Jurisprudencia sobre Despido y Extinción del Contrato

AB Azucarera Iberia despidió por causas técnicas y organizativas, con efectos de 28 de junio de 2024, a una trabajadora fija discontinua del centro de Miranda de Ebro que llevaba desde 1985 en la empresa. La carta explicaba que la calidad de la remolacha ya no se mediría con muestras analizadas en el laboratorio de recepción de la fábrica, sino con un sistema de inteligencia artificial y teledetección por satélite, por lo que el laboratorio y su puesto desaparecían. La empresa le pagó 14.525,70 euros de indemnización calculados con un salario de 53,31 euros diarios. Una sentencia firme anterior del Juzgado de lo Social n.º 2 de Burgos (2022) ya había fijado su salario en 103,04 euros diarios. El Tribunal de Instancia de Burgos desestimó la demanda.

El TSJ de Castilla y León estima el recurso y declara el despido improcedente. Por el efecto positivo de la cosa juzgada (art. 222.4 LEC), el salario es el de la sentencia anterior, que coincide en antigüedad, nivel, centro y tipo de contrato. Con ese salario y los 3.840 días trabajados, la indemnización debía ser de 21.810,13 euros: una diferencia de más de 7.000 euros, con un antecedente judicial firme, es un error inexcusable en el cálculo del art. 53.1 b) ET. La Sala no llega a valorar si la implantación del sistema de IA justificaba la amortización. La empresa debe readmitir o pagar 7.284,43 euros más. Para el despacho: antes de un despido objetivo, compruebe si hay sentencias o conciliaciones anteriores que fijen el salario o la antigüedad; un error grande en la indemnización tumba el despido aunque la causa sea sólida.

DESPIDO OBJETIVOART. 53.1 B) ETERROR INEXCUSABLEINTELIGENCIA ARTIFICIALCOSA JUZGADAFIJO DISCONTINUOIMPROCEDENCIA

STSJ Castilla y León (Burgos) 605/2026, de 8 de octubre · ECLI: ES:TSJCL:2026:3719 · Nº recurso: 512/2026 · Ponente: Carlos José Cosme Martínez Toral

Ironlock Sistemas suspendió los contratos de 122 trabajadores del 1 de julio de 2025 al 30 de junio de 2026 por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. UGT, CCOO y USO impugnaron el ERTE y la Audiencia Nacional lo declaró injustificado, con derecho de los afectados a reponerse en sus condiciones, a los salarios dejados de percibir (o las diferencias con el desempleo) y a las diferencias de cotización. La empresa recurrió alegando que había acreditado las causas con su documentación contable.

El Tribunal Supremo desestima el recurso. La valoración de los libros y documentos contables corresponde al tribunal de instancia según las reglas generales y la sana crítica (art. 31 del Código de Comercio y art. 384 LEC), y la falta de auditoría cuando es preceptiva, o los reparos sustanciales en ella, son razones legítimas para no darles el valor que pretende la empresa. Sin datos económicos y productivos acreditados, el ERTE no está justificado (art. 47 ET). Para el despacho: un ERTE ETOP debe llegar al periodo de consultas con las cuentas auditadas cuando sea obligatorio y con datos de producción verificables; si no, el riesgo es pagar los salarios de todo el periodo de suspensión.

ERTEART. 47 ETCAUSAS ECONÓMICASAUDITORÍAVALORACIÓN DE LA PRUEBAMEDIDA INJUSTIFICADA

STS 822/2026, de 7 de octubre · ECLI: ES:TS:2026:4207 · Nº recurso: 23/2026 · Ponente: Rafael Antonio López Parada

Avanade Spain, con 1.185 trabajadores, puso en marcha en 2025 el proyecto «New Horizon» para traspasar a Accenture sus funciones corporativas, con 63 o 65 puestos potencialmente afectados. La empresa negó desde el principio que fuera un despido colectivo y pactó con los comités de Málaga y Madrid las indemnizaciones de los despidos «individuales» que pudieran producirse. En los 90 días anteriores a la demanda de CGT hubo 31 extinciones: 5 despidos objetivos, 7 disciplinarios reconocidos improcedentes, 3 por no superar el periodo de prueba y 16 bajas voluntarias. La Audiencia Nacional no vio despido colectivo.

El Tribunal Supremo estima en parte el recurso y declara nulo el despido colectivo de hecho. Computan las 3 extinciones en periodo de prueba, porque la empresa no acreditó mínimamente sus razones, y las 16 bajas voluntarias, porque el certificado de la propia empresa las vinculaba a New Horizon: aunque concurra la voluntad del trabajador, tienen su origen en la iniciativa empresarial de reducir plantilla (SSTS 449/2023 y 558/2023). Con 31 ceses se supera el umbral de 30 del art. 51.1 c) ET. Recuerda además que, según la STJUE de 22-2-2024 (C-589/22), la obligación de consultar nace cuando el empresario proyecta la reducción, no cuando tiene la certeza de superar el umbral. Los afectados desde el 6 de agosto de 2025 tienen derecho a los salarios desde el cese, devolviendo la indemnización. Los acuerdos con los comités no se anulan en este proceso porque no extinguen contratos. Para el despacho: en una reestructuración, cuente en la ventana de 90 días también las bajas incentivadas y los ceses en periodo de prueba sin justificar; si se acercan a los umbrales, abra el periodo de consultas.

DESPIDO COLECTIVO DE HECHOART. 51.1 ETBAJAS VOLUNTARIASPERIODO DE PRUEBAUMBRALESNULIDADC-589/22

STS 765/2026, de 30 de septiembre · ECLI: ES:TS:2026:4099 · Nº recurso: 75/2026 · Ponente: Ignacio García-Perrote Escartín

La trabajadora denunció a su agresor el 2 de febrero de 2024, estuvo de baja por síntomas que afectaban a su estado emocional y fue atendida en el servicio municipal de atención a víctimas. El administrador de la empresa conocía el procedimiento penal: había sido citado como testigo el 2 de abril. Una semana después, el 9 de abril, la empresa la despidió alegando una disminución continuada y voluntaria del rendimiento, sin aportar ninguna prueba. El juzgado y el TSJ de Castilla y León declararon el despido improcedente, porque ella no había reclamado nada frente a la empresa.

El Tribunal Supremo unifica doctrina y declara el despido nulo. La condición de víctima de violencia de género, conocida por la empresa y con una clara proximidad temporal con el despido, es un indicio suficiente para invertir la carga de la prueba (art. 181.2 LRJS), aunque la trabajadora no haya presentado reclamaciones internas o judiciales contra su empleadora: hace probable que la empresa la despidiera por los inconvenientes que asociaba a esa situación. Como la empresa no dio ninguna justificación real, el despido es discriminatorio. Además de la readmisión y los salarios, fija una indemnización por daño moral de 10.000 euros, tomando como orientación el grado mínimo de las sanciones de la LISOS (7.501 a 30.000 euros) y la escasa antigüedad. Para el despacho: antes de despedir a una trabajadora que se sabe víctima de violencia de género, la causa tiene que estar documentada y ser ajena por completo a esa situación.

VIOLENCIA DE GÉNERODESPIDO NULODISCRIMINACIÓNINVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBAART. 181.2 LRJSDAÑO MORALINDEMNIZACIÓN

STS 757/2026, de 29 de septiembre · ECLI: ES:TS:2026:4076 · Nº recurso: 2681/2025 · Ponente: Luisa María Gómez Garrido

El trabajador salió de su empresa el 19 de marzo de 2021 en un despido colectivo con acuerdo y cobró una indemnización de 183.343,19 euros fraccionada durante cuatro años. La indemnización legal de 20 días por año habría sido de 45.144 euros. El SEPE le reconoció el subsidio por desempleo en 2023, pero lo suspendió al considerar que sus rentas superaban el 75 % del SMI. El TSJ de Galicia le dio la razón al trabajador.

El Tribunal Supremo estima el recurso del SEPE y reitera su doctrina (SSTS 526/2025, 223/2026 y 395/2026). Solo queda excluida del cómputo de rentas la indemnización legal, con independencia de que se pague de una vez o a plazos; lo que se pacte por encima computa como renta. En un despido colectivo con acuerdo, la indemnización legal de referencia es la del despido ajustado a derecho, 20 días de salario por año, no la del despido improcedente. La reforma del art. 275 LGSS por el RDL 2/2024 lo dice ya expresamente. Para el despacho: al negociar indemnizaciones por encima de la legal y fraccionadas, avise a los trabajadores de mayor edad de que el exceso puede impedirles cobrar el subsidio.

SUBSIDIO POR DESEMPLEOCÓMPUTO DE RENTASART. 275 LGSSDESPIDO COLECTIVOINDEMNIZACIÓN PACTADAPAGO FRACCIONADO

STS 756/2026, de 29 de septiembre · ECLI: ES:TS:2026:4201 · Nº recurso: 1013/2025 · Ponente: Antonio Vicente Sempere Navarro

Una directora odontológica de Dentoestetic reclamó los salarios de marzo a noviembre de 2020. La clínica estaba en concurso y Utar Odontológica compró la unidad productiva y se subrogó en su contrato. El auto del juez del concurso dispuso que la adquirente asumiría las deudas laborales de los trabajadores subrogados, salvo la parte de salarios o indemnizaciones anteriores a la venta que asumiera el FOGASA. El TSJ de Cataluña condenó a la adquirente por todo.

El Tribunal Supremo estima en parte el recurso de la adquirente. La regla general es la subrogación en las deudas laborales con los trabajadores subrogados; la excepción, la que fije el juez del concurso, que aquí excluyó la cuantía asumida por el FOGASA. La adquirente responde, por tanto, del exceso sobre lo que pague el FOGASA, no de toda la deuda ni queda libre de ella. Para el despacho: al reclamar salarios a la compradora de una unidad productiva, lea el auto de adjudicación: delimita qué deudas asume y cuáles quedan para el FOGASA.

CONCURSOUNIDAD PRODUCTIVASUCESIÓN DE EMPRESADEUDAS SALARIALESFOGASAAUTO DEL JUEZ DEL CONCURSO

STS 754/2026, de 29 de septiembre · ECLI: ES:TS:2026:4080 · Nº recurso: 4058/2024 · Ponente: Rafael Antonio López Parada

Powin Energy Spain despidió a toda su plantilla (16 personas) por causas económicas, organizativas y productivas, sin acuerdo. El TSJ de Madrid declaró nulo el despido y, como la readmisión era imposible, extinguió los contratos con indemnización y salarios a cargo de la filial española, pero absolvió a las sociedades matrices estadounidenses. La comisión ad hoc recurrió alegando que existía un grupo de empresas a efectos laborales y que debieron tenerse por ciertos sus hechos porque no se aportó la documentación requerida.

El Tribunal Supremo desestima el recurso. La «ficta documentatio» del art. 94.2 LRJS (tener por probadas las alegaciones de la contraria si no se aporta la documentación requerida) es una facultad del tribunal, no una obligación. Y la unidad de dirección es propia de cualquier grupo mercantil: las transferencias de la matriz a la filial, las operaciones vinculadas o una tesorería centralizada (cash pooling) no crean un grupo laboral si tienen reflejo contable y responden a criterios de mercado. No se probó confusión de plantillas, de patrimonios ni unidad de caja. Para el despacho: para extender la condena a la matriz hay que probar esos elementos patológicos, no basta con pedir documentación que no se aporta.

GRUPO DE EMPRESASRESPONSABILIDAD SOLIDARIAFICTA DOCUMENTATIOART. 94.2 LRJSCASH POOLINGDESPIDO COLECTIVO

STS 750/2026, de 23 de septiembre · ECLI: ES:TS:2026:3989 · Nº recurso: 35/2026 · Ponente: Ignacio García-Perrote Escartín

Desde 2019 el demandante era responsable del servicio de prevención y seguridad de un hospital valenciano y formaba parte del comité de seguridad y salud como representante designado por la empresa. En 2022 fue despedido disciplinariamente por pérdida de confianza, acusado de elaborar un documento para perjudicar a la empresa en un juicio. El despido se declaró improcedente, pero el juzgado dio la opción a la empresa, y el TSJ de la Comunidad Valenciana lo confirmó: no era delegado de prevención, sino un cargo de la empresa que defendía sus intereses, así que no corría riesgo de represalias por su función.

El Tribunal Supremo estima el recurso del trabajador. El art. 30.4 LPRL dice que los trabajadores designados por el empresario para las actividades preventivas no pueden sufrir perjuicio por esas actividades y les extiende las garantías del art. 68 a), b) y c) ET, entre ellas el derecho de opción del art. 56.4 ET. Que el trabajador tuviera esa condición era un hecho declarado probado que nadie discutió en suplicación, y eso basta para atribuirle la opción, con independencia de que también representara a la empresa en el comité. Además, elija lo que elija, tiene derecho a los salarios de tramitación. Para el despacho: al despedir a quien figura como trabajador designado o responsable del servicio de prevención propio, hay que contar con que la opción será suya y con el coste de los salarios de tramitación.

DERECHO DE OPCIÓNART. 56.4 ETART. 30.4 LPRLTRABAJADOR DESIGNADOSERVICIO DE PREVENCIÓNSALARIOS DE TRAMITACIÓNDESPIDO IMPROCEDENTE

STS 743/2026, de 22 de septiembre · ECLI: ES:TS:2026:3895 · Nº recurso: 384/2025 · Ponente: Ángel Antonio Blasco Pellicer

Una empresa gallega abrió en mayo de 2025 el periodo de consultas de un despido colectivo por causas económicas y, tras tres reuniones, comunicó el 26 de junio su decisión de despedir con efectos del 30 de junio. Pero el día anterior, el 25 de junio, el Juzgado de lo Mercantil de A Coruña la había declarado en concurso, y en octubre ese juzgado extinguió los contratos en un incidente concursal. En agosto la empresa presentó ante el TSJ de Galicia la demanda del art. 124.3 LRJS para que se declarara ajustado a derecho su despido colectivo (la llamada acción de jactancia). El TSJ, a instancia del Ministerio Fiscal, se declaró incompetente por aplicación del art. 170 del texto refundido de la Ley Concursal.

El Tribunal Supremo confirma la incompetencia del orden social e impone a la empresa 1.500 euros de costas. Una vez declarado el concurso, las cuestiones del despido colectivo pasan a ser competencia exclusiva y excluyente del juez del concurso, y esa competencia no es disponible para las partes. Admitir otra cosa dejaría en manos de la empresa, por falta de diligencia o por estrategia, la elección del tribunal. Si la Ley Concursal admite o no esa acción de la empresa es algo que deberá decidir el propio juez del concurso. Para el despacho: en empresas en situación preconcursal, hay que coordinar los tiempos del despido colectivo con la solicitud de concurso, porque la declaración arrastra la competencia al juzgado mercantil aunque las consultas se hayan hecho antes.

DESPIDO COLECTIVOCONCURSO DE ACREEDORESART. 124.3 LRJSACCIÓN DE JACTANCIACOMPETENCIA DEL JUEZ DEL CONCURSOART. 170 TRLC

STS 747/2026, de 22 de septiembre · ECLI: ES:TS:2026:3898 · Nº recurso: 37/2026 · Ponente: Luisa María Gómez Garrido

Un gerente de área de una cadena de comida rápida aportó en su procedimiento de divorcio un certificado, con membrete, sello de la empresa y firma de la directora de recursos humanos, en el que constaba que tenía flexibilidad horaria. La exesposa avisó a la empresa y esta lo despidió por fraude, deslealtad y abuso de confianza. El juzgado declaró el despido procedente, pero el TSJ de Madrid lo calificó de improcedente: entendió que el trabajador solo había usado papel de la empresa para reflejar un dato que no se había probado falso, lo que encajaba como mucho en una falta grave. Ya en casación, la empresa aportó una sentencia penal firme posterior que condenaba al trabajador por falsificar ese certificado y otro más.

El Tribunal Supremo admite ese documento por la vía del art. 233 LRJS y, en lugar de resolver directamente, anula todo lo actuado desde que el Juzgado de lo Social dictó sentencia. El juzgado debe dar traslado de la sentencia penal a las partes, oír sus alegaciones y dictar una nueva sentencia valorando toda la prueba con libertad de criterio. El Supremo explica que no puede valorar él mismo la prueba y que así se evita indefensión a la empresa. Se devuelven depósitos y consignaciones. Para el despacho: una condena penal firme sobrevenida que afecte a los hechos del despido puede aportarse incluso en casación, y su efecto natural es la reapertura del juicio en la instancia.

DESPIDO DISCIPLINARIOTRANSGRESIÓN DE LA BUENA FEFALSIFICACIÓN DE DOCUMENTOART. 233 LRJSSENTENCIA PENALNULIDAD DE ACTUACIONES

STS 705/2026, de 15 de septiembre · ECLI: ES:TS:2026:3863 · Nº recurso: 2766/2024 · Ponente: Ángel Antonio Blasco Pellicer

Desde 1984, un hombre transportaba materiales para una fábrica de explosivos de Bizkaia con su propia furgoneta, un vehículo del año 2000 con 3.200 kg de masa máxima autorizada. Trabajaba casi siempre dentro del recinto industrial, que tiene unos 25 km de viales privados, y solo salía a la vía pública de forma residual. Estaba dado de alta como autónomo y firmaba contratos de arrendamiento de servicios, pero cumplía los turnos y horarios de la fábrica, la empresa le fijaba las vacaciones, recibía órdenes de los encargados, usaba carretillas, ropa y EPI de la empresa y cobraba una cantidad fija por hora. Cuando la empresa terminó la relación, demandó por despido. El juzgado se declaró incompetente al aplicar la exclusión del art. 1.3 g) ET; el TSJ del País Vasco declaró la relación laboral y devolvió el asunto para que se resolviera el despido.

El Tribunal Supremo confirma la laboralidad e impone las costas a la empresa. La exclusión del art. 1.3 g) ET se refiere solo a los transportistas que prestan un servicio público con autorización administrativa. En el transporte privado complementario, el conductor que pone su propio vehículo solo deja de ser trabajador por cuenta ajena si ese vehículo supera las 3,5 toneladas de masa máxima autorizada, porque entonces la aportación de medios pasa a ser lo principal. Por debajo de ese límite, y con jornada, horario, órdenes y salario por tiempo, la aportación de la furgoneta no basta para excluir la relación laboral. Para el despacho: los contratos de «transportista autónomo» con vehículos ligeros dentro de la propia actividad de la empresa tienen un alto riesgo de recalificación.

LABORALIDADFALSO AUTÓNOMOTRANSPORTISTASART. 1.3 G) ETVEHÍCULO PROPIO3,5 TONELADASTRANSPORTE PRIVADO COMPLEMENTARIO

STS 714/2026, de 15 de septiembre · ECLI: ES:TS:2026:3877 · Nº recurso: 2954/2025 · Ponente: Rafael Antonio López Parada

Una multinacional agroquímica integró en su estructura una empresa que había adquirido y rediseñó su red comercial: suprimió 20 de sus 25 distritos y territorios, entre ellos el del demandante, y cambió su modelo de promoción comercial. Lo despidió por causas organizativas y productivas. El juzgado y el TSJ de La Rioja declararon el despido improcedente: aunque admitieron que el puesto se había amortizado, reprocharon a la empresa no haber probado los factores externos, es decir, que las ventas hubieran caído o que la nueva PAC o la sequía hubieran afectado al negocio.

El Tribunal Supremo estima el recurso de la empresa y declara el despido procedente. Acreditadas las causas organizativas y productivas (las duplicidades derivadas de la integración, la plantilla sobredimensionada y el nuevo modelo de comercialización), el control judicial debe limitarse a comprobar si la extinción es un medio razonable, adecuado y proporcionado para corregir esos problemas de eficiencia, no a exigir además una prueba de pérdidas o de caída de ventas. Da la razón a la sentencia de contraste del TSJ de Navarra. Para el despacho: en despidos por causas organizativas, la carta y la prueba deben centrarse en la reorganización y en su conexión con el puesto amortizado, más que en datos económicos.

DESPIDO OBJETIVOCAUSAS ORGANIZATIVAS Y PRODUCTIVASART. 52 C) ETJUICIO DE RAZONABILIDADAMORTIZACIÓN DEL PUESTOREESTRUCTURACIÓN

STS 708/2026, de 15 de septiembre · ECLI: ES:TS:2026:3893 · Nº recurso: 1212/2025 · Ponente: Concepción Rosario Ureste García

Un oficial de segunda de una empresa de excavaciones fue cesado por no superar el periodo de prueba seis días después de empezar. Demandó la nulidad por discriminación por razón de salud, al entender que la empresa quería evitarse una baja médica larga, y pidió subsidiariamente la improcedencia y 10.001 euros por daño moral. Como prueba aportó mensajes de WhatsApp, audios, la grabación de una llamada con el representante de la empresa del mismo día del cese y documentación médica. Antes del juicio había pedido requerir a la operadora de telefonía la titularidad de un número y el reconocimiento judicial de las conversaciones, pero la diligencia se denegó y él ni recurrió esa providencia ni formuló protesta.

El TSJ rechaza incorporar esas comunicaciones y la supuesta asistencia sanitaria a los hechos probados. La parte contraria no las reconoció y no se autenticaron mediante pericial técnica ni cotejo del Letrado de la Administración de Justicia. Tampoco puede reprocharse ahora la falta de prueba al juzgado, porque quien no protesta una irregularidad procesal a tiempo se entiende que la consiente. Sin esos hechos no hay indicio alguno que active la inversión de la carga de la prueba, y la Sala confirma la validez del desistimiento empresarial durante el periodo de prueba. Moraleja práctica: una conversación de WhatsApp o una grabación que la otra parte no reconoce necesita pericial o cotejo, y la denegación de esa prueba hay que recurrirla o protestarla.

PERIODO DE PRUEBADISCRIMINACIÓN POR ENFERMEDADWHATSAPP COMO PRUEBAGRABACIÓN DE CONVERSACIONESAUTENTICACIÓNPROTESTAREVISIÓN DE HECHOS PROBADOS

STSJ Aragón 621/2026, de 14 de septiembre · ECLI: ES:TSJAR:2026:1364 · Nº recurso: 453/2026 · Ponente: Ana Isabel Fauro Gracia

Un trabajador de Sevilla obtuvo en octubre de 2019 una sentencia de despido improcedente; la empresa no optó ni readmitió. Tras varios escritos mal encauzados en enero y febrero de 2020, el juzgado dictó en octubre de 2020 un auto de ejecución general y citó a las partes a la comparecencia del incidente de no readmisión, que se celebró casi un año después. Allí el Fogasa alegó que la acción ejecutiva había prescrito por haber pasado más de tres meses desde la firmeza (art. 279.2 LRJS). El juzgado lo rechazó y extinguió la relación con indemnización y salarios de tramitación. El TSJ de Andalucía tampoco entró en la prescripción: según su criterio, el Fogasa debió alegarla en reposición contra el auto de ejecución general (art. 239.4 LRJS).

El Tribunal Supremo da la razón al Fogasa en el punto procesal. Las reglas específicas de ejecución de sentencias de despido (arts. 280 y 281 LRJS) prevalecen sobre la regla general: el auto de ejecución general solo admite a trámite la solicitud y cita a comparecencia, sin fijar cuantías, así que en ese momento el Fondo no podía oponer la prescripción. El momento oportuno es el incidente de no readmisión, que termina con el auto que concreta el alcance de la condena. El Supremo anula la sentencia y devuelve las actuaciones al TSJ para que examine si la acción estaba o no prescrita; deja apuntado que los escritos de 2020 pudieron interrumpir el plazo. Para el despacho: el plazo de tres meses para instar la ejecución de la readmisión debe vigilarse desde la firmeza, porque el Fogasa puede discutirlo en la comparecencia del art. 280 LRJS.

FOGASAEJECUCIÓN DE SENTENCIA DE DESPIDOPRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN EJECUTIVAINCIDENTE DE NO READMISIÓNARTS. 279, 280 Y 281 LRJS

STS 691/2026, de 9 de septiembre · ECLI: ES:TS:2026:3868 · Nº recurso: 2496/2025 · Ponente: Antonio Vicente Sempere Navarro

Una empleada de banca salió en 2019 en un despido colectivo pactado con una indemnización de 251.027,66 euros, muy superior a la legal, que cobraba de forma fraccionada en 102 plazos mensuales a través de un seguro de rentas. Tras la prestación contributiva, obtuvo en 2021 el subsidio para mayores de 52 años. En 2023 el SEPE lo suspendió al considerar que los plazos ya correspondían a la parte de indemnización que excedía de la legal y que, por tanto, computaban como rentas. Ella sostenía que el límite debía ser la indemnización por despido improcedente. El juzgado de Soria dio la razón al SEPE, pero el TSJ de Castilla y León la revocó.

El Tribunal Supremo estima el recurso del SEPE y reitera su doctrina (STS 526/2025, entre otras). Para calcular el umbral de rentas que da acceso al subsidio, cuando el contrato termina por un despido colectivo pactado (art. 275.4 LGSS), la «indemnización legal» es la obligatoria, 20 días de salario por año de servicio, y no la superior acordada por las partes ni la del despido improcedente. Lo que se cobra por encima de esa cantidad es renta y puede dejar sin subsidio. Para el despacho: al negociar salidas con rentas periódicas o seguros de rentas para mayores de 52 años, hay que calcular en qué momento los pagos superarán la indemnización legal y avisar al trabajador de su efecto sobre el subsidio.

SUBSIDIO MAYORES DE 52 AÑOSCARENCIA DE RENTASDESPIDO COLECTIVOINDEMNIZACIÓN PACTADASEGURO DE RENTASART. 275.4 LGSS

STS 695/2026, de 9 de septiembre · ECLI: ES:TS:2026:3720 · Nº recurso: 2278/2025 · Ponente: Concepción Rosario Ureste García

Una asesora de una tienda de The Phone House en Valencia fue despedida por transgresión de la buena fe por usar un código de facturación para trasladar a otros clientes los depósitos de 25 euros de seguros de móvil que los primeros compradores no llegaron a contratar. El Juzgado declaró probado, a partir de una prueba testifical, que esa práctica respondía a instrucciones de la empresa, que años atrás había presionado para vender seguros, y declaró el despido improcedente. El TSJ de la Comunidad Valenciana rechazó modificar los hechos probados, pero después razonó como si esas instrucciones no hubieran existido y declaró el despido procedente.

El Tribunal Supremo estima el recurso de la trabajadora y anula la sentencia de suplicación. Fuera de los cauces del art. 193 LRJS, la Sala de suplicación no puede incorporar, alterar o suprimir hechos probados ni hacer de oficio su propia valoración de la prueba, y menos aún de la testifical, que corresponde en exclusiva al juez de instancia. Si la parte considera irracional la valoración de la prueba, debe pedir la nulidad por el apartado a) o corregir la carga probatoria por el c). Las actuaciones vuelven al TSJ para que resuelva el recurso ateniéndose a los hechos probados.

RECURSO DE SUPLICACIÓNHECHOS PROBADOSPRUEBA TESTIFICALINCONGRUENCIADESPIDO DISCIPLINARIO

STS 689/2026, de 9 de septiembre · ECLI: ES:TS:2026:3713 · Nº recurso: 1353/2025 · Ponente: Rafael Antonio López Parada

Una vendedora del área de sanitarios de una gran superficie de bricolaje fue contratada con un contrato de sustitución a tiempo completo y un periodo de prueba de 180 días, el previsto en el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes. Sus tareas eran atender a clientes, vender, reponer, gestionar pedidos sencillos y coordinarse con instaladores, sin funciones de dirección, supervisión ni especial cualificación técnica. A los 177 días la empresa le comunicó que no había superado la prueba. El tribunal de instancia de Vitoria-Gasteiz consideró la extinción un despido improcedente y la empresa recurrió.

La Sala desestima el recurso. El convenio puede fijar la duración del periodo de prueba, pero no tiene libertad absoluta: incurre en abuso de derecho si la duración es excesiva para la naturaleza de las funciones. Recuerda además el art. 8.2 de la Directiva (UE) 2019/1152, que en los contratos de duración determinada exige que la prueba sea proporcional a la duración prevista del contrato y a la naturaleza del trabajo. Aunque los 180 días no superan el máximo legal de seis meses, la trabajadora encaja en el grupo de personal base, sin autonomía, y no tiene sentido someterla al mismo tiempo de prueba que a técnicos o mandos con plena autonomía y responsabilidad. Costas de 1.000 euros para la empresa. Para el despacho: no basta con copiar el máximo del convenio en el contrato; en contratos temporales y puestos sencillos conviene ajustar la prueba al puesto y a la duración esperada.

PERIODO DE PRUEBACONTRATO DE SUSTITUCIÓNDIRECTIVA 2019/1152PROPORCIONALIDADABUSO DE DERECHOCONVENIO DE GRANDES ALMACENESDESPIDO IMPROCEDENTE

STSJ País Vasco 1929/2026, de 8 de septiembre · ECLI: ES:TSJPV:2026:2922 · Nº recurso: 1705/2026 · Ponente: Garbiñe Biurrun Mancisidor

La empresa prohibía entrar en la planta por un camino que la plantilla usaba habitualmente, y tras un accidente recordó la prohibición por WhatsApp. En agosto de 2025 un trabajador accedió por ese camino y, cuando los vigilantes de seguridad le requirieron, respondió con una expresión malsonante que haría lo que quisiera. La empresa lo despidió por ese hecho y por una supuesta conducta inadecuada en una reunión de seguridad y la negativa a asistir a otra. El Juzgado declaró el despido improcedente, con opción entre readmisión e indemnización de 2.234,92 €.

El TSJ de Extremadura desestima el recurso de la empresa. El acceso se hizo por una vía pública de uso habitual, sin daños ni peligro concreto atribuible al trabajador. La frase quedó probada, pero el art. 73.8 del convenio de la construcción de Cáceres sanciona las ofensas a superiores, compañeros o subordinados, y el vigilante pertenecía a otra empresa, sin que quepa extender la tipificación por analogía. Aplicando la doctrina gradualista, se trató de una expresión aislada, sin amenazas ni agresiones. Las acusaciones sobre la reunión eran genéricas y no cumplían el art. 55.1 ET, y la negativa a acudir a otra no alcanzaba la desobediencia grave y reiterada que exige el convenio.

DESPIDO DISCIPLINARIODOCTRINA GRADUALISTATIPICIDADCONVENIO DE LA CONSTRUCCIÓNOFENSAS VERBALESCARTA DE DESPIDO

STSJ Extremadura 584/2026, de 4 de septiembre · ECLI: ES:TSJEXT:2026:1057 · Nº recurso: 460/2026 · Ponente: Pedro Manuel Izquierdo López-Cepero

Una vigilante de seguridad con antigüedad desde 2005 llevaba años denunciando insultos, jornadas de doce horas, problemas de conciliación y riesgos psicosociales en su puesto. En 2023 inició una incapacidad temporal por ansiedad y en 2025 fue declarada en incapacidad permanente total, ambas por enfermedad común. Solicitó extinguir su contrato por incumplimiento empresarial grave del artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y reclamó 50.000 € por vulneración de su dignidad e integridad. El Juzgado de lo Social rechazó la demanda por prescripción y por apreciar conflictividad laboral, pero no acoso.

El TSJ de Galicia descarta la prescripción, porque la tramitación del protocolo interno y la intervención de la Inspección de Trabajo prolongaron la situación hasta fechas próximas a la conciliación, y tampoco considera acreditado el acoso, aplicando el Convenio 190 de la OIT y la doctrina de la STC 56/2019. Sin embargo, sí aprecia un incumplimiento autónomo: la empresa conocía el conflicto desde 2017 y no activó el protocolo hasta que la trabajadora lo pidió formalmente en 2022, y la investigación se cerró once meses después con una simple comunicación del abogado de la empresa, sin informe de conclusiones ni resolución final, y con el expediente destruido. Esa actuación incumplió el deber de protección eficaz de los artículos 14, 15 y 25 de la LPRL y 4.2.d) y 19.1 del ET, con gravedad suficiente para estimar parcialmente el recurso y declarar extinguida la relación laboral con una indemnización de 40.233,60 €, calculada conforme a los efectos del despido improcedente.

RIESGOS PSICOSOCIALESPROTOCOLO DE ACOSOART. 50 ET

ECLI: ES:TSJGAL:2026:5069 · Nº recurso: 1695/2026 · Ponente: Raquel María Naveiro Santos

Un trabajador sufrió una lesión en el dedo corazón de la mano izquierda e inició una incapacidad temporal. La empresa recibió una denuncia anónima que le acusaba de actuar como DJ durante la baja y le despidió por transgresión de la buena fe contractual, imputándole actuaciones concretas el 8 y 14 de julio y el 19 y 25 de agosto.

El TSJ de Galicia desmonta cada imputación: el 8 de julio el trabajador figuraba en cartel pero estaba de baja y fue sustituido; el 14 de julio recibió el alta ese mismo día, con efectos de reincorporación al día siguiente, y solo puso 4 canciones; el 19 de agosto subió 4 minutos a resolver un problema de sonido, sin actuar; y el 25 de agosto fue sustituido, poniendo únicamente las 2 últimas canciones a petición del público. Además, la lesión afecta al dedo corazón —que actúa como miembro de apoyo—, mientras que el trabajo de DJ en mesas de mezclas utiliza fundamentalmente el pulgar y el índice mediante movimientos de pinza. El despido se declara improcedente.

TRANSGRESIÓN DE LA BUENA FEINCAPACIDAD TEMPORALDESPIDO DISCIPLINARIO

ECLI: ES:TSJGAL:2026:5016 · Nº recurso: 1269/2026 · Ponente: Emilio Fernández de Mata

Un teleoperador de un centro de llamadas faltó a su puesto tres días seguidos sin justificación. La empresa le envió un SMS advirtiéndole de que, si no aportaba documento justificativo en 24 horas, las ausencias se computarían como injustificadas y se aplicaría el régimen disciplinario; ante su silencio, remitió además un correo electrónico recordándole la obligación. El trabajador no respondió a ninguno de los dos avisos y fue despedido disciplinariamente por una falta muy grave del convenio colectivo (tres o más faltas injustificadas en un mes). En suplicación, alegó que la empresa había vulnerado el art. 7 del Convenio 158 de la OIT, que —según la reciente doctrina del Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024— exige dar audiencia previa al trabajador antes de un despido disciplinario.

El TSJ de Aragón confirma el despido como procedente. Aclara que el art. 7 del Convenio 158 no exige ningún mecanismo formal ni un trámite concreto: basta con que se dé al trabajador la oportunidad real de ser oído sobre los hechos que se le imputan antes de que la empresa adopte la decisión definitiva. El SMS y el correo electrónico, que advertían expresamente de las ausencias, pedían su justificación y anunciaban la aplicación del régimen disciplinario en caso de silencio, cumplen sobradamente ese estándar mínimo, aunque el trabajador optara por no responder. Desestima el recurso íntegramente y sin costas.

DESPIDO PROCEDENTEAUDIENCIA PREVIACONVENIO 158 OIT

ECLI: ES:TSJAR:2026:1289 · Nº recurso: 431/2026 · Ponente: Mariano Fustero Galve

Un empleado del sector de industrias cárnicas inició una incapacidad temporal el 3 de diciembre de 2025, que finalizó siete días después con el alta médica. Al día siguiente, la empresa le comunicó su despido por causas objetivas, alegando motivos organizativos y de producción derivados de una reorganización empresarial. El trabajador pidió la nulidad del despido por discriminación por razón de enfermedad, causa prohibida por la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato.

El TSJ de Castilla y León recuerda que esa nulidad es «causal, extraña a automatismos» y exige indicios suficientes que configuren un panorama de discriminación; una incapacidad temporal de corta duración ya finalizada en el momento del despido no basta por sí sola, y tampoco la mera proximidad cronológica entre el alta y la extinción, ya que «la cercanía cronológica, aisladamente considerada, no permite inferir que la enfermedad constituyera el móvil de la decisión empresarial». Al no constar en la carta los hechos concretos que justificaban la extinción, pero tampoco indicios de que la enfermedad fuera el motivo real, la Sala confirma que el despido es improcedente, no nulo.

NULIDADDESPIDO OBJETIVOLEY 15/2022

ECLI: ES:TSJCL:2026:3264 · Nº recurso: 1332/2026 · Ponente: María Belmonte Saldaña

Un camarero de un restaurante de Zaragoza, contratado desde 2019, se quejó insistentemente durante un servicio de cenas por el retraso de los platos, abandonó su puesto y acudió repetidamente a la cocina. El jefe de sala le ordenó marcharse y, al salir, dio varios golpes con la mano y con el hombro al jefe de cocina, hechos grabados por las cámaras. Al día siguiente fue despedido por falta muy grave conforme al VII Acuerdo Laboral de Hostelería, sin darle opción a formular alegaciones. El Tribunal de Instancia de Zaragoza declaró el despido improcedente, con indemnización de 13.315,75 €. La empresa recurrió alegando que ante una agresión no era razonable exigir audiencia y que debía primar su deber de proteger a la plantilla.

El TSJ de Aragón confirma la improcedencia. Siguiendo la STS 1250/2024, el art. 7 del Convenio 158 OIT es directamente aplicable y exige ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse antes del despido disciplinario, salvo que razonablemente no pueda pedirse al empresario (STS 175/2025, de 5 de marzo). Pero la excepción no se aplica aquí: el trabajador ya había sido expulsado la noche anterior y el despido se comunicó al día siguiente, de modo que el riesgo estaba neutralizado y había tiempo para darle una audiencia, aunque fuera sumaria.

AUDIENCIA PREVIACONVENIO 158 OITAGRESIÓNDESPIDO IMPROCEDENTEHOSTELERÍADESPIDO DISCIPLINARIO

STSJ Aragón 578/2026, de 23 de julio · ECLI: ES:TSJAR:2026:1281 · Nº recurso: 432/2026 · Ponente: César Arturo Tomás Fanjul

Una empleada de un supermercado pasó por caja, sin abonarlos, productos por valor de 14,43 €. La empresa abrió expediente disciplinario el 23 de julio y le concedió plazo para alegaciones hasta las 16:30 horas del día siguiente. Esa misma tarde, la trabajadora inició una incapacidad temporal por ansiedad reactiva; presentó sus alegaciones dentro del plazo y, el 24 de julio, recibió la carta de despido. Impugnó el cese alegando que la audiencia previa de apenas 24 horas había sido insuficiente y que el despido, coincidente con el inicio de la baja, vulneraba su garantía de indemnidad.

