servicios desde 2014 no fichó la entrada ni la salida mediante huella digital en varios días de agosto de 2023, pese a haber sido sancionado con anterioridad por hechos similares —una suspensión de empleo y sueldo de 15 días, ratificada judicialmente pero pendiente de recurso—. La empresa lo despidió disciplinariamente por incumplimiento grave de sus obligaciones laborales (art. 54.1 ET). El trabajador impugnó el despido alegando que no cabía apreciar reincidencia porque la sanción previa no había ganado firmeza, y que existía un trato discriminatorio respecto de otros compañeros que fichaban mediante teléfono móvil en lugar de huella digital.
El TSJ de Galicia desestima el recurso de suplicación y ratifica la procedencia del despido. La Sala razona que el convenio colectivo aplicable exige reincidencia en falta grave «sancionada» dentro de los dos meses siguientes, sin condicionarla a que la sanción anterior sea firme, por lo que el recurso pendiente de impugnación judicial no impide apreciar la reiteración. Tampoco aprecia trato discriminatorio en el uso de distintos sistemas de fichaje entre compañeros, al estar el trabajador informado de su obligación de fichar mediante huella digital y haber sido sancionado repetidamente por incumplirla; la reiterada y persistente falta de fichaje, pese a las sanciones previas, justifica el despido como medida adecuada y proporcionada.
Audiencia NacionalLas extinciones por mutuo acuerdo con oferta de empleo en otra empresa del grupo computan como despido colectivoDespido y extinción del contrato14/05/2024
Una empresa ofreció a parte de su plantilla extinguir el contrato por mutuo acuerdo con la posibilidad de incorporarse a otras sociedades del mismo grupo, sin computar esas extinciones a efectos de los umbrales del despido colectivo.
La Audiencia Nacional declara que esas extinciones deben computarse en el despido colectivo pese a la forma de mutuo acuerdo, al derivar de una decisión empresarial motivada por previsión de reducción de plantilla y no de petición del trabajador, debiendo incluirse en el periodo de consultas.
TSJ CataluñaEl despido comunicado por correo electrónico no es nulo por sí mismo, pero la empresa debe acreditar que era el medio habitual de comunicaciónDespido y extinción del contrato10/04/2024
Una empresa comunicó un despido mediante correo electrónico certificado por una plataforma que acreditaba envío, entrega y apertura del mensaje; la trabajadora negó haberlo recibido o abierto y alegó indefensión por desconocer los motivos del despido.
El TSJ de Cataluña declara que corresponde a la empresa acreditar que el email era un medio idóneo de notificación (art. 217.2 LEC); el despido por email no es nulo per se, pero en este caso no quedó probado que esa dirección fuera el cauce habitual de comunicación con la trabajadora.
TSJ CanariasDespedido por ver vídeos y dormir en el turno de noche: el despido es improcedente al no concretar la carta los incumplimientosDespido y extinción del contrato29/02/2024
Un conserje de noche en un hotel desde 2018 fue despedido el 8 de junio de 2022 por desidia, incumplimiento de tareas, uso del móvil, ver vídeos y fútbol, dormirse durante el turno e incluso consumir botellas de agua del minibar. Las cámaras del hotel mostraban efectivamente al trabajador viendo YouTube, fútbol y programas de televisión, usando el móvil y durmiendo en recepción. El juzgado de lo social declaró el despido improcedente y la empresa recurrió en suplicación pidiendo ampliar los hechos probados con 119 momentos concretos extraídos de las grabaciones.
La Sala rechaza esa ampliación porque el recurso de suplicación no permite rehacer la valoración de la prueba, y recuerda que en el despido deben probarse los hechos recogidos en la carta conforme al artículo 105 LRJS: la carta hablaba de incumplimientos genéricos, sin concretar qué tareas exactas dejó de realizar. No basta con acreditar ocio durante el turno si no consta una prohibición o advertencia previa ni un perjuicio acreditado; y el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería atribuye al conserje funciones de atención al cliente, no de vigilancia del hotel. El TSJ confirma la sentencia de instancia y el despido improcedente.
