Jurisprudencia sobre Jornada, Permisos y Conciliación
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| Título | Tribunal | Fecha | Materia | ECLI |
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Tribunal SupremoTeletrabajo al 100% para cuidar de un bebé: si la empresa negoció y aplicó un acuerdo colectivo, no hay daño moral por denegarloJornada, permisos y conciliación07/10/2026
Un trabajador de Majorel CX Services Iberia pidió en septiembre de 2023, al amparo del art. 34.8 ET, seguir teletrabajando el 100% de la jornada desde su domicilio en la provincia de Zaragoza para atender a su hijo de seis meses. La empresa abrió un plazo de negociación de quince días, le pidió documentación y acabó contestando que, según el acuerdo firmado con el comité de empresa el 27 de junio de 2023 sobre el modelo mixto, el teletrabajo total solo era posible hasta que el menor cumpliera un año y desde un domicilio en Barcelona o provincias limítrofes. El Juzgado de lo Social n.º 20 de Barcelona reconoció el teletrabajo total y 7.501 euros de daño moral; el TSJ de Cataluña mantuvo el teletrabajo pero suprimió la indemnización.
El Tribunal Supremo desestima el recurso del trabajador por falta de contradicción, pero deja doctrina útil. Saltarse la negociación del art. 34.8 ET, o hacerla de forma puramente formal, vulnera con carácter general el derecho fundamental y obliga a indemnizar el daño moral (art. 183 LRJS), salvo que la medida pedida sea manifiestamente irrazonable. En cambio, cuando la empresa negocia de verdad, valora lo que le expone la persona trabajadora y opone razones organizativas consistentes, la negativa es un problema de legalidad ordinaria. El acuerdo colectivo no puede rebajar los mínimos legales, pero ajustarse a él sí cuenta al valorar si la conducta empresarial fue razonable. Para el despacho: ante una petición de adaptación, abra la negociación, pida y estudie la documentación, ofrezca alternativas y conteste por escrito con razones; si hay acuerdo colectivo, cítelo, pero no lo use para recortar lo que el art. 34.8 ET reconoce.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaUna central receptora de alarmas puede exigir que la pausa se haga dentro del centro: está justificado por la continuidad del servicioJornada, permisos y conciliación07/10/2026
Un operador de Recepción y Control de Alarmas, S.L., con jornadas de 8 horas seguidas, disfrutaba de dos pausas retribuidas de 20 minutos con la condición de tomarlas dentro de la empresa, que dispone de zonas de descanso y una terraza. El trabajador reclamó poder salir del centro durante el descanso: alegó que la permanencia obligatoria vaciaba de contenido el art. 34.4 ET y afectaba a su salud, su libertad y su dignidad, y que la empresa le ofrecía salir solo si renunciaba a cobrar la pausa. La Sección Social del Tribunal de Instancia de Barcelona desestimó la demanda.
El TSJ de Cataluña confirma la sentencia. Como regla, la empresa solo puede impedir salir del recinto durante la pausa en casos excepcionales y justificados, aunque el convenio y el contrato no digan nada, en ejercicio de su poder de dirección (art. 20 ET). Aquí lo están: una central receptora de alarmas es una infraestructura de seguridad sometida a la Ley de Seguridad Privada y al RD 2364/1994, debe funcionar las 24 horas y mantener un mínimo de operadores en consola para responder de inmediato a un salto de alarma, y los trabajadores se turnan las pausas. Pesa además que la empresa mejora el descanso (40 minutos retribuidos frente a los 15 legales) y permite salidas puntuales justificadas. Para el despacho: si la empresa exige la permanencia durante la pausa, debe poder acreditar razones objetivas del servicio y documentarlas; sin ellas, la restricción unilateral es impugnable.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoCorreos: el plus de nocturnidad entra en la retribución de las vacaciones si se ha cobrado al menos seis de los once meses anterioresRetribución, complementos y beneficios30/09/2026
Varios sindicatos pidieron que el personal de los centros de tratamiento automatizado de Correos que trabaja de noche cobrara el plus de nocturnidad en sus vacaciones. La Audiencia Nacional lo reconoció a todos los trabajadores de esos centros, al dar por hecho que prestaban servicio de noche de forma habitual. Correos recurrió.
El Tribunal Supremo estima en parte el recurso. Confirma que el plus de nocturnidad debe incluirse en la retribución vacacional, pero solo para quienes lo hayan percibido durante seis meses o más de los once anteriores al inicio de las vacaciones, criterio de habitualidad fijado por la STS 682/2025. Elimina la afirmación genérica de que todo el personal de esos centros trabaja habitualmente de noche: en ejecución se comprobará quién cumple el requisito. Para el despacho: al calcular la retribución de vacaciones, incluya los pluses que el trabajador haya cobrado al menos seis de los once meses previos.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoCompensar en cuatro meses el descanso semanal que coincide con un festivo no es distribución irregular de la jornadaJornada, permisos y conciliación30/09/2026
En Foundever Spain, empresa de contact center, al personal con descanso semanal variable que veía coincidir su día de descanso con un festivo se le compensaba ese día en los cuatro meses siguientes. CCOO, USO y CGT impugnaron la práctica y la Audiencia Nacional la declaró contraria a derecho: estos trabajadores tienen derecho a librar los festivos en su fecha y a disfrutar el descanso semanal en periodos no superiores a 14 días.
El Tribunal Supremo desestima los recursos de la empresa y de CGT. La práctica no puede ampararse en la distribución irregular de la jornada del art. 34.2 ET ni en el art. 23 del III Convenio estatal de Contact Center, que permite acumular el descanso semanal en periodos de hasta 14 días, con al menos un día de descanso cada siete y un máximo de ocho días seguidos de trabajo. Rechaza además la pretensión de CGT sobre igualdad entre quienes tienen descanso fijo y variable por cosa juzgada, ya resuelta en la STS 502/2024. Para el despacho: en los cuadrantes con descansos rotativos, los festivos no se pueden «guardar» para compensar meses después.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl permiso de cinco días por enfermedad u hospitalización de un familiar no tiene tope anual y sigue tras el alta si hay reposo domiciliarioJornada, permisos y conciliación25/09/2026
Las empresas del Grupo RACE limitaban el permiso retribuido del art. 37.3 b) ET, en la redacción del RDL 5/2023, a un máximo de cinco días al año y solo lo reconocían durante el ingreso hospitalario del familiar. UGT, CCOO y CSIF impugnaron ambas prácticas en conflicto colectivo y la Audiencia Nacional les dio la razón. Las empresas recurrieron alegando que la Directiva 2019/1158 configura el permiso para cuidadores como cinco días laborables al año por trabajador.