El TSJ de Castilla y León desestima el recurso y confirma la procedencia del despido. Recuerda que el Convenio 158 de la OIT no fija una duración concreta para la audiencia previa y que la doctrina del Tribunal Supremo exige, como mínimo, 24 horas y un plazo razonable atendiendo a las circunstancias del caso. La Sala descarta además cualquier vulneración de la garantía de indemnidad: el expediente disciplinario era anterior a la incapacidad temporal y la trabajadora ya había disfrutado de bajas médicas previas sin que la empresa la despidiera por ese motivo.

AUDIENCIA PREVIAGARANTÍA DE INDEMNIDADCONVENIO 158 OIT

ECLI: ES:TSJCL:2026:3105 · Nº recurso: 1171/2026 · Ponente: María del Carmen Escuadra Bueno

Un camarero con contrato indefinido desde 2021 rechazó una reserva de 40 comensales, había consultado meses antes una carpeta privada del empresario con los nuevos horarios y comunicado su contenido a los compañeros, y un sábado no acudió a trabajar sin avisar tras habérsele denegado librar ese día. El jefe se lo reprochó por WhatsApp y días después la empresa lo despidió disciplinariamente. El Juzgado declaró el despido improcedente, con indemnización de 5.861,33 €. La empresa recurrió alegando que el WhatsApp y una reunión presencial habían permitido al trabajador defenderse.

El TSJ de Galicia confirma la improcedencia. Siguiendo la STS 1250/2024, de 18 de noviembre, el art. 7 del Convenio 158 OIT exige dar al trabajador una oportunidad real de ser oído antes de adoptar el despido. El WhatsApp no recogía todas las conductas que luego se incluyeron en la carta ni avisaba de la apertura de un procedimiento disciplinario, y la reunión presencial no quedó acreditada: la negó el trabajador y los testigos no la conocían. La audiencia no puede sustituirse por conversaciones informales, por la propia carta de despido ni por la posibilidad de acudir después a los tribunales.

AUDIENCIA PREVIACONVENIO 158 OITDESPIDO DISCIPLINARIOWHATSAPPHOSTELERÍADESPIDO IMPROCEDENTE

STSJ Galicia 3371/2026, de 22 de julio · ECLI: ES:TSJGAL:2026:5052 · Nº recurso: 1188/2026 · Ponente: Beatriz Rama Insua

Tras recibir el alta médica, un trabajador no se reincorporó desde el 22 de julio ni acudió a los reconocimientos médicos a los que le citó la empresa. Por burofax, la empresa le comunicó los hechos y le dio audiencia para justificarlos. Él aportó la reclamación previa contra el alta ante el INSS y afirmó que intentaba reincorporarse y había pedido que se le asignara centro de trabajo. Fue despedido con efectos del 15 de septiembre por ausencias injustificadas y pidió la nulidad por considerar que la carta era genérica y le causaba indefensión.

El Tribunal de Instancia de Barcelona desestima la demanda y declara el despido procedente. La carta concretaba suficientemente los hechos y, en todo caso, una carta insuficiente daría lugar a la improcedencia, no a la nulidad (arts. 55.4 ET y 108 LRJS). Considera cumplida la audiencia previa del art. 7 del Convenio 158 OIT. El justificante médico solo cubría cuatro días por lumbalgia y, conforme a la doctrina del Supremo de 17 de abril de 2023, recurrir el alta no exime de reincorporarse. La explicación de que una funcionaria le había dicho que podía no volver se planteó tarde y no justifica casi dos meses de ausencias, que el convenio permite sancionar con despido.

ALTA MÉDICAAUSENCIAS INJUSTIFICADASDESPIDO PROCEDENTEAUDIENCIA PREVIACARTA DE DESPIDOINCAPACIDAD TEMPORAL

STIS Barcelona 193/2026, de 22 de julio · ECLI: ES:TIS:2026:2101 · Nº recurso: 924/2025 · Ponente: Francisco Javier Pozo Moreira

Un oficial de primera con quince años de antigüedad, representante unitario de los trabajadores, inició una incapacidad temporal en mayo de 2025 por una epicondilitis en el codo derecho. El día anterior había avisado a su encargado de que le dolía el codo «hasta poniéndome la camisa». Mientras seguía en rehabilitación, la empresa contrató un detective que lo vio salir tres domingos de julio y agosto en bicicleta de montaña por una vía verde de 45 km (ida y vuelta); uno de esos días subió además un puerto. Justo en esas fechas, la duración estimada de la baja pasó de 120 a 365 días. La empresa le abrió expediente contradictorio y lo despidió por transgresión de la buena fe contractual. Él pidió la nulidad por represalia, alegando una reclamación sobre bases de cotización presentada por los representantes en marzo de 2025.

La Sala de lo Social confirma la procedencia del despido. No ve indicio de vulneración de derechos fundamentales: la reclamación de marzo fue atendida de inmediato por la empresa, otra anterior era de 2023 y la empresa justificó tanto el encargo al detective como la decisión extintiva. En cuanto al fondo, aplica la doctrina clásica: trabajar o hacer actividades durante la IT solo es sancionable si revela aptitud para el trabajo o puede perjudicar o retrasar la curación. Aquí resulta decisivo el informe de la Clínica Médico-Forense, pedido como diligencia final, según el cual la bicicleta de montaña está contraindicada en la fase activa de una epicondilitis por el agarre sostenido del manillar y las vibraciones que recibe el antebrazo. El trabajador no estaba en fase de recuperación avanzada y la Sala precisa que no hace falta que los médicos le hubieran prohibido expresamente esa actividad: basta la lógica del caso. Para el despacho, la clave está en vincular la actividad concreta con la dolencia concreta, y una pericial médica suele inclinar la balanza.

INCAPACIDAD TEMPORALACTIVIDADES DURANTE LA BAJATRANSGRESIÓN DE LA BUENA FEDETECTIVE PRIVADOINFORME MÉDICO-FORENSEGARANTÍA DE INDEMNIDADREPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES

STSJ País Vasco 1877/2026, de 21 de julio · ECLI: ES:TSJPV:2026:2717 · Nº recurso: 1654/2026 · Ponente: Garbiñe Biurrun Mancisidor

Un gerente de Mercadona con casi veinte años de antigüedad acumuló varias amonestaciones internas por conducta impropia hacia compañeros y, entre febrero y abril de 2025, accedió desde el ordenador de la empresa a páginas web no autorizadas (YouTube, redes sociales, LinkedIn, foros) hasta un total de 7.685 accesos solo en el mes de febrero. La empresa le despidió disciplinariamente y el trabajador recurrió alegando que muchos accesos estaban repetidos y que no se había probado ningún perjuicio económico.

El TSJ de Castilla y León desestima el recurso de suplicación y confirma el despido procedente: el uso abusivo de Internet en tiempo y lugar de trabajo, accediendo reiteradamente a páginas no autorizadas, vulnera el deber de buena fe y probidad del art. 5.a) ET con independencia de que se acredite un perjuicio económico cuantificable, quebrando la confianza depositada por la empresa en un puesto de responsabilidad.

DESPIDO DISCIPLINARIOUSO DE INTERNETDEBER DE BUENA FE

ECLI: ES:TSJCL:2026:3090 · Nº recurso: 1128/2026 · Ponente: María Belmonte Saldaña

Una auxiliar empaquetadora de una empresa citrícola, con contrato fijo-discontinuo, fue despedida disciplinariamente por acumular más de doce faltas de puntualidad en seis meses y varias ausencias no preavisadas al trabajo o a consultas médicas, entre ellas una justificada únicamente con la foto de un tensiómetro sin informe médico. El Juzgado de lo Social de Murcia declaró el despido improcedente y condenó a la empresa a readmitir a la trabajadora o indemnizarla con 7.687,02 euros; la empresa recurrió en suplicación insistiendo en que el cómputo de las faltas de puntualidad superaba el umbral convencional y que el despido era ajustado a derecho.

El TSJ de Murcia confirma la improcedencia. Sobre el cómputo, aplica el criterio de fecha a fecha (no por meses naturales) del art. 5 del Código Civil, conforme a la reciente doctrina del Supremo. Pero, sobre todo, aplica la doctrina gradualista: hay que individualizar cada incumplimiento y valorar su gravedad real antes de imponer la sanción máxima, sin que quepa un despido automático por superar un umbral numérico. Además, aprecia que la empresa sancionó dos veces por un mismo hecho al imputar simultáneamente la falta de preaviso y la propia ausencia en varios días, lo que vulnera el principio non bis in idem. Impone además las costas del recurso a la empresa, en cuantía de 800 euros.

DESPIDO IMPROCEDENTEDOCTRINA GRADUALISTANON BIS IN IDEM

ECLI: ES:TSJMU:2026:1412 · Nº recurso: 298/2026 · Ponente: María Dolores Nogueroles Peña

Una directora comercial con dieciséis años de antigüedad vio cómo su empresa contrataba a una nueva responsable para asumir buena parte de sus funciones. Tras un conflicto entre esa nueva directora y una compañera —que acabó de baja médica—, la demandante firmó junto con otras dos trabajadoras un escrito dirigido a la dirección denunciando «situaciones humillantes y de presión» en el departamento y solicitando expresamente una «garantía de indemnidad» frente a posibles represalias por comunicarlo. Semanas más tarde, la empresa —que ya había encargado internamente un cálculo del coste de despedirla y había redactado por escrito el «plan de acción» y los argumentos para justificar un despido procedente— la despidió disciplinariamente alegando incumplimientos menores de método de trabajo y un retraso de un día en la entrega de un suplemento.

El Tribunal de Instancia de Bilbao declara la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad del artículo 24 CE, aplicando la reciente doctrina del Tribunal Constitucional (STC 148/2025): la protección alcanza también a una comunicación colectiva interna dirigida a la propia empresa, sin necesidad de que exista ya una reclamación judicial, siempre que exteriorice una voluntad clara de hacer valer un derecho. Los motivos disciplinarios esgrimidos —ya conocidos por la empresa desde meses antes sin que motivaran sanción alguna— no resultan creíbles frente a la circunstancia, no rebatida, de que la decisión de prescindir de la trabajadora ya se estaba gestando antes de la carta y se precipitó después de ella. Condena a la empresa a la inmediata readmisión con abono de los salarios de tramitación y, al existir un riesgo de disuasión sobre las otras firmantes del escrito, duplica la indemnización por daños morales solicitada hasta 15.000 euros.

GARANTÍA DE INDEMNIDADDESPIDO NULORIESGOS PSICOSOCIALESDAÑOS MORALES

ECLI: ES:TIS:2026:2032 · Nº recurso: 110/2026 · Ponente: Jaime Segalés Fidalgo

La directora de Compliance, transparencia e integridad de Ferrocarril Metropolità de Barcelona, que desde 2023 ostentaba además la condición de responsable del Sistema Interno de Información y de informante protegida ante la Oficina Antifraude de Cataluña (reconocida el 10 de mayo de 2024), fue despedida por transgresión de la buena fe contractual. La empresa le imputó haber acosado a un subordinado mediante vaciamiento progresivo de funciones, supervisión constante, asignación de tareas impropias de su categoría, órdenes contradictorias y comentarios despectivos ante compañeros.

El Tribunal de Instancia de Barcelona declaró procedente el despido y descartó que existiera represalia por su condición de informante protegida conforme a la Ley 2/2023: la empresa no incumplió su deber de informar a la Oficina Antifraude sobre las medidas adoptadas, y los indicios de vulneración de derechos fundamentales invocados por la trabajadora quedaron desvirtuados. Sí se condenó a la empresa a abonar 10.000 euros brutos por retribución variable de 2024 no justificadamente comunicada.

WHISTLEBLOWINGLEY 2/2023ACOSO LABORALTRANSGRESIÓN BUENA FE

ECLI: ES:TIS:2026:1964 · Nº recurso: 1167/2024 · Ponente: Andoni Arano Sastre

Un gerente de zona que gestionaba restaurantes de la empresa en Bizkaia, Gipuzkoa y La Rioja abrió en 2023 un local de comida mexicana junto a uno de los restaurantes de la cadena en Bilbao, algo que la empresa conocía casi desde su apertura. Tras la vigilancia de un detective, fue despedido por trabajar en su negocio, no acudir muchos días al restaurante vecino, bajar su rendimiento y llevarse productos, como una garrafa de aceite y una bolsa con pan de hamburguesa, film y limas. El Juzgado declaró el despido procedente.

El TSJ del País Vasco revoca la sentencia y lo declara improcedente. No invalida la investigación ni niega conductas reprochables, pero la empresa no probó con precisión cada imputación: la coincidencia de algunos productos en las cartas no demostraba una competencia desleal grave; estar en su local a las 21:00 no era incumplimiento si no constaba que debiera trabajar a esa hora; no aparecer por un restaurante no significaba no trabajar en los otros que gestionaba, y la empresa no aportó el registro horario. Tampoco se probó la bajada de rendimiento sin un parámetro objetivo. Los trasvases de productos entre locales eran habituales y, por la doctrina gradualista, no bastaban para despedir. Opción entre readmisión e indemnización de 21.578,81 €, con voto particular.

DESPIDO IMPROCEDENTECOMPETENCIA DESLEALDETECTIVE PRIVADODOCTRINA GRADUALISTADISMINUCIÓN DEL RENDIMIENTOVOTO PARTICULAR

STSJ País Vasco 1724/2026, de 16 de julio · ECLI: ES:TSJPV:2026:2456 · Nº recurso: 847/2026 · Ponente: Maite Alejandro Aranzamendi

Un camarero de una cafetería de la estación de Chamartín coincidió un día con una compañera que acudía a cubrir una ausencia. Según los hechos probados, forzó roces con ella, le tocó las nalgas, la agarró de la cintura y llegó a pellizcarle los glúteos. La trabajadora lo denunció ante la Policía y lo comunicó a la empresa, que activó el protocolo de acoso con entrevistas, investigación, alegaciones del trabajador e informe a recursos humanos antes de despedirlo. Él alegó indefensión: decía desconocer el protocolo, cuestionaba la investigación y sostenía que la carta no concretaba los hechos.

El TSJ de Madrid rechaza sus argumentos y confirma la procedencia. El trabajador conoció los hechos, pudo formular alegaciones y la carta concretaba la conducta imputada, por lo que no hubo indefensión. Los hechos encajan en el art. 40.12 del Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería, que tipifica como falta muy grave las ofensas físicas o verbales de carácter sexual contra la intimidad y la dignidad.

ACOSO SEXUALDESPIDO PROCEDENTEACUERDO LABORAL DE HOSTELERÍAPROTOCOLO DE ACOSOCARTA DE DESPIDOINDEFENSIÓN

STSJ Madrid 726/2026, de 16 de julio · ECLI: ES:TSJM:2026:9817 · Nº recurso: 188/2026 · Ponente: María Isabel Saiz Areses

Una trabajadora de Leroy Merlin, en la empresa desde 2004 con categoría de Asistente relación-cliente (funciones de cajera) y en reducción de jornada por guarda legal desde 2011 (con un nuevo porcentaje del 23,87% desde 2025), fue despedida disciplinariamente tras un incidente en caja el 25 de septiembre de 2025: un hombre se acercó a ella con billetes en la mano mientras cobraba a otros clientes y, aprovechando que volvió a abrir la caja para terminar de atenderlos, introdujo y sacó rápidamente la mano de ella, pasando algo a una mujer que esperaba justo detrás, tras lo cual ambos desaparecieron. El arqueo de caja detectó un error de 550 €. La empresa, tras dar audiencia a la trabajadora, la despidió por faltas muy graves del convenio, imputándole haber extraído un taco de billetes de 50 € y habérselo cedido al hombre para que lo contara mientras ella observaba. El Juzgado de Vitoria-Gasteiz declaró nulo el despido, condenando a la readmisión, el abono de salarios de tramitación y una indemnización de 10.001 € por vulneración de derechos fundamentales.

El TSJ del País Vasco desestima el recurso de la empresa y confirma el fallo. La Sala considera que la conducta atribuida a la trabajadora no revela «ánimo transgresor», y que del visionado del vídeo no puede deducirse otro elemento que el engaño externo sufrido a raíz de la actividad de terceros: la sanción de despido resulta desproporcionada e injustificada. Sobre la indemnización, el Tribunal la considera ajustada atendiendo a la situación de desprotección de la trabajadora respecto a su derecho a la conciliación de la vida familiar. Como la empresa no acreditó que la decisión de despedirla fuera ajena a esa situación de conciliación, y dada la desproporción de la imputación en relación con la ampliación de la reducción de jornada que la trabajadora había solicitado meses antes, el TSJ aprecia una discriminación indirecta: la empresa aprovechó determinados datos o hechos para vulnerar el derecho fundamental sin acreditar un ánimo ajeno a ello.

DESPIDO NULODISCRIMINACIÓN INDIRECTACONCILIACIÓN FAMILIAR

ECLI: ES:TSJPV:2026:2457 · Nº recurso: 1384/2026 · Ponente: Florentino Eguaras Mendiri

Un gerente de Mercadona con más de treinta años de antigüedad, que ocupaba un puesto de confianza y libre designación, fue cesado en esas funciones tras detectarse irregularidades en el cómputo de horas. Al entregar el material de la empresa, afirmó no tener el USB, la memoria externa ni el disco duro. La auditoría interna posterior reveló que días antes había copiado en memorias externas 19.516 documentos con información confidencial de valor competitivo e industrial y datos personales de la plantilla. Desde finales de 2018 estaba prohibido copiar documentación en esos dispositivos, porque se trabajaba desde la nube, y el trabajador conocía el código de conducta. La empresa lo despidió por motivos disciplinarios, y tanto el Juzgado de lo Social n.º 5 de Málaga como el TSJ de Andalucía declararon el despido procedente.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina por falta de contradicción. La sentencia de contraste, del TSJ de Aragón, también se refería a un gerente que extrajo archivos de la empresa. Pero allí la extracción se hizo para uso laboral y no quedó probado que se usaran para fines ajenos al puesto, ni que el dispositivo fuera particular. En el caso enjuiciado, en cambio, se trataba de un volumen muy elevado de documentos de alto valor y de datos personales, volcados en dispositivos que el trabajador decidió quedarse. Esas diferencias son decisivas para aplicar la teoría gradualista, por lo que el despido procedente queda firme. En la práctica, el caso muestra que el volumen y la naturaleza de lo copiado, el destino de los datos y la ocultación de los dispositivos marcan la gravedad de la conducta.

DESPIDO DISCIPLINARIOTRANSGRESIÓN DE LA BUENA FEFUGA DE DATOSTEORÍA GRADUALISTAFALTA DE CONTRADICCIÓN

STS 679/2026, de 15 de julio · ECLI: ES:TS:2026:3493 · Nº recurso: 4773/2024 · Ponente: Concepción Rosario Ureste García

Un viajante con contrato indefinido, en pleno desacuerdo con la empresa por la gestión de sus vacaciones y permisos de paternidad, dejó de acudir al trabajo sin justificar su ausencia durante dos días. En ese mismo periodo, la empresa comprobó a través de un análisis de su correo corporativo (Microsoft 365) que el trabajador había reenviado a su cuenta personal cinco correos con información sensible: un histórico de la cartera de más de 200 clientes con seis años de datos de ventas y el plan estratégico de objetivos del año, y que después había borrado esos envíos de su bandeja de enviados para no dejar rastro. La empresa procedió al despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, invocando además que el trabajador había firmado un compromiso expreso de confidencialidad y recibido formación en ciberseguridad.

El TSJ de la Comunidad Valenciana confirma que el despido es procedente. La Sala razona que, con independencia de que los datos llegaran o no a comunicarse a terceros, el propio hecho de extraer información sensible de la empresa a una cuenta personal —y ocultarlo borrando los correos— revela un incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador y una quiebra de la confianza que preside la relación laboral, que no admite graduación y hace procedente la decisión extintiva. Añade que resulta irrelevante que el trabajador estuviera de baja médica en el momento formal del cese, puesto que esa circunstancia no altera las causas ya acreditadas que lo motivaron.

TRANSGRESIÓN DE LA BUENA FEFUGA DE DATOSCORREO CORPORATIVO

ECLI: ES:TSJCV:2026:3407 · Nº recurso: 3780/2025 · Ponente: María del Carmen Torregrosa Maicas

Un trabajador inició una incapacidad temporal en marzo y la empresa, al constarle un alta médica con efectos de abril, le requirió por burofax para que se reincorporase. No lo hizo, y el 20 de mayo recibió un segundo burofax en el que la empresa le comunicaba que le daba de baja en la Tesorería por abandono del puesto. El trabajador entendió que había sido despedido y presentó la papeleta de conciliación el 8 de julio. El Juzgado consideró que la empresa había extinguido unilateralmente el contrato y declaró el despido improcedente.

El TSJ de Murcia estima el recurso de la empresa por caducidad de la acción. Desde el 20 de mayo el trabajador tenía conocimiento cierto de que la empresa había dado por extinguido el contrato, por lo que el plazo de 20 días hábiles empezó a correr al día siguiente y terminó en junio, antes de que presentara la papeleta. Al apreciar la caducidad, la Sala no entra a decidir si hubo abandono ni si la empresa debió acudir al despido disciplinario.

CADUCIDADABANDONO DEL PUESTOALTA MÉDICABUROFAXPLAZO DE 20 DÍASART. 59.3 ET

STSJ Murcia 670/2026, de 14 de julio · ECLI: ES:TSJMU:2026:1586 · Nº recurso: 340/2026 · Ponente: Mariano Gascón Valero

Una abogada con más de 26 años de antigüedad en una mutua colaboradora con la Seguridad Social teletrabajó durante nueve días sin solicitar autorización ni comunicarlo a su responsable, fichando desde su ordenador particular. La entidad tenía una circular interna, comunicada a toda la plantilla, que exigía autorización previa del responsable de departamento para cualquier cambio en los días de teletrabajo; la propia trabajadora había cumplido ese procedimiento en una ocasión anterior.

El TSJ de Baleares confirma el despido disciplinario. Los hechos no se subsumen en la falta convencional de «ausencia injustificada», sino en el «incumplimiento de normas específicas de la Entidad que implique quebranto manifiesto de disciplina», precepto que castiga ese quebranto como alternativa al perjuicio grave, no como requisito acumulativo, por lo que no hace falta acreditar perjuicio económico. La teoría gradualista tampoco rescata la sanción: pese a la antigüedad y a la ausencia de sanciones previas, la Sala valora que la conducta fue consciente, reiterada durante nueve días de un mismo mes y desafiante hacia una norma que la propia trabajadora conocía y había respetado el año anterior.

TELETRABAJOQUEBRANTO DE DISCIPLINATEORÍA GRADUALISTA

ECLI: ES:TSJBAL:2026:819 · Nº recurso: 91/2026 · Ponente: Óscar López Bermejo

Un peón agrario de Eco Mont-roig, S.L. tenía un horario de lunes a viernes de 8:00 a 15:00 y los sábados de 8:00 a 13:00. Ya había sido amonestado por escrito en julio de 2022 por no ir a trabajar dos sábados. Entre el 9 de septiembre y el 16 de diciembre de 2023 faltó sin justificación nueve días, ocho de ellos en sábado, según los listados mensuales del registro de jornada. La empresa abrió expediente disciplinario y lo despidió el 3 de enero de 2024. El Juzgado de lo Social n.º 1 de Reus declaró el despido procedente.

El TSJ de Cataluña desestima el recurso. Rechaza revisar los hechos para decir que los sábados no formaban parte de su jornada o que no se probaron las ausencias: el trabajador no señaló documentos que demostraran el error y pretendía sustituir la valoración del juez por la suya. El in dubio pro operario no sirve para dudar de los hechos probados ni se aplica a las normas sancionadoras. Las faltas, reiteradas y sin ninguna justificación, encajan en el art. 54.2 a) ET y en el convenio agropecuario de Cataluña, superan los juicios objetivo, subjetivo y de legalidad y no admiten gradualismo. Para el despacho: un registro de jornada bien llevado y una sanción previa por lo mismo son la mejor prueba en un despido por faltas de asistencia; si el horario incluye sábados, déjelo por escrito.

FALTAS DE ASISTENCIAART. 54.2 A) ETREGISTRO DE JORNADADESPIDO DISCIPLINARIOGRADUALISMOCONVENIO AGROPECUARIO

STSJ Cataluña 4172/2026, de 13 de julio · ECLI: ES:TSJCAT:2026:6621 · Nº recurso: 3229/2025 · Ponente: Amador García Ros

Una trabajadora fue despedida e impugnó el cese. Más de un año después, la misma empresa volvió a contratarla; mientras estaba vigente este segundo contrato, la empresa recibió la citación judicial correspondiente al primer despido y, casi dos meses después, volvió a extinguir la relación laboral. Esta segunda extinción también fue declarada improcedente, pero la trabajadora fue más allá y sostuvo que constituía una represalia por haber reclamado judicialmente contra el primer despido, solicitando su nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad y 15.000 € por daños morales.

El TSJ de Cataluña confirma la improcedencia pero rechaza la vulneración de derechos fundamentales. Cuando la empresa volvió a contratar a la trabajadora ya conocía que esta había impugnado la primera extinción, por lo que aquella reclamación no impidió la recontratación, y no existía prueba de que la empresa hubiera dejado de darle ocupación como represalia tras conocer la demanda. La Sala añade que la empresa ya había utilizado la misma irregular forma de extinguir el contrato (una simple baja en la Tesorería General de la Seguridad Social) en el primer despido, cuando todavía no existía reclamación judicial alguna: la actuación empresarial era contraria a la legalidad y esa irregularidad justificaba la improcedencia, pero no demostraba, por sí sola, una finalidad represaliadora. Despido injustificado o ilegal no equivale automáticamente a despido nulo; para invertir la carga de la prueba se exige un indicio suficientemente sólido que conecte la decisión empresarial con el ejercicio previo de derechos.

GARANTÍA DE INDEMNIDADVULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALESDOBLE DESPIDO

ECLI: ES:TSJCAT:2026:6106 · Nº recurso: 6778/2025 · Ponente: Jesús Gómez Esteban

Un profesor de ESO, miembro del comité de empresa y con antigüedad desde 2011, había denunciado dos veces al colegio ante la Inspección de Trabajo por considerar que realizaba más horas de las pactadas; la segunda denuncia se presentó el 28 de octubre de 2022 y el despido disciplinario llegó el 24 de enero de 2023. La carta de despido le imputaba ofensas verbales, disminución continuada del rendimiento, desobediencia y transgresión de la buena fe contractual: no asistía a las reuniones de evaluación, enviaba correos de forma persistente fuera de su horario pese a los requerimientos del centro, y dejó sin evaluar una asignatura de 4º de ESO y varias calificaciones de 2º, de modo que alumnos y familias no pudieron conocer las notas de diciembre.

El TSJ de Cataluña reconoce que la proximidad temporal entre las denuncias y el despido constituía un indicio serio de represalia, lo que obligaba al colegio a acreditar una justificación real y ajena a la garantía de indemnidad. La Sala descarta las ofensas verbales y la disminución voluntaria de rendimiento por no quedar demostradas, pero sí da por acreditadas la desobediencia y la transgresión de la buena fe contractual —dos incumplimientos muy graves que, por su reiteración y por las oportunidades ya concedidas al trabajador, justificaban la sanción máxima—. Confirma el despido como procedente y rechaza además la indemnización de 25.001 euros por daños morales solicitada.

GARANTÍA DE INDEMNIDADDESPIDO PROCEDENTEDESOBEDIENCIATRANSGRESIÓN BUENA FE

ECLI: ES:TSJCAT:2026:6002 · Nº recurso: 3311/2025 · Ponente: Amador García Ros

Una empresa despidió por causas técnicas y organizativas a un delineante mecánico, alegando que la implantación de Inteligencia Artificial y de la metodología Model Based Definition (MBD) realizaba sus funciones en la mitad de tiempo y con un ahorro superior al 80% en costes.

El Tribunal de Instancia de Vizcaya declara improcedente el despido: las pruebas acreditaron que el software apenas se utilizaba —solo se habían hecho pruebas piloto— y que el informe técnico que documentaba su uso real era de junio de 2026, siete meses posterior al despido; los documentos internos de preparación de los ceses, además, revelaban que la empresa quería prescindir de trabajadores por sus "características y actitudes", usando la IA como pretexto. Para que un cambio técnico u organizativo justifique una extinción debe existir un cambio objetivo previo y real que reduzca las necesidades de mano de obra: la tecnología no puede ser una pantalla para encubrir decisiones subjetivas de la empresa.

INTELIGENCIA ARTIFICIALDESPIDO OBJETIVOCAUSAS ETOPFRAUDE DE LEY

ECLI: ES:TIS:2026:2026 · Nº recurso: 1129/2025 · Ponente: Teresa Montalbán Gómez

Una peona agrícola de una explotación de vacas lecheras, con 16 años de antigüedad, fue declarada por el INSS en incapacidad permanente total para su profesión por dolencias músculo-esqueléticas. Comunicó a la empresa la resolución y solicitó su reincorporación con adaptación del puesto. La empresa encargó a un ingeniero técnico agrícola y a su servicio de prevención ajeno un estudio de viabilidad, que concluyó en menos de un mes que no existía ningún puesto vacante compatible ni era posible adaptar el suyo sin vaciarlo de contenido, y procedió a extinguir el contrato por incapacidad ex art. 49.1.n) ET, sin indemnización.

La trabajadora recurrió invocando la Directiva 2000/78/CE y la doctrina del TJUE sobre el deber empresarial de explorar ajustes razonables antes de extinguir el contrato de una persona con discapacidad sobrevenida. El TSJ de Galicia desestima el recurso: la empresa sí actuó con la diligencia exigible y no existía alternativa real de reubicación, por lo que la extinción por incapacidad sin posibilidad de ajuste no genera derecho a indemnización conforme al art. 49.1.n) ET. La Sala aprovecha además para advertir, con dureza, de la "extraña estructura" del recurso, apreciando indicios de haber sido elaborado con ayuda de inteligencia artificial sin humanización posterior, al incluir argumentos "sin relación alguna con el caso dilucidado".

INCAPACIDAD PERMANENTEAJUSTES RAZONABLESART. 49.1.N) ET

ECLI: ES:TSJGAL:2026:4625 · Nº recurso: 1227/2026 · Ponente: Luis Fernando de Castro Mejuto

Un gerente de Mercadona se quejó reiteradamente de la falta de tiempo para sus tareas, pidió refuerzos y reclamó una evaluación de riesgos psicosociales. Denunció la situación ante la Inspección de Trabajo, que en octubre de 2025 requirió a la empresa para hacerla, y el 5 de noviembre acudió con un delegado sindical a exponer de nuevo el problema. Tras iniciar la audiencia previa del art. 7 del Convenio 158 OIT, la empresa lo despidió el 11 de noviembre por actitud conflictiva, insultos, falta de interés, protestas sobre la organización, deficiencias en un sistema de control y pérdidas económicas. La carta le reprochaba también llamar continuamente a sus responsables para pedir cambios organizativos.

El Tribunal de Instancia de Vizcaya declara el despido nulo. Solo quedó probado un exabrupto aislado tras golpearse con un palé; no se acreditó su responsabilidad en el mal uso del sistema de control, en una plantilla de 72 personas, ni la gravedad de las pérdidas. Ese reproche por sus llamadas vinculaba el despido con sus reclamaciones y había una clara conexión temporal con la denuncia ante la Inspección y la reunión con el delegado. Aplica la garantía de indemnidad del art. 24.1 CE y la doctrina constitucional sobre denuncias ante la ITSS y actuaciones previas al proceso, y aprecia también lesión del derecho a la salud. Condena a readmitir, a pagar salarios de tramitación de 74,26 € diarios y 7.500 € por daños morales, cuantificados con la LISOS.

GARANTÍA DE INDEMNIDADDESPIDO NULODENUNCIA ANTE LA INSPECCIÓNRIESGOS PSICOSOCIALESDAÑOS MORALESDERECHO A LA SALUD

STIS Vizcaya 213/2026, de 5 de julio · ECLI: ES:TIS:2026:2021 · Nº recurso: 1150/2025 · Ponente: Elisa Lozón Sillero

Un oficial de tercera de una subcontrata siderometalúrgica que prestaba servicios en el astillero de Navantia en Fene abandonó su puesto sin avisar tras una discusión con un compañero, obligando al encargado a asumir sus funciones durante el resto del turno. Días después, pese a habérsele concedido tres días de vacaciones adicionales, se presentó sin previo aviso en otras instalaciones donde no tenía trabajo asignado y se marchó al no poder prestar servicios allí. La empresa le impuso el despido disciplinario por dos faltas muy graves del convenio colectivo (abandono del puesto y deslealtad en las gestiones encomendadas), que el juzgado de instancia calificó de procedente.

El TSJ de Galicia revoca la sentencia y declara improcedente el despido. Razona que el abandono injustificado del puesto solo es infracción "muy grave" cuando ocasiona un perjuicio cualificado a la empresa o a la plantilla —un riesgo grave para la seguridad o un accidente—, y que el mero hecho de que el encargado tuviera que asumir funciones y permanecer más horas no alcanza esa gravedad. Tampoco aprecia deslealtad o abuso de confianza en la segunda conducta: presentarse a trabajar donde no correspondía, aunque fuera errático o caprichoso, no es una infracción disciplinaria. Condena a la empresa a readmitir al trabajador con abono de salarios de tramitación o, a su elección, a indemnizarle con 11.462,27 euros.

DESPIDO IMPROCEDENTEABANDONO DEL PUESTOPROPORCIONALIDADTEORÍA GRADUALISTA

ECLI: ES:TSJGAL:2026:4480 · Nº recurso: 1225/2026 · Ponente: José Fernando Lousada Arochena

Un cocinero de hotel permanecía de baja desde el 26 de marzo de 2024 tras un accidente de tráfico, con diagnóstico de cervicalgia. A finales de marzo de 2025 la empresa conoció varias publicaciones del trabajador en Instagram y TikTok en las que aparecía bailando, agachándose y levantándose, disfrazado, maquillado y con tacones, así como vídeos cuidando de su marido, de edad avanzada y con una discapacidad del 65%. La empresa entendió que esas actividades eran incompatibles con la incapacidad temporal y le despidió por falta muy grave.

La Sala recuerda que la actividad durante una IT no justifica por sí sola el despido: debe acreditarse que perjudica la recuperación o que evidencia aptitud para el trabajo habitual. En este caso no pudo determinarse cuándo se grabaron los vídeos, ni se acreditó que perjudicaran o retrasaran la recuperación, ni que evidenciaran capacidad para desempeñar el trabajo de cocinero.

INCAPACIDAD TEMPORALREDES SOCIALESDESPIDO DISCIPLINARIO

ECLI: ES:TSJGAL:2026:4376 · Nº recurso: 1119/2026 · Ponente: Pilar Carreira Vidal

Una trabajadora presentó una denuncia por acoso a través del canal ético de su empresa. El Juzgado de lo Social de Ferrol declaró extinguida la relación laboral e impuso a la compañía el pago de 38.081 € por despido improcedente y de 3.750 € por daños y perjuicios, al constatar que la empresa había incumplido de forma reiterada y prolongada su propio protocolo de prevención del acoso, demorando la constitución de la comisión investigadora y la tramitación de la denuncia. Solo este segundo extremo fue recurrido por la empresa.

El TSJ de Galicia confirma la sentencia. La Sala destaca que la falta de diligencia en la gestión de la denuncia vulneró obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales y afectó a un elemento esencial de cualquier protocolo antiacoso: la urgencia en la actuación, con una doble dimensión de daño, individual sobre la salud de la trabajadora y colectiva sobre la confianza del resto de la plantilla en el protocolo. Precisa además que esa demora genera un daño moral autónomo, independiente de que la trabajadora estuviera de baja durante parte de la tramitación. La sentencia no es firme y cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo.

PROTOCOLO ANTIACOSODAÑO MORALPREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

ECLI: ES:TSJGAL:2026:4412 · Nº recurso: 1524/2026 · Ponente: José Fernando Lousada Arochena

Ericsson España realizó un despido colectivo en 2016 que incluyó a trabajadores de 50 o más años, lo que obliga a las empresas con beneficios a hacer una aportación económica al Tesoro Público (art. 51.11 ET y disposición adicional 16.ª de la Ley 27/2011). En 2024 el SEPE le liquidó 150.422 euros correspondientes a la anualidad de 2020. La empresa alegó que la deuda de una de las trabajadoras había prescrito, porque cobraba la prestación por desempleo con efectos de marzo de 2019 y la propuesta de liquidación era de abril de 2024. El TSJ de Madrid apreció la prescripción respecto de dos trabajadoras, pero no de esta tercera.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de la empresa. Reitera que a estas aportaciones, como derechos públicos no tributarios, se les aplica la prescripción de cuatro años del art. 15 de la Ley General Presupuestaria, contada desde el día en que el derecho pudo ejercitarse. Como el SEPE denegó inicialmente la prestación y no la reconoció hasta el 21 de febrero de 2020, esa es la fecha que activa la liquidación, aunque la prestación tuviera efectos retroactivos a 2019. La empresa es condenada en costas (1.500 euros).

DESPIDO COLECTIVOAPORTACIÓN AL TESORO PÚBLICOMAYORES DE 50 AÑOSPRESCRIPCIÓNART. 51.11 ET

STS 613/2026, de 1 de julio · ECLI: ES:TS:2026:3236 · Nº recurso: 146/2025 · Ponente: Sebastián Moralo Gallego

Microdeco Berria, constituida en 2021 tras el concurso de Microdeco SA, adquirió en febrero de 2024 sus tres unidades productivas con 48 trabajadores. En 2025 despidió a toda la plantilla alegando causas económicas y, subsidiariamente, productivas: la facturación había pasado de 9 millones en 2023 a 2 millones en 2024 por la pérdida de clientes. El periodo de consultas terminó sin acuerdo y la propia empresa demandó para que se declarase ajustado a derecho (art. 124.3 LRJS). El TSJ del País Vasco lo declaró no ajustado a derecho.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de la empresa. Con los hechos probados, que no logra modificar, no se acredita una situación económica negativa que justifique extinguir todos los contratos, ni la proporcionalidad entre la caída de ventas y el cierre: la disminución podría justificar el despido de parte de la plantilla, pero no el de todos los trabajadores. El TSJ no dio credibilidad a la pericial de la empresa, y denegar la testifical sobre la compra de las unidades productivas no causó indefensión, porque lo relevante era la evolución del negocio después de adquirirlas.