TSJ CataluñaDespido procedente de un teletrabajador que abandonó su puesto y falseó el registro horario, descubierto mediante un detective privadoDespido y extinción del contrato16/02/2024
Sospechando que un trabajador en régimen de teletrabajo no cumplía su jornada, la empresa contrató a un detective privado para verificar sus movimientos. El 22 de noviembre de 2021, el empleado abandonó su puesto a las 15:37 horas y pasó la tarde en el colegio de su hijo, un campo de fútbol y un restaurante, mientras su registro horario reflejaba una prestación de servicios ininterrumpida. La empresa lo despidió disciplinariamente. En instancia, el despido se declaró improcedente al considerar que el convenio colectivo exigía tres faltas injustificadas para apreciar una falta muy grave, y una sola ausencia no bastaba.
El TSJ de Cataluña revoca la sentencia y declara el despido procedente. La Sala explica que la gravedad de la conducta no residía únicamente en ausentarse durante parte de la jornada, sino en haber ocultado deliberadamente esa ausencia mediante un registro horario que reflejaba una prestación de servicios inexistente: no se le despedía por faltar un día, sino por simular que trabajaba y aprovechar la confianza inherente al trabajo a distancia. El teletrabajo no convierte la jornada en tiempo de libre disposición del trabajador; si existe un horario determinado, debe cumplirlo y registrar fielmente sus interrupciones, y la carta de despido debe describir tanto la ausencia como el falseamiento del registro.
TSJ MadridEl TSJ de Madrid declara la responsabilidad solidaria de dos empresas vinculadas por impago de salarios al amparo del art. 50 ETDespido y extinción del contrato15/02/2024
Un trabajador de una empresa de vending reclamó por impago de salarios, implicando también a otra sociedad del mismo grupo empresarial.
El TSJ de Madrid estima en parte el recurso del trabajador, declarando la responsabilidad solidaria de ambas empresas por 10.892,59 € en salarios no abonados más el 10 % de recargo, en el marco de un incumplimiento contractual susceptible de amparar la extinción indemnizada del art. 50 ET.
TSJ AndalucíaEl TSJ de Andalucía reduce la indemnización y los salarios de tramitación reconocidos en una resolución de contrato por el art. 50 ETDespido y extinción del contrato14/11/2023
Un trabajador solicitó la resolución indemnizada de su contrato al amparo del art. 50 ET.
El TSJ de Andalucía estima parcialmente el recurso de la empresa y modifica el importe de la indemnización y de los salarios de tramitación reconocidos en la instancia, sin imposición de costas dada la estimación parcial.
Juzgado de lo SocialImprocedencia del despido por apropiación no autorizada de materiales destinados al desechoDespido y extinción del contrato20/07/2023
Un trabajador reclamó frente a dos cadenas de distribución por su despido, relacionado con la apropiación no autorizada de materiales de la empresa destinados al desecho.
El Juzgado absuelve a una de ellas por falta de responsabilidad, estima la demanda frente a la otra, declara improcedente el despido y condena a readmitir al trabajador o abonarle la indemnización junto con 4.328 € adicionales.
TSJ Comunidad ValencianaEl TSJ de la Comunidad Valenciana confirma la improcedencia del despido por ver un partido de fútbol en la jornada de trabajoDespido y extinción del contrato07/07/2022
Un trabajador de una empresa de transporte y logística fue despedido; el Juzgado de Valencia declaró la improcedencia, con una indemnización de 1.552,45 €.
El TSJ de la Comunidad Valenciana desestima el recurso de la empresa, con condena de 600 € en costas, y confirma la sentencia.
Tribunal SupremoDespido nulo tras contraer matrimonioIgualdad, discriminación y derechos fundamentales09/02/2022
Una trabajadora de una asociación empresarial del sector alimentario fue despedida tras contraer matrimonio; el Juzgado de Santiago de Compostela había declarado la improcedencia, sin llegar a declarar la nulidad.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de la asociación empresarial y confirma la sentencia del TSJ de Galicia.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo confirma la desestimación de la demanda de un delegado de mutua tras haber ejercido antes la acción del art. 50 ETDespido y extinción del contrato10/12/2021
Un delegado de una mutua colaboradora con la Seguridad Social vio desestimada su demanda en instancia.