El Tribunal Supremo desestima el recurso. El permiso se genera con cada nuevo hecho causante y no está limitado a cinco días por año natural: cuando el legislador ha querido un tope anual lo ha dicho expresamente, como en las ausencias por fuerza mayor (cuatro días al año). La Directiva fija un mínimo y no obliga a rebajar la protección que ya existía; si el legislador hubiera querido reducirla lo habría hecho con claridad. En cuanto a la hospitalización, el permiso no se agota con el alta hospitalaria cuando el familiar necesita reposo domiciliario y el cuidado efectivo de la persona trabajadora. Para el despacho: revise las políticas internas que computen el permiso del art. 37.3 b) como bolsa anual de cinco días o que lo corten con el alta del hospital.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoRyanair debe pagar dos pagas extra a sus TCP: decir que el salario se abona en 12 pagas iguales no es pactar el prorrateoRetribución, complementos y beneficios22/09/2026
USO planteó ante la Audiencia Nacional un conflicto colectivo para los tripulantes de cabina de pasajeros de la aerolínea y de sus dos empresas de cesión de tripulantes. Pedía cuatro cosas: que la formación, también la online, se incluyera en la programación mensual (roster) y se retribuyera o compensara si se hacía fuera de jornada; 30 días naturales de vacaciones con 22 laborables; lo mismo para quienes tienen jornada reducida por conciliación; y dos pagas extraordinarias al año (art. 31 ET). La Audiencia Nacional solo estimó la última y condenó a abonarlas con efectos de un año. Recurrieron la empresa y el sindicato.
El Tribunal Supremo desestima los dos recursos. Sobre las pagas extra aplica su STS 19/2026, que resolvió el mismo conflicto para los TCP con «contrato cero horas»: el art. 31 ET permite prorratear las pagas extraordinarias por pacto individual si el convenio no lo impide, pero ese pacto debe constar de forma expresa e indubitada. Una cláusula que dice que el salario «se abonará en 12 pagas mensuales de igual importe» no menciona las pagas extra y no equivale a pactar su prorrateo. En lo demás confirma a la Audiencia Nacional: la formación necesaria para el puesto es tiempo de trabajo, pero no hay norma que obligue a programar la online en el roster, no se acreditó cuánto tiempo exigía y puede hacerse en el tiempo de disponibilidad. Con las secuencias de cinco días de trabajo y tres de descanso, el personal disfruta 133 días libres al año, lo que garantiza los 30 días de vacaciones con 22 laborables, también con jornada reducida, y los 14 festivos. Para el despacho: quien quiera prorratear las pagas extra en contrato debe decirlo expresamente y reflejarlo como tal en la nómina.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoContrato a tiempo parcial sin distribución de horas: se presume a jornada completa, pero la empresa puede destruir la presunción probando la parcialidad realContratación, movilidad y plataformas15/09/2026
Un trabajador de handling aeroportuario en Lanzarote tenía un contrato indefinido a tiempo parcial con una jornada anual de 856 horas y un pacto de horas complementarias de hasta el 60 %, pero el contrato no decía cómo se distribuían las horas ordinarias. Pidió que se le reconociera a jornada completa por fraude de ley. El juzgado le dio la razón y el TSJ de Canarias revocó: la jornada irregular y los ajustes previstos en el convenio no alteraban la parcialidad, y no estaba probado que trabajara a tiempo completo. El trabajador aportó como contraste otra sentencia del mismo TSJ, sobre un compañero de la misma empresa, que sí había declarado la jornada completa.
El Tribunal Supremo desestima el recurso por falta de contradicción, pero deja clara la regla que comparten las dos sentencias: omitir en el contrato a tiempo parcial el número de horas y su distribución activa la presunción de que el contrato es a jornada completa (art. 12.4 ET); esa presunción admite prueba en contrario. La diferencia entre los dos casos no es de doctrina, sino de prueba: en el de contraste nadie analizó si los servicios eran realmente parciales y en este quedó acreditado que sí lo eran. Para el despacho: la omisión formal no basta por sí sola para ganar la jornada completa si la empresa demuestra con registros y cuadrantes que la prestación real fue parcial; y quien redacta contratos parciales debe incluir siempre la distribución horaria.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLa empresa no puede obligar a disfrutar dos semanas de vacaciones fuera del verano, una en cada semestre, si el convenio no lo prevéJornada, permisos y conciliación09/09/2026
Una empresa de contact center que se subrogó en 2024 en el personal que atendía a un operador de telefonía aprobó unos protocolos de vacaciones para sus centros de Madrid, Elche, Córdoba y Sevilla. Entre otras reglas, exigía que cada trabajador disfrutara dos semanas fuera del periodo estival: una en el primer semestre y otra en el segundo. El III Convenio estatal de Contact Center prevé 32 días naturales, divisibles en periodos de siete días, con al menos 14 días continuados preferentemente en verano y respetando las necesidades del servicio. CGT pidió la nulidad de toda la normativa de vacaciones; la Audiencia Nacional solo anuló la regla de las dos semanas fuera del verano. Recurrieron la empresa y el sindicato.
El Tribunal Supremo desestima los dos recursos y confirma la sentencia. La regla anulada supone una restricción de los términos del convenio que la empresa no puede imponer por su sola voluntad, sin un acuerdo idóneo. Recuerda que ya anuló decisiones parecidas, como obligar a disfrutar una semana en los cinco primeros meses del año (STS 533/2021) o convertir en elección empresarial lo que el convenio configuraba como una opción del trabajador (STS 976/2024). El resto de los protocolos se mantiene. Para el despacho: la empresa puede organizar el calendario de vacaciones dentro del marco del convenio, pero no puede fijar por su cuenta periodos obligatorios fuera de la temporada preferente.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoReingreso tardío tras una excedencia voluntaria: la trabajadora cobra los salarios perdidos en neto, con retención de IRPF y cotizaciónRetribución, complementos y beneficios09/09/2026
Una trabajadora de una aerolínea debió reincorporarse de una excedencia voluntaria en junio de 2021, pero la empresa no la readmitió hasta noviembre de 2022. Reclamó los salarios dejados de percibir en ese tiempo: 50.747,30 euros brutos, que quedaban en 33.899,20 euros netos tras descontar IRPF y cotizaciones. El Juzgado de lo Social de Barcelona le concedió la cifra bruta, y el TSJ de Cataluña lo confirmó con el argumento de que se trataba de una indemnización de daños del art. 1.101 del Código Civil, que no tributa ni cotiza.
El Tribunal Supremo estima el recurso de la empresa. Aunque su doctrina califica esta cantidad como indemnización por la no reincorporación, se mide por los salarios que la trabajadora habría debido cobrar, y estos están sujetos a las retenciones a cuenta del IRPF y a las cotizaciones a la Seguridad Social. El juzgado debe entregar a la trabajadora 33.899,20 euros y practicar las retenciones y cotizaciones correspondientes. Sin costas y con devolución de depósitos. Para el despacho: en las reclamaciones por reingreso tardío conviene cuantificar bruto y neto en la demanda y prever la liquidación fiscal y de cotización en la ejecución.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEscuelas infantiles de Galicia: cambiar las horas semanales de programación por tres cierres anticipados no es una modificación sustancialJornada, permisos y conciliación09/09/2026
Tras reducir la jornada general de 37,5 a 35 horas semanales, el consorcio autonómico gallego que gestiona escuelas infantiles sustituyó el tiempo semanal que el personal tenía reservado para programación y evaluación por tres jornadas de cierre anticipado a lo largo del curso. La CIG impugnó la medida en conflicto colectivo como modificación sustancial de condiciones de trabajo adoptada sin periodo de consultas ni causa, y sostuvo que se había suprimido el 94 % de ese tiempo, de modo que esas tareas pasaban a hacerse fuera de la jornada. El TSJ de Galicia desestimó la demanda.