DESPIDO COLECTIVOCAUSAS ECONÓMICASPROPORCIONALIDADCIERRE DE EMPRESAART. 124.3 LRJS

STS 621/2026, de 1 de julio · ECLI: ES:TS:2026:3064 · Nº recurso: 65/2026 · Ponente: Juan Molins García-Atance

Un trabajador tenía pendientes 15.282,18 euros de una conciliación por despido de 2014 contra Santos Ibáñez SL. La empresa entró en concurso y el crédito se incluyó en la lista de acreedores como ordinario, sujeto a un convenio concursal aprobado judicialmente con una espera de entre cinco y siete años. Pasado ese plazo sin cobrar, pidió en 2023 la ejecución al Juzgado de lo Social de Albacete, que la denegó por estar la empresa en concurso; el TSJ de Castilla-La Mancha confirmó la decisión.

El Tribunal Supremo desestima el recurso, reiterando las SSTS 1132/2025 y 154/2026 sobre otros trabajadores de la misma empresa. Mientras no se dicte auto de cumplimiento del convenio ni concluya el concurso, un crédito ordinario sigue sometido al sistema de pagos del convenio, y una ejecución laboral separada perjudicaría a los demás acreedores y a la par conditio creditorum. Si el convenio se incumple, lo que procede es pedir al juez del concurso la declaración de incumplimiento (arts. 402 a 404 TRLC), que deja sin efecto las quitas y esperas. Sería distinto si el crédito fuera privilegiado.

CONCURSO DE ACREEDORESCONVENIO CONCURSALEJECUCIÓN LABORALCRÉDITO ORDINARIOCOMPETENCIA

STS 595/2026, de 1 de julio · ECLI: ES:TS:2026:3233 · Nº recurso: 155/2025 · Ponente: Ignacio García-Perrote Escartín

Una dependienta de la tienda del estadio Metropolitano dejó el día de un derbi, en la zona de cajas y almacén, una bolsa suya con tres bengalas. Cuando intervino seguridad dijo que eran de otra persona y que ella solo las había guardado. La pirotecnia estaba prohibida en el estadio y en la tienda, que tenía acceso interno al campo. Fue despedida y el Juzgado declaró el despido procedente. En suplicación alegó que no se había probado que fuera ella quien introdujo las bengalas e invocó el principio in dubio pro operario.

El TSJ de Madrid desestima el recurso. El in dubio pro operario solo opera ante una duda real sobre el sentido o alcance de una norma laboral con varias interpretaciones posibles; no sirve para resolver dudas sobre los hechos ni para sustituir la valoración de la prueba, que en suplicación solo puede revisarse por los cauces legales. Aquí la controversia era fáctica y los hechos probados no fueron desvirtuados: la bolsa era de la trabajadora, contenía tres bengalas y fue ella quien dijo haberla dejado en el almacén. Despido procedente, sin indemnización ni salarios de tramitación.

IN DUBIO PRO OPERARIODESPIDO PROCEDENTEVALORACIÓN DE LA PRUEBARECURSO DE SUPLICACIÓNSEGURIDADCOMERCIO

STSJ Madrid 675/2026, de 1 de julio · ECLI: ES:TSJM:2026:8744 · Nº recurso: 185/2026 · Ponente: Raquel Vicente Andrés

Una profesora de la Facultad de Bellas Artes envió a otro profesor, desde finales de 2021, fotografías y mensajes personales cada vez más explícitos. Él le pidió que parara, le dijo que se sentía incómodo y violentado y que quería una relación exclusivamente laboral, pero ella continuó e introdujo en carpetas compartidas fotografías y vídeos suyos de contenido sexual explícito, y siguió dejando cartas y material hasta marzo de 2022, incluso después de que él pidiera activar el protocolo de acoso sexual. La Universidad le impuso una suspensión de empleo y sueldo de tres años por falta muy grave. El Juzgado de lo Social n.º 2 de Málaga revisó la sanción.

El TSJ de Andalucía estima el recurso de la Universidad, desestima el de la profesora y rechaza íntegramente su demanda. Confirma la calificación de acoso sexual por el contenido inequívocamente sexual de la conducta, su persistencia y el hecho de que ignorara las peticiones de que cesara. Y recuerda que, cuando la sanción elegida se corresponde con la falta imputada, el juez no puede sustituir la valoración del empleador: el EBEP le encomienda ponderar las circunstancias, la Universidad lo hizo de forma exhaustiva y la suspensión impuesta no era la sanción más grave posible ni se aplicó en su grado máximo.

ACOSO SEXUALSUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDOEBEPUNIVERSIDADPROTOCOLO DE ACOSOPOTESTAD DISCIPLINARIA

STSJ Andalucía 1223/2026, de 1 de julio · ECLI: ES:TSJAND:2026:9965 · Nº recurso: 750/2026 · Ponente: Ernesto Utrera Martín

Una trabajadora con una reducción de jornada del 25 % para cuidar de un hijo menor de 12 años, que trabajaba 30 horas semanales, fue despedida tras una discusión con una compañera. El Juzgado declaró el despido improcedente y calculó la indemnización con el salario de la jornada reducida, 1.710 euros al mes, lo que dio 15.154 euros. La trabajadora recurrió solo la cuantía.

El TSJ de Illes Balears estima el recurso. La disposición adicional 19.ª ET obliga a calcular la indemnización sobre el salario que correspondería sin la reducción de jornada por cuidado de menor. Es una norma imperativa y de orden público, de modo que, acreditada la reducción, el juez debe aplicarla. Tomando como referencia el salario a jornada completa, 2.280 euros al mes, la indemnización sube a 20.823 euros.

REDUCCIÓN DE JORNADAINDEMNIZACIÓN POR DESPIDODA 19.ª ETCONCILIACIÓNSALARIO REGULADORDESPIDO IMPROCEDENTE

STSJ Baleares 322/2026, de 1 de julio · ECLI: ES:TSJBAL:2026:774 · Nº recurso: 112/2026 · Ponente: Alejandro Roa Nonide

Un trabajador en incapacidad temporal por cervicalgia, durante más de seis meses, participó en competiciones de montaña de muy alta exigencia física, carreras de 42, 47 y 48 km y un relevo de 330 km, y publicó sus resultados en Instagram. La empresa incorporó esas publicaciones al expediente disciplinario y lo despidió por simulación de enfermedad y transgresión de la buena fe.

El TSJ del País Vasco confirma la procedencia. No se trata de si hacer deporte durante una baja está prohibido, sino de si esa actividad es compatible con la situación de IT. Valorando la pericial médica, concluye que esos esfuerzos comprometen inevitablemente la zona cervical y son incompatibles con la recuperación, y que completar esas pruebas presupone meses de entrenamiento durante la baja. Para la Sala el caso es obvio: si pudo entrenar y terminar cuatro competiciones de ese nivel, no es creíble que la cervicalgia le impidiera trabajar. Rechaza también la prescripción y la falta de motivación alegadas.

SIMULACIÓN DE ENFERMEDADINCAPACIDAD TEMPORALREDES SOCIALESTRANSGRESIÓN DE LA BUENA FEDESPIDO PROCEDENTEPRUEBA PERICIAL

STSJ País Vasco 1569/2026, de 1 de julio · ECLI: ES:TSJPV:2026:2365 · Nº recurso: 348/2026 · Ponente: Pablo Sesma de Luis

Un mozo de almacén de LIDL, con más de 7 años de antigüedad y sin antecedentes disciplinarios, cogió en su puesto de trabajo un café expreso bebible el 23 de enero de 2025 y otros dos al día siguiente, sin ocultarse en ningún momento. Los productos, valorados en 0,99 euros cada uno, habían sido retirados de la venta por rotura de la cadena de frío y estaban destinados a su destrucción. La empresa lo despidió disciplinariamente por transgresión de la buena fe contractual y apropiación indebida, conforme al art. 54.2.d) ET y al art. 51.C.4 de su convenio colectivo. El Juzgado de lo Social de Vitoria-Gasteiz declaró el despido improcedente.

El TSJ del País Vasco desestima el recurso de LIDL y confirma íntegramente la sentencia: aunque existe jurisprudencia del Supremo que avala despidos por apropiación de productos de escaso valor cuando quiebran la confianza depositada en el puesto, aquí no se trata de productos destinados a la venta sino ya retirados para su destrucción, el convenio colectivo de la empresa no tipifica expresamente el consumo de productos en esa situación, y el trabajador no había recibido advertencia previa alguna. Aplicando el principio de proporcionalidad de la sanción, la Sala confirma la condena a readmitir al trabajador o abonarle 21.016,98 euros, con costas de 1.000 euros a cargo de LIDL.

DESPIDO IMPROCEDENTETRANSGRESIÓN DE LA BUENA FEPROPORCIONALIDAD DE LA SANCIÓN

ECLI: ES:TSJPV:2026:2443 · Nº recurso: 1295/2026 · Ponente: Garbiñe Biurrun Mancisidor

En el marco de un despido colectivo de CaixaBank, el acuerdo alcanzado en conciliación entre la empresa y la representación legal de los trabajadores preveía una indemnización más elevada según los tramos de edad de las personas afectadas, lo que se cuestionó como potencialmente discriminatorio. Se discutía si esta pretensión debía sustanciarse por el proceso especial de tutela de derechos fundamentales o por el procedimiento ordinario de despido, con la consiguiente excepción de caducidad de la acción invocada por la empresa.

El Tribunal Supremo rechaza la incongruencia omisiva alegada y confirma que el proceso de tutela de derechos fundamentales fue el cauce adecuado, desestimando el recurso de CaixaBank y confirmando la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla).

DESPIDO COLECTIVOTUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALESDISCRIMINACIÓN POR EDAD

ECLI: ES:TS:2026:3077 · Nº recurso: 2476/2025 · Ponente: Juan Manuel San Cristóbal Villanueva

Una empleada de Supermercados Champion SAU se apropió de cinco vales de descuento promocionales destinados a clientes, canjeándolos en compras personales por un beneficio de 8,06 €; la empresa la despidió disciplinariamente. El TSJ del País Vasco había declarado el despido improcedente aplicando la teoría gradualista, por considerar desproporcionada la sanción máxima frente a la escasa cuantía implicada.

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación de la empresa y confirma la procedencia del despido: cuando el convenio colectivo tipifica una conducta como falta muy grave y reserva para ella el despido como una de las sanciones posibles —sin remitir expresamente a criterios de proporcionalidad para elegir entre las distintas sanciones—, no corresponde a los órganos judiciales corregir la elección sancionadora de la empresa, pues ello equivaldría a descalificar el propio cuadro normativo convencional.

DESPIDO PROCEDENTETEORÍA GRADUALISTAPRINCIPIO DE PROPORCIONALIDADCONVENIO COLECTIVOAPROPIACIÓN INDEBIDAVALES DE DESCUENTOBUENA FE CONTRACTUALUNIFICACIÓN DE DOCTRINA

ECLI: ES:TS:2026:3248 · Nº recurso: 3117/2025 · Ponente: Luisa María Gómez Garrido

Un trabajador denunció un trato ofensivo y humillante por parte de su superior, cambios constantes de horario, instrucciones fuera de la jornada e incluso durante sus vacaciones, una fiscalización continua de su actividad y el encargo de tareas completamente ajenas a su contrato, como repartir tabaco en bares con su propio vehículo o hacer funciones comerciales para otros negocios. Acabó sufriendo un trastorno de ansiedad generalizada. Recibió la carta de despido el 25 de marzo de 2025 e inició una incapacidad temporal al día siguiente. El Juzgado no apreció vulneración de derechos fundamentales.

El TSJ de Galicia revoca la sentencia y declara el despido nulo conforme al art. 55.5 ET, con una indemnización adicional de 7.501 € por daños morales. La Sala valora el conjunto de circunstancias de la relación y no un episodio aislado: no toda extralimitación empresarial es acoso o lesión de la integridad moral, pero determinadas conductas, por su reiteración, intensidad y consecuencias, rebasan el mero conflicto laboral y adquieren dimensión constitucional. El poder de dirección del art. 20 ET es amplio, pero no permite convertirlo en un mecanismo permanente de presión, disponibilidad absoluta o degradación profesional.

DESPIDO NULOINTEGRIDAD MORALPODER DE DIRECCIÓNACOSO LABORALDAÑOS MORALESART. 15 CE

STSJ Galicia 2994/2026, de 30 de junio · ECLI: ES:TSJGAL:2026:4732 · Nº recurso: 828/2026 · Ponente: Pilar Yebra-Pimentel Vilar

Un trabajador en incapacidad temporal desde junio de 2024 era socio, junto con su hermano, de la sociedad que explotaba un bar-restaurante. La empresa acreditó que cocinaba en el local varias jornadas, hacía compras, entraba género con una carretilla e incluso participó en una paellada popular, y lo despidió en diciembre. Él alegó que tenía prescrito reposo relativo, no absoluto, y que esas actividades no retrasaban su curación.

El TSJ del País Vasco confirma la procedencia. El convenio tipifica como falta muy grave realizar durante la baja trabajos de cualquier índole, por cuenta propia o ajena, sin necesidad de que sean remunerados, y las tareas en el restaurante encajan en esa previsión y suponen además una transgresión de la buena fe. La baja tampoco hace discriminatorio el despido, porque la empresa acreditó una causa disciplinaria concreta y ajena a su estado de salud: la actividad laboral realizada durante la IT.

INCAPACIDAD TEMPORALTRABAJO DURANTE LA BAJADESPIDO PROCEDENTETRANSGRESIÓN DE LA BUENA FECONVENIO COLECTIVODISCRIMINACIÓN POR ENFERMEDAD

STSJ País Vasco 1498/2026, de 30 de junio · ECLI: ES:TSJPV:2026:2235 · Nº recurso: 683/2026 · Ponente: Ana Isabel Molina Castiella

Un trabajador de una empresa de fabricación de autobuses obtuvo una incapacidad permanente total para su profesión y, dentro de plazo, pidió la adaptación de su puesto. La empresa analizó el puesto, consultó al servicio de prevención y revisó otros puestos compatibles de su categoría y formación, valorando también las ayudas mecánicas existentes, y concluyó que no había adaptación razonable ni vacante adecuada. Se lo comunicó por escrito y extinguió el contrato. El trabajador alegó incumplimiento de la nueva redacción del art. 49.1.n) ET y pidió la nulidad por discriminación por discapacidad.

El TSJ de Cantabria rechaza su tesis. La Ley 2/2025 suprimió la extinción automática por incapacidad permanente, pero no obliga a mantener al trabajador si la empresa acredita que no existen ajustes razonables ni un puesto compatible. Aquí la mayor parte de las tareas seguían siendo incompatibles con sus limitaciones pese a las ayudas mecánicas. La obligación empresarial consiste en adaptar el puesto cuando sea razonable, no en crear uno nuevo eliminando sus funciones esenciales. No hay despido, sino una extinción válida.

INCAPACIDAD PERMANENTE TOTALART. 49.1.N ETLEY 2/2025AJUSTES RAZONABLESDISCAPACIDADEXTINCIÓN DEL CONTRATO

STSJ Cantabria 500/2026, de 26 de junio · ECLI: ES:TSJCANT:2026:746 · Nº recurso: 281/2026 · Ponente: María Jesús Fernández García

Una empresa presentó una demanda de revisión de una sentencia firme de 2023 sobre un despido disciplinario relacionado con un caso de acoso sexual, invocando como hecho nuevo una condena penal posterior dictada por conformidad.

El Tribunal Supremo desestima la demanda de revisión, apreciando la caducidad de la acción y el agotamiento de los recursos disponibles, con condena en costas de 1.500 € a favor del trabajador y pérdida del depósito constituido, sin que quepa ulterior recurso.

DEMANDA DE REVISIÓNSENTENCIA PENALCONFORMIDAD PENALACOSO SEXUALCADUCIDAD DE LA ACCIÓNAGOTAMIENTO DE RECURSOS

ECLI: ES:TS:2026:2791 · Nº recurso: 15/2025 · Ponente: Juan Martínez Moya

Una esteticista estaba de baja por ansiedad, con ataques de pánico, ansiedad generalizada e insomnio. La empresa revisó sus perfiles públicos y encontró en Instagram, YouTube y la web de una agencia de actores una intensa actividad vinculada a su carrera como actriz: escuela de interpretación, cursos de casting, grabación de un videobook y papeles protagonistas en videoclips y obras de teatro. Incorporó los enlaces a la audiencia previa y le pidió explicaciones; ella respondió que eran actividades formativas, no remuneradas y compatibles con su recuperación.

El TSJ del País Vasco confirma la procedencia del despido. Distingue entre actividades puntuales que pueden favorecer la recuperación y una actividad continuada, pública y con proyección profesional, que refleja una capacidad funcional difícilmente compatible con una baja por ansiedad. La trabajadora no dio una explicación concreta sobre esa actividad y, antes del despido, no existía ningún informe médico que avalara su compatibilidad con el proceso de IT.

INCAPACIDAD TEMPORALREDES SOCIALESTRANSGRESIÓN DE LA BUENA FEANSIEDADAUDIENCIA PREVIADESPIDO PROCEDENTE

STSJ País Vasco 1469/2026, de 23 de junio · ECLI: ES:TSJPV:2026:2151 · Nº recurso: 975/2026 · Ponente: Juan Carlos Benito-Butrón Ochoa

Un asesor comercial de una empresa de cosmética fue objeto de un expediente disciplinario después de que la compañía, cruzando los datos de sus aplicaciones internas de registro de jornada y de actividad comercial con la geolocalización de su vehículo de empresa, detectara que durante varios días había anotado visitas presenciales a clientes que en realidad no realizó, permaneciendo en su domicilio o en lugares ajenos a su trabajo mientras computaba esas horas como tiempo de trabajo efectivo. Despedido disciplinariamente por una infracción muy grave del convenio de aplicación, demandó la nulidad del despido alegando que se le retiraron el móvil, la tablet y el vehículo de empresa antes de poder acceder a la documentación en que se basaban los cargos, lo que a su juicio vulneraba su derecho de defensa reconocido en el art. 7 del Convenio nº 158 de la OIT. El juzgado de instancia declaró procedente el despido.

El TSJ de Castilla-La Mancha desestima el recurso de suplicación y confirma la procedencia del despido. Descarta la vulneración del derecho de defensa porque la empresa sí dio audiencia previa al trabajador mediante la carta de apertura del expediente disciplinario, que detallaba con precisión los hechos imputados y le concedió plazo para formular alegaciones, sin que el art. 7 del Convenio 158 OIT exija mayor formalidad que esa posibilidad de ser oído antes del cese. Sobre el fondo, mantiene inalterado el relato de hechos probados —el desajuste sistemático entre las visitas anotadas en la aplicación y la ubicación real del vehículo— por constituir prueba idónea ya valorada en la instancia, concluyendo que los hechos acreditados son constitutivos de una infracción muy grave que justifica la sanción de despido.

GEOLOCALIZACIÓNREGISTRO DE JORNADADESPIDO DISCIPLINARIOCONVENIO 158 OITFALSEAMIENTO DE FICHAJE

ECLI: ES:TSJCLM:2026:1939 · Nº recurso: 666/2026 · Ponente: María Luz Rico Recondo

Una peluquera canina de una clínica veterinaria de Sevilla, con jornada completa de lunes a viernes, mantuvo el 11 de julio de 2019 una conversación con su empleador, que ella grabó, en la que este intentaba convencerla de que algunos sábados al mes tendría que hacer horas para completar su jornada. Ella no aceptó, aludió a un documento que había firmado como «no conforme» y el empresario le sugirió que se asesorara. Seis días después fue despedida por causas disciplinarias con reconocimiento de improcedencia en la propia carta. El juzgado declaró el despido improcedente, pero el TSJ de Andalucía lo declaró nulo y fijó 6.251 euros por daño moral.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de la empresa y confirma la nulidad, aunque admite que es un «caso límite». La propia Sala reconoce que no consta reclamación interna alguna, ni escrita ni verbal: no había demanda, papeleta de conciliación ni denuncia ante la ITSS. Lo que sí había era una disconformidad clara con una obligación nueva que el empresario pretendía imponer, una «postura de resistencia» de la que él era consciente. Eso, unido a los seis días entre la negativa y el despido, basta como indicio para invertir la carga de la prueba (arts. 96 y 181.2 LRJS), y la empresa no la levantó porque se limitó a reconocer la improcedencia sin acreditar una causa real. El Tribunal sigue la línea de la STS 917/2022 (disconformidad por WhatsApp con el pago del exceso de jornada) y del art. 17.1 ET y la Ley Orgánica 5/2024 del Derecho de Defensa, pero marca un límite: la disconformidad debe tener «densidad jurídica suficiente»; no basta un malestar genérico ni una conversación ambigua.

Comentario. El salto es relevante para las empresas: la protección ya no requiere una reclamación, ni siquiera verbal, y alcanza a la negativa frente a una propuesta empresarial. El contraste con la STS de 26 de abril de 2018, que no amparó la negativa de un trabajador a aceptar una novación contractual, es evidente, aunque los supuestos no son idénticos: aquí pesaron la proximidad temporal, la oposición expresa, la referencia al asesoramiento y el reconocimiento de la improcedencia. Queda abierta la pregunta de hasta dónde puede estirarse una garantía que nace del art. 24.1 CE para cubrir una simple discrepancia. En la práctica, conviene no despedir en caliente tras una negativa del trabajador a un cambio de condiciones sin una causa sólida y documentada.

GARANTÍA DE INDEMNIDADDESPIDO NULODISCONFORMIDADTRABAJO EN SÁBADOCARGA DE LA PRUEBANEXO TEMPORALART. 24.1 CE

STS 562/2026, de 23 de junio · ECLI: ES:TS:2026:2919 · Nº recurso: 2521/2025 · Ponente: Juan Manuel San Cristóbal Villanueva

Una trabajadora fue contratada de forma indefinida y a tiempo parcial por una pizzería, con un contrato que incluía una cláusula de periodo de prueba de 90 días conforme al convenio colectivo aplicable. El problema: ese contrato se gestionaba desde la sede central de la empresa y tardó varios días en llegar a la trabajadora, que nunca llegó a firmarlo. Tras faltar a su puesto varios días sin previo aviso, la empresa le comunicó el cese alegando «no superación del periodo de prueba». Tres días después, el servicio público de salud le expidió un parte de baja por «vómitos excesivos en el embarazo», con fecha de baja retrotraída a los días de ausencia.

El TSJ de Castilla y León confirma la sentencia de instancia: al no constar firmado por la trabajadora ningún pacto expreso sobre el periodo de prueba, el cese no puede operar como un desistimiento empresarial libre, sino que debe calificarse como un despido. Y, tratándose de una trabajadora embarazada, la Sala aplica la doctrina constitucional de la nulidad objetiva del art. 55.5.b) ET: no hace falta acreditar que la empresa conociera el embarazo ni que existiera un móvil discriminatorio, basta con que concurra la situación protegida y que el cese no esté justificado por una causa ajena a ella. Condena a la empresa a la readmisión de la trabajadora con abono de los salarios dejados de percibir.

EMBARAZOPERIODO DE PRUEBANULIDAD OBJETIVA

ECLI: ES:TSJCL:2026:2721 · Nº recurso: 1039/2026 · Ponente: Carlos García-Giralda Casas

Una vigilante de seguridad estuvo más de dos años de baja por un trastorno de ansiedad y el INSS le denegó la incapacidad permanente. Tras el alta, el servicio de prevención la declaró no apta para su puesto y la empresa la despidió por ineptitud sobrevenida. La trabajadora había explicado que sus ataques de pánico se producían en las guardias nocturnas en solitario y había pedido trabajar en turno de mañana o, al menos, ir acompañada por las noches.

El TSJ de Cataluña declara el despido nulo por discriminación por discapacidad y fija 30.000 euros de indemnización por daños morales. El deber de realizar ajustes razonables no se cumple afirmando que la adaptación es imposible: la empresa debe acreditar que valoró e intentó esas medidas antes de despedir. No demostró por qué no podía asignarla al turno de mañana o reforzar el servicio nocturno con otro vigilante, y el informe de no aptitud ni siquiera concretaba qué limitaciones le impedían desempeñar el puesto.

INEPTITUD SOBREVENIDAAJUSTES RAZONABLESDISCAPACIDADDESPIDO NULOSEGURIDAD PRIVADASALUD MENTAL

STSJ Cataluña 3721/2026, de 19 de junio · ECLI: ES:TSJCAT:2026:5477 · Nº recurso: 5594/2025 · Ponente: Amparo Illán Teba

Un trabajador de una empresa de construcción fue despedido disciplinariamente por incumplimiento reiterado de su horario laboral; el Tribunal de Instancia de Ciudad Real declaró procedente el despido.

El TSJ de Castilla-La Mancha desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia, avalando el uso de los datos de geolocalización del GPS del vehículo de empresa como prueba de las faltas de puntualidad, aunque el trabajador se hubiera negado a firmar la información previa al respecto, al no apreciarse una transgresión de la buena fe contractual en la obtención de la prueba.

DESPIDO DISCIPLINARIOINCUMPLIMIENTO HORARIOREITERACIÓN DE FALTASGEOLOCALIZACIÓNBUENA FE CONTRACTUALRECURSO DE SUPLICACIÓN

ECLI: ES:TSJCLM:2026:1653 · Nº recurso: 578/2026 · Ponente: María Isabel Serrano Nieto

Un trabajador acumuló 39 días de ausencias injustificadas, lo que la empresa invocó como causa del despido disciplinario. La empresa sostenía que, al no haber prestado servicios durante esos días por una causa exclusivamente imputable al trabajador, no se había devengado salario alguno por ese periodo, y que reclamarlo carecía de fundamento.

La Sala, sin embargo, considera que durante esos 39 días sí se devengó salario, aunque esas mismas ausencias justificaran la procedencia del despido: al existir obligación de trabajar hasta la extinción del contrato, no puede la empresa, sin un título hábil para ello, dejar de abonar la retribución correspondiente, lo que además supondría una doble sanción por los mismos hechos. El despido se confirma procedente, pero se reconoce el derecho al salario de esos días.

AUSENCIAS INJUSTIFICADASDEVENGO DE SALARIODESPIDO PROCEDENTE

ECLI: ES:TSJCAT:2026:5401 · Nº recurso: 5609/2025 · Ponente: Luis Revilla Pérez

Una gerente de Mercadona en Salamanca fue despedida disciplinariamente tras aplicarse a sí misma descuentos indebidos en la compra de productos de las secciones que gestionaba. El mismo día de los hechos firmó, tras que se le explicaran en dos ocasiones, un documento de reconocimiento de los mismos, recibiendo a continuación un plazo de dos días para formular alegaciones.

El TSJ de Castilla y León desestima su recurso de suplicación, aclarando que el trámite de audiencia previa exigido por el art. 7 del Convenio 158 de la OIT no queda excusado por el hecho de que el trabajador reconozca los hechos imputados, si bien en este caso concreto la empresa sí lo concedió de forma efectiva, sin coacción ni intimidación acreditadas.

DESPIDO PROCEDENTEAUDIENCIA PREVIACONVENIO 158 OITDERECHO DE DEFENSATRÁMITE DE ALEGACIONESRECURSO DE SUPLICACIÓN

ECLI: ES:TSJCL:2026:2555 · Nº recurso: 1091/2026 · Ponente: Emilio Álvarez Anllo

Un trabajador obtuvo la extinción indemnizada de su contrato por incumplimientos empresariales graves (art. 50 ET), con una indemnización de 61.453,77 € y salarios pendientes. Tras pagar parte de la deuda, la empresa fue declarada en insolvencia sin llegar a concurso de acreedores; el Fogasa asumió los salarios pero se negó a cubrir el resto de la indemnización, alegando que lo ya cobrado por el trabajador superaba el tope legal que le correspondía asumir. El TSJ de Galicia había dado la razón al trabajador, reconociéndole 20.541,60 € adicionales.

El Pleno de la Sala de lo Social, con voto particular discrepante de tres magistrados, casa la sentencia gallega y fija doctrina: los pagos ya efectuados por el empresario se descuentan del límite legal que debe asumir el Fogasa, tanto si la insolvencia se declara en concurso (art. 33.3 ET) como si no (art. 33.2 ET), al tratarse de una deuda única frente a la que la responsabilidad del Fondo es meramente subsidiaria. Extender el descuento solo a los casos de concurso, razona la Sala, generaría una desigualdad de trato entre trabajadores en situaciones equiparables.

FOGASAART. 33 ETRESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA

ECLI: ES:TS:2026:2814 · Nº recurso: 5109/2024 · Ponente: Ana María Orellana Cano

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Sede Las Palmas de Gran Canaria) 853/2026, de 16 de junio, desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa Mercadona, S.A., confirmando la resolución de instancia que declaró la nulidad del despido disciplinario de una trabajadora afectada por esclerosis múltiple progresiva, y condena a la empresa al abono de una indemnización de 15.000 euros por daños morales.

El Tribunal fundamenta su decisión en que la mercantil vulneró el derecho fundamental a la intimidad y a la protección de datos de carácter personal de la empleada (específicamente sus datos de salud), al constatarse una filtración de información confidencial desde el servicio médico de prevención hacia la empresa y los investigadores privados, lo que permitió a estos últimos iniciar un seguimiento en un lugar y hora concertados de forma privada para una cita médica. Al haberse obtenido la información vulnerando derechos fundamentales, la prueba del detective privado resulta radicalmente ilícita. La Sala corrobora además que las actividades observadas durante la baja por incapacidad temporal no contravenían las prescripciones médicas ni evidenciaban una aptitud laboral plenamente recuperada, existiendo un móvil discriminatorio por razón de enfermedad que determina la nulidad radical del despido.

DESPIDO NULODISCRIMINACIÓNENFERMEDADESCLEROSIS MÚLTIPLEINTIMIDADPROTECCIÓN DE DATOSDATOS DE SALUDPRUEBA ILÍCITA

STSJ Canarias (Las Palmas) 853/2026, de 16 de junio · ECLI:ES:TSJICAN:2026:888

Una trabajadora permanecía en incapacidad temporal desde agosto de 2023. El INSS acordó su alta médica el 17 de junio de 2024 por incomparecencia a una revisión, sin que constara que esa resolución hubiera sido notificada personalmente a la trabajadora. La empresa, que conocía el alta, comprobó que no se reincorporaba y le envió un burofax exigiéndole justificar las ausencias; ante la falta de reincorporación, la despidió disciplinariamente el 4 de julio. El Juzgado de instancia declaró inicialmente el despido procedente.

El TSJ de Cataluña revoca esa calificación y declara el despido improcedente. La obligación de reincorporarse nace cuando la resolución que pone fin a la incapacidad temporal ha sido notificada al trabajador, no cuando el INSS simplemente la dicta; al no constar esa notificación en el momento del despido, las ausencias imputadas no podían calificarse todavía como un incumplimiento grave y culpable. La sentencia no declara el despido nulo por discriminación vinculada a la enfermedad, sino improcedente, porque en el momento del cese no existían faltas de asistencia injustificadas suficientemente acreditadas.

ALTA MÉDICANOTIFICACIÓNDESPIDO DISCIPLINARIO

ECLI: ES:TSJCAT:2026:5160 · Nº recurso: 5877/2025 · Ponente: Adolfo Matías Colino Rey

Irene trabajaba para Burger King desde 2018 como encargada. El 10 de enero de 2024 recibió una carta de despido disciplinario basada en dos conductas: haber entregado gratuitamente una cerveza a una clienta y abandonar su puesto de trabajo sin autorización. La empresa aportó fotografías en las que Irene aparecía entregando un vaso a una clienta que no había pedido bebida, pero las imágenes solo acreditaban la entrega del vaso, no que estuviera lleno de cerveza; tampoco se aportaron testigos, inventarios o descuadres que permitieran acreditar el regalo de una bebida propiedad de la empresa. Sobre el abandono del puesto, ese mismo día Irene había iniciado una incapacidad temporal, y la carta se entregó sin tiempo suficiente para justificar la ausencia. El Juzgado de lo Social declaró el despido improcedente, condenando a la empresa a readmitir a Irene o extinguir el contrato abonando 9.832,70 € de indemnización.

Burger King recurrió en suplicación solicitando que el despido fuera declarado procedente e intentó modificar los hechos probados para introducir que el vaso entregado estaba «lleno de cerveza», apoyándose en las fotografías aportadas. El TSJ de Cataluña rechaza esa revisión: una reproducción de imagen o sonido no es prueba hábil para revisar los hechos probados en suplicación, conforme a la doctrina que cita de la STS de 6 de abril de 2022 y otros pronunciamientos; la Sala únicamente corrige un error material en la fecha de entrega del vaso (13 de diciembre de 2023). Aplicando los arts. 105.1 LRJS y 217 LEC, corresponde a la empresa probar la veracidad de los hechos de la carta de despido y su gravedad suficiente para justificar la máxima sanción. El hecho probado seguía diciendo únicamente que Irene «proporcionó un vaso» a una clienta, sin acreditar que contuviera cerveza u otra bebida, por lo que tampoco quedó probado el fraude, la deslealtad, el abuso de confianza o la transgresión de la buena fe contractual imputados. El TSJ desestima el recurso y confirma la improcedencia del despido.

DESPIDO DISCIPLINARIOCARGA DE LA PRUEBAREVISIÓN DE HECHOS PROBADOS

ECLI: ES:TSJCAT:2026:5241 · Nº recurso: 5624/2025 · Ponente: Amparo Illán Teba

Una trabajadora inició una incapacidad temporal el 19 de septiembre de 2024. Durante la baja continuó desarrollando una actividad organizada y reiterada en una finca dedicada a celebrar eventos: las llamadas del negocio se desviaban a su teléfono, informaba sobre servicios y precios, concertaba visitas, abría la finca con sus propias llaves, recogía contratos, cobraba señales e incluso se ofrecía para trabajar como camarera. Varios clientes agradecieron públicamente en reseñas de Google la atención recibida de la trabajadora durante su baja.

El TSJ de Madrid considera que, acreditada una actividad de tal entidad y continuidad, correspondía a la trabajadora aportar los datos a su alcance sobre su dolencia, sus limitaciones y por qué esas tareas no interferían en su curación; no lo hizo. La Sala valora especialmente que se ofreciera para trabajar como camarera, ocupación físicamente exigente y próxima a sus funciones. Resultado: transgresión grave de la buena fe contractual y despido procedente. La resolución también anula la multa de 1.500 € por temeridad que había impuesto el juzgado de instancia.

PRUEBA DIGITALINCAPACIDAD TEMPORALTRANSGRESIÓN DE LA BUENA FE

ECLI: ES:TSJM:2026:8188 · Nº recurso: 240/2026 · Ponente: María Aurora de la Cueva Aleu

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia 515/2026, de 11 de junio, desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa y confirma la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de Murcia, que declaró la nulidad por discriminación del despido disciplinario de un comercial.

El Tribunal ratifica que el cese —ejecutado bajo la apariencia de una disminución voluntaria y continuada del rendimiento apenas un día después de que el trabajador iniciara un proceso de incapacidad temporal por ansiedad— obedeció en realidad a un propósito discriminatorio por razón del estado de salud. Al no haber acreditado la mercantil una causa real, cierta y justificada de la bajada de rendimiento alegada, la empresa no logró desvirtuar el panorama indiciario de discriminación, lo que determina la nulidad radical de la decisión extintiva en aplicación de la Ley 15/2022 y del Estatuto de los Trabajadores.

DESPIDO NULODISCRIMINACIÓNENFERMEDADCONDICIÓN DE SALUDINCAPACIDAD TEMPORALANSIEDADDISMINUCIÓN DE RENDIMIENTOCARGA DE LA PRUEBA

STSJ Murcia 515/2026, de 11 de junio · ECLI:ES:TSJMU:2026:1076

Un coordinador de gestión social de activos de una entidad pública de gestión de activos bancarios comunicó su baja voluntaria y, dentro del plazo de preaviso, se retractó de ella antes de que produjera efectos; la empresa no admitió la retractación y dio por extinguida la relación laboral.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina de la entidad, al apreciar inexistencia de contradicción con la sentencia de contraste, con condena en costas de 1.500 €, y confirma la sentencia del TSJ de Madrid, que había declarado improcedente el cese al no admitirse la retractación en tiempo hábil.

DESPIDO IMPROCEDENTEBAJA VOLUNTARIARETRACTACIÓNPREAVISOUNIFICACIÓN DE DOCTRINACONTRADICCIÓN INEXISTENTE

ECLI: ES:TS:2026:2666 · Nº recurso: 3229/2025 · Ponente: Sebastián Moralo Gallego

Un jefe de sección de cerámica de una cadena de bricolaje impugnó su despido ante el SMAC, invocando en su defensa un acuerdo transnacional suscrito a nivel de grupo.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de la empresa, con imposición de costas, y confirma la firmeza de la sentencia del TSJ de Cataluña que había declarado la improcedencia del despido, validando así el valor y la eficacia del acuerdo transnacional invocado por el trabajador.

VALIDEZ ACUERDO TRANSNACCIONALDESPIDO IMPROCEDENTESMAC

ECLI: ES:TS:2026:2660 · Nº recurso: 2081/2025 · Ponente: Juan Manuel San Cristóbal Villanueva

Ericsson cerró con acuerdo un despido colectivo firmado por dos de los sindicatos presentes en la negociación. Un tercer sindicato impugnó el ERE y pidió su nulidad alegando que había sido excluido de la negociación final y que el acuerdo se ratificó mediante una votación sin garantías suficientes. En el juicio se acreditó que había participado activamente en todo el periodo de consultas, que convocó dos asambleas propias para explicar el preacuerdo y someterlo a votación y que cuestionaba la transparencia de la misma plataforma telemática que él había pedido usar para su consulta.

La Audiencia Nacional desestima la demanda y declara el despido colectivo ajustado a Derecho. Además, aprecia temeridad procesal: la demanda omitía de forma consciente hechos esenciales y ofrecía un relato muy alejado de lo sucedido, obligando a la empresa y a los demás sindicatos a desplegar una amplia actividad probatoria sobre hechos que el propio demandante conocía. Impone al sindicato una multa de 2.000 euros.