El Tribunal Supremo desestima su recurso de casación para la unificación de doctrina y confirma la firmeza de la sentencia del TSJ de Galicia, en torno a la relación entre haber ejercido antes la acción del art. 50 ET y acudir después a la vía del art. 41.3 ET.
TSJ CanariasLa grabación sistemática de conversaciones ajenas por el trabajador es motivo de despido disciplinarioPrueba, videovigilancia y protección de datos15/06/2021
Un trabajador de un grupo parlamentario autonómico había obtenido una sentencia favorable en instancia.
El TSJ de Canarias estima el recurso de los demandados, revoca la sentencia y desestima la demanda del trabajador, avalando que la grabación sistemática de conversaciones ajenas constituye motivo de despido disciplinario.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo confirma el derecho de tres trabajadores a la extinción indemnizada de su contrato con base en el art. 7.3 LISOSDespido y extinción del contrato18/06/2020
Tres trabajadores reclamaron la extinción indemnizada de su relación laboral, con cantidades reconocidas que alcanzaban los 37.700,65 € para uno de ellos.
El Tribunal Supremo estima su recurso de casación para la unificación de doctrina, casa la sentencia del TSJ de Andalucía (Sevilla) y resuelve el debate de suplicación desestimando el recurso empresarial, con referencia a la interpretación del artículo 7.3 de la LISOS.
Juzgado de lo SocialUn juzgado reconoce la relación laboral y la sucesión empresarial y condena a indemnizar un despido verbalDespido y extinción del contrato28/10/2019
El Juzgado de lo Social reconoce una indemnización de 6.586,94 € (sobre un salario día de 43,55 €) tras acreditarse la existencia de la relación laboral y una sucesión empresarial conforme al art. 44 ET.
El fallo absuelve al resto de codemandados frente a los que no se probó dicha sucesión.
Doctrina académicaIncumplimiento contractual del art. 50 ET por modificación sustancial de condiciones de trabajoDespido y extinción del contrato2019
No es una sentencia, sino un artículo doctrinal publicado en el Anuario de la Facultad de Derecho de la Universidad de Alcalá (2019).
Analiza qué incumplimientos empresariales relacionados con la modificación sustancial de condiciones de trabajo permiten al trabajador solicitar la extinción indemnizada del contrato por la vía del art. 50.1.a) ET, examinando el alcance de la modificación, la conducta unilateral del empresario y los procedimientos individual y colectivo de negociación.
TSJ País VascoDespido improcedente de un trabajador que corrió una carrera popular estando de baja por un esguince: la doctrina gradualista impide la máxima sanciónIncapacidad temporal y Seguridad Social20/06/2017
Un trabajador de baja por un esguince de tobillo participó en una carrera popular de seis kilómetros. Aunque el chip de cronometraje registró un tiempo de 25 minutos y 53 segundos como si hubiera completado todo el recorrido, el TSJ dio por probado que en realidad solo corrió alrededor de un kilómetro y medio antes de abandonar por dolor, aprovechando que la salida y la meta se encontraban en el mismo lugar para volver a activar el chip al regresar. La empresa, entendiendo que había simulado su lesión o realizado una actividad incompatible con su recuperación, lo despidió por transgresión de la buena fe contractual; el juzgado de instancia declaró inicialmente la procedencia del despido.
El TSJ del País Vasco declara el despido improcedente. La Sala no disculpa la conducta —correr estando de baja fue imprudente y censurable, y podía dar lugar a sanción empresarial— pero aplica la doctrina gradualista: una conducta sancionable no justifica automáticamente la sanción máxima. Valora que se trató de un episodio único, que el trabajador abandonó al sentir dolor, que no actuó con ánimo de lucro ni para prolongar la baja, que no quedó acreditado que la carrera agravara la lesión o retrasara la curación (las revisiones médicas posteriores mostraron una ligera mejoría) y que acumulaba más de quince años en la empresa sin sanciones. Perder el empleo por aquel intento frustrado fue una sanción desproporcionada.
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Crónicas oficiales del Tribunal Supremo
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