El Tribunal Supremo confirma la sentencia. La reducción es intensa sobre ese bloque horario concreto, pero hay que medirla sobre la jornada y las funciones en su conjunto: la programación y la evaluación pasaron de algo más del 5 % a menos del 1 % del tiempo anual, frente a la atención educativa directa, que es la tarea dominante. No cambian la jornada semanal, la categoría, la retribución ni las funciones básicas, y no está probado que esas tareas se hagan ahora fuera de jornada ni que los días previstos sean insuficientes. Es una reordenación interna para preservar la atención al alumnado dentro del poder de dirección, no una MSCT del art. 41 ET. Para el despacho: la «sustancialidad» se valora en términos globales, y para impugnar con éxito hay que probar que el trabajo se ha desplazado de hecho fuera de la jornada.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoSi la empresa rechaza la adaptación de jornada sin abrir la negociación del art. 34.8 ET, el juez debe concederla tal como se pidió: 7.501 euros de indemnizaciónJornada, permisos y conciliación09/09/2026
Un jefe de área de una explotación minera asturiana, padre de un niño de 11 años cuya madre trabaja a turnos rotativos en un hospital, pidió en abril de 2024 pasar de su jornada partida de 8:00 a 17:00 a un horario continuo de 7:00 a 15:00, sin reducir horas. La empresa le exigió que acreditara los turnos del otro progenitor y, sin abrir ningún proceso de negociación, denegó la petición alegando razones organizativas: reuniones de coordinación, relevos de turno y planificación de voladuras por la tarde. El Juzgado de Oviedo desestimó la demanda, pero el TSJ de Asturias reconoció la adaptación y 7.501 euros por daños morales, al constatar que todas las reuniones en las que participaba terminaban antes de las 15:00.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de la empresa y reitera la doctrina de la STS 825/2025: la apertura del periodo de negociación de hasta quince días del art. 34.8 ET es un trámite imperativo, y la ley no autoriza a responder directamente con una negativa, aunque sea motivada, sino con la aceptación o una propuesta alternativa. Si la empresa incumple ese trámite y el trabajador acude a los tribunales, procede acoger la medida en los términos solicitados, salvo que resulte manifiestamente irrazonable o desproporcionada, lo que aquí no ocurría.
Ver la ficha completa →TSJ GaliciaAdaptar el puesto por motivos de salud pasando al trabajador al turno de noche es injustificado si la empresa no prueba que era la opción adecuadaPrevención de riesgos laborales y accidentes28/07/2026
Un trabajador de Stellantis desde 1996, que alternaba semanas de mañana y tarde de lunes a viernes, pidió la adaptación de su puesto por un síndrome del túnel carpiano y apnea del sueño. La empresa le comunicó que el único puesto compatible disponible estaba en turno de noche y le cambió de puesto y de distribución de jornada. Demandó por modificación sustancial y vulneración de derechos fundamentales, pidiendo la nulidad y 10.001 € o, subsidiariamente, que la medida se declarase injustificada.
El TSJ de Galicia descarta que se trate de una modificación sustancial del art. 41 ET, porque la decisión se enmarca en la normativa de prevención de riesgos. Pero el trabajo exclusivamente nocturno comporta mayor penosidad (art. 8 de la Directiva 2003/88, art. 36.4 ET y NTP 260 del INSHT), y era la empresa la que debía acreditar que el puesto adaptado cubría las necesidades del trabajador, sin que a este le correspondiera probar que existía otro puesto adecuado. Declara la medida injustificada y ordena reponerle en el turno de día de lunes a viernes, aunque no aprecia discriminación ni concede daños morales.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalContact center: es ilegal obligar a disfrutar el permiso por accidente, enfermedad u hospitalización de un familiar en los 10 días siguientes al hechoJornada, permisos y conciliación15/07/2026
Tras la ampliación a cinco días del permiso por cuidado de familiares del art. 37.3.b) ET, la comisión paritaria del III Convenio de contact center acordó que esos días debían disfrutarse dentro de los diez días naturales siguientes al hecho causante, contados desde el primer día laborable. UGT, CC. OO., CIG y USO, con la adhesión de CSIF y STC, impugnaron el art. 30.1.b) del convenio.
La Audiencia Nacional declara ilegal esa limitación y condena a la patronal CEX a estar y pasar por ello. El permiso sirve para atender al familiar mientras dura la situación que lo justifica, y la persona trabajadora debe poder organizar su disfrute en los mejores términos, también coordinándose con otros familiares. La Sala considera que la perspectiva de género no resulta determinante, porque la regla afecta por igual a hombres y mujeres.
Ver la ficha completa →TSJ BalearesTeletrabajar sin autorización durante nueve días es despido procedente aunque no cause perjuicio económicoDespido y extinción del contrato14/07/2026
Una abogada con más de 26 años de antigüedad en una mutua colaboradora con la Seguridad Social teletrabajó durante nueve días sin solicitar autorización ni comunicarlo a su responsable, fichando desde su ordenador particular. La entidad tenía una circular interna, comunicada a toda la plantilla, que exigía autorización previa del responsable de departamento para cualquier cambio en los días de teletrabajo; la propia trabajadora había cumplido ese procedimiento en una ocasión anterior.
El TSJ de Baleares confirma el despido disciplinario. Los hechos no se subsumen en la falta convencional de «ausencia injustificada», sino en el «incumplimiento de normas específicas de la Entidad que implique quebranto manifiesto de disciplina», precepto que castiga ese quebranto como alternativa al perjuicio grave, no como requisito acumulativo, por lo que no hace falta acreditar perjuicio económico. La teoría gradualista tampoco rescata la sanción: pese a la antigüedad y a la ausencia de sanciones previas, la Sala valora que la conducta fue consciente, reiterada durante nueve días de un mismo mes y desafiante hacia una norma que la propia trabajadora conocía y había respetado el año anterior.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoUna sociedad pública puede acortar la jornada de verano que concedía desde 2010 sin tramitar una modificación sustancial: no es condición más beneficiosaJornada, permisos y conciliación07/07/2026
Desde 2010, Radio Pública de Canarias comunicaba cada año a su personal, mediante circulares, una «jornada especial de verano» que reducía la jornada diaria en una hora entre el 16 de junio y el 15 de septiembre. En 2025 la empresa comunicó verbalmente que solo se aplicaría del 15 de julio al 31 de agosto. UGT impugnó la decisión por conflicto colectivo, y el TSJ de Canarias la declaró nula por tratarse de una modificación sustancial de condiciones de trabajo adoptada sin seguir el procedimiento del art. 41 ET.