DESPIDO COLECTIVOPERIODO DE CONSULTASTEMERIDADMALA FE PROCESALART. 75.4 LRJSSINDICATOS

SAN 107/2026, de 9 de junio · ECLI: ES:AN:2026:2367 · Nº recurso: 103/2026 · Ponente: Ana Sancho Aranzasti

Una gerente de una cadena de supermercados fue despedida disciplinariamente al constatarse, mediante un informe de detectives, que empleaba su reducción de jornada por cuidado de un familiar con otros fines.

El Juzgado de Benidorm declaró procedente el despido, sin indemnización ni salarios de tramitación y sin apreciar vulneración de derechos fundamentales; el TSJ de la Comunidad Valenciana desestima el recurso de suplicación de la trabajadora y confirma la sentencia, apreciando una transgresión de la buena fe contractual.

DESPIDO PROCEDENTEREDUCCIÓN DE JORNADACUIDADO DE FAMILIARINFORME DE DETECTIVESTRANSGRESIÓN DE LA BUENA FERECURSO DE SUPLICACIÓN

ECLI: ES:TSJCV:2026:2237 · Nº recurso: 107/2026 · Ponente: Alejandro Rausell Borrell

Una empleada se acercó a darle un beso en la mejilla al encargado general del centro como agradecimiento por un elogio profesional. Él le dijo que sí cuando ella le decía que no, le sujetó la cara y la besó en la boca. En el centro y por WhatsApp le había dirigido reiteradamente comentarios de contenido sexual sobre su cuerpo. La trabajadora se sentía condicionada para mostrar su rechazo por su posición jerárquica. Tras un conflicto posterior sufrió un ataque de ansiedad ante una representante sindical y el encargado le reprochó haber abandonado su puesto; al día siguiente inició una baja y denunció los hechos por el canal ético. El encargado fue despedido y el Juzgado declaró la procedencia.

El TSJ de Cantabria confirma el despido. Rechaza la versión del trabajador, que sostenía que había una relación de amistad, que el beso fue consentido y que la denuncia surgió a raíz del conflicto laboral, y mantiene los hechos probados. Recuerda que para justificar el despido no hace falta acreditar un delito sexual ni una condena penal previa: la jurisdicción social no juzga su responsabilidad penal, sino si la conducta es un incumplimiento contractual grave y culpable. La amistad o la confianza no sustituyen al consentimiento, y ocupar el puesto de máximo responsable del centro agrava la conducta.

ACOSO SEXUALDESPIDO PROCEDENTECONSENTIMIENTOCANAL ÉTICOSUPERIOR JERÁRQUICOWHATSAPP

STSJ Cantabria 446/2026, de 8 de junio · ECLI: ES:TSJCANT:2026:722 · Nº recurso: 262/2026 · Ponente: María Jesús Fernández García

Un trabajador de un ayuntamiento fue despedido disciplinariamente tras constatarse, mediante un informe de detectives, que había fichado su entrada y se encontraba, en horario de trabajo, en un bar ajeno a su puesto.

El Juzgado de Granollers declaró procedente el despido y el TSJ de Cataluña desestima el recurso de suplicación del trabajador, confirmando íntegramente la sentencia y validando el control horario ejercido por el ayuntamiento.

DESPIDO PROCEDENTEDETECTIVECONTROL HORARIO

ECLI: ES:TSJCAT:2026:4769 · Nº recurso: 3582/2025 · Ponente: Jesús Gómez Esteban

Un profesor de percusión con la condición de indefinido no fijo desde 2008 en una escuela municipal de música participó en el proceso de estabilización de empleo temporal convocado en 2021 para consolidar su propia plaza, pero dejó el examen en blanco y no superó la selección. Cubierta la plaza por otro candidato, el Ayuntamiento le comunicó el cese con efectos de finales de diciembre de 2024, abonándole una indemnización de 7.984,18 euros.

El TSJ de Galicia confirma la sentencia de instancia. Declara que el cese de un indefinido no fijo tras la cobertura reglamentaria de su plaza mediante el correspondiente proceso selectivo no constituye un despido improcedente ni vulnera derechos fundamentales, sino una extinción lícita por la causa objetiva prevista para este tipo de vínculos; eleva no obstante la indemnización a 13.064,78 euros, conforme a los 20 días de salario por año de servicio que corresponden a esta modalidad de cese, descontando la cantidad ya abonada, y rechaza cualquier indemnización adicional por daños y perjuicios.

INDEFINIDO NO FIJOPROCESO DE ESTABILIZACIÓNCESE POR COBERTURA DE PLAZAINDEMNIZACIÓNEMPLEO PÚBLICO

ECLI: ES:TSJGAL:2026:3844 · Nº recurso: 4946/2025 · Ponente: Pilar Yebra-Pimentel Vilar

Una empresa en liquidación decidió trasladar su actividad productiva a un nuevo centro de trabajo; varios trabajadores rechazaron el traslado y la empresa extinguió sus contratos, calificando la extinción como una consecuencia del propio rechazo y sin computarla a efectos de los umbrales de despido colectivo del art. 1.1 de la Directiva 98/59/CE. La cuestión llegó al TJUE mediante una petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal de Apelación de Nápoles (Italia).

La Sala Décima del TJUE declara que estas extinciones deben computarse como despidos colectivos: la cadena causal no puede fragmentarse artificialmente, ya que el rechazo del trabajador es una reacción a la decisión empresarial de traslado y no una causa de extinción autónoma. Lo determinante es el efecto material de la extinción sobre el empleo, no la calificación formal que le dé la empresa, lo que impide eludir los procedimientos de información y consulta de la Directiva mediante una recalificación semántica.

DESPIDO COLECTIVO ENCUBIERTOMOVILIDAD GEOGRAFICADIRECTIVA 98-59-CE

TJUE (Sala Décima), asunto C-907/24, de 4 de junio de 2026 · cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Apelación de Nápoles (Italia)

Un trabajador sufrió en 2023 un grave accidente laboral con quemaduras. La Inspección apreció falta de EPI, de formación y otras deficiencias preventivas, y el INSS impuso a la empresa un recargo del 40 %. Según los hechos probados, tras el accidente la empresa le pidió que firmara documentos que acreditaban una entrega de EPI y una formación que nunca recibió, y se negó. Meses después, todavía de baja, fue despedido por supuestas actividades incompatibles con la IT, con un informe de detectives que lo situaba en un pabellón de compraventa de vehículos y tirando bolsas de basura. No se acreditó que trabajara allí: era un lugar donde unos amigos guardaban vehículos y se reunían.

El TSJ del País Vasco aprecia un cuadro indiciario suficiente de vulneración de derechos fundamentales: el despido llega durante una incapacidad temporal larga derivada de accidente de trabajo y en un contexto de garantía de indemnidad ligado a las actuaciones tras el accidente y a la negativa del trabajador a colaborar en prácticas irregulares. La empresa no desvirtúa esos indicios. Declara el despido nulo y fija 15.002 euros de indemnización por daños morales.

DESPIDO NULOGARANTÍA DE INDEMNIDADACCIDENTE DE TRABAJODETECTIVE PRIVADOEPIDAÑOS MORALES

STSJ País Vasco 1280/2026, de 2 de junio · ECLI: ES:TSJPV:2026:1891 · Nº recurso: 790/2026 · Ponente: Juan Carlos Benito-Butrón Ochoa

Un repartidor de una pizzería, que desde 2021 alternaba periodos de actividad y desempleo en la empresa, discutió un día con un encargado que estaba en su día libre porque quería marcharse antes de terminar la jornada; la discusión acabó en una pelea con agresiones mutuas y tuvo que intervenir la Policía. Al día siguiente inició una incapacidad temporal por fractura de costillas y un día después la empresa extinguió su contrato por no superar el periodo de prueba. Pidió la nulidad alegando que la empresa había incumplido su deber de protegerle frente a la violencia en el trabajo.

El TSJ del País Vasco descarta la nulidad: solo constan la pelea y las lesiones, sin ninguna actuación u omisión empresarial a la que imputar la lesión de la integridad física y moral invocada. Pero declara el despido improcedente, porque el cese por no superar el periodo de prueba no era coherente con la trayectoria profesional previa del trabajador en la empresa.

PERIODO DE PRUEBADESPIDO IMPROCEDENTEAGRESIÓNINTEGRIDAD FÍSICAVIOLENCIA EN EL TRABAJOHOSTELERÍA

STSJ País Vasco 1284/2026, de 2 de junio · ECLI: ES:TSJPV:2026:1828 · Nº recurso: 991/2026 · Ponente: Florentino Eguaras Mendiri

Una administrativa de una mutua estuvo en excedencia voluntaria de mayo de 2016 a abril de 2021 y pidió reincorporarse al amparo del art. 46.5 ET. La empresa contestó que no había vacantes de su categoría, pero que se lo comunicaría si surgía alguna. Tras nuevas peticiones en 2022, en agosto de ese año le respondió que había perdido el derecho preferente al reingreso desde abril de 2021; y cuando la trabajadora preguntó si el contrato seguía vigente, le dijeron que esperase a la vuelta del responsable de recursos humanos. Demandó el reingreso y una indemnización de 105.669,72 €, pero el Juzgado apreció falta de acción: a su juicio, debió impugnar la decisión como despido dentro del plazo de caducidad.

El TSJ de Cataluña estima en parte el recurso y anula la sentencia. Conforme a la doctrina del Supremo (STS de 18 de enero de 2022, rcud 3964/2018), la mera negativa por falta de vacante no es despido y abre la acción declarativa de reingreso; solo hay despido cuando la empresa deja claro que el trabajador nunca reingresará o que ya no tiene derecho a hacerlo. Aquí el correo posterior de la empresa introducía una duda real sobre su postura, que no era clara, definitiva ni inequívoca. Ordena devolver las actuaciones al Juzgado para que resuelva sobre el fondo: reingreso, existencia de vacantes e indemnización.

EXCEDENCIA VOLUNTARIAREINGRESOART. 46.5 ETFALTA DE ACCIÓNCADUCIDADNULIDAD DE ACTUACIONES

STSJ Cataluña 3238/2026, de 1 de junio · ECLI: ES:TSJCAT:2026:4347 · Nº recurso: 2187/2025 · Ponente: Salvador Salas Almirall

Un oficial de 2ª con antigüedad desde 2017 fue despedido el 27 de noviembre de 2023 mediante burofax y el finiquito se abonó por transferencia bancaria; el trabajador permaneció de baja médica hasta octubre de 2024. El Juzgado consideró caducada la acción por haberse presentado la papeleta de conciliación fuera del plazo de 20 días hábiles desde el envío del burofax al domicilio conocido.

El TSJ de Cataluña revoca la sentencia de instancia: la empresa sabía, por el seguimiento de Correos, que el burofax no había sido entregado, y pese a la comunicación habitual por WhatsApp con el trabajador no hizo ninguna actuación adicional para asegurarse de que conociera la decisión; ni la transferencia del finiquito ni su propia referencia acreditan por sí solas un conocimiento claro e inequívoco del despido. La Sala fija la comunicación efectiva el 1 de febrero de 2024, por lo que la acción no había caducado, y aprecia además que no se informó de las causas concretas del despido, incumpliendo el art. 55.1 ET. Declara el despido improcedente, con opción empresarial entre readmisión o una indemnización de 20.308,53 €.

BUROFAX NO ENTREGADOCADUCIDAD DE LA ACCIONCOMUNICACION DEL DESPIDO

ECLI: ES:TSJCAT:2026:4059 · Nº recurso: 7361/2025 · Ponente: Emilio García Olles

Un operario de engorde de peces fue declarado en incapacidad permanente total para su profesión habitual y pidió la adaptación de su puesto. La empresa le hizo un reconocimiento médico que concluyó que no era apto y acreditó que no era posible adaptar el puesto sin eliminar sus funciones esenciales y que no había vacantes compatibles, porque el resto de puestos exigían las mismas capacidades físicas. El trabajador impugnó la extinción y pidió su nulidad por incumplir el deber de ajustes razonables o, al menos, la indemnización de 20 días por año del despido objetivo.

El TSJ de Galicia considera que la empresa cumplió las exigencias del nuevo art. 49.1.n) ET: adaptar el puesto lo habría vaciado de contenido, no había vacantes compatibles y exigir otra solución supondría una carga excesiva. Cuando concurren sus requisitos, esta extinción no es un despido objetivo, sino una causa autónoma de extinción del contrato, que no genera la indemnización de 20 días por año salvo que el convenio disponga otra cosa. Extinción sin indemnización.

INCAPACIDAD PERMANENTE TOTALART. 49.1.N ETAJUSTES RAZONABLESINDEMNIZACIÓNEXTINCIÓN DEL CONTRATOACUICULTURA

STSJ Galicia 2474/2026, de 28 de mayo · ECLI: ES:TSJGAL:2026:3458 · Nº recurso: 506/2026 · Ponente: Luis Fernando de Castro Mejuto

Un encargado de obra supervisaba, controlaba y visaba la ejecución de los trabajos de una empresa subcontratada cuya administradora única era su propia madre y cuya apoderada era la esposa del jefe de obra; esa subcontrata llegó a firmar contratos por más de 1,7 millones de euros en las obras afectadas. El trabajador no participaba formalmente en las adjudicaciones ni en las contrataciones, pero sí ejercía funciones reales de control y supervisión técnica sobre los trabajos de la empresa de su familiar, sin haber informado nunca de ese vínculo ni haber solicitado autorización a la empresa principal para intervenir en dicha supervisión.

El TSJ de Cantabria confirma el despido como procedente por transgresión de la buena fe contractual, al apreciar que la ocultación deliberada del parentesco con la adjudicataria —unida a la posición de control que el trabajador ejercía sobre ella— constituye una infracción grave que neutraliza cualquier alegación posterior sobre la falta de pruebas directas de favorecimiento, dada la propia naturaleza oculta de este tipo de conflicto de intereses. La sentencia desestima el recurso del trabajador y descarta igualmente que existiera vulneración de derechos fundamentales asociada al parentesco.

TRANSGRESIÓN BUENA FECONFLICTO DE INTERESESDESPIDO PROCEDENTESUBCONTRATACIÓN

ECLI: ES:TSJCANT:2026:595 · Nº recurso: 201/2026 · Ponente: María Jesús Fernández García

Un trabajador fue despedido de palabra en mayo de 2024 y reclamó además salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y 176 horas extraordinarias. La empresa no compareció ni a la conciliación ni al juicio. El Tribunal de Instancia de Barcelona aplicó la ficta confessio del art. 91.2 LRJS, pero recordó que el trabajador seguía teniendo que probar los hechos, y consideró acreditados la relación laboral, el despido verbal y las cantidades con documentos, testigos, vídeos y la propia incomparecencia. Sobre las horas extra, recordó que el registro diario de jornada es obligatorio y debe conservarse cuatro años, y que su falta traslada la carga de la prueba a la empresa.

El despido es improcedente porque la empresa no entregó carta ni acreditó causa alguna (arts. 55 y 56 ET). Como ya no tenía actividad ni trabajadores de alta, la readmisión era imposible y el tribunal declaró extinguida la relación a fecha de la sentencia, el 27 de mayo de 2026. La condena incluye 4.506,18 € de indemnización, 43.070,72 € brutos de salarios de tramitación por los dos años transcurridos y 3.835,38 € por salarios, vacaciones y horas extra, con el 10 % de interés por mora del art. 29.3 ET. Rechaza el preaviso de 15 días, propio del despido objetivo, e impone costas de hasta 600 € por la incomparecencia injustificada.

DESPIDO VERBALSALARIOS DE TRAMITACIÓNFICTA CONFESSIOREGISTRO DE JORNADAHORAS EXTRAORDINARIASREADMISIÓN IMPOSIBLE

STIS Barcelona 145/2026, de 27 de mayo · ECLI: ES:TIS:2026:1423 · Nº recurso: 692/2024 · Ponente: Pablo Jesús Alonso García

Una vendedora de la ONCE estuvo 545 días de baja y, tras el alta, el servicio de prevención la declaró apta con limitaciones: no podía trabajar a la intemperie, exponerse de forma continuada al sol ni manejar cargas de más de 5 kg. La entidad le ofreció un puesto en un quiosco interior, compatible con esas limitaciones aunque con una productividad prevista inferior y peores expectativas retributivas. Ella lo rechazó, pidió que se la despidiera por causas objetivas y, ante la negativa, dimitió. Después demandó por discriminación por discapacidad reclamando una indemnización como si hubiera sido despedida.

El TSJ de la Comunidad Valenciana desestima la demanda. El art. 5 de la Directiva 2000/78 obliga al empresario a adoptar las medidas necesarias para que la persona con discapacidad conserve su empleo, incluido el traslado a otro puesto compatible, y el quiosco interior eliminaba precisamente los riesgos del trabajo a la intemperie y la exposición solar. La dimisión inmediata impidió cualquier negociación sobre las condiciones del nuevo destino. No hay discriminación y no procede indemnización.

AJUSTES RAZONABLESDISCAPACIDADDIRECTIVA 2000/78DIMISIÓNADAPTACIÓN DEL PUESTOONCE

STSJ Comunidad Valenciana 1653/2026, de 27 de mayo · ECLI: ES:TSJCV:2026:2221 · Nº recurso: 3606/2025 · Ponente: Francisco Javier Lluch Corell

Un camarero de un hotel subió durante su jornada laboral, con su móvil personal, un vídeo a TikTok en el que mostraba el sistema informático privado de cobro de la empresa (TPV room service), señalando que un café costaba 20 céntimos y se vendía a 5 euros, y que a los trabajadores "les pagaban mal" con 1.400 euros. La empresa lo despidió disciplinariamente por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza; el trabajador, que reconoció en juicio haber subido el vídeo, alegó que no se acreditó que el vídeo identificara expresamente a la empresa ni que causara un daño económico real.

El TSJ de Baleares confirma el despido como procedente. Considera que no es necesario acreditar un daño económico cuantificado para que la conducta sea sancionable: basta con que sea objetivamente idónea para dañar la reputación y el prestigio de la empresa, como ocurre al revelar datos internos (el margen de beneficio) y verter críticas despectivas sobre los salarios durante el horario y en el puesto de trabajo. La identificación de la empresa queda acreditada por la propia grabación del sistema privado, sin que sea necesaria una mención expresa del nombre comercial. Desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia, sin indemnización ni salarios de tramitación.

DESPIDO PROCEDENTEREDES SOCIALESTRANSGRESIÓN DE LA BUENA FE

ECLI: ES:TSJBAL:2026:571 · Nº recurso: 38/2026 · Ponente: Alejandro Roa Nonide

Una magistrada, tras una baja prolongada por un cuadro ansioso-depresivo, acumula un elevado número de sentencias pendientes al reincorporarse. El CGPJ le impone una suspensión de funciones de tres meses por falta muy grave de desatención, sin haber valorado antes ninguna adaptación de su puesto pese a conocer la enfermedad y las bajas previas.

El Tribunal Constitucional otorga el amparo: una enfermedad psíquica de duración incierta debe analizarse como discapacidad a estos efectos aunque no esté formalmente declarada, y el derecho a la igualdad exige valorar ajustes razonables antes de sancionar, aunque la persona afectada no los haya solicitado expresamente. Además, el Derecho sancionador exige acreditar dolo o negligencia: no cabe sancionar atendiendo solo al resultado cuando la propia naturaleza insidiosa de la enfermedad pudo impedir que la magistrada fuera consciente de su recaída.

AJUSTES RAZONABLESDISCAPACIDADRECURSO DE AMPARO

STC 35/2026, de 25 de mayo · ECLI: ES:TC:2026:35 · BOE-A-2026-13747

Un trabajador de una empresa pública denegó una subvención para rehabilitar una vivienda porque el solicitante declaraba ingresos cercanos a 90.000 euros, muy por encima del límite de 40.000. Tiempo después, conversando en una aplicación de citas, presumió de que por su trabajo veía declaraciones de renta y reveló los ingresos de aquel solicitante, que presentó una queja formal con las capturas. El trabajador no negó su autenticidad, dijo que había sido una trampa, y alegó que era una conversación privada, que la inició el otro y que ni siquiera nombró a la empresa. Había firmado un compromiso de confidencialidad.

El TSJ de Navarra confirma la procedencia. No importa dónde se produjo la conversación ni quién la inició: lo relevante es que reveló a un tercero información confidencial que conocía exclusivamente por razón de su puesto, lo que vulnera su deber de confidencialidad y rompe la buena fe contractual, y constituye una falta muy grave. La Sala descarta además que se causara indefensión al trabajador en la instancia.

CONFIDENCIALIDADTRANSGRESIÓN DE LA BUENA FEPROTECCIÓN DE DATOSDESPIDO PROCEDENTESECTOR PÚBLICOREDES SOCIALES

STSJ Navarra 198/2026, de 21 de mayo · ECLI: ES:TSJNA:2026:337 · Nº recurso: 84/2026 · Ponente: María José Ramo Herrando

Una Store Manager comunicó su embarazo a la empresa. Semanas después, la compañía detectó que en varias ocasiones no había acudido al centro de trabajo pese a aparecer registrada en el sistema de fichaje, y abrió una investigación sobre un total de 22 ausencias. La trabajadora alegó tolerancia empresarial, prescripción y que el expediente se había iniciado poco después de comunicar su embarazo, solicitando la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales.

El TSJ de Andalucía considera acreditadas 19 de las 22 ausencias imputadas y confirma el despido disciplinario como procedente. La Sala señala que la proximidad temporal entre la comunicación del embarazo y la investigación debe examinarse, pero no neutraliza la prueba obtenida ni convierte automáticamente en discriminatoria cualquier decisión extintiva posterior: la protección de la trabajadora embarazada no equivale a inmunidad frente a incumplimientos laborales graves y acreditados. Pesaron especialmente el número de ausencias, la alteración del registro horario, el cargo de responsabilidad de la trabajadora y que el convenio colectivo calificaba como falta muy grave acumular más de dos ausencias injustificadas en un año.

EMBARAZOREGISTRO HORARIODESPIDO DISCIPLINARIO

ECLI: ES:TSJAND:2026:7643 · Nº recurso: 1391/2025 · Ponente: Francisco Manuel Álvarez Domínguez

Una trabajadora de un matadero de aves y conejos, madre por segunda vez el 21 de abril de 2024, fue despedida por causas económicas y organizativas el 7 de abril de 2025 —justo un día después de expirar el plazo de doce meses de protección reforzada que el art. 55.5.c) ET reconoce tras el nacimiento de un hijo—. El Juzgado de lo Social de Lugo declaró el despido improcedente (no nulo), condenando a la empresa a readmitirla o indemnizarla con 19.800,72 euros (8.322,95 euros netos tras descontar lo ya cobrado). La trabajadora recurrió en suplicación alegando que la inmediatez temporal era, por sí sola, indicio de discriminación que debía llevar a declarar el despido nulo.

El TSJ de Galicia confirma la sentencia de instancia. Distingue entre la nulidad automática y objetiva del art. 55.5 ET, que solo protege durante los doce meses posteriores al nacimiento, y la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, que exige acreditar indicios sólidos de discriminación más allá de la mera proximidad de fechas: transcurrido el plazo de protección automática, la carga de aportar esos indicios recae en la trabajadora, sin que quepa extender la garantía objetiva a un periodo posterior por vía interpretativa. Al no apreciar indicios suficientes, desestima el recurso y mantiene la calificación de improcedencia.

DESPIDO IMPROCEDENTEMATERNIDADGARANTÍA DE 12 MESES

ECLI: ES:TSJGAL:2026:3064 · Nº recurso: 186/2026 · Ponente: Marta María López-Arias Testa

Un operario de una depuradora desde 1997 fue declarado no apto en 2023 por el servicio de prevención, con restricciones para trabajar solo, hacer guardias, trabajar en altura o en espacios confinados y manejar cargas de más de 15 kg, y fue despedido por ineptitud sobrevenida conforme al entonces art. 52.a) ET. Llevaba años trabajando con restricciones, la empresa había implantado medidas de apoyo desde 2022 y, tras el despido, empezó a trabajar en otra empresa del mismo sector. La carta afirmaba que era imposible adaptar el puesto o recolocarle.

El TSJ de Cataluña declara el despido improcedente. El informe del servicio de prevención tiene valor probatorio, pero no acredita automáticamente la ineptitud: debe explicar las limitaciones concretas y su incidencia real en las funciones del puesto, y apoyarse en otros elementos de prueba. Además, la empresa no acreditó qué puestos existían, qué análisis había hecho ni por qué los ajustes razonables o la reubicación eran inviables.

INEPTITUD SOBREVENIDAAJUSTES RAZONABLESVIGILANCIA DE LA SALUDDESPIDO OBJETIVODESPIDO IMPROCEDENTEART. 52.A ET

STSJ Cataluña 2992/2026, de 20 de mayo · ECLI: ES:TSJCAT:2026:4275 · Nº recurso: 5649/2025 · Ponente: Raúl Uría Fernández

Un peón especialista designado como recurso preventivo, encargado de adoptar y revisar las medidas de prevención, participaba en la limpieza del tejado de una nave a seis metros de altura, con placas traslúcidas que aumentaban el riesgo de caída. Comprobó que la línea de vida no era segura, pero en lugar de repararla o sustituirla empezó a trabajar sin sujetarse, alegando que eso le retrasaría, y solo se ató cuando el encargado se lo ordenó. Tenía formación específica para trabajos en altura, disponía de los EPI y un año antes ya había sido amonestado por no usar el arnés. Fue despedido por indisciplina y transgresión de la buena fe, y el Juzgado de lo Social n.º 4 de San Sebastián declaró el despido procedente.

El TSJ del País Vasco confirma la sentencia. La carta era suficiente y la conducta revela una voluntad consciente de no cumplir las medidas de seguridad, no un descuido ni una falta de formación: la empresa había optado antes por la formación y por una amonestación, y el trabajador, siendo además recurso preventivo, asumió un riesgo evidente para él y para su compañero, lo que encaja en el art. 54.2.b) ET. Un voto particular considera que la conducta no alcanzaba gravedad suficiente para el despido y que este no puede usarse como herramienta de ejemplificación.

DESPIDO PROCEDENTETRABAJOS EN ALTURARECURSO PREVENTIVOEPIINDISCIPLINAVOTO PARTICULAR

STSJ País Vasco 1204/2026, de 19 de mayo · ECLI: ES:TSJPV:2026:1805 · Nº recurso: 2766/2025 · Ponente: Diego Orive Abad

Un oficial de primera pintor, tras permanecer de baja médica durante meses (incluida una segunda incapacidad temporal hasta el 3 de abril de 2024) y disfrutar después de sus vacaciones, se reincorporó a su puesto el 6 de mayo de 2024. Desde ese día y hasta el 13 de mayo dejó de cumplimentar el registro horario obligatorio (art. 34.9 ET) tanto a la entrada como a la salida, de forma sistemática. La empresa le entregó carta de despido disciplinario el 14 de mayo, con efectos ese mismo día.

El TSJ de Cataluña razona en dos planos: valora primero si existía causa para despedir, y después cómo se produjo el despido. Reconoce que la pasividad durante siete jornadas consecutivas no podía ser sino voluntaria y consciente, lo que constituye una causa seria. Pero exige además que, para elevar ese incumplimiento a la gravedad de un despido, la empresa hubiera advertido previamente al trabajador de su obligación de fichar — algo que no pudo demostrar. Al faltar esa advertencia previa, la sanción de despido resulta desproporcionada: se declara improcedente, condenando a la empresa a readmitir al trabajador o indemnizarlo con 42.671 €.

REGISTRO HORARIOARTÍCULO 34.9 ETPROPORCIONALIDAD

ECLI: ES:TSJCAT:2026:3824 · Nº recurso: 6548/2025 · Ponente: Emilio García Olles

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sede Granada) 1253/2026, de 14 de mayo, desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y confirma la resolución del Juzgado de lo Social n.º 6 de Almería, ratificando la procedencia del despido disciplinario de un dependiente-cajero de un supermercado.

El Tribunal fundamenta su decisión en que las actuaciones cometidas por el empleado —consistentes en manipular e incorporar de forma indebida pegatinas de descuento del 30% en productos (como bebidas proteicas o carne) cuya fecha de caducidad aún no lo justificaba para consumirlos personalmente, así como realizarse autocobros contrarios a la normativa interna de la empresa— constituyen infracciones graves y culpables. Estas conductas vulneran los deberes básicos de probidad, lealtad y los protocolos de la compañía, quebrando de manera irremediable la confianza depositada y configurando una flagrante transgresión de la buena fe contractual del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, la cual no puede ser minorada por la aplicación de la teoría gradualista.

DESPIDO PROCEDENTETRANSGRESIÓN DE LA BUENA FE CONTRACTUALAUTECOBROMANIPULACIÓN DE DESCUENTOSABUSO DE CONFIANZASUPERMERCADORECURSO DE SUPLICACIÓN

STSJ Andalucía (Granada) 1253/2026, de 14 de mayo · ECLI:ES:TSJAND:2026:7576

Un trabajador del sector siderometalúrgico estuvo un año de baja y, cuatro meses después de reincorporarse, fue despedido por bajo rendimiento, conflictos con compañeros y desobediencia. La empresa le comunicó el despido con efectos ese mismo día, cursó simultáneamente su baja en la Seguridad Social y, en la propia carta, le indicaba que disponía de tres días para formular alegaciones. El trabajador sostenía que el despido estaba relacionado con su estado de salud.

El TSJ del País Vasco descarta la nulidad: considera acreditados los incumplimientos y no aprecia relación entre el despido y la baja. Pero declara el despido improcedente. El art. 7 del Convenio 158 OIT exige que el trabajador pueda ser oído antes de la decisión extintiva, y si el despido ya se ha acordado, comunicado y ejecutado, la audiencia deja de ser previa. Además, la sanción máxima era desproporcionada, porque volvía de una baja larga, había sido destinado a otro puesto y no tenía sanciones anteriores.

AUDIENCIA PREVIACONVENIO 158 OITDESPIDO IMPROCEDENTEPROPORCIONALIDADINCAPACIDAD TEMPORALSIDEROMETALURGIA

STSJ País Vasco 1111/2026, de 12 de mayo · ECLI: ES:TSJPV:2026:1687 · Nº recurso: 297/2026 · Ponente: Ana Isabel Molina Castiella

Un trabajador inició una incapacidad temporal por lumbalgia con ciática y la empresa le preguntó reiteradamente cuándo volvería. Cuando informó de que necesitaría rehabilitación y la baja se prolongaría, recibió una carta de despido disciplinario que le atribuía tolerar conductas fraudulentas de sus subordinados. Los hechos probados mostraron lo contrario: él mismo había advertido de posibles irregularidades y había puesto en marcha controles.

El TSJ de Cataluña confirma la nulidad. La incapacidad temporal no convierte cualquier despido en nulo, pero cuando hay indicios de que ha influido en la decisión, la empresa debe probar que actuó por motivos ajenos a la salud del trabajador, y no lo hizo. Mantiene la indemnización de 7.501 euros por daños morales, cuantificada con el tramo mínimo de las sanciones muy graves de la LISOS, aunque la Ley 15/2022, específica para la discriminación por salud, habría permitido fijar un mínimo de 10.001 euros.

DESPIDO NULODISCRIMINACIÓN POR ENFERMEDADINCAPACIDAD TEMPORALLEY 15/2022DAÑOS MORALESCARGA DE LA PRUEBA

STSJ Cataluña 2703/2026, de 11 de mayo · ECLI: ES:TSJCAT:2026:4294 · Nº recurso: 925/2026 · Ponente: Daniel Martínez Fons

Un trabajador con discapacidad acudió al médico por problemas de rodilla y recibió tratamiento. La empresa le comunicó un despido disciplinario el 2 de mayo de 2025, con efectos desde el 15 de mayo; la incapacidad temporal comenzó al día siguiente, el 16 de mayo. El trabajador alegó que existían indicios suficientes de que la decisión empresarial estuvo motivada por la enfermedad y solicitó la nulidad, además de una indemnización superior invocando el Convenio 158 de la OIT.

Para el TSJ, el dato decisivo es que, cuando se inició la incapacidad temporal, el trabajador ya conocía la decisión extintiva: esa secuencia temporal impide apreciar un indicio suficiente de discriminación por enfermedad. La Sala rechaza también la indemnización adicional y aplica la doctrina consolidada del Tribunal Supremo sobre el artículo 56 ET, confirmando la calificación de improcedencia sin nulidad.

DISCRIMINACIÓN POR ENFERMEDADLEY 15/2022INDICIOS

ECLI: ES:TSJCLM:2026:1284 · Nº recurso: 391/2026 · Ponente: José Montiel González

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 2085/2026, de 7 de mayo, estima en parte el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador, revoca la sentencia de instancia y declara la nulidad del despido disciplinario, condenando a la empresa a la readmisión inmediata del trabajador y al abono de una indemnización de 7.501 euros por daños morales.

El Tribunal fundamenta que, si bien existían indicios de discriminación por razón de enfermedad y un proceso de incapacidad temporal coetáneo, la decisión extintiva carece de la proporcionalidad exigida, ya que las conductas imputadas durante la baja (como cargar de forma puntual material o realizar gestiones cotidianas) no revisten la gravedad suficiente como para justificar la máxima sanción disciplinaria de despido. Al no haber acreditado la empresa una justificación objetiva y razonable que incluya la proporcionalidad de la medida, el despido resulta radicalmente nulo.

DESPIDO NULODISCRIMINACIÓNENFERMEDADINCAPACIDAD TEMPORALACTIVIDAD DURANTE LA BAJAPROPORCIONALIDADTEORÍA GRADUALISTADAÑOS MORALES

STSJ Galicia 2085/2026, de 7 de mayo · ECLI:ES:TSJGAL:2026:3178

Un trabajador de una empresa de construcción fue despedido disciplinariamente tras reincorporarse de un período de incapacidad temporal; el Juzgado de Lleida declaró el despido improcedente.

El TSJ de Cataluña desestima el recurso de suplicación de la empresa y confirma la improcedencia, al no haber acreditado la empresa el cumplimiento del trámite de audiencia previa exigido antes de proceder al despido.

AUDIENCIA PREVIA TRAS ITFALTA ACREDITACION IT

ECLI: ES:TSJCAT:2026:3654 · Nº recurso: 6612/2025 · Ponente: Emilio García Olles

Un encargado con funciones de supervisión y casi 38 años de antigüedad fue seguido por un detective durante cinco jornadas consecutivas. Según el informe, acudía a la nave al inicio de la jornada, pero pasaba largos periodos fuera de sus funciones, usaba el vehículo de la empresa para ir a su domicilio y a otros domicilios particulares y permanecía en un bar durante el horario laboral consumiendo bebidas alcohólicas, sin constar visitas a tajos ni supervisión alguna. La empresa lo despidió por indisciplina, abuso de confianza y transgresión de la buena fe, y el Juzgado declaró el despido procedente. El trabajador alegó en suplicación que era una represalia por una reclamación laboral anterior.

El TSJ de Madrid confirma la procedencia. La garantía de indemnidad protege frente a represalias por reclamar derechos, pero aquí la empresa acreditó una causa ajena a la reclamación: las incidencias del servicio y lo observado en la investigación. Recuerda que el informe de detective tiene valor probatorio, aunque no es documento hábil para revisar hechos en suplicación. La antigüedad y la falta de sanciones previas no neutralizan una conducta reiterada durante varios días en un puesto de responsabilidad y autonomía, en el que la buena fe es especialmente exigible.

DESPIDO DISCIPLINARIODETECTIVE PRIVADOTRANSGRESIÓN DE LA BUENA FEGARANTÍA DE INDEMNIDADANTIGÜEDADVEHÍCULO DE EMPRESA

STSJ Madrid 399/2026, de 6 de mayo · ECLI: ES:TSJM:2026:6462 · Nº recurso: 97/2026 · Ponente: María Aurora de la Cueva Aleu

Una trabajadora que había denunciado a su empleador ante la Guardia Civil por conflictos de jornada y salario, control mediante cámaras de videovigilancia y comentarios y conductas intimidatorias, inició una incapacidad temporal el 23 de agosto. Mientras se encontraba de baja, el 2 de septiembre la empresa la despidió disciplinariamente imputándole hechos ocurridos el 16 de agosto (consumir productos de la tienda sin abonarlos y abandonar su puesto de trabajo). En el juicio, la propia empresa reconoció la improcedencia del despido al no considerar la causa suficientemente acreditada.

El TSJ de Extremadura razona que el reconocimiento empresarial de la improcedencia no impide declarar la nulidad del despido: la proximidad temporal entre la denuncia previa, la baja médica y el despido, unida al carácter tardío de la sanción respecto de unos hechos de más de dos semanas antes, constituye un indicio de represalia y discriminación que la empresa no logró desvirtuar. Declara el despido nulo y condena a la empresa a readmitir a la trabajadora y a abonarle 6.900 euros en concepto de daños morales.

NULIDAD DEL DESPIDOGARANTIA DE INDEMNIDADVIDEOVIGILANCIA

ECLI: ES:TSJEXT:2026:635 · Nº recurso: 236/2026 · Ponente: Pedro Manuel Izquierdo López-Cepero

Un trabajador en incapacidad temporal por accidente de trabajo, con una lesión en el hombro, fue seguido por un detective durante tres sábados y captado en el bar de su esposa y su cuñada detrás de la caja, cobrando consumiciones, haciendo compras y llevando una caja vacía de cervezas con el brazo sano. La empresa consideró que trabajaba durante la baja y lo despidió por transgresión de la buena fe.

El TSJ de Cataluña declara el despido improcedente. No toda actividad durante una incapacidad temporal constituye fraude: lo relevante es si perjudica la recuperación o evidencia aptitud para volver al puesto. No constaba que esa ayuda familiar fuera remunerada ni que las tareas fueran incompatibles con la lesión, y las fotografías lo mostraban detrás de la caja, sin manipular cargas ni hacer esfuerzos con el hombro lesionado.

INCAPACIDAD TEMPORALDETECTIVE PRIVADOTRANSGRESIÓN DE LA BUENA FEDESPIDO IMPROCEDENTEACCIDENTE DE TRABAJOAYUDA FAMILIAR

STSJ Cataluña 2549/2026, de 30 de abril · ECLI: ES:TSJCAT:2026:3577 · Nº recurso: 5632/2025 · Ponente: Miguel Ángel Purcalla Bonilla

Una oficiala de peluquería con antigüedad reconocida desde 2019 fue despedida disciplinariamente en diciembre de 2022, tras haber presentado con anterioridad una denuncia ante la Inspección de Trabajo por impago y retrasos reiterados en el salario —que derivó en un acta de infracción muy grave contra la empresa por 9.001 euros— y varias papeletas de conciliación. La carta de despido, remitida por burofax, alegaba una larga lista de faltas (desobediencia, faltas de asistencia, uso del móvil, desavenencias con compañeros y clientes), sin concretar fechas ni hechos verificables para la mayoría de ellas.

El Juzgado de lo Social nº 1 de Ibiza declaró la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad, al apreciar que respondía a una represalia por las reclamaciones y la denuncia ante Inspección, condenando a la empresa a la readmisión inmediata, al abono de los salarios de tramitación y a una indemnización de 7.501 euros por daños morales. El TSJ de Baleares desestima el recurso de suplicación de la trabajadora —que pretendía revisar el salario regulador y la antigüedad reconocidos— y confirma íntegramente la nulidad, la readmisión y la indemnización, limitándose a corregir un error aritmético en el cálculo del salario diario (de 38,83 a 39,36 euros).

GARANTÍA DE INDEMNIDADDESPIDO NULODAÑOS MORALESINSPECCIÓN DE TRABAJO

ECLI: ES:TSJBAL:2026:471 · Nº recurso: 8/2026 · Ponente: Alejandro Roa Nonide

Una empleada de un restaurante de Burger King participó de forma fraudulenta en la promoción «El Rey de la Baraja», utilizando 65 códigos promocionales de clientes sin autorización pese a que las bases excluían expresamente la participación del personal. Se registró con el correo electrónico y el teléfono facilitados al inicio de su contrato y obtuvo productos gratuitos y premios. La empresa detectó el exceso de códigos y notificó el despido disciplinario semanas después.

La Sala desestima el recurso de suplicación de la trabajadora y confirma íntegramente la sentencia de instancia: el despido disciplinario es válido, al acreditarse una infracción muy grave de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza conforme al convenio colectivo de hostelería aplicable, sin que la antigüedad de la trabajadora ni la cuantía del beneficio obtenido desvirtúen la gravedad de la conducta.

TRANSGRESIÓN DE LA BUENA FEFRAUDE EN PROMOCIÓN COMERCIALDESPIDO DISCIPLINARIO

STSJAND 1250/2026, de 30 de abril · rec. 1551/2024 · ECLI: ES:TSJAND:2026:6618 · Ponente: Víctor Mérida Muñoz

Tres trabajadores denunciaron a un compañero por el canal ético de la empresa. La investigación concluyó que desde hacía meses mantenía un comportamiento continuado de insultos y vejaciones, incluidas expresiones homófobas dirigidas a un compañero y comentarios sobre haber encontrado una pistola que iba a probar. Tras el expediente disciplinario, fue despedido. No discutió los hechos: su recurso se centró en que la carta no indicaba la fecha concreta de cada insulto.

El TSJ de Cataluña confirma la procedencia. El art. 55 ET no exige una relación cronológica de cada incumplimiento, sino que la carta permita conocer de forma clara y suficiente los hechos imputados para preparar la defensa. Aquí identificaba las expresiones utilizadas, las personas afectadas, el carácter continuado de la conducta y el periodo aproximado en que se produjo, lo que descarta cualquier indefensión.

CARTA DE DESPIDOOFENSAS VERBALESCANAL ÉTICOACOSODESPIDO PROCEDENTEART. 55 ET

STSJ Cataluña 2471/2026, de 27 de abril · ECLI: ES:TSJCAT:2026:3446 · Nº recurso: 2994/2025 · Ponente: Jaume González Calvet

Un trabajador en incapacidad temporal fue despedido por no reincorporarse tras recibir el alta médica. La demanda discutía únicamente si estaba obligado a reincorporarse después del alta. Sin embargo, el Juzgado declaró el despido improcedente por no haberse cumplido la audiencia previa del art. 7 del Convenio 158 OIT, una cuestión que ninguna de las partes había planteado.

El TSJ de Extremadura anula la sentencia. El principio iura novit curia permite aplicar normas distintas de las invocadas por las partes, pero no introducir de oficio una causa autónoma de improcedencia ajena al debate procesal. La falta de audiencia previa no figuraba en la demanda ni fue objeto de contradicción, y la empresa no pudo defenderse sobre ella. Ordena devolver las actuaciones para que el Juzgado resuelva sobre las cuestiones realmente debatidas.

IURA NOVIT CURIAINCONGRUENCIAAUDIENCIA PREVIACONVENIO 158 OITNULIDAD DE ACTUACIONESALTA MÉDICA

STSJ Extremadura 314/2026, de 27 de abril · ECLI: ES:TSJEXT:2026:596 · Nº recurso: 279/2026 · Ponente: Pedro Manuel Izquierdo López-Cepero

Los sindicatos CCOO y USO impugnaron el despido colectivo llevado a cabo por MASORANGE —el grupo resultante de la fusión entre MÁSMÓVIL y Orange España— solicitando su declaración de nulidad por vulneración de la libertad sindical, al entender que la negociación se había planteado en el ámbito de un grupo de empresas laboral que ambos sindicatos no reconocían como tal.

El Tribunal Supremo examina si esa fijación unilateral del ámbito de negociación en el de un grupo de empresas no reconocido por la representación sindical, junto con el resto de circunstancias del proceso negociador, comporta la vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical que justificaría la declaración de nulidad del despido colectivo.

DESPIDO COLECTIVOLIBERTAD SINDICALGRUPO DE EMPRESASMASORANGENULIDAD

ECLI: ES:TS:2026:2054 · Nº recurso: 229/2025 · Ponente: Félix Vicente Azón Vilas

Un conductor de autobuses obtuvo una incapacidad permanente total para su profesión habitual y la DGT lo declaró no apto para los permisos del grupo II necesarios para conducir autocares. Pidió que se adaptara su puesto para seguir trabajando, pero la empresa, con 18 trabajadores (17 conductores y un administrativo), le comunicó que no existía otro puesto en el que reubicarlo y extinguió el contrato al amparo del art. 49.1.e) ET. Los propios conductores limpiaban los autocares y hacían pequeñas tareas de mantenimiento dentro de su jornada, y las reparaciones mayores estaban externalizadas.

El TSJ de Andalucía aplica la doctrina del TJUE en el asunto Ca Na Negreta: antes de extinguir el contrato, la empresa debe valorar ajustes razonables y una posible reubicación, salvo que supongan una carga excesiva. Pero las tareas de limpieza y mantenimiento no forman un puesto autónomo, sino funciones residuales de los conductores, y crear un puesto nuevo para el trabajador no es un ajuste razonable exigible. No hay despido y la extinción es válida.

INCAPACIDAD PERMANENTE TOTALAJUSTES RAZONABLESEXTINCIÓN DEL CONTRATOART. 49.1.E ETDISCAPACIDADTRANSPORTE

STSJ Andalucía 989/2026, de 23 de abril · ECLI: ES:TSJAND:2026:5294 · Nº recurso: 1112/2025 · Ponente: Óscar López Bermejo

Un teleoperador de un contact center causó baja por incapacidad temporal derivada de un trastorno de ansiedad calificado como accidente de trabajo. Mientras seguía de baja, la empresa le comunicó la extinción de su contrato junto a la de otros cuatro compañeros de la misma categoría, alegando causas organizativas y técnicas: la externalización a Colombia de parte del servicio de atención al cliente y la pérdida de un cliente relevante en un proceso de licitación. El juzgado de lo social declaró el despido improcedente —al no considerar suficientemente acreditadas todas las causas objetivas alegadas— pero no nulo, y el trabajador recurrió en suplicación solicitando la nulidad por discriminación, invocando la Ley 15/2022 y la doctrina del TJUE sobre enfermedad y discapacidad (asuntos Chacón Navas, Daouidi y Ring, entre otros).

La Sala de lo Social del TSJ de Galicia repasa extensamente esa doctrina europea y concluye que la enfermedad, por sí sola, no equivale a discapacidad ni constituye automáticamente un factor discriminatorio; solo lo será cuando el empresario no logre acreditar una causa razonable, objetiva y ajena a la baja médica que justifique la decisión extintiva, en cuyo caso opera la inversión de la carga de la prueba prevista en la Ley 15/2022. En este caso, aunque el despido coincidió temporalmente con la baja del trabajador, la Sala aprecia que la extinción simultánea de otros cuatro puestos por la misma reestructuración dota de suficiente verosimilitud a la causa organizativa alegada, desconectando la decisión empresarial de la situación de incapacidad temporal. Por ello, desestima el recurso y confirma la improcedencia —no la nulidad— del despido.

DESPIDO IMPROCEDENTEDISCRIMINACIÓN POR ENFERMEDADINCAPACIDAD TEMPORALDOCTRINA TJUE

ECLI: ES:TSJGAL:2026:2327 · Nº recurso: 5594/2025 · Ponente: José Antonio Merino Palazuelo

En procesos acumulados de despido y de extinción indemnizada por el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, se reclamó al Estado el abono de los salarios de tramitación conforme al artículo 110.1.b) de la LRJS.

El Tribunal Supremo reitera que la declaración de improcedencia con extinción indemnizada no genera automáticamente el derecho a esos salarios a cargo del Estado, siendo requisito indispensable acreditar el cese efectivo y el cierre total de la actividad empresarial que imposibilite la opción de readmisión.

SALARIOS DE TRAMITACIÓNRESPONSABILIDAD DEL ESTADOART- 110 LRJS

ECLI: ES:TS:2026:1794 · Nº recurso: 1933/2025 · Ponente: Sebastián Moralo Gallego

Un gerente de Mercadona con más de 13 años de antigüedad fue despedido tras ser sorprendido, durante su jornada laboral, comiendo una bandeja de cuarto de pollo con patatas valorada en 4,50 € sin haberla abonado previamente. La coordinadora del centro lo encontró en la zona de limpieza consumiendo un producto de la sección «listo para comer» que seguía a la venta; al pedirle el ticket, el trabajador reconoció no tenerlo y admitió saber que esa conducta no estaba permitida, justificándose porque tenía hambre. La empresa acreditó que los trabajadores reciben formación sobre autoconsumo de productos, con la obligación de pagar antes de consumir cualquier artículo y conservar el justificante de compra. El trabajador demandó solicitando la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales y, subsidiariamente, la improcedencia por falta de la audiencia previa del art. 7 del Convenio 158 de la OIT, negando además la realidad de los hechos. El Juzgado desestimó la demanda y declaró procedente el despido: quedó acreditado que el trabajador consumió el producto sin abonarlo, y la audiencia previa no era exigible por tratarse de un despido anterior al cambio de doctrina del Tribunal Supremo de noviembre de 2024 que impuso esa exigencia.

En suplicación, el trabajador intentó modificar los hechos probados para cuestionar la formación recibida sobre autoconsumo y añadir circunstancias sobre cómo fue descubierto, pero el TSJ de Baleares rechazó ambas peticiones. La Sala también descarta el argumento sobre la falta de audiencia previa del art. 7 del Convenio 158 de la OIT, recordando que el Tribunal Supremo ha limitado esa exigencia a los despidos producidos tras el cambio doctrinal. Sobre el fondo, el Tribunal señala que el problema no eran los 4,50 €, sino la ruptura de la confianza y la vulneración de la buena fe contractual; la teoría gradualista no prospera pese a la antigüedad y a la ausencia de sanciones previas, porque el producto seguía destinado a la venta, fue consumido durante la jornada laboral y existía formación específica sobre esa conducta. El TSJ confirma la procedencia del despido.

DESPIDO DISCIPLINARIOBUENA FE CONTRACTUALTEORÍA GRADUALISTA

ECLI: ES:TSJBAL:2026:453 · Nº recurso: 591/2025 · Ponente: Óscar López Bermejo

Una trabajadora de una empresa del sector alimentario vio desestimada su demanda en instancia, tras un procedimiento en el que se apreciaron irregularidades en el desarrollo del trámite de conclusiones del acto de juicio.

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación de la empresa y casa en parte la sentencia recurrida, declarando la nulidad de actuaciones y ordenando que se vuelva a convocar y celebrar el acto de juicio oral, sin imposición de costas.

NULIDAD CONCLUSIONES

ECLI: ES:TS:2026:1812 · Nº recurso: 1444/2025 · Ponente: Ignacio García-Perrote Escartín

Un trabajador con contrato indefinido desde 2013 fue despedido disciplinariamente en marzo de 2023 por deslealtad en la reserva de viajes, fraude mediante la venta de pases gratuitos e infracciones de ciberseguridad al acceder desde múltiples ubicaciones sin cambiar su contraseña. El juzgado de instancia había declarado el despido improcedente aplicando la teoría gradualista por su antigüedad superior a diez años sin sanciones previas, pero el TSJ de Madrid revocó esa sentencia y declaró el despido procedente.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina y confirma la firmeza de la sentencia de suplicación: la gravedad acreditada de las conductas —deslealtad, fraude económico e incumplimientos graves de ciberseguridad— descarta la aplicación de la teoría gradualista, con independencia de la antigüedad del trabajador y de la ausencia de sanciones disciplinarias previas.

DESPIDO DISCIPLINARIOTEORÍA GRADUALISTACIBERSEGURIDAD

STS 406/2026, de 16 de abril · rec. 323/2025 · ECLI: ES:TS:2026:1807 · Ponente: Ignacio García-Perrote Escartín

Una recepcionista de una clínica, con contrato indefinido a tiempo parcial desde 2001, fue sorprendida por el empresario y su cónyuge revisando sin autorización el dormitorio privado de ambos —situado en el mismo inmueble que la clínica— y registrando cajones y armarios ajenos por completo a su relación laboral. Ese mismo día la citaron, le comunicaron el despido disciplinario y le entregaron a la vez la carta de despido y un acuerdo transaccional ya redactado por la empresa, en el que la trabajadora reconocía la procedencia del despido, se daba por saldada y finiquitada de cualquier reclamación y renunciaba a impugnarlo; lo firmó en el acto, sin asesoramiento, y el encuentro terminó con un abrazo entre las partes. El juzgado de instancia desestimó su posterior demanda por despido apreciando falta de acción, al existir ese acuerdo transaccional con efectos liberatorios.

El TSJ de Madrid confirma que el acuerdo transaccional es válido —de los hechos probados no resulta coacción ni vicio del consentimiento, solo el reconocimiento voluntario de una conducta grave— pero estima igualmente el recurso de la trabajadora por un motivo distinto: el convenio colectivo de establecimientos sanitarios de Madrid exige la apertura de un expediente contradictorio, con pliego de cargos, antes de sancionar cualquier falta muy grave, y la empresa despidió directamente sin tramitarlo, ofreciendo el acuerdo transaccional solo después de haber comunicado ya la extinción. Ese defecto de forma, previo e independiente de que los hechos fueran o no ciertos, determina por sí solo la improcedencia directa del despido conforme al artículo 55.1 ET. La Sala revoca la sentencia de instancia, declara improcedente el despido y condena a la empresa a readmitir a la trabajadora o, si no lo hace, a indemnizarla con 21.686,40 euros más los salarios de tramitación devengados a razón de 30,12 euros diarios.

DESPIDO IMPROCEDENTEEXPEDIENTE CONTRADICTORIOACUERDO TRANSACCIONALCONVENIO COLECTIVO

ECLI: ES:TSJM:2026:4959 · Nº recurso: 862/2025 · Ponente: José Manuel Yuste Moreno

En ejecución de una sentencia de despido improcedente, se despachó ejecución contra una empresa de instalaciones eléctricas por importe de 54.965,14 €, al no haberse ejercitado en forma el derecho de opción entre readmisión e indemnización ni haberse abonado los salarios de tramitación correspondientes.

El TSJ de Cataluña desestima el recurso de suplicación de la empresa frente al auto de ejecución y lo confirma íntegramente, recordando que cumplir la condena por despido improcedente puede exigir algo más que el simple abono de la indemnización, dado el carácter formal del ejercicio del derecho de opción.

DESPIDO IMPROCEDENTE INDEMNIZACIONDERECHO OPCIONEJERCICIO DERECHO OPCIÓNFORMALIDADSALARIOS DE TRAMITACIÓN

ECLI: ES:TSJCAT:2026:2606 · Nº recurso: 2605/2025 · Ponente: María del Mar Serna Calvo

Los sindicatos ALFERRO y SF-I impugnaron mediante conflicto colectivo un procedimiento interno de una empresa pública de transporte ferroviario que exigía a los trabajadores reponer de su propio bolsillo los descuadres de caja, sin que percibieran un complemento específico —como el de handling— destinado a cubrir ese riesgo.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación del Abogado del Estado, en representación de la empresa, y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional, favorable a los sindicatos, al considerar que el quebranto de moneda forma parte del riesgo empresarial amparado por el principio de ajenidad y no puede trasladarse al trabajador sin la debida compensación.

QUEBRANTO DE MONEDARIESGO EMPRESARIALAJENIDADDESCUADRE DE CAJACOMPLEMENTO HANDLINGDESPIDO DISCIPLINARIO

ECLI: ES:TS:2026:1804 · Nº recurso: 84/2025 · Ponente: Juan Molins García-Atance

La primera jefa de sala de un restaurante de un complejo de golf en Gijón, durante una espicha del 28 de diciembre de 2024, llamó «hijos de puta» y «bastardos» a varios camareros y les advirtió de que a partir de entonces iban a «andar de rodillas» por el establecimiento, con otras amenazas sobre su continuidad. Lo hizo en pleno servicio, delante de otras personas y sin provocación previa. El juzgado dio por probado además que no era un episodio aislado: solía corregir a su equipo con palabras malsonantes e insultos. Tras la denuncia de un camarero, la empresa abrió expediente disciplinario y la despidió, añadiendo deficiencias en la organización de varios eventos. El juzgado de Oviedo declaró el despido procedente.

El TSJ desestima el recurso. Rechaza la revisión de hechos porque la trabajadora se apoyaba en la prueba testifical o en su propia valoración de la prueba, sin citar documentos ni periciales. En cuanto al fondo, el convenio de hostelería de Asturias califica como falta muy grave los malos tratos de palabra, el abuso de autoridad y la falta grave de respeto a otras personas trabajadoras (art. 50.6), y permite sancionarlos con el despido (art. 51). La empresa tipificó y sancionó correctamente, y la sanción es proporcionada a la conducta. La prescripción, alegada por primera vez en suplicación, no se examina por ser una cuestión nueva. Para el despacho: cuando quien insulta es un mando, la posición jerárquica y la reiteración pesan a favor del despido; y si se discuten los hechos, hay que tener prueba documental o pericial para revisarlos en suplicación.

DESPIDO DISCIPLINARIOMALOS TRATOS DE PALABRAABUSO DE AUTORIDADCONVENIO DE HOSTELERÍAPROPORCIONALIDADREVISIÓN DE HECHOS PROBADOSCUESTIÓN NUEVA

STSJ Asturias 552/2026, de 31 de marzo · ECLI: ES:TSJAS:2026:811 · Nº recurso: 2346/2025 · Ponente: José Luis Niño Romero

Una empresa gallega impuso desde marzo de 2023, sin periodo de consultas, un nuevo régimen retributivo y de grupos profesionales que suprimía complementos ad personam, quinquenios de antigüedad, la paga de beneficios y el complemento por uso de vehículo, y alteraba la jornada anual de 1.680 horas y la denominación de las categorías. Lo comunicó a la plantilla el 17 de abril de 2023. CC. OO. de Galicia presentó demanda de conflicto colectivo el 26 de marzo de 2024 pidiendo la nulidad de la medida, y el TSJ de Galicia apreció caducidad sin entrar en el fondo.

El Tribunal Supremo desestima el recurso y reitera su doctrina (SSTS 65/2025 y 360/2018). Desde la LRJS, el plazo de caducidad de veinte días hábiles del art. 138.1 para impugnar modificaciones sustanciales colectivas se aplica en todo caso, aunque la empresa no haya seguido el procedimiento del art. 41 ET, por lo que es irrelevante valorar si cumplió o no los trámites. El plazo protege la seguridad jurídica, y dejarlo pasar funciona como aceptación de la medida por la parte social.

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL COLECTIVACADUCIDAD20 DÍAS HÁBILESART. 138.1 LRJSPERIODO DE CONSULTAS

STS 332/2026, de 27 de marzo · ECLI: ES:TS:2026:1633 · Nº recurso: 234/2024 · Ponente: Ana María Orellana Cano

Un repartidor de una cadena de comida rápida volvió al restaurante tras un reparto sin la chaqueta reglamentaria ni el pantalón de seguridad exigidos por la empresa, y una controladora le fotografió al llegar. Días después fue despedido por tres faltas muy graves: incumplimiento de órdenes, abuso de confianza e incumplimiento de la uniformidad. El incumplimiento no se discutía; la cuestión era si justificaba el despido.

El TSJ de Madrid responde que no. El convenio de hostelería tipifica expresamente la falta de uniformidad como falta grave, y el incumplimiento de instrucciones en materia de prevención solo pasa a muy grave cuando hay reiteración, quebranto manifiesto o perjuicio notorio, nada de lo cual se acreditó. La empresa tampoco puede recalificar la conducta como abuso de confianza para forzar la tipificación cuando el convenio ya la contempla de forma específica. El despido es improcedente.

DESPIDO IMPROCEDENTETIPICIDADUNIFORMIDADACUERDO LABORAL DE HOSTELERÍAPREVENCIÓN DE RIESGOSGRADUACIÓN DE FALTAS

STSJ Madrid 292/2026, de 26 de marzo · ECLI: ES:TSJM:2026:4172 · Nº recurso: 961/2025 · Ponente: José Ignacio de Oro-Pulido Sanz

Una camarera estuvo casi un año de baja y fue despedida 28 días después del alta. La propietaria del restaurante había recibido correos de clientes que denunciaban que la trabajadora contaba chistes soeces a los clientes, se inmiscuía en sus conversaciones y les apremiaba para cerrar a las 23:00 cuando el cierre era a las 00:30. La trabajadora alegó que el despido era discriminatorio por su reciente incapacidad temporal.

El TSJ de Canarias aprecia un panorama indiciario por la proximidad entre el alta y el despido, pero considera que la empresa acreditó una causa disciplinaria real y ajena a la baja, lo que neutraliza el indicio y descarta la nulidad. Sin embargo, los hechos no eran lo bastante graves para justificar la sanción máxima, por lo que el despido es improcedente. Una conducta sancionable puede destruir el indicio de discriminación y, al mismo tiempo, no justificar el despido.

DESPIDO IMPROCEDENTEDISCRIMINACIÓN POR ENFERMEDADINDICIOSPROPORCIONALIDADHOSTELERÍAALTA MÉDICA

STSJ Canarias 437/2026, de 26 de marzo · ECLI: ES:TSJICAN:2026:489 · Nº recurso: 39/2026 · Ponente: Gloria Poyatos Matas

Una organización no gubernamental inició un despido colectivo que afectaba a 125 trabajadores. El periodo de consultas se desarrolló entre el 16 de diciembre de 2024 y el 15 de enero de 2025, pero la comunicación del inicio a la autoridad laboral no se remitió hasta el 28 de enero de 2025, ya concluido el periodo. Durante la negociación, además, la empresa entregó 154 documentos sin índice, estructura ni explicaciones coherentes.

El Tribunal Supremo confirma la nulidad del despido colectivo declarada por la Audiencia Nacional por dos motivos acumulativos: la comunicación extemporánea a la autoridad laboral impidió que esta ejerciera sus funciones de vigilancia durante el periodo de consultas, y la entrega masiva y desordenada de documentación vulneró el derecho de información de la representación de los trabajadores del art. 51.2 ET. Reconoce el derecho de los trabajadores afectados a su reincorporación.

DESPIDO COLECTIVO NULOCOMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD LABORALDERECHO DE INFORMACIÓN

STS 290/2026, de 24 de marzo · rec. 249/2025 · ECLI: ES:TS:2026:1348 · Ponente: Rafael Antonio López Parada

Un conductor de una empresa funeraria, con más de quince años de antigüedad y sin antecedentes disciplinarios, dirigió la expresión «hijo de puta» a otro empleado mientras ambos manipulaban un féretro. La empresa inició el trámite de audiencia previa semanas después y, tras las alegaciones del trabajador, le comunicó el despido disciplinario al amparo del artículo 54.2.c) del Estatuto de los Trabajadores. El convenio colectivo aplicable calificaba las ofensas verbales entre trabajadores como falta grave, reservando la falta muy grave para la falta notoria de respeto al público, las ofensas físicas o las de carácter sexual.

El TSJ de Castilla y León declara el despido improcedente aplicando la doctrina gradualista. No se acreditó el contexto en el que se pronunció el insulto —si hubo una discusión previa, el tono empleado, si fue escuchado por una parte relevante de la plantilla o del público, ni que se reiterara—, y se trataba del único comportamiento reprochable en más de quince años de servicio. El despido disciplinario exige un juicio individualizado de gravedad y proporcionalidad: no basta con comprobar que existió una infracción, sino que hay que justificar por qué esa infracción concreta merece precisamente la sanción máxima.

DOCTRINA GRADUALISTAOFENSAS VERBALESPROPORCIONALIDAD

ECLI: ES:TSJCL:2026:1100 · Nº recurso: 3216/2025 · Ponente: José Manuel Martínez Illade

Una ingeniera superior del Ayuntamiento de Madrid, declarada judicialmente indefinida no fija en 2013, participó en 2022 en un proceso selectivo de estabilización para plazas de ingeniero industrial, quedando sexta con 72,8 puntos frente a los 77,35 del último aspirante que obtuvo plaza. Cuando el aspirante ganador tomó posesión de la plaza que ella ocupaba, fue cesada en abril de 2024.

La Sala estima parcialmente el recurso de suplicación y declara el cese improcedente: amortizar la plaza laboral que ocupaba la trabajadora para «funcionarizarla» sin seguir los procedimientos legalmente exigidos vulnera sus derechos laborales. Condena al Ayuntamiento a la readmisión o a una indemnización de 37.896,49 euros netos, descontando las cantidades ya percibidas, o alternativamente al abono de salarios de tramitación.

INDEFINIDO NO FIJOFUNCIONARIZACIÓN DE PLAZAPROCESO DE ESTABILIZACIÓN

STSJM 285/2026, de 20 de marzo · rec. 1224/2025 · ECLI: ES:TSJM:2026:4125 · Ponente: María del Carmen López Hormeño

Un coordinador de un supermercado con más de 25 años en la empresa, responsable de organizar el centro, gestionar al personal y velar por la seguridad de la plantilla, fue despedido en julio de 2024 tras las quejas de la representación sindical y las denuncias de varias empleadas. Quedó probado que una semana trabajó menos horas de las debidas, que no acudió a un turno sin avisar ni justificarlo, que varios días salía a su coche a beber latas de cerveza durante la jornada, que lanzó un carro de reposición a una trabajadora llamándola «inútil», que firmó los registros horarios de dos compañeras que no reconocieron esas firmas (siendo él quien tenía el acceso exclusivo al sistema) y que asignaba puestos a personas sin la formación preventiva necesaria.

El juzgado declaró procedente el despido y el TSJ desestima el recurso del trabajador, que negaba los hechos, discutía su gravedad y alegaba falta de audiencia previa. La Sala da por correcto el trámite de audiencia y confirma la valoración de instancia: no son incumplimientos aislados, sino una sucesión de faltas graves ligadas a un puesto de mando y confianza, encuadrables en el art. 54 ET y en varias faltas muy graves del convenio de empresa. Pesan especialmente la transgresión de la buena fe, el abuso de confianza en el control horario, el consumo de alcohol en el trabajo y los incumplimientos en materia de seguridad. La antigüedad no neutraliza la gravedad cuando quien incumple es precisamente quien debe hacer cumplir las normas.

DESPIDO DISCIPLINARIOALCOHOL EN EL TRABAJOTRANSGRESIÓN DE LA BUENA FEREGISTRO DE JORNADAPUESTO DE CONFIANZAAUDIENCIA PREVIAFORMACIÓN PREVENTIVA

STSJ Andalucía (Granada) 746/2026, de 19 de marzo · ECLI: ES:TSJAND:2026:3748 · Nº recurso: 990/2025 · Ponente: Francisco José Villar del Moral

Una encargada de perfumería con casi nueve años de antigüedad recibió una llamada de alguien que se hacía pasar por el director general de la empresa en España. Convencida de que era una gestión urgente, retiró 8.000 € de las cajas y la caja fuerte y, siguiendo sus instrucciones por su teléfono personal, hizo diez ingresos en bitcoin en varios establecimientos de Palma en unas dos horas. En una de las oficinas una empleada le advirtió de que era una estafa y después recibió una alerta en pantalla con el mismo aviso, pero siguió operando, volvió a la tienda por más efectivo y no avisó a su responsable hasta las 22:25. Fue despedida y alegó que había sido víctima de un fraude sofisticado sin protocolos ni formación específica.

El Juzgado y el TSJ de Cantabria rechazan sus argumentos y mantienen el despido. El tribunal descarta que quisiera perjudicar a la empresa, pero aprecia una negligencia de extraordinaria gravedad: pagos en criptomonedas ajenos a la operativa habitual, instrucciones incoherentes, retiradas continuadas de efectivo y casi cuatro horas sin informar a ningún superior. El dato determinante es que recibió advertencias claras de que estaba siendo estafada y continuó haciendo operaciones con dinero de la empresa.

DESPIDO DISCIPLINARIOESTAFACRIPTOMONEDASNEGLIGENCIA GRAVETRANSGRESIÓN DE LA BUENA FECOMERCIO

STSJ Cantabria 232/2026, de 19 de marzo · ECLI: ES:TSJCANT:2026:368 · Nº recurso: 9/2026 · Ponente: María Jesús Fernández García

Una trabajadora tuvo un altercado con una compañera y a media mañana su jefe la despidió verbalmente. A las 12:59 la empresa firmó electrónicamente la carta de despido, cuyo burofax reconocía la improcedencia. Por la tarde la trabajadora acudió a urgencias por ansiedad y a las 21:00 el médico le expidió la baja por trastorno de ansiedad generalizada. Reclamó la nulidad del despido por discriminación por enfermedad o condición de salud.

El TSJ de Galicia declara el despido improcedente, no nulo. La Ley 15/2022 incluye la enfermedad y la condición de salud entre los motivos de discriminación, pero la incapacidad temporal no convierte automáticamente en nulo un despido: hay que aportar indicios de que la decisión responde al estado de salud. Aquí no los hay, porque la decisión de despedir estaba tomada antes de la baja y la empresa desconocía su existencia.

DESPIDO IMPROCEDENTEINCAPACIDAD TEMPORALLEY 15/2022DISCRIMINACIÓN POR ENFERMEDADINDICIOSCRONOLOGÍA

STSJ Galicia 1269/2026, de 17 de marzo · ECLI: ES:TSJGAL:2026:1784 · Nº recurso: 4826/2025 · Ponente: María Antonia Rey Eibe

Un trabajador de una empresa de servicios en una planta de reciclaje de materiales fue sorprendido introduciendo dos bolsas con residuos metálicos en su vehículo, estacionado en zona prohibida. El personal de seguridad, con su consentimiento, inspeccionó el maletero y encontró material destinado al tratamiento empresarial, sin que el trabajador justificara propiedad alguna sobre esos efectos. La empresa tramitó expediente disciplinario y notificó el despido por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.

La Sala confirma la procedencia del despido disciplinario y desestima tanto la pretensión de nulidad por vulneración de derechos fundamentales como la de improcedencia por desproporción sancionadora. Aplica la doctrina gradualista ponderando la extensa trayectoria laboral del trabajador y su condición de representante de los trabajadores —que exige mayor ejemplaridad— frente a la gravedad acreditada del incumplimiento, sin reconocer indemnización ni salarios de tramitación.

TRANSGRESIÓN DE LA BUENA FEREPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORESDOCTRINA GRADUALISTA

STSJAS 436/2026, de 17 de marzo · rec. 2213/2025 · ECLI: ES:TSJAS:2026:680 · Ponente: María Cristina García Fernández

Un trabajador estaba de baja médica por estrés laboral reactivo y un cuadro depresivo, situación que la empresa conocía desde el principio. Semanas después lo citó con la excusa de hablar de las vacaciones y, durante la reunión, le preguntó cuánto iba a durar la baja y cuál era su causa. Al terminar le entregó una carta de despido disciplinario.

El TSJ de Murcia declara el despido nulo. El debate se desplaza de los hechos imputados a la actuación de la empresa antes del despido: la causa concreta de la baja pertenece a la esfera privada del trabajador, e interrogarle sobre ella mientras el contrato está suspendido por incapacidad temporal vulnera su dignidad y su intimidad. Esa conducta es un indicio de discriminación por enfermedad que la empresa no logra desvirtuar. Condena a readmitir y a pagar 7.501 euros por daños morales.

DESPIDO NULODISCRIMINACIÓN POR ENFERMEDADINTIMIDADINCAPACIDAD TEMPORALDATOS DE SALUDDAÑOS MORALES

STSJ Murcia 226/2026, de 12 de marzo · ECLI: ES:TSJMU:2026:493 · Nº recurso: 874/2025 · Ponente: Mariano Gascón Valero

Una trabajadora de Barcelona ganó en 2019 su demanda por despido improcedente contra dos empresas del sector educativo, con el FOGASA citado como parte, que no compareció. Tampoco compareció en el incidente de no readmisión, en el que se extinguió la relación con una condena de 7.194,07 euros de indemnización y 67.716,24 euros de salarios, ni en la posterior declaración de insolvencia de las empresas. Cuando la trabajadora solicitó las prestaciones de garantía, el FOGASA opuso en vía administrativa la prescripción de la acción ejecutiva.

El Tribunal Supremo desestima el recurso del FOGASA, al que condena a 1.500 euros de costas. Conforme al art. 23 LRJS, cuando el Fondo es llamado como parte tiene plenas facultades para oponer todas las excepciones, incluida la prescripción, y proponer prueba y recursos. Si no comparece pudiendo hacerlo, ni en la fase declarativa ni en la ejecutiva, no puede alegar después en el expediente administrativo lo que debió plantear en el proceso, porque ello atentaría contra la cosa juzgada y la seguridad jurídica.

FOGASAPRESCRIPCIÓNINCOMPARECENCIAEJECUCIÓNART. 23 LRJS

STS 262/2026, de 11 de marzo · ECLI: ES:TS:2026:1285 · Nº recurso: 5479/2024 · Ponente: Luisa María Gómez Garrido

Una envasadora de una cooperativa agrícola de Almería había trabajado tres campañas seguidas con contratos de fin de campaña, por lo que según el convenio adquiría la condición de fija discontinua para la cuarta. En noviembre de 2022 la empresa no la llamó y contrató a otras trabajadoras. En el acto del juicio, la cooperativa anticipó su opción por la indemnización para el caso de que el despido se declarase improcedente (art. 110.1.a LRJS). El Juzgado declaró la improcedencia y la condenó a pagar 1.889,80 euros de indemnización y 15.590,85 euros de salarios de tramitación, y el TSJ de Andalucía lo confirmó.

El Tribunal Supremo estima el recurso de la cooperativa y suprime la condena a los salarios de tramitación. Cuando el empresario opta por la indemnización, conforme al art. 56.2 ET no se devengan esos salarios, y anticipar la opción en el juicio no cambia las cosas. La doctrina que sí los impone (STS 934/2017 y siguientes) se refiere a los casos en que la readmisión es imposible por cierre de la empresa y es el trabajador quien pide la extinción del contrato (art. 110.1.b LRJS), lo que aquí no ocurría.

SALARIOS DE TRAMITACIÓNOPCIÓN POR LA INDEMNIZACIÓNDESPIDO IMPROCEDENTEART. 110.1 LRJSFIJO DISCONTINUO

STS 254/2026, de 11 de marzo · ECLI: ES:TS:2026:1195 · Nº recurso: 1305/2025 · Ponente: Ignacio García-Perrote Escartín

Tras una denuncia interna, la empresa suspendió cautelarmente con sueldo a un trabajador y le abrió expediente disciplinario por acoso sexual verbal y físico: comentarios reiterados sobre el cuerpo y la ropa interior de una compañera, preguntas invasivas sobre su vida personal, tocamientos del cabello y rozamientos corporales. Varias trabajadoras declararon haber sufrido conductas similares y existían antecedentes disciplinarios. El trabajador sostuvo que eran bromas. Fue despedido por falta muy grave en noviembre de 2023 y el Juzgado declaró el despido procedente y absolvió a la empresa de la extinción indemnizada que también pedía.

El TSJ de Cataluña confirma la sentencia con base en la LO 3/2007, el Estatuto de los Trabajadores, la Directiva 2006/54/CE y la doctrina constitucional. El acoso sexual es una conducta de naturaleza sexual no deseada que crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, y lo determinante es la percepción de la víctima, no la intención del autor. Los comentarios directos y reiterados, los contactos no consentidos y el patrón con otras trabajadoras, acreditados por testificales coherentes, tienen gravedad por sí mismos. La Sala destaca que la empresa activó de inmediato su protocolo con una comisión especializada y una investigación documentada, lo que la exonera de responsabilidad.

ACOSO SEXUALDESPIDO PROCEDENTEPROTOCOLO DE ACOSOLO 3/2007FALTA MUY GRAVEPRUEBA TESTIFICAL

STSJ Cataluña 1484/2026, de 11 de marzo · ECLI: ES:TSJCAT:2026:1921 · Nº recurso: 5669/2025 · Ponente: Emilio García Ollés

Un trabajador a tiempo parcial de una empresa vio confirmado en instancia su despido disciplinario, aunque con estimación parcial de una reclamación de cantidad de 1.164,91 € por conceptos salariales adeudados.

El TSJ de la Comunidad Valenciana estima en parte su recurso de suplicación, revoca parcialmente la sentencia y declara la improcedencia del despido, al no quedar suficientemente acreditada la reincidencia en las faltas imputadas al trabajador.

FALTA DE ACREDITACION REINCIDENCIA FALTAS

ECLI: ES:TSJCV:2026:1290 · Nº recurso: 2727/2025 · Ponente: Inmaculada Concepción Linares Bosch

Una trabajadora de Stradivarius intentó salir sin pagar de una tienda Zara, otra empresa del grupo Inditex, con una prenda de 29,95 €, fuera de su jornada. Al día siguiente se lo contó ella misma a su encargada y a la responsable de área. Después, la empresa de seguridad remitió a Stradivarius la sentencia que la condenaba por un delito leve de hurto y la trabajadora fue despedida.