El Tribunal Supremo estima el recurso de la empresa y desestima la demanda, en línea con lo que ya resolvió en la STS 31/2026 para la televisión pública canaria. La reducción se concedía año a año, «cuando las condiciones del servicio público lo permitían», lo que revela una voluntad de mejora limitada en el tiempo y no la incorporación de un derecho definitivo al contrato. Además, en una sociedad mercantil pública esos acuerdos exigían la autorización previa del Gobierno autonómico conforme a las leyes de presupuestos, porque podían suponer indirectamente más gasto de personal, y esa autorización no consta. No existiendo condición más beneficiosa, la empresa no necesitaba tramitar una modificación sustancial para acortar el periodo de la jornada de verano.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo interpreta el alcance del permiso convencional por desplazamiento tras la ampliación a cinco días del permiso por cuidado de familiaresJornada, permisos y conciliación07/07/2026
El convenio colectivo de Viaqua Gestión Integral de Aguas de Galicia reconocía 3 días de permiso ampliables por desplazamiento, pensados sobre una regulación legal ya derogada que solo daba 2 días de mínimo (4 con desplazamiento). Tras la reforma de 2023, que elevó el permiso legal del art. 37.3.b) ET a 5 días y eliminó la distinción entre desplazarse o no, el Comité Intercentros, la CIG y UGT reclamaron que los 3 días convencionales debían sumarse sin más sobre el nuevo mínimo legal, alcanzando 8 días en caso de desplazamiento, en un conflicto colectivo que afectaba a unos 535 trabajadores de la empresa en las cuatro provincias gallegas.
El Tribunal Supremo, ratificando el criterio que ya había fijado el TSJ de Galicia, rechaza esa suma automática: los 3 días del convenio nunca constituyeron una bolsa autónoma de días susceptible de añadirse a cualquier permiso legal, presente o futuro, sino que formaban parte de la estructura de un único permiso diseñado bajo una ley que ya no existe. Antes de 2023 el convenio daba 6 días donde la ley daba 4; tras la reforma, la ley da 5 y el convenio permite llegar a 6 — la mejora que sobrevive es de un día sobre el nuevo suelo legal, no de tres, por lo que la cuenta correcta es 5+1=6 y no 5+3=8. La Sala refuerza esta conclusión citando su propia doctrina sobre mejoras convencionales vinculadas estructuralmente a una regulación legal ya superada (SSTS 98/2021, de 27 de enero, y 172/2026, de 18 de febrero, sobre TRAGSATEC).
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl sistema de turnos vacacionales pactado con el comité de empresa no es una modificación sustancial nulaJornada, permisos y conciliación07/07/2026
El sindicato ELA impugnó el «Acuerdo Vacacional 2025/2026» pactado entre Delta Seguridad SA y el comité de empresa en Guipúzcoa, por entender que constituía una modificación sustancial de condiciones de trabajo sin seguir el procedimiento legal. El Tribunal Supremo desestima el recurso.
La Sala distingue entre la negociación individual de las fechas concretas de disfrute de las vacaciones (art. 38.2 ET) y la negociación colectiva del sistema o turno rotativo de disfrute, a la que remite el art. 57 del Convenio Colectivo estatal de seguridad privada sin fijar criterios, dejando margen a la negociación de empresa. No era, por tanto, necesario acudir al procedimiento de descuelgue del convenio.
Ver la ficha completa →TSJ País VascoCon horario fijo y conocido, la falta de registro de jornada no basta por sí sola para dar por acreditadas las horas extraordinarias reclamadasJornada, permisos y conciliación06/07/2026
Un conductor mecánico de una empresa de transporte por carretera, con contrato de 20 horas semanales y horario fijo de 6 a 12 horas de lunes a sábado, reclamó el pago de horas extraordinarias, dietas y plus de transporte tras su cese. El juzgado de instancia le dio la razón únicamente por el hecho de que la empresa no llevaba el registro de jornada legalmente exigido, dando por buena la reclamación.
La Sala de lo Social del TSJ del País Vasco revoca ese criterio aplicando una reciente doctrina del Tribunal Supremo (STS 372/2026, de 15 de abril): cuando el horario es fijo y prefijado —a diferencia de un horario irregular o imprevisible—, el trabajador debe aportar al menos algún indicio de haberlo superado (un cuadrante, un correo, un testigo), sin que baste su afirmación unilateral ni el mero hecho de que la empresa no fichara. Al no aportar el conductor ningún indicio de exceso de jornada, se revoca la condena por horas extraordinarias y dietas. La resolución no fue unánime: el magistrado inicialmente ponente, que perdió la votación interna, firma un voto particular defendiendo que debió plantearse cuestión prejudicial al TJUE antes de resolver, por entender que la nueva doctrina desplaza indebidamente la facilidad probatoria hacia el trabajador.
Ver la ficha completa →TSJ BalearesLa indemnización por despido de quien tiene reducción de jornada por cuidado de un menor se calcula sobre el salario íntegroDespido y extinción del contrato01/07/2026
Una trabajadora con una reducción de jornada del 25 % para cuidar de un hijo menor de 12 años, que trabajaba 30 horas semanales, fue despedida tras una discusión con una compañera. El Juzgado declaró el despido improcedente y calculó la indemnización con el salario de la jornada reducida, 1.710 euros al mes, lo que dio 15.154 euros. La trabajadora recurrió solo la cuantía.
El TSJ de Illes Balears estima el recurso. La disposición adicional 19.ª ET obliga a calcular la indemnización sobre el salario que correspondería sin la reducción de jornada por cuidado de menor. Es una norma imperativa y de orden público, de modo que, acreditada la reducción, el juez debe aplicarla. Tomando como referencia el salario a jornada completa, 2.280 euros al mes, la indemnización sube a 20.823 euros.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLa empresa no puede reducir unilateralmente el porcentaje de teletrabajo pactado con trabajadores con discapacidadJornada, permisos y conciliación01/07/2026
Las personas trabajadoras con discapacidad reconocida de un grupo empresarial prestaban servicios íntegramente a distancia. Esa política quedó incorporada a un acuerdo colectivo alcanzado en conciliación ante la Audiencia Nacional, con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2024, y la empresa suscribió además acuerdos individuales de trabajo a distancia que recogían el 100 % de teletrabajo para cada una de las personas afectadas. Al finalizar el plazo del acuerdo colectivo, la empresa fijó desde el 1 de enero de 2025 un máximo del 75 % de presencialidad a distancia para 27 personas, siete de las cuales solicitaron mantener el 100 %.
El Tribunal Supremo concluye que el porcentaje de presencialidad incluido en un acuerdo individual de trabajo a distancia no puede modificarse sin el consentimiento de la persona trabajadora. La Ley 10/2021 opera como norma especial frente al régimen del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores: cualquier modificación del acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, debe pactarse individualmente y formalizarse por escrito, sin que la empresa pueda imponerla alegando causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, ni mediante acuerdo con la representación legal de la plantilla, ni por la mera finalización del acuerdo colectivo, que no extingue los pactos individuales ya suscritos. La Sala distingue además la modificación parcial (que exige acuerdo individual) de la reversibilidad total del teletrabajo, que se rige por reglas distintas.
Ver la ficha completa →TSJ La RiojaDenegar de forma tácita la adaptación de jornada a teletrabajo para el cuidado de los hijos es discriminación por razones familiaresIgualdad, discriminación y derechos fundamentales29/06/2026
Un técnico de gestión de una fundación pública, que ya disfrutaba de una reducción de jornada del 66 % por guarda legal de su hija, solicitó al amparo del art. 34.8 ET la adaptación de su jornada a teletrabajo al 100 % para compatibilizar el cuidado de sus dos hijos menores —uno de ellos con una patología crónica que exige controles frecuentes de glucemia— con la situación de su esposa, también en reducción de jornada por el mismo motivo. La entidad no convocó una negociación real: la única reunión celebrada resultó meramente formal, sin acta consensuada y con interlocutores sin capacidad de decisión, y la solicitud acabó siendo denegada de forma tácita, pese a que meses antes se había concedido una petición idéntica a otro empleado.
El TSJ de La Rioja estima el recurso, revoca la sentencia de instancia y declara que la actuación empresarial lesiona el derecho fundamental del trabajador a la no discriminación por razones familiares (arts. 14 CE y 182-183 LRJS), al no haber acreditado la entidad ninguna causa objetiva y razonable para la denegación ni haber cumplido el preceptivo proceso negociador del art. 34.8 ET. Condena a la demandada a abonar 15.000 € de indemnización por daños morales, más una sanción pecuniaria de 600 € y los honorarios del letrado de la parte demandante por otros 600 €.
Ver la ficha completa →TSJ NavarraSe reconoce el derecho a teletrabajar el 100% de la jornada para cuidar a la madre con Alzheimer, por no abrir la empresa el proceso de negociación del art. 34.8 ETJornada, permisos y conciliación26/06/2026
Una ingeniera de software que prestaba servicios desde 2006 para una empresa cuyo cliente principal es el Gobierno de Navarra había teletrabajado al 100% desde la pandemia; desde mayo de 2025 la empresa exigió presencialidad al menos dos días por semana, por requerimiento de ese cliente. Ese mismo mes, la trabajadora solicitó volver al 100% de teletrabajo para poder cuidar a su madre, diagnosticada de Alzheimer y con un 65% de discapacidad, con quien no convivía. La empresa denegó la solicitud precisamente por la falta de convivencia. La trabajadora demandó el reconocimiento del derecho a teletrabajar el 100% de la jornada y una indemnización por daños morales y vulneración de derechos fundamentales. El Juzgado de Pamplona desestimó la demanda, al considerar que la empresa había justificado necesidades organizativas y que la empleada ya disfrutaba de tres días de teletrabajo y flexibilidad horaria.
El TSJ de Navarra estima el recurso en cuanto a la adaptación de jornada solicitada. La Sala razona que no consta que la empresa cumpliera el trámite preceptivo del art. 34.8 ET, que exige abrir una negociación de una duración máxima de quince días, con propuestas y contrapropuestas, antes de dar una respuesta negativa a la solicitud; al no constar ese proceso de negociación real, la denegación vulneró el art. 34.8 ET. Los magistrados reconocen así el derecho a teletrabajar el 100% de la jornada, si bien desestiman la petición de indemnización por daños morales y por vulneración de derechos fundamentales. La sentencia puede recurrirse en casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLos permisos retribuidos de cuidado y sindicales no pueden computar negativamente en los premios contra el absentismoJornada, permisos y conciliación16/06/2026
CCOO-Industria, con adhesión de UGT-FICA, planteó conflicto colectivo frente a una empresa del sector energético sobre si los permisos retribuidos, las ausencias por fuerza mayor, ciertas suspensiones de contrato y el permiso parental podían perjudicar el premio de continuidad frente al absentismo.
El Tribunal Supremo estima en parte el recurso de casación de la empresa y casa parcialmente la sentencia de la Audiencia Nacional, pero declara que esos permisos y suspensiones no pueden computar negativamente a efectos del premio.
Ver la ficha completa →TSJ CanariasEl TSJ de Canarias declara la nulidad radical de la negativa a un permiso retribuido por enfermedad grave de un bebé lactante por discriminación por asociaciónIgualdad, discriminación y derechos fundamentales11/06/2026
Una trabajadora de Aeromédica Canaria, madre de un bebé de 15 meses, solicitó el permiso retribuido de cinco días del artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores aportando un informe médico que señalaba que el lactante «precisaba cuidados maternos» durante tres días. La empresa denegó el permiso por considerar insuficiente la documentación y, al ausentarse la trabajadora los días 10 y 11 de febrero de 2025 para atender a su hijo, le descontó 84,12 euros del salario en concepto de falta de asistencia.
El TSJ de Canarias revoca la sentencia de instancia y declara la nulidad radical de la negativa empresarial, apreciando discriminación tanto por razón de sexo como por asociación con la condición del menor. La Sala señala que el concepto de enfermedad grave debe interpretarse siempre de forma flexible, atendiendo a las necesidades reales de cuidado y nunca desde una óptica adultocéntrica que minimice los riesgos propios de un lactante. La empresa es condenada a devolver los 84,12 euros descontados y a indemnizar con 1.500 euros a la madre y otros 1.500 euros al hijo, reconociendo a este último su propia legitimación como perjudicado. Un voto particular cuestionó si concurrían los requisitos legales del permiso.
Ver la ficha completa →Tribunal de Instancia (Sección Social)La modificación colectiva de las condiciones del servicio de ayuda a domicilio es nula sin un periodo de consultas realJornada, permisos y organización del trabajo10/06/2026
Un Ayuntamiento gallego modificó mediante un Decreto de Alcaldía las condiciones de trabajo de las 23 trabajadoras del servicio de ayuda en el hogar (SAF), por razones económicas, técnicas y organizativas. El sindicato CIG demandó la nulidad de la medida por no haberse tramitado como una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo conforme al artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
El Tribunal de Instancia de Santiago de Compostela declara la nulidad de la medida. Pese a que constaban numerosas reuniones previas entre el Ayuntamiento y los representantes sindicales desde 2019, no quedó acreditada ni la comunicación formal de apertura del procedimiento, ni la constitución de la comisión negociadora en plazo, ni la apertura de un periodo de consultas de hasta quince días con negociación de buena fe, ni las actas de las reuniones que permitieran comprobar que existió una negociación real con propuestas y alternativas. Un acuerdo alcanzado meses antes con parte de los sindicatos no puede suplir estas garantías procedimentales, que la ley configura como no disponibles ni sustituibles por la voluntad de la empresa. Condena al Ayuntamiento a reponer a las trabajadoras en sus anteriores condiciones de trabajo.
Ver la ficha completa →TSJ Comunidad ValencianaEl TSJ de la Comunidad Valenciana confirma procedente el despido de una gerente que usó su reducción de jornada por cuidado de un familiar para otros finesJornada, permisos y conciliación09/06/2026
Una gerente de una cadena de supermercados fue despedida disciplinariamente al constatarse, mediante un informe de detectives, que empleaba su reducción de jornada por cuidado de un familiar con otros fines.
El Juzgado de Benidorm declaró procedente el despido, sin indemnización ni salarios de tramitación y sin apreciar vulneración de derechos fundamentales; el TSJ de la Comunidad Valenciana desestima el recurso de suplicación de la trabajadora y confirma la sentencia, apreciando una transgresión de la buena fe contractual.
Ver la ficha completa →Tribunal de Instancia de A Coruña (Ferrol)Llamar fuera de horario durante la semana de correturnos no vulnera la desconexión digital si el sistema está pactado, se conoce de antemano y se retribuyeJornada, permisos y conciliación02/06/2026
Una planta regasificadora que funciona las 24 horas cubre bajas, permisos e imprevistos con un sistema de correturnos: cada trabajador asume entre siete y nueve semanas de disponibilidad al año según un calendario fijado de antemano, y durante esa semana la empresa puede cambiarle el turno llamándole, si hace falta fuera de su horario, al teléfono corporativo. Eran de tres a cinco llamadas al año, de pocos minutos, con terminales sin datos, aplicaciones ni geolocalización. Aun así, la plantilla evitaba alejarse y hubo apercibimientos a quien no atendió una llamada. Un sindicato impugnó en conflicto colectivo el reglamento de turnos y la política de desconexión digital por vulnerar la intimidad, la desconexión (arts. 20 bis ET y 88 LOPDGDD) y la libertad sindical, y pidió 7.500 euros.