El TSJ de Andalucía considera ilícita la cesión de la sentencia penal: los datos sobre condenas e infracciones penales están protegidos por el art. 10 RGPD y no pueden cederse por el mero hecho de haber aceptado una política de privacidad del grupo. Pero la prueba ilícita no arrastra la nulidad del despido, porque la empresa ya conocía los hechos por la propia confesión de la trabajadora, una fuente independiente, y el código de conducta de Inditex permite conectar esa conducta con la buena fe contractual. Resultado: despido procedente y 5.000 € de indemnización por vulneración del derecho a la intimidad.

PRUEBA ILÍCITAPROTECCIÓN DE DATOSART. 10 RGPDHURTOGRUPO DE EMPRESASDESPIDO PROCEDENTE

STSJ Andalucía 465/2026, de 9 de marzo · ECLI: ES:TSJAND:2026:4801 · Nº recurso: 90/2026 · Ponente: Manuel Martín Hernández-Carrillo

Un vigilante de seguridad de la zona de joyería de unos grandes almacenes se acercó a una dependienta mientras colocaba precios en una vitrina, le dio varios mordiscos en el cuello y le dijo al oído una frase de contenido afectivo. Dos compañeras y un cliente presenciaron los hechos y la trabajadora, en estado de shock, los comunicó a su superior poco después. Fue despedido disciplinariamente. En el juicio alegó por primera vez que la empresa no había tramitado el protocolo de acoso del convenio y que eso afectaba a la calificación del despido, pero el Juzgado no admitió esa ampliación.

El TSJ de Madrid confirma la procedencia. La alegación sobre el protocolo debía plantearse en la demanda, porque introducirla en el juicio causaba indefensión a la empresa. Además, el protocolo de acoso tiene una finalidad preventiva y de protección de la víctima, y no es un requisito formal exigible para despedir. Los hechos acreditados, tres mordiscos aunque la carta hablaba de dos, constituyen un claro acoso sexual.

ACOSO SEXUALPROTOCOLO DE ACOSODESPIDO PROCEDENTEVARIACIÓN SUSTANCIAL DE LA DEMANDASEGURIDAD PRIVADA

STSJ Madrid 248/2026, de 6 de marzo · ECLI: ES:TSJM:2026:2668 · Nº recurso: 1148/2025 · Ponente: María del Carmen López Hormeño

Un jefe de conservación prestaba servicios desde 2014 mediante contrato de interinidad, declarado judicialmente indefinido no fijo en 2023. Participó después en un proceso selectivo de estabilización y obtuvo una plaza fija como técnico de mantenimiento; su antiguo contrato se extinguió en enero de 2025, incorporándose de inmediato a la nueva plaza sin solución de continuidad, y reclamó una indemnización de 20 días por año por la extinción del contrato anterior.

La Sala desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia: rechaza reconocer la indemnización reclamada al no haberse producido una pérdida de empleo real, dado que el trabajador continuó prestando servicios sin solución de continuidad tras obtener voluntariamente una plaza fija en la misma Administración.

INDEFINIDO NO FIJOSOLUCIÓN DE CONTINUIDADPROCESO DE ESTABILIZACIÓN

STSJM 249/2026, de 6 de marzo · rec. 1149/2025 · ECLI: ES:TSJM:2026:2669 · Ponente: María del Carmen López Hormeño

Un director de exportaciones comunicó a su empresa que tenía una discapacidad del 65 % y en junio inició una baja médica. En julio, todavía de baja, fue despedido disciplinariamente. La empresa acreditó que antes de la baja apenas utilizaba el correo y el teléfono corporativos, navegaba por webs privadas y delegaba en sus subordinados funciones propias de su puesto. Él pidió la nulidad del despido por discriminación por enfermedad y por discapacidad.

El TSJ de Cataluña desestima la pretensión de nulidad. Tras la Ley 15/2022, la enfermedad es por sí misma causa de discriminación, sin necesidad de acudir al concepto de discapacidad, pero la baja no hace nulo el despido de forma automática: si hay indicios, la empresa debe acreditar una causa objetiva, razonable y suficientemente probada. Aquí los incumplimientos eran anteriores a la baja, la empresa probó que la decisión respondía a esas conductas y la carta contenía hechos suficientes para que el trabajador pudiera defenderse.

DISCAPACIDADDISCRIMINACIÓN POR ENFERMEDADLEY 15/2022TRANSGRESIÓN DE LA BUENA FEPERSONAL DIRECTIVOINCAPACIDAD TEMPORAL

STSJ Cataluña 1338/2026, de 5 de marzo · ECLI: ES:TSJCAT:2026:1521 · Nº recurso: 799/2025 · Ponente: Felipe Soler Ferrer

Una trabajadora de Correos fue detenida en diciembre de 2023 en el marco de una investigación por desapariciones de envíos con telefonía móvil que la propia empresa había denunciado meses antes ante la Guardia Civil; quedó en libertad poco después. La empresa inició un expediente disciplinario con suspensión cautelar de empleo y sueldo, y finalmente la despidió por «pérdida de confianza» ante las «dudas razonables» sobre su posible participación en los hechos.

La Sala revoca la sentencia de instancia y declara improcedente el despido, condenando a Correos a elegir entre la readmisión con salarios de tramitación o una extinción indemnizada de 13.971,25 euros. Razona que las diligencias penales, sobreseídas por falta de prueba, no pueden justificar un despido por transgresión de la buena fe cuando no existe un incumplimiento laboral concreto probado, lo que además vulneraría los derechos fundamentales de la trabajadora.

PÉRDIDA DE CONFIANZASOBRESEIMIENTO PENALDESPIDO IMPROCEDENTE

STSJM 266/2026, de 5 de marzo · rec. 885/2025 · ECLI: ES:TSJM:2026:2681 · Ponente: María Isabel Saiz Areses

Un conductor-perceptor de autobús con antigüedad del año 2000 estaba de baja desde mayo de 2024 por un cuadro ansioso-depresivo tratado en salud mental. Un informe de detectives lo situó tres días, entre diciembre de 2024 y enero de 2025, haciendo pequeñas reparaciones en un bar explotado por una sociedad de la que formaban parte él y su pareja: arreglar un electrodoméstico de la cocina y medir, taladrar y atornillar el toldo de la terraza, en algún caso subido a una escalera. La empresa lo despidió por la falta muy grave del convenio de «trabajar por cuenta propia o ajena estando en situación de baja». El juzgado declaró el despido improcedente, con una indemnización de 84.492 euros, y rechazó la nulidad por discriminación por enfermedad. Recurrieron las dos partes.

El TSJ desestima ambos recursos. Recuerda que una actividad durante la IT solo constituye transgresión de la buena fe si, por la naturaleza de la dolencia y del trabajo, puede perturbar la curación o demuestra aptitud para trabajar. Aquí la baja era por una patología psíquica, el trabajador conducía autobuses y lo que hizo fue reparar, ayudado por otra persona, el toldo de un negocio propio y de su pareja, sin atender a clientes. Eso ni perjudicaba su recuperación ni acreditaba que pudiera conducir. Tampoco prospera la nulidad: el despido no se basó en la baja, sino en una actividad real y acreditada, lo que desactiva los indicios de discriminación de la Ley 15/2022. Para los despachos, es el contrapunto del caso de la bicicleta con epicondilitis: la misma figura da resultados opuestos según cómo encaje la actividad con la dolencia.

INCAPACIDAD TEMPORALACTIVIDADES DURANTE LA BAJAPATOLOGÍA PSÍQUICADETECTIVE PRIVADODESPIDO IMPROCEDENTELEY 15/2022DISCRIMINACIÓN POR ENFERMEDAD

STSJ Aragón 152/2026, de 2 de marzo · ECLI: ES:TSJAR:2026:326 · Nº recurso: 59/2026 · Ponente: César Arturo Tomás Fanjul

Un técnico comercial fue cesado durante el periodo de prueba; el juzgado de instancia había apreciado irregularidades en la decisión empresarial y declarado la nulidad del cese.

El TSJ de Castilla y León estima el recurso de suplicación de la empresa y declara procedente la extinción por no superación del periodo de prueba, revocando la sentencia de instancia y recordando que, durante dicho periodo, la empresa no está obligada a motivar su decisión.

DESPIDO NULO PROCEDENTE POR PERIODO PRUEBA

ECLI: ES:TSJCL:2026:727 · Nº recurso: 137/2026 · Ponente: Emilio Álvarez Anllo

Una socia trabajadora de una cooperativa desde 2016 fue expulsada tras un expediente disciplinario en marzo de 2023. Impugnó la expulsión ante la jurisdicción social y reclamó además la devolución de sus aportaciones al capital social de la cooperativa.

El Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso: declara la nulidad de las actuaciones previas sobre la impugnación de la expulsión, sin apreciar caducidad de la acción, y ordena al juzgado dictar nueva sentencia sobre el fondo de esa cuestión. Mantiene, en cambio, la incompetencia del orden social para conocer de la reclamación relativa a las aportaciones al capital social, cuestión que corresponde a la jurisdicción civil.

SOCIO TRABAJADOR DE COOPERATIVAEXPULSIÓNCOMPETENCIA JURISDICCIONAL

STS 226/2026, de 2 de marzo · rec. 2305/2025 · ECLI: ES:TS:2026:1179 · Ponente: Ana María Orellana Cano

Una trabajadora del Ayuntamiento de Madrid prestaba servicios desde 1992 mediante sucesivos contratos temporales; cesada en 2017, ganó un juicio por despido improcedente y fue readmitida. En 2024, el Ayuntamiento volvió a cesarla al cubrir su plaza mediante un proceso selectivo de funcionarios. El juzgado de instancia consideró el cese ajustado a derecho, reconociendo solo 6.329,60 euros de indemnización calculados desde marzo de 2019.

La Sala estima parcialmente el recurso y revoca la sentencia de instancia: declara el cese como despido improcedente y condena al Ayuntamiento a elegir entre readmisión o el pago de 56.966,48 euros brutos de indemnización, fijando la antigüedad real de la trabajadora desde mayo de 2005 y no desde 2019 como había hecho el juzgado.

ANTIGÜEDAD REALCESE POR COBERTURA DE PLAZADESPIDO IMPROCEDENTE

STSJM 145/2026, de 27 de febrero · rec. 847/2025 · ECLI: ES:TSJM:2026:2352 · Ponente: María del Amparo Rodríguez Riquelme

Una trabajadora extranjera en incapacidad temporal, que había demandado para que su baja se reconociera como accidente de trabajo, pidió la renovación de su permiso de trabajo y la Administración se lo denegó. Advertida por su gestoría de que mantener contratada a una persona sin autorización podía acarrear sanciones de 10.001 a 100.000 euros, la empresa extinguió el contrato por ineptitud sobrevenida del art. 52.a) ET. La trabajadora alegó discriminación por salud y por origen, vulneración de la garantía de indemnidad y que la empresa sabía que la denegación estaba recurrida. Su recurso administrativo acabó estimándose y obtuvo el permiso.

El TSJ de Canarias descarta la nulidad. En la fecha del despido existía una resolución que denegaba la autorización de residencia y trabajo, lo que constituía una causa objetiva real que neutraliza los indicios derivados de la baja y de la reclamación judicial previa; la discriminación por origen decae porque la empresa la contrató como indefinida sabiendo que era extranjera. Pero como la denegación en la que se apoyó la empresa fue revocada, desapareció la causa y el despido es improcedente.

AUTORIZACIÓN DE TRABAJOEXTRANJERÍAINEPTITUD SOBREVENIDADESPIDO IMPROCEDENTEGARANTÍA DE INDEMNIDADDISCRIMINACIÓN POR ORIGEN

STSJ Canarias 292/2026, de 26 de febrero · ECLI: ES:TSJICAN:2026:328 · Nº recurso: 1680/2025 · Ponente: Gloria Poyatos Matas

Una limpiadora a tiempo parcial, subrogada en 2017 para prestar servicios a un cliente concreto, fue despedida en noviembre de 2022 por amortización de su puesto al cesar la contrata con ese cliente por impagos. La empresa le abonó una indemnización y le concedió preaviso, pero solo siete días después del despido publicó ofertas de empleo para puestos de limpieza similares al que ocupaba la trabajadora.

La Sala desestima el recurso de la empresa y confirma íntegramente la sentencia de instancia, que había declarado improcedente el despido: la razonabilidad de la medida extintiva no quedó acreditada al existir puestos vacantes que no fueron ofrecidos previamente a la trabajadora afectada. Condena a la empresa a readmitirla con salarios de tramitación o a indemnizarla, descontando lo ya abonado.

AMORTIZACIÓN DE PUESTOVACANTES DISPONIBLESDESPIDO IMPROCEDENTE

STSJCAT 1146/2026, de 25 de febrero · rec. 612/2025 · ECLI: ES:TSJCAT:2026:1380 · Ponente: María del Mar Mirón Hernández

Un beneficiario del subsidio por desempleo en Barcelona lo suspendió para trabajar unos días en una ETT en 2021, empleo que dejó por baja voluntaria. Menos de dos meses después entró en otra empresa, que le cesó por no superar el periodo de prueba a los diez días. Pidió entonces reanudar el subsidio y el SEPE se lo denegó por no estar en situación legal de desempleo. El Juzgado le dio la razón al SEPE, pero el TSJ de Cataluña reconoció la reanudación para no desincentivar la búsqueda de empleo.

El Tribunal Supremo estima el recurso del SEPE. El cese en periodo de prueba a instancia del empresario no constituye situación legal de desempleo si en los tres meses anteriores el trabajador había causado baja voluntaria en otro empleo (art. 267.1 LGSS). Quien pierde un nuevo trabajo por causas ajenas a su voluntad siempre puede reanudar el subsidio, pero no cuando una baja voluntaria se intenta cubrir con una contratación breve que termina en el periodo de prueba. El trabajador no tiene que devolver lo cobrado en ejecución provisional (art. 294.2 LRJS).

SUBSIDIO POR DESEMPLEOREANUDACIÓNPERIODO DE PRUEBABAJA VOLUNTARIAART. 267 LGSS

STS 186/2026, de 24 de febrero · ECLI: ES:TS:2026:1051 · Nº recurso: 3319/2024 · Ponente: Sebastián Moralo Gallego

Una camarera en situación de incapacidad temporal por un cuadro de hipoglucemia severa vinculado a su diabetes acudió a cenar con varias personas y tomó dos tintos de verano. La empresa tuvo conocimiento de ello y la despidió disciplinariamente, alegando una conducta incompatible con la baja médica y una pérdida de confianza.

El Tribunal Superior de Justicia de Murcia no se limita a valorar si el despido estaba justificado: declara su nulidad, al apreciar que la decisión empresarial estuvo motivada por la propia situación de incapacidad temporal de la trabajadora, lo que activa la protección reforzada frente a este tipo de despidos. La empresa es condenada a readmitirla con abono de los salarios dejados de percibir y a una indemnización adicional de 24.000 euros.

INCAPACIDAD TEMPORALDESPIDO NULODIABETES

ECLI: ES:TSJMU:2026:359 · Nº recurso: 992/2025 · Ponente: Mariano Gascón Valero

Una auxiliar de geriatría de una residencia fue despedida a raíz de una confesión suya sobre determinados hechos, y obtuvo en instancia una sentencia favorable en un procedimiento de tutela de derechos fundamentales al considerarse nulo el despido.

El TSJ del País Vasco desestima el recurso de suplicación de la empresa, con condena en costas de 800 € más IVA, y confirma la sentencia, al considerar que la confesión de la trabajadora en que se basó la decisión empresarial se obtuvo sin las garantías debidas de defensa frente a la autoincriminación.

DESPIDO NULODERECHO DE DEFENSAY AUTOINCRIMINACIONGARANTIRASVALIDEZ DE LA PRUEBA

ECLI: ES:TSJPV:2026:655 · Nº recurso: 2604/2025 · Ponente: Maite Alejandro Aranzamendi

Un operario especialista polivalente de una fábrica de automóviles, con antigüedad desde 1999, impugnó su despido disciplinario.

El TSJ de Galicia desestima su recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia, aplicando el principio in dubio pro operario para resolver las dudas fácticas planteadas en el litigio.

IN DUBIO PRO OPERARIO

ECLI: ES:TSJGAL:2026:1099 · Nº recurso: 4648/2025 · Ponente: José Antonio Merino Palazuelo

Un director de tecnología con salario anual de 85.000 euros sufrió retrasos sistemáticos en el pago de su nómina durante siete meses consecutivos, con una demora media de 35 días y hasta 166 días en un caso, además de adeudársele tres mensualidades y una paga extraordinaria. Sus funciones quedaron vacías de contenido al inutilizarse las herramientas informáticas necesarias por falta de pago de las licencias. Solicitó la extinción de su contrato al amparo del artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores y, dos semanas después, comenzó a trabajar en otra empresa.

La Sala estima el recurso y declara extinguida la relación laboral con efectos a la fecha de firmeza de la sentencia, reconociendo una indemnización de 29.458,90 euros brutos equivalente a la de un despido improcedente, además de las cantidades salariales adeudadas hasta la firmeza, descontando lo percibido en la otra empresa durante el periodo de suspensión judicialmente acordado. Sin condena en costas.

EXTINCIÓN POR INCUMPLIMIENTO EMPRESARIALIMPAGO REITERADO DE SALARIOSARTÍCULO 50.1.B) ET

STSJNA 85/2026, de 19 de febrero · rec. 427/2025 · ECLI: ES:TSJNA:2026:105 · Ponente: María José Ramo Herrando

En el marco de un proceso de impugnación colectiva de un despido tramitado por la vía del artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se suscitó como cuestión previa si el órgano judicial puede entrar a examinar la existencia de una subrogación empresarial cuando no consta que se haya producido una extinción contractual computable a efectos de despido colectivo.

El Tribunal Supremo unifica doctrina sobre el alcance de este examen, precisando los límites del proceso especial del artículo 124 LRJS para resolver, con carácter incidental, cuestiones relativas a la sucesión empresarial cuando estas no vienen acompañadas de extinciones contractuales que permitan calificar la medida como un despido colectivo.

DESPIDO COLECTIVOART- 124 LRJSSUCESIÓN DE EMPRESAPROCESO ESPECIAL

ECLI: ES:TS:2026:982 · Nº recurso: 196/2025 · Ponente: Rafael Antonio López Parada

Un recepcionista de hotel fue detenido por los Mossos d’Esquadra durante su jornada, en mayo de 2024, por una conducta de hostigamiento hacia varias huéspedes; una reseña relataba que intentó entrar con la llave maestra en la habitación de dos clientas, que habían atrancado la puerta con una silla. Ese mismo día inició una baja de duración estimada en 134 días. Tras darle audiencia, la empresa lo despidió por faltas muy graves contra la intimidad y dignidad de la mujer y por transgresión de la buena fe. Él pidió la nulidad por discriminación ligada a su enfermedad.

El TSJ de Cataluña confirma la procedencia. La Ley 15/2022 protege frente a la discriminación por enfermedad, pero estar en IT no determina por sí solo la nulidad: el trabajador debe aportar indicios que conecten la decisión con su salud. La cronología lo descarta, porque los hechos fueron anteriores a la baja aunque ocurrieran el mismo día, hubo audiencia previa y el despido se basó en hechos objetivos ajenos a la incapacidad. Las imágenes de videovigilancia eran lícitas, al haberse informado de su posible uso disciplinario. La Sala no examina la falta de comunicación a la representación legal porque se planteó por primera vez en conclusiones.

DESPIDO PROCEDENTEACOSOINCAPACIDAD TEMPORALLEY 15/2022VIDEOVIGILANCIAHOSTELERÍA

STSJ Cataluña 904/2026, de 16 de febrero · ECLI: ES:TSJCAT:2026:935 · Nº recurso: 4283/2025 · Ponente: Amparo Illán Teba

Un viajante con contrato indefinido estaba de baja desde el 10 de enero de 2024 por un accidente no laboral. La empresa conocía su situación: había intercambiado correos con él sobre el parte de urgencias y le había entregado un volante para acudir a la mutua. El 23 de enero, a las 14:48, el trabajador escribió a la empresa que seguía de baja y pendiente de revisión por su médico de atención primaria; a las 15:35 recibió por WhatsApp la carta de despido disciplinario, que después se le envió por burofax. El juzgado de Eivissa declaró el despido improcedente porque la carta no concretaba los hechos y la empresa no aportó prueba alguna, pero rechazó la nulidad porque al despedir no constaba que la incapacidad fuera a ser duradera.

El TSJ revoca ese punto y declara el despido nulo. Desde la Ley 15/2022 la enfermedad es una causa autónoma de discriminación, de modo que ya no hace falta asimilar la baja a una discapacidad conforme a la doctrina del TJUE. Además, desde el RD 1060/2022 es el INSS quien comunica la baja a la empresa, así que esta debía conocerla antes del despido. Con ese indicio fundado, correspondía a la empresa probar una justificación objetiva y razonable (art. 30 de la Ley 15/2022), y no lo hizo: la propia sentencia de instancia, firme en ese punto, había constatado la falta de concreción de la carta y la ausencia total de prueba. Readmisión, salarios de tramitación y 7.501 euros por daño moral, el mínimo del art. 8.12 LISOS, atendiendo a la corta duración de la relación. Mensaje para la empresa: despedir durante una baja con una carta genérica y sin prueba es casi una invitación a la nulidad.

DESPIDO NULODISCRIMINACIÓN POR ENFERMEDADLEY 15/2022INCAPACIDAD TEMPORALCARTA DE DESPIDOCARGA DE LA PRUEBADAÑO MORAL

STSJ Illes Balears 62/2026, de 13 de febrero · ECLI: ES:TSJBAL:2026:123 · Nº recurso: 467/2025 · Ponente: Óscar López Bermejo

Un trabajador faltó al trabajo los días 26 y 31 de enero y 2 de febrero de 2024. Del primero no dio ninguna explicación. El 31 de enero acudió a urgencias, donde le diagnosticaron dolor de cuello y le recomendaron reposo de 24 a 48 horas, pero no obtuvo un parte de incapacidad temporal ni fue a trabajar ese día ni el 2 de febrero. La empresa lo despidió por faltas de asistencia injustificadas.

El TSJ de Andalucía confirma la procedencia del despido. El informe de urgencias acredita la asistencia sanitaria y la recomendación de reposo, pero no equivale a una baja: según el art. 2 del RD 625/2014, la incapacidad temporal se declara mediante el parte expedido por el facultativo del servicio público de salud, y solo entonces la ausencia por motivos de salud queda justificada a estos efectos. Que desde 2023 el trabajador ya no tenga que entregar el parte a la empresa, porque esta lo recibe telemáticamente, no significa que pueda faltar sin que el médico haya emitido la baja.

AUSENCIAS INJUSTIFICADASPARTE DE BAJAINCAPACIDAD TEMPORALRD 625/2014DESPIDO PROCEDENTEJUSTIFICANTE MÉDICO

STSJ Andalucía 273/2026, de 9 de febrero · ECLI: ES:TSJAND:2026:1846 · Nº recurso: 2256/2025 · Ponente: José Luis Barragán Morales

La finalización de un contrato de arrendamiento de un establecimiento hotelero determinó la reversión del negocio a su propietario, lo que llevó a la empresa arrendataria a extinguir los contratos de toda la plantilla mediante un despido colectivo, planteándose si esa reversión constituye o no un supuesto de sucesión de empresa del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

El Tribunal Supremo, en recurso de casación para la unificación de doctrina, resuelve sobre la calificación jurídica de esta reversión contractual y sus efectos sobre la validez del despido colectivo, delimitando cuándo la mera recuperación del inmueble y del negocio por el propietario, sin continuidad de la actividad empresarial por su parte, excluye la aplicación del régimen de sucesión de empresa.

DESPIDO COLECTIVOSUCESIÓN DE EMPRESAREVERSIÓNSECTOR HOTELEROART- 44 ET

ECLI: ES:TS:2026:828 · Nº recurso: 734/2025 · Ponente: Rafael Antonio López Parada

Un trabajador de una fundación pública de investigación fue cesado durante el periodo de prueba tras haber denunciado presuntas irregularidades en la entidad, alegando que el cese constituía una represalia.

El TSJ de Castilla y León desestima su recurso de suplicación y confirma que haber presentado esa denuncia no impide a la empresa desistir libremente durante el periodo de prueba, al no acreditarse un nexo causal directo con el cese.

CESE PERIODO PRUEBA CONDUCTA IMPROPIAPROTECCION FRENTE A REPRESALIAS

ECLI: ES:TSJCL:2026:493 · Nº recurso: 2652/2025 · Ponente: José Manuel Martínez Illade

Un jefe de planta con antigüedad desde 2012 cumplió la edad legal de jubilación el 30 de enero de 2022. La empresa le comunicó el 19 de marzo de 2024 que reunía los requisitos para la jubilación ordinaria y, el 27 de mayo de 2024, extinguió su contrato por jubilación obligatoria, contratando de forma indefinida a un nuevo trabajador para el puesto.

La Sala desestima el recurso de suplicación del trabajador y confirma la sentencia de instancia: la jubilación obligatoria fue válida conforme a la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores, al satisfacerse los objetivos de política de empleo mediante la contratación indefinida de un nuevo trabajador. Sin condena en costas.

JUBILACIÓN OBLIGATORIADISPOSICIÓN ADICIONAL 10ª ETPOLÍTICA DE EMPLEO

STSJCYL 38/2026, de 5 de febrero · rec. 984/2025 · ECLI: ES:TSJCL:2026:212 · Ponente: Jesús Carlos Galán Parada

Un socorrista del Ayuntamiento de Madrid, con más de veinte años de servicios mediante sucesivos contratos temporales de personal laboral, participó en un proceso de estabilización de empleo de larga duración. Obtuvo plaza como funcionario en noviembre de 2024, tomó posesión de ella y, simultáneamente, fue cesado en su condición de personal laboral temporal, reclamando después una indemnización por ese cese.

La Sala desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia: aunque reconoce que la relación laboral previa era indefinida no fija dada su duración superior a veinte años, considera que, al participar voluntariamente en el proceso selectivo y aceptar la plaza de funcionario, el trabajador optó por cambiar su estatus, manteniendo vínculo con la Administración bajo otra condición, sin que proceda indemnización por despido cuando se respetan su antigüedad y sus retribuciones en la nueva relación.

INDEFINIDO NO FIJOPROCESO DE ESTABILIZACIÓNCAMBIO DE ESTATUS FUNCIONARIAL

STSJM 98/2026, de 3 de febrero · rec. 813/2025 · ECLI: ES:TSJM:2026:1273 · Ponente: María Aurora de la Cueva Aleu

Un gerente adjunto de una cadena de cines desde 2006 fue despedido por causas objetivas cuando la empresa consolidó la gestión de dos cines bajo un único puesto directivo, eliminando la posición de gerente adjunto. Los hechos probados documentaban un descenso muy significativo de los ingresos (de 168,7 a 45,6 millones de euros en un año) y cambios estructurales en la configuración de los equipos directivos.

La Sala desestima el recurso de suplicación y confirma la procedencia del despido objetivo: la causa estructural de reorganización empresarial quedó acreditada mediante documentación contable y prueba testifical, justificando la eliminación del puesto directivo en el contexto de la reducción de ingresos y de la reestructuración de la dirección de los centros.

DESPIDO OBJETIVO PROCEDENTEREORGANIZACIÓN EMPRESARIALCAUSA ESTRUCTURAL DOCUMENTADA

STSJCAT 567/2026, de 2 de febrero · rec. 4646/2025 · ECLI: ES:TSJCAT:2026:450 · Ponente: Miguel Ángel Purcalla Bonilla

El director de operaciones de una empresa, con antigüedad desde marzo de 2012, fue despedido disciplinariamente el 1 de abril de 2019. El despido fue declarado improcedente y el trabajador reclamó además 100.000 euros en concepto de bonus variable correspondiente al ejercicio 2019, alegando que la empresa nunca le había comunicado los objetivos fijados para ese año.

La Sala desestima el recurso de suplicación de la empresa y confirma la condena a abonar 12.500 euros de bonus, sin recargo por mora, al no haber acreditado la empresa que comunicara al trabajador los objetivos del ejercicio 2019 antes de su despido, lo que impide oponer su incumplimiento para denegar la retribución variable pactada.

BONUS TRAS DESPIDO IMPROCEDENTEFALTA DE COMUNICACIÓN DE OBJETIVOSRETRIBUCIÓN VARIABLE

STSJAR 63/2026, de 2 de febrero · rec. 820/2025 · ECLI: ES:TSJAR:2026:167 · Ponente: César-Arturo de Tomás Fanjul

Un vendedor-viajante fue despedido disciplinariamente sin haberse seguido un trámite contradictorio previo a la decisión empresarial.

El recurso invoca el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y el artículo 55.1 y 4 del Estatuto de los Trabajadores, así como la doctrina del Tribunal Supremo sobre la exigencia de audiencia previa al despido disciplinario.

DESPIDO DISCIPLINARIOAUDIENCIA PREVIA

ECLI: ES:TSJCANT:2026:101 · Nº recurso: 961/2025 · Ponente: María Jesús Fernández García

Una auxiliar de enfermería de una clínica privada de Sevilla, víctima de violencia de género con orden de alejamiento vigente contra el padre de su hijo, tuvo que ausentarse del trabajo en mayo de 2023 por riesgo de seguridad, requiriendo protección policial en el propio centro de trabajo. Un mes después, la empresa la despidió alegando incumplimientos graves: negligencia en la protección de datos médicos y deficiencias en la preparación de consultas y en la gestión del almacén.

El TSJ de Andalucía revocó la sentencia de instancia y declaró nulo el despido por discriminatorio, al considerar que la empresa utilizó esos pretextos para prescindir de una trabajadora cuya condición de víctima de violencia de género, tras la intervención policial en el centro, interfería en el normal funcionamiento del negocio. Ordenó la readmisión inmediata, el abono de los salarios dejados de percibir y una indemnización adicional de 1.501 euros por daños morales.

VIOLENCIA DE GÉNERODESPIDO NULODISCRIMINACIÓN

ECLI: ES:TSJAND:2026:1118 · Nº recurso: 3442/2023 · Ponente: Francisco Manuel de la Chica Carreño

Un albañil sufrió la pérdida traumática y total de visión en un ojo, conservando una agudeza visual de 1,0 en el otro; en la instancia se le reconoció una incapacidad permanente parcial para su profesión habitual.

El Tribunal Supremo estima su recurso de casación para la unificación de doctrina y reconoce la incapacidad permanente total, pese a que el derogado Reglamento de Accidentes de Trabajo y la escala de Wecker apuntarían solo a una parcial, porque la visión monocular resulta incompatible con los riesgos propios del oficio (maquinaria cortante y punzante, trabajos en altura, terrenos irregulares), siguiendo el precedente fijado en la STS 731/2023 para un oficial de primera de la construcción.

INCAPACIDAD PERMANENTE TOTALPÉRDIDA DE VISIÓNVISIÓN MONOCULARPROFESIÓN HABITUALALBAÑILRIESGO LABORALUNIFICACIÓN DE DOCTRINA

ECLI: ES:TS:2026:657 · Nº recurso: 4623/2024 · Ponente: Isabel Olmos Parés

Un trabajador prestaba servicios como personal laboral indefinido no fijo desde 2004, ocupando desde 2017 un puesto en el IGAPE mediante contrato de interinidad por vacante. Participó sin éxito en varios procesos selectivos de estabilización de la Ley 20/2021 y fue finalmente cesado en julio de 2024 cuando su plaza se cubrió de forma definitiva por el procedimiento reglamentario. El trabajador alegó fraude de ley y abuso de temporalidad.

La Sala desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia: el cese resulta ajustado a derecho por cobertura reglamentaria de la plaza, reconociendo únicamente el derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado propia de la condición de indefinido no fijo. Rechaza la conversión automática a personal fijo conforme a la doctrina constitucional, así como las alegaciones de represalia y discriminación.

INDEFINIDO NO FIJOCOBERTURA REGLAMENTARIAABUSO DE TEMPORALIDAD

STSJGAL 382/2026, de 29 de enero · rec. 3907/2025 · ECLI: ES:TSJGAL:2026:388 · Ponente: Jorge Hay Alba

Un fisioterapeuta de una clínica privada radicada en un hospital de Vigo fue despedido disciplinariamente y obtuvo en instancia una sentencia favorable, al apreciarse que no se había seguido el procedimiento interno previsto en el Código Ético de la empresa.

El TSJ de Galicia estima parcialmente el recurso de suplicación de la empresa, revoca la sentencia y declara ajustado a Derecho el despido, señalando que la omisión de ese procedimiento del Código Ético no constituye un presupuesto formal previo que invalide la decisión disciplinaria.

PROCEDIMIENTO CODIGO ETICODESPIDO

ECLI: ES:TSJGAL:2026:426 · Nº recurso: 4060/2025 · Ponente: Juan Antonio Sagredo Cañavate

Una trabajadora de un contact center impugnó un despido objetivo individual.

El Tribunal de Instancia estima la demanda y declara la improcedencia del despido, condenando solidariamente a la empresa a readmitirla o a abonarle la indemnización correspondiente junto con los salarios de tramitación. Nota: el título original del expediente («Permiso por fallecimiento animal») no coincide con el contenido de la resolución analizada, por lo que conviene verificar el documento fuente antes de citar este caso por ese motivo.

PERMISO FALLECE ANIMALEUTANASIA MASCOTAAUSENCIA AL TRABAJO

ECLI: ES:TIS:2026:2 · Nº recurso: 109/2025 · Ponente: Andoni Arano Sastre

Un director financiero con contrato indefinido desde 1998 fue despedido por causas organizativas y productivas con repercusión económica, tras transformarse la empresa de mediana a pequeña dedicada al cuidado de ganado de terceros. La empresa alegó una situación económica negativa que justificaba la extinción.

La Sala revoca parcialmente la sentencia de instancia y eleva la indemnización por despido improcedente a 130.081,91 euros, además de reconocer 2.747,55 euros de diferencias salariales conforme a las cláusulas de revisión del convenio colectivo aplicable. Rechaza los argumentos económicos de la empresa al constatar que su cifra de negocio aumentó en el ejercicio del despido respecto al anterior, lo que evidencia la ausencia de la situación económica negativa alegada.

DESPIDO OBJETIVOCAUSA ECONÓMICA NO ACREDITADADIFERENCIAS SALARIALES

STSJMU 91/2026, de 28 de enero · rec. 631/2025 · ECLI: ES:TSJMU:2026:100 · Ponente: Mariano Gascón Valero

Un trabajador de una cadena de restauración fue despedido disciplinariamente tras un expediente en el que solo se le concedieron 24 horas para formular alegaciones; el Juzgado de Oviedo declaró el despido improcedente.

El TSJ de Asturias desestima el recurso de suplicación de la empresa y confirma la sentencia, respaldando que conceder un plazo tan breve para formular alegaciones en el expediente disciplinario genera indefensión al trabajador.

24 HORAS DE AUDIENCIA PREVIAAUDIENCIA PREVIA INSUFICIENTEINDEFENSION

ECLI: ES:TSJAS:2026:206 · Nº recurso: 1675/2025 · Ponente: José Luis Niño Romero

Un supervisor técnico con más de veinte años en Duro Felguera SA sufrió varios accidentes laborales y de tráfico entre 2018 y 2022, con los consiguientes periodos de incapacidad temporal. La empresa inició en octubre de 2022 un expediente de regulación de empleo que afectó a 208 contratos; el trabajador recibió la comunicación de despido en noviembre de 2022, nueve meses después de su alta médica, tras obtener la puntuación más baja de su departamento según los criterios de selección basados en titulación, coste salarial e indemnización.

La Sala desestima el recurso de suplicación y confirma que el despido colectivo se ajustó a derecho: aunque la prolongada incapacidad temporal constituye un indicio de discriminación por enfermedad, la empresa logró justificar suficientemente su decisión mediante un análisis objetivo de los criterios de selección, aplicados de forma homogénea a toda la plantilla afectada, lo que descarta la existencia de discriminación.

DESPIDO COLECTIVOCRITERIOS DE SELECCIÓNDISCRIMINACIÓN POR ENFERMEDAD

STSJAS 78/2026, de 27 de enero · rec. suplicación 1499/2025 · ECLI: ES:TSJAS:2026:250 · Ponente: Catalina Ordoñez Díaz

Una trabajadora de una cadena de restauración dejó de acudir a su puesto de trabajo durante un período prolongado sin justificación, e impugnó posteriormente la extinción de su contrato.

El TSJ de Madrid desestima su recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia, que interpretó esa ausencia prolongada como un abandono equivalente a una baja voluntaria del trabajo.

BAJA VOLUNTARIAABANDONO

ECLI: ES:TSJM:2026:822 · Nº recurso: 671/2025 · Ponente: María Patricia Valle Lorenzo

Un conductor fue enviado a un festival en Madrid para cargar el material de un grupo musical y llevarlo a Barcelona. Durante la espera usó el pase de backstage para pedir alcohol y acabó con síntomas claros de embriaguez; seguridad lo expulsó, el responsable de producción le pidió las llaves del camión y se marchó sin hacer la carga ni el transporte, de modo que el cliente tuvo que cargar el vehículo siguiendo instrucciones de la empresa. Fue despedido por transgresión de la buena fe, abuso de confianza y abandono del trabajo, y el Tribunal de Instancia declaró el despido procedente.

El TSJ de Cataluña desestima el recurso. No hay nulidad por que la empresa no aportara los registros horarios ni los discos del tacógrafo: el art. 94 LRJS no opera automáticamente y los hechos se probaron con testigos, mensajes y audios. Tampoco hay incongruencia por mencionar insultos no incluidos en la carta, pues solo sirvieron para acreditar su estado. Y no era necesario probar una embriaguez habitual del art. 54.2.f) ET: la calificación jurídica de la carta no vincula al juez y un único episodio que impide prestar el servicio, genera riesgos y obliga a empresa y cliente a hacerse cargo encaja en la transgresión de la buena fe del art. 54.2.d) ET.