La Sección Social desestima la demanda. Para aprobar la política de desconexión, el art. 88 LOPDGDD exige oír a la representación de los trabajadores, no llegar a un acuerdo con ella, y ese trámite se cumplió. Tampoco hay intromisión en la intimidad: los teléfonos no incorporaban ninguna herramienta de control, así que no entra en juego el art. 90 LOPDGDD. El sistema se había negociado, la obligación de estar localizable desapareció en 2021 y la flexibilidad se compensa económicamente al amparo del art. 36.3 ET. La jueza admite que la semana de correturnos limita la libertad personal y la califica de guardia de disponibilidad, pero no entra a decidir si es tiempo de trabajo según la doctrina Matzak del TJUE, porque esa cuestión no se planteó en la demanda.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalEl permiso para acudir a exámenes oficiales es retribuido: la Audiencia Nacional da la razón a la plantilla de Acciona EnergíaJornada, permisos y conciliación01/06/2026
UGT-FICA, con la adhesión de CCOO, planteó un conflicto colectivo frente a las empresas del Grupo Acciona Energía, que afecta a unas 1.800 personas. Las empresas concedían el permiso del art. 23.1.a) ET para concurrir a exámenes, pero descontaban esas horas, y el art. 25.2 del convenio del grupo solo decía que la empresa facilitaría los permisos reglamentarios para asistir a exámenes oficiales. La cuestión pasó sin acuerdo por la comisión paritaria y por el SIMA. El problema de fondo: el art. 23.1.a) ET reconoce a quien curse con regularidad estudios para obtener un título académico o profesional los «permisos necesarios para concurrir a exámenes», pero no dice si son retribuidos.
La Audiencia Nacional estima la demanda y declara que el permiso es retribuido, con tres líneas de razonamiento. Sistemática: cuando el Estatuto quiere que una ausencia no se pague, lo dice expresamente, como la «disminución proporcional del salario» de las reducciones de jornada del art. 37 o la exoneración del deber de trabajar y de remunerar del art. 45.2 en las suspensiones; el permiso para exámenes no es una suspensión ni prevé pérdida salarial, así que se equipara a los permisos retribuidos del art. 37.3 ET. Además, las 20 horas anuales retribuidas de formación del art. 23.3 ET, introducidas en 2012 para reforzar la formación, no sustituyen este permiso: son compatibles. Finalista: el art. 23 ET desarrolla el principio de fomento de la formación y la promoción profesional del art. 40.2 CE, que informa la práctica judicial (art. 53.3 CE); obligar a perder salario para ir al examen restringiría la eficacia del derecho. Y cuando se trata de títulos de enseñanza reglada entra en juego el derecho a la educación del art. 27 CE, como ya declaró la Sala en 2025. Convenio: como el Estatuto es un mínimo de derecho necesario, la negociación colectiva puede mejorar el permiso, pero no empeorarlo, y el convenio debe leerse conforme a la ley. Cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
Claves prácticas. No es un permiso retribuido «para estudiar»: cubre el tiempo necesario para concurrir al examen, y solo a quien curse con regularidad estudios para obtener un título académico o profesional. La empresa sigue pudiendo comprobar los requisitos: matrícula o acreditación de los estudios, convocatoria, coincidencia con la jornada y justificante de asistencia. Habrá que ver qué dice el Tribunal Supremo.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoUn acuerdo de empresa no puede obligar a hacer horas complementarias: nulas las «horas complementarias imprevistas» de Azul Handling y RyanairJornada, permisos y conciliación29/05/2026
Ryanair e Ihandling (hoy Azul Handling) firmaron con CC. OO. en 2023, con un anexo en 2024, unos acuerdos sobre horas complementarias del personal a tiempo parcial que creaban las llamadas «horas complementarias imprevistas», de realización obligatoria y con posibilidad de preaviso verbal. UGT y CGT pidieron su nulidad, y la Audiencia Nacional la declaró por contrariar el art. 12.5 ET y el V Convenio del sector de handling, que solo prevé horas «perentorias» obligatorias para el personal a tiempo completo.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de las empresas y confirma la nulidad. Tanto el art. 12.5 ET como el art. 21.5 del convenio sectorial configuran las horas complementarias como voluntarias. A diferencia de las horas extraordinarias, que sí pueden imponerse por convenio (art. 35.4 ET), la ley no permite que un convenio o acuerdo colectivo obligue a hacer horas complementarias: la negociación colectiva solo puede fijar su número, su porcentaje máximo y el preaviso. Además, estas horas eran una forma de sortear la prohibición de aplicar las horas perentorias al personal a tiempo parcial.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoAmbulancias de Cataluña: quien trabaja en guardias de 12 a 24 horas disfruta el permiso retribuido por toda la jornada, no solo por 8 horasJornada, permisos y conciliación27/05/2026
El convenio de transporte sanitario en ambulancia de Cataluña regula los permisos retribuidos en su art. 30 sin decir cómo se computan para el personal que trabaja en guardias de 12 a 24 horas. Las empresas los computaban a razón de 8 horas diarias, de modo que si el permiso coincidía con una guardia de 24 horas, el exceso se trataba como permiso no retribuido o había que recuperarlo. USO de Cataluña planteó un conflicto colectivo y el TSJ de Cataluña le dio la razón.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de la patronal ACEA. Salvo el permiso por matrimonio, que el convenio fija en días naturales, y los días de libre disposición, que define expresamente como jornadas de 8 horas, los demás permisos se disfrutan en función de la jornada que el trabajador tenía asignada ese día, aunque sea de 12 o 24 horas. No hay discriminación frente al resto del personal: quienes hacen guardias tienen jornadas anuales mucho más largas y pueden tener guardias localizadas, así que no son un término de comparación válido.
Ver la ficha completa →Tribunal de Instancia de BarcelonaDespido verbal improcedente con readmisión imposible: la empresa incomparecida paga más de 43.000 euros en salarios de tramitaciónDespido y extinción del contrato27/05/2026
Un trabajador fue despedido de palabra en mayo de 2024 y reclamó además salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y 176 horas extraordinarias. La empresa no compareció ni a la conciliación ni al juicio. El Tribunal de Instancia de Barcelona aplicó la ficta confessio del art. 91.2 LRJS, pero recordó que el trabajador seguía teniendo que probar los hechos, y consideró acreditados la relación laboral, el despido verbal y las cantidades con documentos, testigos, vídeos y la propia incomparecencia. Sobre las horas extra, recordó que el registro diario de jornada es obligatorio y debe conservarse cuatro años, y que su falta traslada la carga de la prueba a la empresa.
El despido es improcedente porque la empresa no entregó carta ni acreditó causa alguna (arts. 55 y 56 ET). Como ya no tenía actividad ni trabajadores de alta, la readmisión era imposible y el tribunal declaró extinguida la relación a fecha de la sentencia, el 27 de mayo de 2026. La condena incluye 4.506,18 € de indemnización, 43.070,72 € brutos de salarios de tramitación por los dos años transcurridos y 3.835,38 € por salarios, vacaciones y horas extra, con el 10 % de interés por mora del art. 29.3 ET. Rechaza el preaviso de 15 días, propio del despido objetivo, e impone costas de hasta 600 € por la incomparecencia injustificada.
Ver la ficha completa →TSJ Castilla-La ManchaEl permiso por fuerza mayor del art. 37.9 ET no exige fichar antes de ausentarse: el TSJ de Castilla-La Mancha tumba la exigencia previa de registro horarioJornada, permisos y conciliación26/05/2026
Una empresa de logística de Seseña exigía a su plantilla, para poder disfrutar del permiso retribuido por fuerza mayor del art. 37.9 ET, que ficharan primero su entrada, solicitasen el permiso durante la jornada y ficharan la salida antes de ausentarse. Los sindicatos plantearon conflicto colectivo —afectando a cerca de 400 trabajadores— alegando que ese trámite retrasaba precisamente la presencia inmediata que la norma busca garantizar en caso de accidente o enfermedad grave de un familiar o conviviente.
El TSJ de Castilla-La Mancha desestima el recurso de la empresa y confirma que el derecho a ausentarse del trabajo por causa familiar urgente no está condicionado legalmente a una presencia física previa en el puesto: el permiso puede solicitarse incluso antes de comenzar la jornada, cuando la urgencia ya se manifiesta en ese momento y persiste durante el horario previsto, sin perjuicio del deber posterior de justificar la causa. La Sala se apoya en la doctrina fijada por el Tribunal Supremo en sus SSTS 253/2026, de 11 de marzo, y 416/2026, de 17 de abril, sobre los elementos que activan este permiso introducido por el RDL 5/2023 en transposición de la Directiva (UE) 2019/1158.
Ver la ficha completa →TSJ GaliciaUn profesor despedido tiene derecho a que se le reconozca su jornada lectiva real, superior a la reflejada en el contratoJornada, permisos y conciliación26/05/2026
Un profesor a tiempo parcial de un colegio privado fue despedido por causas objetivas en agosto de 2024, alegando la empresa la necesidad de amortizar su puesto. El trabajador reclamó tanto la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales como el reconocimiento de diferencias salariales derivadas de una jornada lectiva real superior a la reflejada en su contrato (23 horas semanales frente a las 16 reconocidas por la empresa).
La Sala confirma la improcedencia del despido, pero revoca parcialmente la sentencia de instancia para reconocer la jornada real de 23 horas semanales lectivas y el salario correspondiente, condenando al pago de 10.988,71 euros por diferencias salariales de los años 2023 y 2024, además de la indemnización por despido. Desestima, en cambio, la petición de nulidad por vulneración de derechos fundamentales al no apreciar indicios razonables de discriminación.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEs nula la cláusula de los contratos de Abanca que permitía a la empresa alterar la jornada por "necesidades de organización"Jornada, permisos y conciliación20/05/2026
Los contratos de trabajo de Abanca Corporación Bancaria incluían una cláusula que habilitaba a la empresa a modificar unilateralmente la jornada de la persona trabajadora invocando de forma genérica "necesidades de organización", sin concretar causa ni procedimiento, lo que fue impugnado en conflicto colectivo.
El Tribunal Supremo, conforme al informe del Ministerio Fiscal, desestima el recurso de Abanca y confirma la nulidad de la cláusula: una habilitación tan genérica vacía de contenido las garantías del artículo 41 ET sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo, permitiendo alterar la jornada sin acreditar una causa real ni seguir el procedimiento legalmente previsto.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Supremo confirma la validez de las horas "perentorias" y del pacto de horas complementarias del convenio de EasyJet HandlingJornada, permisos y conciliación20/05/2026
Se impugnó el V Convenio Colectivo de EasyJet Handling (Spain) en dos puntos: la regulación de las causas urgentes que justifican las llamadas horas "perentorias" (artículo 33) y el pacto de horas complementarias aplicable a los trabajadores contratados a tiempo parcial (artículo 18.2.b).
La Audiencia Nacional desestimó la demanda, y el Tribunal Supremo confirma en casación ese pronunciamiento, validando ambas cláusulas convencionales.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalLos festivos laborales absorbidos por el descanso semanal deben compensarse con un día adicional de descanso efectivoJornada, permisos y conciliación19/05/2026
La Asociación de Compañías de Experiencia con Cliente, del sector de contact center, sostenía que no compensar el festivo laboral que coincidía con el descanso semanal habitual de la plantilla no vulneraba ningún derecho, al entender que ambos descansos podían solaparse sin más. Los sindicatos impugnaron esta práctica por considerar que suponía privar al trabajador de un día de descanso.
La Audiencia Nacional falla a favor de los trabajadores: lo que caracteriza a las fiestas laborales es que, aunque no se trabaje, se percibe la retribución como si se hubiera trabajado, sin que ese día se pueda recuperar de otro modo. El principio general es que los festivos que coincidan con el descanso semanal se han de considerar no disfrutados y deben compensarse, pues no cabe el solapamiento de descansos semanales con festivos: los días festivos laborales no pueden ser absorbidos ni neutralizados por el descanso semanal, y su ausencia debe repararse con un día adicional de descanso efectivo.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaEl TSJ de Cataluña avala la negativa de la empresa a readmitir a un trabajador tras su excedencia voluntariaJornada, permisos y conciliación18/05/2026
Un trabajador de una empresa de servicios vio denegado su reingreso al finalizar un período de excedencia voluntaria; el Juzgado de Barcelona había declarado improcedente el despido derivado de esa negativa de reingreso.
El TSJ de Cataluña estima el recurso de suplicación de la empresa, revoca la sentencia de instancia y absuelve a la empresa de las pretensiones del trabajador.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Supremo da vía libre al acuerdo de teletrabajo sin negociación sindical previaJornada, permisos y conciliación12/05/2026
La Confederación Intersindical Galega impugnó el acuerdo-tipo sobre teletrabajo elaborado por una empresa de contact center, alegando infracción de los derechos de información y consulta de la representación legal de los trabajadores, al tratarse de acuerdos individuales sin negociación colectiva previa.
La Audiencia Nacional estimó solo en parte la demanda: anuló la obligación de devolver todos los medios de trabajo en 24 horas al terminar el teletrabajo o el contrato, y la cláusula quinta completa, y rechazó el resto. El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación del sindicato y confirma esa sentencia: no aprecia vulneración de la libertad sindical ni de los derechos de información y consulta, ni la nulidad de las demás cláusulas impugnadas, como la que obliga a acudir al centro al día siguiente si una incidencia técnica no puede resolverse de inmediato. Ello sin perjuicio de las reclamaciones que procedan en casos concretos.
Ver la ficha completa →Tribunal de Instancia de MurciaEl calor no justifica cambiar por jornada partida la jornada intensiva de verano del convenio: se confirma la multa de 3.000 eurosConvenios y conflictos colectivos04/05/2026
El convenio de empresas cosecheras de tomate, lechuga y otros productos agrícolas de la Región de Murcia fija, entre el 15 de mayo y el 31 de agosto, una jornada intensiva de 7 horas de trabajo efectivo como máximo, salvo que la empresa y el comité pacten otra cosa. Una empresa agrícola la aplicaba en una de sus fincas, pero en sus invernaderos del Campo de Cartagena mantenía la jornada partida. La Inspección levantó acta por infracción grave del art. 7.10 LISOS y la autoridad laboral impuso 3.000 euros. La empresa alegó que había pactado la medida con la representación de los trabajadores y que la jornada partida era una medida preventiva frente al estrés térmico, porque evitaba las horas centrales del día.