EMBRIAGUEZTRANSGRESIÓN DE LA BUENA FEDESPIDO PROCEDENTETRANSPORTEART. 54.2 ETCARTA DE DESPIDO

STSJ Cataluña 363/2026, de 23 de enero · ECLI: ES:TSJCAT:2026:262 · Nº recurso: 4222/2025 · Ponente: María Macarena Martínez Miranda

Una trabajadora de IKEA publicó durante tres meses numerosos vídeos en Facebook en los que hablaba de sus horarios, acusaba a la empresa de explotar a la plantilla y se refería a jefes y compañeros con expresiones insultantes y despectivas. No los grababa en horario de trabajo ni con medios de la empresa, pero su perfil era público e incluía fotos con el uniforme y en celebraciones de la empresa, lo que permitía identificarla con su empleadora. Fue despedida y el Juzgado de lo Social n.º 2 de Móstoles declaró nulo el despido.

El TSJ de Madrid revoca la sentencia y declara el despido procedente. La libertad de expresión ampara la crítica, incluso desabrida, pero no los insultos innecesarios y vejatorios. La reiteración de los mensajes, su publicidad, el contexto laboral y su finalidad ofensiva permiten apreciar una transgresión de la buena fe y ofensas verbales a la empresa y a los compañeros del art. 54.2.c) y d) ET.

LIBERTAD DE EXPRESIÓNREDES SOCIALESOFENSAS VERBALESTRANSGRESIÓN DE LA BUENA FEDESPIDO PROCEDENTECOMERCIO

STSJ Madrid 66/2026, de 22 de enero · ECLI: ES:TSJM:2026:708 · Nº recurso: 602/2025 · Ponente: María Concepción del Brío Carretero

Una técnico especialista del Hospital Gregorio Marañón trabajaba para el Servicio Madrileño de Salud desde 1996, ocupando interinamente la misma plaza desde 1997. En diciembre de 2024 la Administración le comunicó la transformación de su relación a personal estatutario con efectos desde el 1 de enero de 2025, dando por finalizado su contrato laboral el 31 de diciembre de 2024 sin más trámite.

La Sala revoca la sentencia de instancia y declara el cese despido improcedente: la mera transformación administrativa a la condición de personal estatutario no puede operar como una extinción unilateral del vínculo laboral previo sin las garantías propias de un despido. Condena al SERMAS a elegir entre la readmisión en idénticas condiciones laborales o una indemnización de 62.859,67 euros brutos, con abono de salarios dejados de percibir en caso de optar por la readmisión.

PERSONAL ESTATUTARIOTRANSFORMACIÓN DE LA RELACIÓNDESPIDO IMPROCEDENTE

STSJM 53/2026, de 22 de enero · rec. 727/2025 · ECLI: ES:TSJM:2026:828 · Ponente: María del Amparo Rodríguez Riquelme

Un sindicato impugnó el despido colectivo de 180 trabajadores del grupo Duro Felguera, alegando ausencia de buena fe negocial, falta de documentación esencial durante el periodo de consultas, discriminación en los criterios de selección y vulneración de la libertad sindical por haber sido excluido de una reunión del proceso.

La Audiencia Nacional desestima íntegramente la demanda y declara el despido colectivo ajustado a derecho, absolviendo a las empresas y codemandados de todas las pretensiones planteadas. Impone además una multa por temeridad de 1.000 euros al sindicato demandante, al considerar sus alegaciones infundadas por no haber acreditado ningún incumplimiento procesal real por parte de la empresa durante la negociación.

DESPIDO COLECTIVOBUENA FE NEGOCIALTEMERIDAD PROCESAL

AN 13/2026, de 22 de enero · rec. 281/2025 · ECLI: ES:AN:2026:152 · Ponente: Francisco Javier Piñonosa Ros

Un trabajador de una empresa textil fue despedido disciplinariamente por abuso de confianza, al considerar la empresa que había simulado un accidente de trabajo; el Juzgado de Zaragoza declaró procedente el despido.

El TSJ de Aragón desestima el recurso de suplicación del trabajador y confirma la sentencia de instancia.

DESPIDO DISCIPLINARIOABUSO CONFIANZASIMULACION ACCIDENTE LABORALPROCEDENTE

ECLI: ES:TSJAR:2026:74 · Nº recurso: 899/2025 · Ponente: Elena Lumbreras Lacarra

Un trabajador fue despedido disciplinariamente, entre otros motivos por desobediencia grave, tras el registro de su mochila; el Juzgado de Zaragoza declaró procedente el despido sin apreciar vulneración de derechos fundamentales en dicho registro.

El TSJ de Aragón desestima el recurso de suplicación del trabajador y confirma la sentencia.

DESPIDO DISCIPLINARIOREGISTRO EFECTOS PERSONALESDESOBEDIENCIA GRAVEPROCEDENTE

ECLI: ES:TSJAR:2026:81 · Nº recurso: 988/2025 · Ponente: Mariano Fustero Galve

El despido colectivo de Iberia (Handling), pactado en el correspondiente periodo de consultas, trae causa de la pérdida de diversas licencias de asistencia en tierra gestionadas por AENA, y afecta a las personas trabajadoras excedentes que no optaron por la subrogación en las nuevas empresas concesionarias de dichas licencias.

El Tribunal Supremo desestima el recurso y confirma la validez del despido colectivo, avalando su fundamento en la pérdida de las licencias administrativas y en la falta de opción por la subrogación por parte de las personas afectadas.

DESPIDO COLECTIVOAENASUBROGACIÓN

ECLI: ES:TS:2026:224 · Nº recurso: 176/2025 · Ponente: Antonio Vicente Sempere Navarro

Una auxiliar de servicios trabajaba desde septiembre de 2023 mediante contrato de interinidad para sustituir a otra empleada. Inició una incapacidad temporal el 1 de febrero de 2024; la trabajadora sustituida se jubiló el 21 de mayo de 2024, fecha en que se extinguió su contrato sin que la Administración le comunicara formalmente el cese. La trabajadora se enteró un mes después, a través de un certificado de empresa para prestaciones de incapacidad temporal, y tampoco recibió la indemnización por las vacaciones devengadas.

La Sala declara improcedente el cese por un defecto formal grave: la ausencia de comunicación escrita con expresión de causa. Condena a la Administración a optar en cinco días entre la readmisión con abono de salarios de tramitación o una extinción indemnizada de 1.368,84 euros, y confirma además el pago de 952 euros por las vacaciones no disfrutadas.

CONTRATO DE INTERINIDADDEFECTO FORMALDESPIDO IMPROCEDENTE

STSJM 35/2026, de 14 de enero · rec. 658/2025 · ECLI: ES:TSJM:2026:416 · Ponente: María Isabel Saiz Areses

Una empresa de restauración despidió a unos 50 trabajadores mediante un mensaje de su CEO comunicando el cese de operaciones, sin seguir el procedimiento legal del despido colectivo ni abrir un periodo de consultas, dando de baja en la Seguridad Social a toda la plantilla. Meses después, otra empresa del mismo entorno empresarial contrató a una tercera compañía para explotar el mismo servicio de restauración, sin incorporar a los trabajadores cesados.

La Sala estima íntegramente la demanda y declara la nulidad del despido colectivo de hecho: condena solidariamente a la empresa cesante, a las sociedades de su grupo empresarial y a la empresa que retomó la explotación del servicio a readmitir a los trabajadores y abonarles los salarios dejados de percibir, apreciando un grupo patológico de empresas y fraude de ley en la nueva adjudicación del servicio. Absuelve, en cambio, a la empresa operadora que finalmente prestaba el servicio de restauración por cuenta de la nueva concesionaria.

DESPIDO COLECTIVO DE HECHOGRUPO PATOLÓGICO DE EMPRESASFRAUDE DE LEY

STSJIB 27/2026, de 14 de enero · rec. 1/2025 · ECLI: ES:TSJBAL:2026:23 · Ponente: Óscar López Bermejo

Un vigilante de seguridad tenía comunicadas desde diciembre de 2023 sus vacaciones del 19 al 31 de agosto de 2024. El 22 de julio de 2024, apenas un mes antes, la empresa modificó unilateralmente el cuadrante y convirtió parte de esos días en jornadas de trabajo, sin respetar el plazo mínimo de dos meses de antelación que exige el art. 38.3 del Estatuto de los Trabajadores para que el trabajador conozca sus vacaciones. El trabajador mantuvo las fechas inicialmente pactadas y no acudió a trabajar los días 20, 21, 22, 25, 28, 30 y 31 de agosto, sin impugnar antes el cambio de calendario por el procedimiento correspondiente.

El TSJ del País Vasco confirma que el despido disciplinario es procedente, y no nulo: las siete ausencias constituían una falta muy grave conforme al convenio estatal de seguridad privada, y la conducta del trabajador fue consciente, grave y deliberada; la ilegalidad de la empresa al modificar unilateralmente el calendario no legitima que el trabajador se tome la justicia por su mano dejando de acudir a trabajar sin impugnar antes el cambio. La sentencia cuenta con un voto particular que, sin compartir la nulidad, consideraba que el despido debió declararse improcedente por estar el origen del conflicto en un cambio de vacaciones ilegal conectado con el derecho al descanso.

VACACIONESVOTO PARTICULARCONVENIO DE SEGURIDAD PRIVADA

ECLI: ES:TSJPV:2026:101 · Nº recurso: 2060/2025 · Ponente: Pablo Sesma de Luis

Un oficial de segunda de una UTE de obra civil en Tenerife, con contrato temporal por obra o servicio, litigó sobre la extinción de su relación laboral y las cantidades adeudadas, planteando una reclamación al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

El TSJ de Canarias desestima el recurso de suplicación del trabajador y estima parcialmente el de la empresa, reduciendo la cuantía reconocida a 16.381,33 €.

ART 50 ETIMPROCEDENCIA POR CONTROVERSIA

ECLI: ES:TSJICAN:2026:13 · Nº recurso: 276/2025 · Ponente: Ramón Jesús Toubes Torres

Una gestora de una empresa de telemarketing especializada en recobro de deudas, víctima de violencia de género con orden de protección, desarrolló un trastorno depresivo y agorafobia. Su psiquiatra recomendó teletrabajo, que la empresa rechazó alegando limitaciones técnicas; la trabajadora ganó una demanda que obligó a concedérselo y a indemnizarla con 3.000 euros. Meses después fue despedida por transgresión de la buena fe contractual, tras contratar la empresa a un detective privado que la grabó realizando actividades cotidianas.

El TSJ de Castilla y León declaró nulo el despido, al considerarlo una represalia por haber ejercido derechos fundamentales (la reclamación judicial previa del teletrabajo). Ordenó la readmisión, el abono de los salarios de tramitación y una indemnización adicional de 10.000 euros por daños morales, valorando las circunstancias concurrentes.

VIOLENCIA DE GÉNEROGARANTÍA DE INDEMNIDADTELETRABAJODESPIDO NULO

ECLI: ES:TSJCL:2026:4 · Nº recurso: 3147/2025 · Ponente: Emilio Álvarez Anllo

Un trabajador de una empresa agroalimentaria, con periodos de prestación de servicios discontinuos, impugnó un despido objetivo por entender erróneo el cálculo de la indemnización abonada.

El TSJ de Castilla y León desestima el recurso de suplicación de la empresa, con condena en costas de 600 € más IVA, y confirma la sentencia de instancia, que había declarado la improcedencia del despido.

ERROR CALCULO INDEMNIZACIONDESPIDO OBJETIVO

ECLI: ES:TSJCL:2026:18 · Nº recurso: 2939/2025 · Ponente: Alfonso González González

Una camarera embarazada fue despedida tras una pelea con una compañera que empezó con un choque de hombros, siguió con insultos y terminó con un manotazo a la madre de la compañera y tirones de pelo. Tuvieron que intervenir un guardia civil y los vigilantes del centro comercial, todo ocurrió delante de clientes y la apertura del restaurante se retrasó 15 minutos. Menos de dos meses antes había sido sancionada por falta muy grave por agredir verbalmente a otra compañera. La otra trabajadora implicada también fue despedida. Ella pidió la nulidad por su embarazo y alegó no haber recibido correctamente la carta.

El TSJ de Navarra confirma la procedencia. La protección reforzada del art. 55.5 ET no hace intocable el contrato: el despido puede ser procedente si la empresa acredita una causa grave y ajena al embarazo, que además desconocía. La Sala tiene en cuenta la participación activa de la trabajadora en el inicio y la escalada del conflicto, las agresiones físicas, la repercusión ante los clientes, la sanción reciente y la falta de atenuantes. En cuanto a la notificación, la empresa hizo tres intentos por burofax electrónico y correo electrónico, uno certificado, por un canal que ya usaba habitualmente con ella; no abrir la comunicación no significa que no se enviara correctamente.

EMBARAZODESPIDO PROCEDENTEAGRESIÓNART. 55.5 ETCOMUNICACIÓN DEL DESPIDOHOSTELERÍA

STSJ Navarra, de 8 de enero de 2026 · ECLI: ES:TSJNA:2026:9 · Nº recurso: 379/2025 · Ponente: María José Ramo Herrando

Un trabajador con 36 años de antigüedad en Mercadona, que ocupaba un puesto de libre designación como gerente y propietario de área, fue cesado de esa posición de confianza tras recibir varias actas de reprimenda que motivaron la pérdida de confianza de la empresa en él. Fue reubicado como coordinador de mantenimiento en otro centro de trabajo, con una reducción salarial progresiva, y posteriormente inició una incapacidad temporal por ansiedad y depresión. Reclamó judicialmente entendiendo que se había producido una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, discriminación por razón de edad ante la proximidad de su jubilación e incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales.

El TSJ de Comunidad Valenciana desestima el recurso de suplicación del trabajador. Confirma que el cese en un puesto de libre designación o de confianza es una potestad discrecional del empresario que no exige la concurrencia de una causa objetiva como la de un despido ordinario, y que la reubicación posterior dentro del mismo grupo profesional no constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 ET. Descarta también la discriminación por edad, al no apreciar relación entre la proximidad a la jubilación y la decisión empresarial, y concluye que no quedó acreditado ningún incumplimiento en materia preventiva.

PUESTO DE CONFIANZALIBRE DESIGNACIÓNMODIFICACIÓN SUSTANCIALDISCRIMINACIÓN POR EDADREUBICACIÓN

ECLI: ES:TSJCV:2026:122 · Nº recurso: 2218/2025 · Ponente: Gema Palomar Chalver

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Illes Balears 617/2025, de 29 de diciembre, estima en parte el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador, revoca la resolución del Juzgado de lo Social n.º 6 de Palma y declara la improcedencia del despido disciplinario.

El tribunal fundamenta su decisión en que la falta de comunicación personal e inmediata de la ausencia el día en que el empleado inició una baja médica por incapacidad temporal —así como el hecho de haber avisado inicialmente a un compañero y no directamente a la empresa— no reviste la entidad ni la gravedad suficientes como para tipificar una transgresión de la buena fe contractual o un abuso de confianza que justifique la máxima sanción de despido, máxime cuando quedó acreditado que el trabajador se encontraba efectivamente enfermo y acudió al centro de salud.

DESPIDO IMPROCEDENTEINCAPACIDAD TEMPORALBAJA MÉDICAFALTA DE COMUNICACIÓNBUENA FE CONTRACTUALGRAVEDAD DE LOS HECHOSRECURSO DE SUPLICACIÓN

STSJ Illes Balears 617/2025, de 29 de diciembre · ECLI:ES:TSJBAL:2025:1214

Un teleoperador de un contact center fue despedido al amparo del artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, por ineptitud sobrevenida.

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación para la unificación de doctrina del trabajador, casa la sentencia del TSJ de Madrid y confirma la sentencia de instancia, favorable al trabajador.

DESPIDO OBJETIVOINEPTITUD SOBREVENIDACARGA PRUEBA

ECLI: ES:TS:2025:6045 · Nº recurso: 4968/2024 · Ponente: Félix Vicente Azón Vilas

Una vendedora de una cadena de bricolaje, con antigüedad desde 1999, fue despedida por ineptitud sobrevenida, en un caso en el que se discutía la obligación empresarial de adaptar el puesto de trabajo antes de acudir al despido.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de la empresa, confirma la sentencia del TSJ de Madrid, favorable a la trabajadora, y la condena en costas y a la pérdida del depósito.

DESPIDO OBJETIVOINEPTITUTDOBLIGACION ADAPTAR PUESTO TRABAJO

ECLI: ES:TS:2025:6044 · Nº recurso: 3965/2024 · Ponente: Félix Vicente Azón Vilas

Un trabajador inició una incapacidad temporal por episodios de alteración de la conciencia y una posible patología neurológica, y los médicos le recomendaron evitar actividades de riesgo mientras se completaba el estudio. Pese a ello participó en una prueba de bicicleta de montaña, la ganó y publicó en redes una foto en bicicleta ironizando con que el médico le había mandado reposo absoluto. La empresa contrató detectives y lo despidió por transgresión de la buena fe. Él alegó que las actividades eran compatibles con la baja y que el despido era discriminatorio conforme a la Ley 15/2022.

El TSJ de Asturias confirma la procedencia. No toda actividad durante una baja justifica el despido; lo determinante es si es compatible con la patología y con las limitaciones médicas. Competir en una prueba de bicicleta de montaña pese a la recomendación expresa de evitar actividades de riesgo evidencia, o bien una simulación de los síntomas, o bien una conducta que puede retrasar la recuperación, y en ambos casos una transgresión de la buena fe.

INCAPACIDAD TEMPORALACTIVIDAD DEPORTIVATRANSGRESIÓN DE LA BUENA FEDETECTIVE PRIVADOREDES SOCIALESDESPIDO PROCEDENTE

STSJ Asturias 2195/2025, de 16 de diciembre · ECLI: ES:TSJAS:2025:3324 · Nº recurso: 1542/2025 · Ponente: Laura García-Monge Pizarro

Una sub-gobernante de hotel, en situación de incapacidad temporal por ansiedad y depresión, fue sorprendida por un detective privado atendiendo el bar familiar: cobrando, sirviendo mesas y reponiendo género.

El TSJ de Cataluña desestima su recurso de suplicación y confirma el despido disciplinario procedente por transgresión de la buena fe contractual, precisando que no es necesario que la actividad desarrollada durante la baja sea remunerada, y que la prueba del detective es lícita al tratarse de un bar abierto al público, y no de un domicilio ni de un "lugar reservado" en el sentido del art. 48 de la Ley 5/2014 de seguridad privada.

DESPIDO PROCEDENTEINCAPACIDAD TEMPORALACTIVIDAD DURANTE LA BAJAHOSTELERÍATRANSGRESIÓN DE LA BUENA FEPRUEBA DE DETECTIVESRECURSO DE SUPLICACIÓN

ECLI: ES:TSJCAT:2025:7264 · Nº recurso: 3666/2025 · Ponente: María del Pilar Martín Abella

Una gerente de una cadena de supermercados en Vecindario, con antigüedad desde el año 2000, fue despedida en un contexto vinculado a una denuncia de acoso; en la instancia obtuvo una sentencia parcialmente estimatoria que declaró la improcedencia del despido.

El TSJ de Canarias desestima el recurso de suplicación de la empresa, con condena en costas de 800 €, y confirma la sentencia recurrida.

DENUNCIA FALSO ACOSODESPIDO IMPROCEDENTEIMPROCEDENCIA POR SUBJETIVIDAD

ECLI: ES:TSJICAN:2025:4745 · Nº recurso: 1273/2025 · Ponente: Marina Mas Carrillo

El recurso de casación cuestiona la calificación de inadecuación de procedimiento apreciada en la instancia, así como la revisión del relato fáctico, en un despido colectivo tramitado por un grupo laboral de empresas en el que se discutía la existencia de mala fe negocial.

El Tribunal Supremo se pronuncia sobre los deberes de información y documentación exigibles al grupo de empresas durante el periodo de consultas, y sobre su incidencia en la validez del despido colectivo.

DESPIDO COLECTIVOGRUPO DE EMPRESASMALA FE NEGOCIAL

ECLI: ES:TS:2025:5723 · Nº recurso: 94/2025 · Ponente: Ignacio García-Perrote Escartín

Un dependiente de carnicería, en situación de incapacidad permanente, fue despedido tras haber firmado previamente un finiquito.

El TSJ de Galicia estima su recurso de suplicación y declara la nulidad del despido por vulneración del derecho a no ser discriminado por razón de discapacidad, condenando a la empresa a la readmisión inmediata con los ajustes razonables necesarios.

DESPIDO IPFINIQUITO PREVIODESPIDO NULO

ECLI: ES:TSJGAL:2025:8109 · Nº recurso: 3799/2025 · Ponente: Pilar Yebra-Pimentel Vilar

Al extinguirse el contrato de gestión de servicios públicos del Hospital de Torrevieja y revertir su gestión a la Consellería de Sanidad de la Comunidad Valenciana, el laboratorio de análisis clínicos y microbiología nunca había sido gestionado directamente por la concesionaria, sino que había estado subcontratado desde el inicio a distintas empresas externas, la última de ellas Torrevieja Diagnósticos SL. La Consellería, tras la reversión, mantuvo esa externalización mediante una contratación de emergencia y, cuando finalmente decidió sacar a concurso el servicio, comunicó a Torrevieja Diagnósticos SL el cese de la prestación. La empresa tramitó un despido colectivo por causas económicas afectando a toda la plantilla del laboratorio, y las delegadas de personal demandaron alegando que la Consellería debía haberse subrogado en su condición de verdadera empleadora. El TSJ de la Comunidad Valenciana declaró nulo el despido colectivo, condenando a la Administración a subrogarse y readmitir a las trabajadoras.

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación de la Consellería, casa y anula la sentencia autonómica y desestima la demanda, declarando el despido colectivo ajustado a derecho. La Sala explica que su doctrina sobre sucesión de empresa en reversiones de servicios públicos exige que la Administración asuma la gestión directa del servicio con los medios materiales y una parte sustancial de la plantilla que venía prestándolo; en este caso, sin embargo, el servicio de laboratorio no revirtió nunca a gestión directa, sino que la Consellería optó por mantenerlo externalizado a través de sucesivas contrataciones administrativas. Al no haberse producido una reversión real del servicio, no existe obligación de subrogación ni sucesión empresarial ex art. 44 ET, y el despido colectivo tramitado por la empresa contratista resulta válido.

REVERSIÓN SERVICIO PÚBLICOSUBROGACIÓNART. 44 ET

ECLI: ES:TS:2025:5708 · Nº recurso: 115/2025 · Ponente: Ana María Orellana Cano

Un técnico comercial utilizó el ordenador de la empresa para fines particulares durante dos meses: la auditoría detectó 1.085 accesos y 3.434 minutos de navegación —más de 57 horas, cerca del 30% de su jornada—, con contenidos como oposiciones, formación o archivos personales. Cada inicio de sesión mostraba un aviso de que los sistemas eran propiedad de la empresa, debían usarse solo para trabajar y podían ser supervisados. La empresa despidió al trabajador encajando los hechos en infracciones genéricas más severas: transgresión de la buena fe, abuso de confianza y disminución continuada del rendimiento.

El TSJ de La Rioja confirma la improcedencia: el convenio colectivo aplicable tipifica expresamente esa conducta —uso de medios informáticos de la empresa para fines distintos del trabajo— como falta grave, no muy grave, por lo que no cabe agravarla recurriendo a una categoría genérica para imponer directamente el despido. Tampoco se acreditó que las conexiones hubieran provocado tareas incumplidas, retrasos, quejas de clientes o una disminución de rendimiento comparada con un parámetro objetivo. La empresa deberá optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de 39.083,61 €.

USO PERSONAL MEDIOS INFORMATICOSTIPIFICACION EN CONVENIOPROPORCIONALIDAD

ECLI: ES:TSJLR:2025:485 · Nº recurso: 176/2025 · Ponente: María José Muñoz Hurtado

Una trabajadora prestó servicios sucesivamente para dos sociedades con el mismo administrador. Su relación se extinguió el 5 de diciembre de 2023 mediante la baja en la Seguridad Social, y reclamó tanto la impugnación del cese como el pago de horas extraordinarias realizadas en octubre y noviembre de 2023, de las que la empresa ya había abonado 414,62 euros correspondientes a 40 horas.

La Sala estima parcialmente el recurso de suplicación: fija la indemnización por despido en 273,02 euros (descontando los 206,94 euros ya abonados) y reconoce 49,64 euros diarios de salarios de tramitación y 103,78 euros por diferencias salariales, pero rechaza ampliar la cuantía de horas extraordinarias por falta de acreditación clara en el relato de hechos probados. Absuelve a la segunda sociedad codemandada.

HORAS EXTRAORDINARIASGRUPO DE EMPRESASCARGA DE LA PRUEBA

ECLI: ES:TSJICAN:2025:4539 · Nº recurso: 533/2025 · Ponente: Félix Barriuso Algar

Un comercial fue despedido disciplinariamente durante una baja médica, al haber ayudado puntualmente en el negocio de su pareja; en la instancia el despido ya había sido declarado improcedente.

El TSJ de Asturias desestima el recurso de suplicación de la empresa y confirma que ese hecho aislado no constituye simulación de enfermedad ni infracción de la buena fe contractual que justifique el despido, conforme a un criterio de proporcionalidad.

DESPIDO IMPROCEDENTEINCAPACIDAD TEMPORALBUENA FE CONTRACTUALACTIVIDAD DURANTE LA BAJASIMULACIÓNPROPORCIONALIDAD

ECLI: ES:TSJAS:2025:2991 · Nº recurso: 1358/2025 · Ponente: José Luis Niño Romero

Una gerente de una cadena de supermercados, en situación de incapacidad temporal por ansiedad y depresión, fue objeto de vigilancia por un detective privado que llegó a esperarla en una cita médica confidencial.

El TSJ de Canarias estima parcialmente su recurso de suplicación, revoca la sentencia de instancia y califica el cese como despido nulo por discriminación por enfermedad, con readmisión inmediata, abono de los salarios dejados de percibir e indemnización por daño moral.

DESPIDO NULOLEY 152022DISCRIMINACIÓN POR ENFERMEDADINVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBAINCAPACIDAD TEMPORALDAÑO MORAL

ECLI: ES:TSJICAN:2025:4393 · Nº recurso: 1124/2025 · Ponente: Javier Ramón Diez Moro

Una trabajadora de una empresa fue despedida disciplinariamente por realizar ventas sin emitir el ticket correspondiente; el Juzgado de Lleida declaró procedente el despido.

El TSJ de Cataluña desestima su recurso de suplicación y confirma la sentencia.

DESPIDO DISCIPLINARIOVENTAS SIN TICKET

ECLI: ES:TSJCAT:2025:6684 · Nº recurso: 1726/2025 · Ponente: María del Pilar Martín Abella

Tras casi 30 años de antigüedad, una compañera denuncia comentarios y proposiciones sexuales, insultos y mensajes de contenido sexual por WhatsApp. La empresa activa el protocolo de acoso, investiga y despide disciplinariamente al trabajador. El juzgado de instancia declara el despido improcedente, calificando las expresiones acreditadas como insinuaciones y bromas propias de una relación de confianza.

El TSJ de Asturias, aplicando el art. 7 LO 3/2007, el Convenio 190 OIT y el art. 54.2 ET junto con la doctrina constitucional sobre acoso sexual y perspectiva de género, revoca la improcedencia: los comentarios sexuales acreditados, el ultimátum para aceptar sus proposiciones y las amenazas no pueden reducirse a bromas o insinuaciones, al atentar contra la dignidad de la trabajadora y generar un entorno intimidatorio. Valora también que la empresa disponía de protocolo, lo activó e investigó los hechos dando audiencia al trabajador.

ACOSO SEXUALPERSPECTIVA DE GÉNERODESPIDO DISCIPLINARIO

STSJ Asturias 2977/2025, de 18 de noviembre de 2025 · Nº recurso: 1374/2025

Una dependienta de una tienda de artículos para mascotas, a petición de un cliente que se presentó como "coleccionista de billetes con numeración europea", abrió una segunda caja registradora para mostrarle billetes y comparar numeraciones. El cliente aprovechó un descuido para apropiarse de 80 euros, que la propia trabajadora reconoció como descuadre al hacer el arqueo de caja. La empresa la despidió disciplinariamente por transgresión de la buena fe contractual y el Juzgado de lo Social de Almería confirmó el despido como procedente.

El TSJ de Andalucía revoca la sentencia de instancia: la conducta fue imprudente e incumplió el protocolo interno de manejo de efectivo, pero no hay transgresión de la buena fe contractual porque no existió intención ni beneficio propio para la trabajadora, y el perjuicio económico (80 euros, sobre los que ella misma alertó) fue mínimo. La Sala aplica la doctrina de la proporcionalidad de la sanción disciplinaria y declara el despido improcedente, condenando a la empresa a readmitir a la trabajadora o abonarle una indemnización de 3.089,52 euros.

DESPIDO IMPROCEDENTETRANSGRESIÓN DE LA BUENA FEPROPORCIONALIDAD DE LA SANCIÓN

ECLI: ES:TSJAND:2025:17672 · Nº recurso: 2955/2024 · Ponente: Fernando Oliet Pala

Una trabajadora con contrato indefinido desde 2019 permaneció en incapacidad temporal desde julio de 2022. Al agotar en enero de 2024 el plazo máximo de 545 días, la empresa cursó su baja en la Seguridad Social y le entregó el finiquito. Tras denegarle el INSS la incapacidad permanente en abril de 2024, la empresa la reincorporó a su puesto, pero la trabajadora demandó alegando haber sido objeto de un despido improcedente o tácito.

La Sala desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia: la empresa se limitó a cumplir la legalidad aplicable a la baja por agotamiento de la incapacidad temporal, sin que exista despido expreso ni tácito. No se impone condena en costas al gozar la trabajadora del beneficio de justicia gratuita.

AGOTAMIENTO DE LA ITNO EXISTE DESPIDO TÁCITOREINCORPORACIÓN TRAS DENEGACIÓN DE INCAPACIDAD PERMANENTE

STSJGAL 5102/2025, de 13 de noviembre · rec. 3361/2025 · ECLI: ES:TSJGAL:2025:7328 · Ponente: Pilar Carreira Vidal

Un trabajador con antigüedad desde 2017 fue despedido disciplinariamente tras una reunión con dos responsables en la que, visiblemente alterado, dijo frases como «nos estáis explotando» y «no puedo más», respondió de malos modos y empujó la puerta del obrador, llegando a lanzar y romper algunas bandejas; a continuación, siguiendo el consejo de dos compañeros, se marchó a casa. La empresa calificó los hechos como una falta muy grave de ofensas verbales y transgresión de la buena fe contractual, y el juzgado de instancia declaró procedente el despido.

El TSJ de Asturias revoca la sentencia de instancia y declara improcedente el despido: aplicando la doctrina gradualista, considera que la sentencia de instancia descontextualizó un incidente puntual y breve, protagonizado por un trabajador visiblemente nervioso y con alteración emocional, cuyas palabras y actos reflejan más malestar que un ataque directo; calificar estos hechos como falta muy grave en su grado máximo difumina la distinción de faltas del convenio colectivo y contradice su propia norma, que reserva el despido para los supuestos más graves. Fija la indemnización por despido improcedente en 6.472 euros.

DOCTRINA GRADUALISTATRANSGRESION DE LA BUENA FECONVENIO DE GRANDES ALMACENES

ECLI: ES:TSJAS:2025:2788 · Nº recurso: 997/2025 · Ponente: Jorge González Rodríguez

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria 730/2025, de 24 de octubre, desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y confirma la resolución de instancia que declaró la procedencia del despido disciplinario de un peón especialista dedicado a las labores de rebarbado de piezas metálicas.

El Tribunal ratifica que la empresa logró acreditar de forma fehaciente una disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo —al emplear entre 26 y 32 horas en tareas cuyo tiempo estándar estimado oscila entre 3 y 5 horas, frente a las 3 horas y media invertidas por un compañero—, sin que dicha decisión extintiva suponga una represalia ni constituya una discriminación por razón de la salud o por haber reclamado previamente una cesta de navidad, al haberse roto el nexo causal y demostrado una causa real y objetiva de incumplimiento grave y culpable de la buena fe contractual.

DESPIDO PROCEDENTEBAJO RENDIMIENTODISMINUCIÓN DE RENDIMIENTOINCAPACIDAD TEMPORALNULIDADBUENA FE CONTRACTUALRECURSO DE SUPLICACIÓN

STSJ Cantabria 730/2025, de 24 de octubre · ECLI:ES:TSJCANT:2025:1075

Una limpiadora de Multiserveis Ndavant, S.L. con antigüedad de 2008, destinada a la segunda planta de una escuela de Barcelona, había firmado al ser subrogada en 2023 una cláusula que prohibía usar el móvil y los auriculares durante la jornada, también en vestuarios y zonas exteriores. Una inspección de calidad encargada por el Consorci d'Educació calificó de insuficiente la limpieza de esa planta y dijo que la garantía higiénica estaba comprometida. La empresa encargó entonces un informe pericial sobre sus redes y comprobó que, entre octubre de 2023 y febrero de 2024, había publicado en su cuenta pública de TikTok más de veinte vídeos grabados en su horario dentro de la escuela, bailando y cantando con el uniforme en aulas, pasillos y baños. El Juzgado de lo Social n.º 12 de Barcelona declaró el despido procedente.

El TSJ de Cataluña desestima el recurso de la trabajadora, que pedía rebajar la conducta a falta leve o grave. No es un hecho aislado, sino constante y periódico: incumplía la prohibición expresa del móvil, dedicaba parte de la jornada a grabar y los vídeos permitían identificar el centro y el uniforme, con perjuicio para la imagen de la empresa, que además recibió una mala valoración precisamente en su planta. Encaja en las faltas muy graves del art. 72.3 c) y g) del convenio de limpieza de edificios y locales de Cataluña (transgresión de la buena fe y difusión de grabaciones que perjudican la imagen de la empresa) y, bien tipificada, no admite gradualismo. Para el despacho: una prohibición escrita del móvil, la prueba de la reiteración y la conexión con un perjuicio real (quejas, informes de calidad) son lo que sostiene el despido; el contenido público de una red social se puede usar como prueba.

REDES SOCIALESTIKTOKUSO DEL MÓVILTRANSGRESIÓN DE LA BUENA FEDESPIDO DISCIPLINARIOIMAGEN DE LA EMPRESALIMPIEZA

STSJ Cataluña 5286/2025, de 16 de octubre · ECLI: ES:TSJCAT:2025:5651 · Nº recurso: 1877/2025 · Ponente: Sara María Pose Vidal

Una trabajadora con dos hijos y turno fijo de mañana pidió en agosto de 2024 reducir un 25 % su jornada para cuidarlos, en horario de 7 a 13 horas. La empresa reconoció la reducción, pero rechazó la concreción horaria y propuso alternativas, y la trabajadora obtuvo en otro pleito sentencia favorable a su horario, con 7.501 € por daños morales. Pasó buena parte de 2023 y 2024 de baja, de vacaciones o disfrutando permisos. Después demandó la extinción de su contrato por incumplimiento grave y vulneración de derechos fundamentales, alegando acoso por la negativa a la reducción y el impago de complementos de IT. El Juzgado solo le reconoció 417,94 € por la nómina de septiembre de 2024.

El TSJ de Galicia desestima el recurso. Un impago puntual no es un incumplimiento grave que permita resolver el contrato por el art. 50 ET, y ni ese impago ni la negativa a la concreción horaria prueban un mobbing. El acoso exige elementos objetivos, como sistematicidad, relación con el trabajo, falta de amparo y gravedad, y subjetivos, como la intención denigratoria dirigida a una persona concreta, lo que lo distingue del ejercicio abusivo o arbitrario de las facultades empresariales, que solo afecta a derechos laborales. La trabajadora estuvo casi todo el periodo alegado de baja o de vacaciones y el litigio sobre su jornada refleja un conflicto laboral ordinario.

ACOSO LABORALREDUCCIÓN DE JORNADACONCILIACIÓNEXTINCIÓN ART. 50 ETIMPAGO DE SALARIOSCONFLICTO LABORAL

STSJ Galicia 4551/2025, de 7 de octubre · ECLI: ES:TSJGAL:2025:6913 · Nº recurso: 2599/2025 · Ponente: Luis Fernando de Castro Mejuto

Un trabajador con más de dieciocho años de antigüedad, de baja médica por depresión y ansiedad, viajó a Albania durante doce días en mayo de 2024, viaje que quedó reflejado en sus redes sociales. La empresa lo despidió disciplinariamente por transgresión de la buena fe contractual, al considerar esa actividad incompatible con la situación de incapacidad temporal. El juzgado de instancia declaró el despido nulo por discriminación por razón de enfermedad.

El TSJ de Murcia revoca esa calificación y declara el despido improcedente, no nulo. Razona que los propios informes médicos recomendaban al trabajador "salir de viaje, retomar actividades de placer" como parte de su tratamiento, que no se acreditó ninguna incompatibilidad real entre el viaje y su proceso de recuperación, ni tampoco simulación de la baja, por lo que viajar durante una incapacidad temporal no es, por sí solo, sancionable de forma automática. Condena a la empresa a optar entre la readmisión con abono de salarios de tramitación o una indemnización de 70.929,10 euros.

INCAPACIDAD TEMPORALDESPIDO IMPROCEDENTEBUENA FE CONTRACTUALDISCRIMINACIÓN POR ENFERMEDADREDES SOCIALES

STSJ Murcia nº 958/2025, de 7 de octubre · ECLI: ES:TSJMU:2025:1988

Un oficial de primera yesista, sorprendido por la empresa «haciendo tiempo» y presuntamente ebrio, no acudió al trabajo los días 4, 5, 8 y 9 de julio de 2024 sin justificar sus ausencias pese a las llamadas y mensajes de la empresa. Ese mismo 9 de julio, a las 17:41 horas, la empresa le remitió un burofax comunicándole el despido al amparo del art. 54 ET y del convenio colectivo. El trabajador recurrió en suplicación solicitando excluir el 9 de julio como día de ausencia, alegando que la propia carta de despido, fechada ese día, contradecía que aún no hubiera acudido al trabajo.

El TSJ de Cantabria desestima el recurso. Explica que el hecho de que la carta esté fechada el mismo 9 de julio no contradice la ausencia, porque el burofax se envió a las 17:41 horas, tras haberse constatado ya la falta de asistencia de ese día. Recuerda que corresponde al trabajador acreditar la justificación si niega las ausencias imputadas, y que —según jurisprudencia del Tribunal Supremo— deben valorarse las circunstancias del caso, pudiendo existir justificaciones ajenas a la voluntad del trabajador; en este caso no se justificó ninguna de las tres ausencias, que el convenio colectivo tipifica como falta muy grave.

FALTAS DE ASISTENCIADESPIDO DISCIPLINARIOCARGA DE LA PRUEBA

ECLI: ES:TSJCANT:2025:967 · Nº recurso: 578/2025 · Ponente: Elena Pérez Pérez

Una empresa despidió, por segunda vez, a un trabajador que se encontraba en situación de incapacidad temporal; el Juzgado de Huesca descartó la nulidad, pero declaró la improcedencia del despido, condenando a la readmisión o indemnización.

El TSJ de Aragón desestima el recurso de suplicación de la empresa y confirma la sentencia, con una condena económica elevada —hasta 46.600 €— al tratarse de la segunda vez que la empresa despedía al mismo trabajador estando de baja.

DESPIDO EN BAJA MEDICA

ECLI: ES:TSJAR:2025:1414 · Nº recurso: 635/2025 · Ponente: María José Hernández Vitoria

El Tribunal Constitucional, en Pleno, resuelve un recurso de amparo frente a resoluciones del Tribunal Supremo y del TSJ de Canarias, dictadas en un procedimiento sobre derechos fundamentales frente a una empresa del sector eléctrico.

El Pleno otorga el amparo solicitado y declara vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE) en su vertiente de garantía de indemnidad, extendiendo su protección a las reclamaciones planteadas a través de los comités de empresa; anula las resoluciones judiciales previas. Cuenta con voto particular.

GARANTIA INDEMNIDAD

ECLI: ES:TC:2025:148 · Nº recurso: 1186/2024 (amparo) · Ponente: María Luisa Segoviano Astaburuaga

Un técnico no titulado fue despedido disciplinariamente por bajo rendimiento.

El Tribunal Supremo desestima su recurso de casación para la unificación de doctrina y confirma la sentencia del TSJ de Cataluña, descartando el reconocimiento de una indemnización adicional a la legalmente tasada para los despidos improcedentes.

INDEMNIZACION ADICIONAL

ECLI: ES:TS:2025:3387 · Nº recurso: 3993/2024 · Ponente: Ángel Antonio Blasco Pellicer

Un trabajador de una empresa de ingeniería industrial fue despedido tras haber presentado una demanda previa contra la empresa; el Juzgado de Tarragona declaró la improcedencia del despido, sin llegar a apreciar la nulidad por represalia, al no existir indicios suficientes de ello.

El TSJ de Cataluña desestima su recurso de suplicación y confirma íntegramente la sentencia.

REPRESALIA DEMANDAINDEMNIDADAUSENCIA DE INDICIOS DE REPRESALIA

ECLI: ES:TSJCAT:2025:8919 · Nº recurso: 5602/2024 · Ponente: Jesús Gómez Esteban

Un trabajador de un consorcio sanitario público impugnó una sanción disciplinaria de suspensión de empleo y sueldo; el Juzgado de Barcelona había confirmado la sanción y absuelto a la empresa, pero el TSJ de Cataluña revocó ese pronunciamiento y declaró la nulidad de la sanción.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación del consorcio, con condena en costas de 1.500 €, y confirma la sentencia del TSJ de Cataluña, precisando que es válido omitir unilateralmente la fecha de cumplimiento de la sanción disciplinaria.

SANCIÓN DISCIPLINARIANULIDAD DE SANCIÓNSUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDOREQUISITOS FORMALESARBITRIO EMPRESARIAL

ECLI: ES:TS:2025:2827 · Nº recurso: 3357/2023 · Ponente: Ignacio García-Perrote Escartín

Un ingeniero de EDAG Engineering Spain, destinado como cliente en Nissan, se negó reiteradamente a reincorporarse de forma presencial 4-5 días al mes, coincidiendo con las reuniones del CST, tras la finalización del teletrabajo excepcional habilitado durante la pandemia, alegando motivos familiares derivados de su traslado a Galicia.

El TSJ de Cataluña desestima su recurso de suplicación y confirma el despido disciplinario procedente por desobediencia y ausencias injustificadas, al no existir un acuerdo formal de teletrabajo acogido a la Ley 10/2021.

DESPIDO PROCEDENTETELETRABAJO EXCEPCIONALFIN DE PANDEMIATRABAJO PRESENCIALDESOBEDIENCIAAUSENCIAS INJUSTIFICADAS

ECLI: ES:TSJCAT:2025:3175 · Nº recurso: 6841/2024 · Ponente: Sara María Pose Vidal

Una cadena de moda despidió a una trabajadora tras registrar el contenido de su taquilla; el Juzgado de Madrid declaró el despido improcedente.

El TSJ de Madrid desestima el recurso de suplicación de la empresa, con condena de 800 € en honorarios, y confirma que el registro de la taquilla sin las garantías exigidas viciaba la prueba y el despido.

REGISTRO ILICITO TAQUILLAVULNERACIONDESPIDO IMPROCEDENTE

ECLI: ES:TSJM:2025:5768 · Nº recurso: 154/2025 · Ponente: María Aurora de la Cueva Aleu

Una trabajadora de una ONG fue despedida disciplinariamente en relación con contenido publicado en su cuenta personal de Instagram; el Juzgado de Cuenca declaró procedente el despido.

El TSJ de Castilla-La Mancha desestima su recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia.

DESPIDO DISCIPLINARIOVULNERACION REDES SOCIALESINSTAGRAM

ECLI: ES:TSJCLM:2025:992 · Nº recurso: 443/2025 · Ponente: María Isabel Serrano Nieto

Una trabajadora de una fundación religiosa fue despedida al finalizar su permiso de maternidad, en el marco de un expediente de regulación de empleo; el Juzgado de Barcelona desestimó su demanda.

El TSJ de Cataluña estima su recurso de suplicación, revoca la sentencia y declara la nulidad del despido.

DESPIDO NULOMATERNIDADFRAUDE ERE

ECLI: ES:TSJCAT:2025:2249 · Nº recurso: 4988/2024 · Ponente: María Macarena Martínez Miranda

Tres trabajadoras y un trabajador prestaban servicios para la concesionaria saliente de la gestión del Caminito del Rey (Málaga). Dos días antes de que la concesión pasara a una nueva UTE adjudicataria, la empresa saliente tramitó un despido colectivo pactado con el único delegado de personal, cesando a toda la plantilla. La nueva concesionaria contrató después a 14 de los 25 trabajadores anteriores, pero no a los demandantes. El Juzgado de lo Social declaró improcedente su despido y condenó a la nueva adjudicataria a readmitirlos o indemnizarlos; el TSJ de Andalucía revocó esa sentencia y absolvió a todas las empresas.

El Tribunal Supremo casa la sentencia del TSJ y restablece la condena de instancia. Recuerda que la extinción de la relación laboral por sucesión de empresa o de contrata solo puede producirse por las causas tasadas de los arts. 52.c) o 51 ET, sin que el propio traspaso pueda erigirse en causa de despido: admitir lo contrario permitiría a la empresa saliente eludir la obligación de subrogación de la entrante despidiendo a la plantilla justo antes del cambio de titularidad. Al haberse extinguido los contratos por esta vía fraudulenta, la obligación de subrogación legal se mantiene intacta y su incumplimiento genera la responsabilidad de la empresa cesionaria.

SUCESIÓN DE CONTRATASSUBROGACIÓNFRAUDE DE LEY

ECLI: ES:TS:2025:922 · Nº recurso: 4728/2023 · Ponente: Ángel Blasco Pellicer

Un ingeniero con más de 35 años de antigüedad en una empresa pública de aguas fue informado de que, al cumplir determinada edad, pasaría a la situación de jubilación obligatoria. Días antes de la fecha prevista, y mientras el trabajador disfrutaba de sus vacaciones, la empresa le remitió un escrito pidiéndole un informe de vida laboral actualizado y dejando en suspenso la jubilación obligatoria hasta recibirlo. El trabajador, que sostenía no tener intención de jubilarse, entendió que la empresa había roto la relación laboral en la fecha en que originalmente iba a operar su jubilación y reclamó por despido tácito, alegando además que la comunicación remitida durante sus vacaciones vulneraba su derecho a la desconexión digital (art. 88 de la Ley 3/2018 y art. 20 bis ET) y que, por tanto, debía tenerse por no efectuada.

El TSJ de Madrid desestima el recurso y confirma que no hubo despido: la jubilación obligatoria había quedado expresamente sin efecto antes de que llegara a producirse, así que no existe ninguna decisión extintiva de la que hablar. Sobre la desconexión digital, la Sala precisa que ese derecho protege el tiempo de descanso del trabajador frente a la obligación de responder de forma inmediata, pero no priva de validez a las comunicaciones empresariales enviadas durante ese tiempo, que simplemente no exigen una contestación inmediata salvo que la propia naturaleza del asunto la requiera (como ocurre, por ejemplo, con la caducidad de un periodo de prueba).

DESCONEXIÓN DIGITALDESPIDO TÁCITOJUBILACIÓN OBLIGATORIA

ECLI: ES:TSJM:2025:1486 · Nº recurso: 1150/2024 · Ponente: José Luis Asenjo Pinilla

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Sede Valladolid) 122/2025, de 27 de enero, desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa y confirma la sentencia de instancia que declaró la improcedencia del despido disciplinario de una trabajadora.

El Tribunal ratifica que la publicación esporádica de vídeos en redes sociales (como Instagram y TikTok) ejerciendo como «Beauty Influencer» para una marca de belleza —actividad que la empleada ya realizaba desde antes de iniciar su baja médica por ansiedad— no constituye una transgresión de la buena fe contractual ni un abuso de confianza. La Sala argumenta que la realización de dicha actividad no evidencia simulación de enfermedad ni consta que perjudicara o retrasara el proceso de recuperación de la dolencia psíquica diagnosticada, por lo que la medida extintiva carece de justificación.

DESPIDO IMPROCEDENTEINCAPACIDAD TEMPORALBAJA MÉDICAREDES SOCIALESTIKTOKINSTAGRAMBUENA FE CONTRACTUALRECURSO DE SUPLICACIÓN

STSJ Castilla y León (Valladolid) 122/2025, de 27 de enero · ECLI:ES:TSJCL:2025:260

Un trabajador designado por la empresa para desempeñar funciones de prevención de riesgos laborales fue despedido disciplinariamente después de realizar comentarios sobre un delegado de personal en el contexto de la negativa a concederle un préstamo. La empresa alegó que la conducta era constitutiva de acoso laboral y formalizó el despido por motivos disciplinarios.

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación para la unificación de doctrina y declara que los trabajadores designados para prevención de riesgos laborales gozan de las mismas garantías que la ley reconoce a los representantes de los trabajadores, sin que sea necesario que el despido guarde relación con esa función. Reconoce al trabajador el derecho de opción entre la readmisión o la indemnización por despido improcedente, con abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo.

DERECHO DE OPCIÓNGARANTÍAS DEL DESIGNADO EN PREVENCIÓNDESPIDO IMPROCEDENTE

STS 39/2025, de 20 de enero · rec. 5028/2023 · ECLI: ES:TS:2025:133 · Ponente: María Luz García Paredes

El Tribunal Supremo confirma que la indemnización tasada por despido improcedente prevista en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores no puede incrementarse en vía judicial atendiendo a las circunstancias concretas del caso, al no apreciar vulneración ni exigir la aplicación directa del artículo 10 del Convenio 158 de la OIT.

La Sala recuerda que el propio Tribunal Constitucional ya reconoció que la indemnización tasada establecida por el legislador constituye una reparación adecuada (ATC 43/2014), y explica que el sistema indemnizatorio frente al despido disciplinario es distinto del civil: no es necesario acreditar daños y perjuicios concretos, que se presumen y cuantifican de manera uniforme por el legislador. El artículo 10 del Convenio 158 de la OIT emplea conceptos genéricos que impiden su aplicación directa a cada caso, de modo que el artículo 56 ET no se opone a dicho precepto ni a la Recomendación 166 que lo complementa. El Tribunal precisa que no se cuestionan otras reparaciones distintas para otras situaciones o calificaciones de despido, ni las mejoras que los convenios o pactos colectivos o individuales puedan introducir sobre la indemnización legalmente establecida, y concluye que este modelo ofrece seguridad jurídica y uniformidad para todos los trabajadores.

INDEMNIZACION ADICIONALDESPIDO IMPROCEDENTE INDEMNIZACIONART- 56 ET

STS 1350/2024, de 19 de diciembre · ECLI:ES:TS:2024:6112

Un trabajador despedido disciplinariamente obtuvo en instancia la declaración de improcedencia del despido por defecto de forma (falta de audiencia previa); el Juzgado de Córdoba así lo declaró.

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación del trabajador, casa en parte la sentencia del TSJ de Andalucía (Sevilla) y confirma que ese defecto puede alegarse en la demanda aunque no se hubiera planteado en el acto de conciliación previo.

AUDIENCIA PREVIACONCILIACIÓN

ECLI: ES:TS:2024:5971 · Nº recurso: 3354/2023 · Ponente: Juan Molins García-Atance

Un profesor del Área de Teoría Teatral, miembro del equipo directivo como secretario de un centro educativo privado adscrito a una fundación de estudios superiores en artes escénicas de Illes Balears, impugnó su cese.

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación de la fundación y casa la sentencia del TSJ de Illes Balears, en torno al alcance del requisito de audiencia previa.

AUDIENCIA PREVIA

ECLI: ES:TS:2024:5454 · Nº recurso: 4735/2023 · Ponente: María Luz García Paredes

Un trabajador de una empresa en Melilla obtuvo en instancia la declaración de improcedencia de su despido.

El TSJ de Andalucía desestima el recurso de la empresa, con condena en costas de hasta 1.200 €, y confirma la sentencia, aplicando el principio de proporcionalidad a la valoración de la conducta sancionada.

DESPIDO IMPROCEDENTEPRINCIPIO PROPORCIONALIDAD

ECLI: ES:TSJAND:2024:16992 · Nº recurso: 1615/2024 · Ponente: José Luis Barragán Morales

El litigio parte del artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce al trabajador el derecho a conservar su salario cuando no presta servicios por una causa imputable al empresario. La cuestión se plantea en sentido inverso: qué ocurre cuando la falta de prestación de servicios es imputable única y exclusivamente al propio trabajador.

El TSJ de Cataluña concluye que el salario retribuye el trabajo efectivamente prestado: si el trabajador no presta servicios por una causa que solo a él es imputable, el derecho al salario correspondiente a esos días simplemente no llega a nacer. No se trata de una sanción o descuento disciplinario añadido al despido, sino de la aplicación directa de la lógica sinalagmática del contrato de trabajo — sin prestación no hay contraprestación salarial.

ARTÍCULO 30 ETAUSENCIAS INJUSTIFICADASDEVENGO SALARIAL

ECLI: ES:TSJCAT:2024:7489 · Nº recurso: 1854/2024 · Ponente: Nuria Bono Romera

Una trabajadora de un supermercado de la provincia de Tarragona había pedido varias veces por correo un cambio de centro, estaba de baja por un trastorno de ansiedad desde el 21 de julio de 2022 y el 16 de agosto escribió al portal del empleado denunciando un trato incorrecto continuo, con broncas y gritos, por parte de dos encargadas. El 18 de agosto la empresa la despidió por motivos disciplinarios: falta de higiene, errores de caja, trato a clientes, impuntualidad y falta de compañerismo. El Juzgado de lo Social n.º 1 de Tarragona descartó el acoso y declaró el despido procedente sin concretar qué pruebas acreditaban esos hechos.

El TSJ de Cataluña estima en parte el recurso y declara el despido nulo. La garantía de indemnidad protege también las reclamaciones internas y extrajudiciales, no solo las demandas (STC 55/2004). La secuencia de correos, baja y denuncia es un indicio suficiente de represalia que traslada a la empresa la carga de probar una causa ajena a ella, y la empresa no probó nada: la directora de área que declaró no trabajaba en esa tienda, el supervisor no compareció, y no hubo fotos, grabaciones, quejas de clientes ni registro horario. Condena a readmitir con salarios de tramitación y a pagar 7.501 euros de daño moral, tomando como referencia la LISOS, pero rechaza incluir los honorarios del abogado por la gratuidad del proceso laboral en la instancia. Para el despacho: no despida justo después de una queja interna sin hechos documentados; la carta genérica y la prueba de oídas no bastan frente a un indicio de represalia.

GARANTÍA DE INDEMNIDADART. 24 CEDENUNCIA DE ACOSONULIDADDAÑO MORALCARGA DE LA PRUEBAART. 183 LRJS

STSJ Cataluña 4995/2024, de 30 de septiembre · ECLI: ES:TSJCAT:2024:6912 · Nº recurso: 1094/2024 · Ponente: Felipe Soler Ferrer

A raíz de una cuestión prejudicial del TSJ de Cataluña, el TJUE resuelve que los arts. 1.1 y 2 de la Directiva 98/59/CE se oponen a una normativa nacional que excluye de la calificación de «despido colectivo» la extinción de un número de contratos superior al umbral legal cuando se produce por jubilación del empresario individual.

Esa exclusión no es admisible porque prescinde de la obligación de información y consulta a los representantes de los trabajadores que debe acompañar a ese tipo de extinciones.

Nº recurso: C-196/23

Un podólogo que prestaba servicios desde 2014 no fichó la entrada ni la salida mediante huella digital en varios días de agosto de 2023, pese a haber sido sancionado con anterioridad por hechos similares —una suspensión de empleo y sueldo de 15 días, ratificada judicialmente pero pendiente de recurso—. La empresa lo despidió disciplinariamente por incumplimiento grave de sus obligaciones laborales (art. 54.1 ET). El trabajador impugnó el despido alegando que no cabía apreciar reincidencia porque la sanción previa no había ganado firmeza, y que existía un trato discriminatorio respecto de otros compañeros que fichaban mediante teléfono móvil en lugar de huella digital.

El TSJ de Galicia desestima el recurso de suplicación y ratifica la procedencia del despido. La Sala razona que el convenio colectivo aplicable exige reincidencia en falta grave «sancionada» dentro de los dos meses siguientes, sin condicionarla a que la sanción anterior sea firme, por lo que el recurso pendiente de impugnación judicial no impide apreciar la reiteración. Tampoco aprecia trato discriminatorio en el uso de distintos sistemas de fichaje entre compañeros, al estar el trabajador informado de su obligación de fichar mediante huella digital y haber sido sancionado repetidamente por incumplirla; la reiterada y persistente falta de fichaje, pese a las sanciones previas, justifica el despido como medida adecuada y proporcionada.

DESPIDO DISCIPLINARIOREINCIDENCIACONTROL HORARIO

ECLI: ES:TSJGAL:2024:4392 · Nº recurso: 1934/2024 · Ponente: Marta María López-Arias Testa

Una empresa ofreció a parte de su plantilla extinguir el contrato por mutuo acuerdo con la posibilidad de incorporarse a otras sociedades del mismo grupo, sin computar esas extinciones a efectos de los umbrales del despido colectivo.

La Audiencia Nacional declara que esas extinciones deben computarse en el despido colectivo pese a la forma de mutuo acuerdo, al derivar de una decisión empresarial motivada por previsión de reducción de plantilla y no de petición del trabajador, debiendo incluirse en el periodo de consultas.

DESPIDO COLECTIVOEMPRESAS DE GRUPOEXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO

ECLI: ES:AN:2024:2430

Una empresa comunicó un despido mediante correo electrónico certificado por una plataforma que acreditaba envío, entrega y apertura del mensaje; la trabajadora negó haberlo recibido o abierto y alegó indefensión por desconocer los motivos del despido.

El TSJ de Cataluña declara que corresponde a la empresa acreditar que el email era un medio idóneo de notificación (art. 217.2 LEC); el despido por email no es nulo per se, pero en este caso no quedó probado que esa dirección fuera el cauce habitual de comunicación con la trabajadora.

DESPIDONOTIFICACIÓN POR EMAILCARGA DE LA PRUEBA

ECLI: ES:TSJCAT:2024:3690

Un conserje de noche en un hotel desde 2018 fue despedido el 8 de junio de 2022 por desidia, incumplimiento de tareas, uso del móvil, ver vídeos y fútbol, dormirse durante el turno e incluso consumir botellas de agua del minibar. Las cámaras del hotel mostraban efectivamente al trabajador viendo YouTube, fútbol y programas de televisión, usando el móvil y durmiendo en recepción. El juzgado de lo social declaró el despido improcedente y la empresa recurrió en suplicación pidiendo ampliar los hechos probados con 119 momentos concretos extraídos de las grabaciones.

La Sala rechaza esa ampliación porque el recurso de suplicación no permite rehacer la valoración de la prueba, y recuerda que en el despido deben probarse los hechos recogidos en la carta conforme al artículo 105 LRJS: la carta hablaba de incumplimientos genéricos, sin concretar qué tareas exactas dejó de realizar. No basta con acreditar ocio durante el turno si no consta una prohibición o advertencia previa ni un perjuicio acreditado; y el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería atribuye al conserje funciones de atención al cliente, no de vigilancia del hotel. El TSJ confirma la sentencia de instancia y el despido improcedente.

VIDEOVIGILANCIACARTA DE DESPIDOTRANSGRESIÓN DE LA BUENA FE

ECLI: ES:TSJICAN:2024:523 · Nº recurso: 423/2023 · Ponente: Carmen María Rodríguez Castro

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid planteó varias cuestiones prejudiciales acumuladas (asuntos de la Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid, la UNED y la Agencia Madrileña de Atención Social) sobre si el ordenamiento español, que responde a la utilización abusiva de contratos temporales sucesivos en las administraciones públicas mediante la figura del «indefinido no fijo» y procesos de estabilización por convocatoria pública, cumple con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada (Directiva 1999/70/CE).

El TJUE (Sala Sexta) declara que el Derecho de la Unión se opone a que los procesos de estabilización de empleo temporal, articulados mediante convocatorias públicas abiertas también a personas ajenas a la relación abusiva, se apliquen a quienes ya han sufrido una utilización abusiva de contratos temporales sucesivos, incluidos los indefinidos no fijos, sin tener en cuenta el carácter abusivo de esa temporalidad ni garantizar una sanción efectiva y disuasoria. La figura del indefinido no fijo, tal y como opera en la práctica española, no constituye por sí sola una medida suficientemente disuasoria del abuso.

INDEFINIDO NO FIJOTEMPORALIDAD ABUSIVASECTOR PÚBLICODIRECTIVA 1999/70/CEESTABILIZACIÓN DE EMPLEO TEMPORAL

Asuntos acumulados C-59/22, C-110/22 y C-159/22 · Sala Sexta

La normativa laboral polaca obligaba al empresario a indicar la causa que justifica la resolución con preaviso de un contrato de trabajo, pero únicamente cuando el contrato era por tiempo indefinido, no cuando era por tiempo determinado. Un trabajador con contrato temporal, privado de esa información al serle resuelto su contrato, cuestionó ante los tribunales polacos si esa diferencia de trato era compatible con el Derecho de la Unión.

El TJUE (Gran Sala) declara que el Derecho de la Unión se opone a una normativa nacional que permite que el empresario no motive la resolución con preaviso de un contrato temporal, estando obligado a hacerlo cuando resuelve un contrato indefinido. Un trabajador temporal privado de esa información queda privado de un elemento esencial para valorar la eventual improcedencia de su cese y, en su caso, para ejercitar acciones judiciales, lo que vulnera el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva; el órgano jurisdiccional nacional debe dejar de aplicar esa normativa cuando no pueda interpretarla de manera conforme.

CONTRATO TEMPORALTUTELA JUDICIAL EFECTIVADIRECTIVA 1999/70/CEIGUALDAD DE TRATO

Asunto C-715/20 · ECLI:EU:C:2024:139 · Gran Sala

Sospechando que un trabajador en régimen de teletrabajo no cumplía su jornada, la empresa contrató a un detective privado para verificar sus movimientos. El 22 de noviembre de 2021, el empleado abandonó su puesto a las 15:37 horas y pasó la tarde en el colegio de su hijo, un campo de fútbol y un restaurante, mientras su registro horario reflejaba una prestación de servicios ininterrumpida. La empresa lo despidió disciplinariamente. En instancia, el despido se declaró improcedente al considerar que el convenio colectivo exigía tres faltas injustificadas para apreciar una falta muy grave, y una sola ausencia no bastaba.

El TSJ de Cataluña revoca la sentencia y declara el despido procedente. La Sala explica que la gravedad de la conducta no residía únicamente en ausentarse durante parte de la jornada, sino en haber ocultado deliberadamente esa ausencia mediante un registro horario que reflejaba una prestación de servicios inexistente: no se le despedía por faltar un día, sino por simular que trabajaba y aprovechar la confianza inherente al trabajo a distancia. El teletrabajo no convierte la jornada en tiempo de libre disposición del trabajador; si existe un horario determinado, debe cumplirlo y registrar fielmente sus interrupciones, y la carta de despido debe describir tanto la ausencia como el falseamiento del registro.

TELETRABAJOREGISTRO HORARIODETECTIVE PRIVADO

ECLI: ES:TSJCAT:2024:1598 · Nº recurso: 6348/2023 · Ponente: Javier Núñez Vargas

Un trabajador de una empresa de vending reclamó por impago de salarios, implicando también a otra sociedad del mismo grupo empresarial.

El TSJ de Madrid estima en parte el recurso del trabajador, declarando la responsabilidad solidaria de ambas empresas por 10.892,59 € en salarios no abonados más el 10 % de recargo, en el marco de un incumplimiento contractual susceptible de amparar la extinción indemnizada del art. 50 ET.

ART. 50 ETIMPROCEDENCIAIMPAGO MENSUALIDADES

ECLI: ES:TSJM:2024:2826 · Nº recurso: 759/2023 · Ponente: José Ignacio de Oro-Pulido Sanz

Un trabajador solicitó la resolución indemnizada de su contrato al amparo del art. 50 ET.

El TSJ de Andalucía estima parcialmente el recurso de la empresa y modifica el importe de la indemnización y de los salarios de tramitación reconocidos en la instancia, sin imposición de costas dada la estimación parcial.

GARANTIA DE INDEMNIDADART.50 ET

ECLI: ES:TSJAND:2023:15556 · Nº recurso: 1331/2023 · Ponente: José Luis Barragán Morales

Una auxiliar administrativa que prestaba servicios de atención al cliente presencial para Vodafone a través de una contrata (Konecta Field Marketing S.A.) demandó la extinción indemnizada de su contrato al amparo del art. 50 ET frente a la empresa y dos superioras jerárquicas, alegando haber sido víctima de acoso laboral (mobbing) durante 2018-2019: tensiones derivadas del reparto de horas entre compañeras tras el ascenso de una de las demandadas, un cruce de palabras subidas de tono en una reunión de equipo y una baja por trastorno de ansiedad generalizada. El juzgado de instancia desestimó la demanda.

El TSJ de Andalucía (Sevilla) confirma la desestimación. Razona que las situaciones acreditadas —un cruce puntual de expresiones malsonantes que ambas implicadas reconocieron y de las que se retractaron, discrepancias sobre el reparto de horas entre compañeras y roces de convivencia en el centro de trabajo— no reúnen las notas de sistematicidad, reiteración y finalidad hostigadora que la jurisprudencia exige para apreciar mobbing, tratándose de tensiones inherentes a toda relación de trabajo que no bastan, por sí solas, para justificar la resolución indemnizada del contrato a instancia del trabajador.

ACOSO LABORALMOBBINGARTÍCULO 50 ETCONFLICTIVIDAD LABORAL

ECLI: ES:TSJAND:2023:14936 · Nº recurso: 4284/2021 · Ponente: Francisco Manuel de la Chica Carreño

Un trabajador reclamó frente a dos cadenas de distribución por su despido, relacionado con la apropiación no autorizada de materiales de la empresa destinados al desecho.

El Juzgado absuelve a una de ellas por falta de responsabilidad, estima la demanda frente a la otra, declara improcedente el despido y condena a readmitir al trabajador o abonarle la indemnización junto con 4.328 € adicionales.

APROPIACION MATERIALESDESPIDO PROCEDENTE

ECLI: ES:JSO:2023:3907 · Nº recurso: 514/2022 · Ponente: Carlos García-Giralda Casas

Un trabajador de una empresa de transporte y logística fue despedido; el Juzgado de Valencia declaró la improcedencia, con una indemnización de 1.552,45 €.

El TSJ de la Comunidad Valenciana desestima el recurso de la empresa, con condena de 600 € en costas, y confirma la sentencia.

DESPIDO VER FUTBOL TRABAJODOCTRINA GRADUALISTAPROPORCIONALIDAD

ECLI: ES:TSJCV:2022:4344 · Nº recurso: 543/2022 · Ponente: Miguel Ángel Beltrán Aleu

Una trabajadora de una asociación empresarial del sector alimentario fue despedida tras contraer matrimonio; el Juzgado de Santiago de Compostela había declarado la improcedencia, sin llegar a declarar la nulidad.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de la asociación empresarial y confirma la sentencia del TSJ de Galicia.

DESPIDO NULOMATRIMONIO

ECLI: ES:TS:2022:385 · Nº recurso: 1871/2020 · Ponente: Antonio Vicente Sempere Navarro

Un delegado de una mutua colaboradora con la Seguridad Social vio desestimada su demanda en instancia.

El Tribunal Supremo desestima su recurso de casación para la unificación de doctrina y confirma la firmeza de la sentencia del TSJ de Galicia, en torno a la relación entre haber ejercido antes la acción del art. 50 ET y acudir después a la vía del art. 41.3 ET.

ART. 50 ETMSCTCOSA JUZGADA

ECLI: ES:TS:2021:4723 · Nº recurso: 3987/2018 · Ponente: Ignacio García-Perrote Escartín

Un trabajador de un grupo parlamentario autonómico había obtenido una sentencia favorable en instancia.

El TSJ de Canarias estima el recurso de los demandados, revoca la sentencia y desestima la demanda del trabajador, avalando que la grabación sistemática de conversaciones ajenas constituye motivo de despido disciplinario.

GRABACION CONVERSACIONESDESPIDO DISCIPLINARIO

ECLI: ES:TSJICAN:2021:1696 · Nº recurso: 52/2021 · Ponente: Eduardo Jesús Ramos Real

Tres trabajadores reclamaron la extinción indemnizada de su relación laboral, con cantidades reconocidas que alcanzaban los 37.700,65 € para uno de ellos.

El Tribunal Supremo estima su recurso de casación para la unificación de doctrina, casa la sentencia del TSJ de Andalucía (Sevilla) y resuelve el debate de suplicación desestimando el recurso empresarial, con referencia a la interpretación del artículo 7.3 de la LISOS.

ART. 7.3 LISOSTIEMPOS DE TRABAJO

ECLI: ES:TS:2020:2168 · Nº recurso: 893/2018 · Ponente: Antonio Vicente Sempere Navarro

El Juzgado de lo Social reconoce una indemnización de 6.586,94 € (sobre un salario día de 43,55 €) tras acreditarse la existencia de la relación laboral y una sucesión empresarial conforme al art. 44 ET.

El fallo absuelve al resto de codemandados frente a los que no se probó dicha sucesión.

DESPIDO VERBALACREDITACION RELACION LABORAL

ECLI: ES:JSO:2019:5954 · Nº recurso: 52/2019 · Ponente: Ángel de la Caridad Moreira Pérez

No es una sentencia, sino un artículo doctrinal publicado en el Anuario de la Facultad de Derecho de la Universidad de Alcalá (2019).

Analiza qué incumplimientos empresariales relacionados con la modificación sustancial de condiciones de trabajo permiten al trabajador solicitar la extinción indemnizada del contrato por la vía del art. 50.1.a) ET, examinando el alcance de la modificación, la conducta unilateral del empresario y los procedimientos individual y colectivo de negociación.

Ponente: Macarena Castro Conte (Universidad Rey Juan Carlos)

Una empleada de hogar, con antigüedad desde 2014 y un salario bruto mensual de 850 € más dos pagas extraordinarias de 425 € cada una, además de alojamiento y comida, prestaba servicios de cuidado e higiene personal para una señora mayor de 90 años que, pese a su edad, vivía sola y era autónoma para las actividades de la vida diaria. Solicitó disfrutar de todo el mes de junio de 2017 de vacaciones para viajar a su país de origen, pero la familia empleadora únicamente podía autorizar 15 días fijados de mutuo acuerdo, conforme al art. 9.7 del RD 1620/2011, que deja el resto del periodo vacacional a elegir libremente por el empleador según las necesidades del hogar. Pese a comunicársele expresamente esta negativa y pese a haber firmado un acuerdo para disfrutar solo del 1 al 15 de junio, la trabajadora no se reincorporó hasta después de haber permanecido ausente todo el mes, lo que la empresa calificó de tres faltas muy graves tipificadas en el art. 54.2 a), b) y c) ET y comunicó su despido disciplinario.

El TSJ de Navarra desestima el recurso de suplicación y confirma la procedencia del despido. Razona que la trabajadora conocía la negativa empresarial a concederle el mes completo y que, pese a ello, decidió por su cuenta ausentarse durante los días que tenía solicitados sin autorización, lo que supone un auténtico desprecio del poder de dirección empresarial y una flagrante infracción del deber de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario ex art. 5 c) ET; de haber disentido de la decisión, la vía correcta era impugnarla por el procedimiento especial sobre fijación de fecha de vacaciones, no tomárselas unilateralmente. Concluye que la decisión de despedir no fue excesiva sino proporcionada a la gravedad de la desobediencia.

EMPLEADA DE HOGARRD 1620/2011VACACIONESFALTAS MUY GRAVESDESPIDO DISCIPLINARIO

ECLI: ES:TSJNA:2018:185 · Nº recurso: 126/2018 · Ponente: María del Carmen Arnedo Diez

Un trabajador de baja por un esguince de tobillo participó en una carrera popular de seis kilómetros. Aunque el chip de cronometraje registró un tiempo de 25 minutos y 53 segundos como si hubiera completado todo el recorrido, el TSJ dio por probado que en realidad solo corrió alrededor de un kilómetro y medio antes de abandonar por dolor, aprovechando que la salida y la meta se encontraban en el mismo lugar para volver a activar el chip al regresar. La empresa, entendiendo que había simulado su lesión o realizado una actividad incompatible con su recuperación, lo despidió por transgresión de la buena fe contractual; el juzgado de instancia declaró inicialmente la procedencia del despido.

El TSJ del País Vasco declara el despido improcedente. La Sala no disculpa la conducta —correr estando de baja fue imprudente y censurable, y podía dar lugar a sanción empresarial— pero aplica la doctrina gradualista: una conducta sancionable no justifica automáticamente la sanción máxima. Valora que se trató de un episodio único, que el trabajador abandonó al sentir dolor, que no actuó con ánimo de lucro ni para prolongar la baja, que no quedó acreditado que la carrera agravara la lesión o retrasara la curación (las revisiones médicas posteriores mostraron una ligera mejoría) y que acumulaba más de quince años en la empresa sin sanciones. Perder el empleo por aquel intento frustrado fue una sanción desproporcionada.

DOCTRINA GRADUALISTATRANSGRESIÓN DE LA BUENA FEBAJA MÉDICA

ECLI: ES:TSJPV:2017:2230 · Nº recurso: 1214/2017 · Ponente: Juan Carlos Iturri Garate

Una dependienta-cortadora de una carnicería, con jornada reducida al 50 % pactada desde febrero de 2015, solicitó y disfrutó de un periodo vacacional para viajar a Ecuador porque su padre se encontraba gravemente enfermo; este falleció el 17 de febrero de 2015 y, pocos días después, falleció también el tío de su marido. Debía reincorporarse el 18 de marzo de 2015 tras el permiso por fallecimiento y los 30 días de vacaciones disfrutados, pero no volvió a su puesto hasta el 16 de abril, faltando a su trabajo, según su jornada reducida, los días 20, 21 y 26 de marzo. La empresa le comunicó por burofax el despido disciplinario con efectos 27 de marzo de 2015 por faltas repetidas e injustificadas de asistencia, indisciplina y transgresión de la buena fe contractual.

El TSJ de Navarra desestima el recurso de suplicación y confirma la procedencia del despido declarada en la instancia. Aunque, atendida su jornada reducida, los días de falta real quedan reducidos a tres, la Sala pondera que la trabajadora reservó desde el inicio mismo de su permiso un billete de vuelta para mediados de abril, es decir, supo desde el primer momento que no iba a regresar en la fecha en que finalizaban sus vacaciones y su permiso por fallecimiento, y ocultó esa circunstancia a la empresa —reconociéndolo después en un whatsapp en el que admitía haber decidido quedarse sin avisar—. Aplicando la doctrina gradualista, concluye que esa voluntad deliberada de incumplir, unida a la ocultación, revela una gravedad suficiente para justificar el despido pese al reducido número de días de ausencia real.

FALTAS INJUSTIFICADASARTÍCULO 54.2 ETDOCTRINA GRADUALISTAOCULTACIÓNVACACIONES

ECLI: ES:TSJNA:2016:277 · Nº recurso: 65/2016 · Ponente: Miguel Azagra Solano

Una trabajadora española aceptó la rescisión de su contrato tras una modificación unilateral introducida por la empresa en un elemento esencial de su relación laboral —una reducción salarial del 25%— por motivos no inherentes a su persona. Se planteó ante el TJUE si esa extinción, formalizada como un acuerdo de rescisión y no como un despido en sentido estricto, debía computarse a efectos de alcanzar el umbral mínimo de cinco extinciones que activa la calificación de despido colectivo conforme a la Directiva 98/59/CE.

El TJUE declara que sí: dado que la extinción tiene su origen en una modificación unilateral del empresario por motivos no inherentes a la persona de la trabajadora, debe asimilarse a un despido a efectos del cómputo del umbral del despido colectivo. Excluir del concepto de despido una extinción como esta, motivada por el empresario y ajena a la voluntad libre de la trabajadora, privaría a la Directiva de su eficacia plena y menoscabaría la protección que dispensa a las personas trabajadoras.

DESPIDO COLECTIVOMODIFICACIÓN UNILATERALDIRECTIVA 98/59/CEDOCTRINA PUJANTE RIVERA

Asunto C-422/14 (Pujante Rivera)