El tribunal desestima la demanda. No consta un acuerdo escrito con el comité, anterior al verano y referido a esos invernaderos: el acta de agosto de 2022 solo acredita que la jornada intensiva se limitó a una finca, y el Comité de Seguridad y Salud no puede sustituir al órgano al que el convenio encomienda pactar la jornada. La jornada intensiva tampoco puede vaciarse convirtiéndola en cualquier reparto de 7 horas con una interrupción larga. Si la empresa creía que la jornada del convenio era peligrosa por el calor, debía acreditarlo técnicamente y articular una adaptación válida, pero no aportó pericial ni testifical. Como la infracción es de relaciones laborales y no preventiva, no hacían falta mediciones térmicas por finca. La graduación en grado medio según la cifra de negocios (arts. 39.2 y 39.6 LISOS) es correcta y, por la cuantía, no cabe suplicación. Para el despacho: cualquier excepción a la jornada del convenio debe quedar pactada por escrito, con el órgano competente y antes de aplicarla.
Ver la ficha completa →Tribunal de Instancia de ValladolidEl registro de jornada desmonta una multa por vulnerar la desconexión digital: las llamadas se hicieron cuando el trabajador ya había fichadoInspección de Trabajo y procedimiento04/05/2026
La Inspección de Trabajo impuso a una empresa una multa de 3.000 euros por vulnerar el derecho a la desconexión digital, a raíz de dos llamadas a un trabajador a las 7:49 y 7:53, cuando su turno empezaba teóricamente a las 8:00. La empresa impugnó la sanción y acreditó con el registro de jornada que ese día había fichado a las 7:48:40, que era habitual que empezara y terminara con flexibilidad horaria y que, tras un requerimiento previo de la Inspección, había firmado un acuerdo de desconexión con la representación legal.
El Tribunal de Instancia de Valladolid anula la multa. Las llamadas se hicieron cuando el trabajador ya había iniciado su jornada efectiva, y la desconexión digital debe valorarse atendiendo al tiempo de trabajo efectivo y no solo al horario teórico previsto. El registro de jornada, que suele usarse contra la empresa, se convierte aquí en su principal prueba de descargo.
Ver la ficha completa →TSJ AragónEl TSJ de Aragón anula la reducción unilateral del teletrabajo pactado por convenio sin seguir el procedimiento de modificación sustancialJornada, permisos y conciliación27/04/2026
Cerca de un centenar de trabajadores de una empresa de servicios del sector de automoción prestaban sus funciones bajo un modelo híbrido de teletrabajo establecido mediante acuerdos colectivos, que había ido evolucionando del 30% al 50% de la jornada en remoto. Ante la exigencia de un cliente de la empresa, esta comunicó de forma unilateral la reversión al 25% de teletrabajo y el 75% de presencialidad, con efectos desde el 7 de abril de 2025, sin tramitar un período de consultas.
El TSJ de Aragón anula la comunicación empresarial. Declara que reducir un porcentaje de teletrabajo previamente pactado por la vía de la negociación colectiva constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 ET, que exige seguir su procedimiento con periodo de consultas y, en su caso, acuerdo con la representación de los trabajadores. No resultan aplicables, señala la Sala, las reglas de reversibilidad pensadas para los acuerdos individuales de teletrabajo de la Ley 10/2021 cuando el teletrabajo trae causa de un acuerdo colectivo.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo resuelve sobre la impugnación del cómputo como vacaciones del festivo inmediatamente posterior al período vacacionalJornada, permisos y conciliación27/04/2026
Un trabajador impugnó la comunicación empresarial que computaba como día de vacaciones el festivo que caía inmediatamente después de su período vacacional, entendiendo que ese día debía tratarse como festivo y no descontarse de sus vacaciones anuales.
El Tribunal Supremo se pronuncia sobre esta cuestión y sobre el plazo de caducidad para accionar frente a este tipo de comunicaciones empresariales, fijando el criterio aplicable para determinar desde cuándo empieza a correr el plazo del trabajador para impugnar judicialmente el cómputo realizado por la empresa.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo declara discriminatorio que el convenio de Air Europa impida prorratear los complementos variables a los pilotos con jornada reducidaRetribución, complementos y beneficios24/04/2026
El sindicato SEPLA impugnó el Anexo XIX del convenio colectivo de Air Europa, que excluía a los pilotos con reducción de jornada por guarda legal del prorrateo de los complementos retributivos variables, exigiéndoles alcanzar los mismos umbrales mínimos de horas de vuelo que a quienes trabajaban jornada completa. De los 44 pilotos afectados por reducciones de jornada, 39 eran hombres y 5 mujeres.
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación y declara parcialmente ilegal la cláusula convencional en cuanto a los tramos de complemento variable vinculados a los umbrales de 55 a 75 horas de vuelo y de más de 75 horas: en aplicación del artículo 37.6 ET, los complementos salariales que no dependen de la duración de la jornada deben prorratearse y abonarse en proporción a la reducción, sin que el convenio pueda excluir sin más su devengo a quienes ejercen este derecho de conciliación.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl infarto sufrido en el domicilio durante el teletrabajo puede calificarse como accidente de trabajoPrevención de riesgos laborales y accidentes23/04/2026
Una trabajadora de una empresa de externalización de servicios falleció por un infarto de miocardio mientras teletrabajaba desde su domicilio en horario flexible.
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación del beneficiario, casa la sentencia del TSJ de Madrid y confirma que la mutua colaboradora con la Seguridad Social debe responder de la prestación por muerte y supervivencia, al aplicar la presunción de laboralidad y calificar el suceso como accidente de trabajo, sin que la mutua lograra desvirtuar dicha presunción.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLa empresa no puede imponer una herramienta digital ineficaz como única vía de comunicación con Recursos HumanosJornada, permisos y conciliación22/04/2026
FeSMC-UGT, CCOO, USO y CGT impugnaron, mediante conflicto colectivo, la implantación por la empresa de un nuevo canal digital («HR Case») como vía exclusiva para gestionar incidencias de nómina y partes de baja, dentro del poder de dirección empresarial sobre la organización del trabajo.
La Audiencia Nacional estimó las demandas y declaró nula y sin efecto la comunicación con la que la empresa impuso esa vía exclusiva. El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de la empresa y confirma la sentencia: los tiempos de respuesta de la herramienta son difícilmente compatibles con la urgencia de determinadas peticiones relacionadas con derechos laborales.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Supremo avala alegar embarazo y represalia por acoso en la demanda aunque no constaran en la papeleta de conciliaciónIgualdad, discriminación y derechos fundamentales22/04/2026
Una trabajadora impugnó su despido invocando su embarazo y una represalia por haber denunciado previamente una situación de acoso, circunstancias que no figuraban expresamente descritas en la papeleta de conciliación previa presentada.
El Tribunal Supremo estima su recurso de casación para la unificación de doctrina, casa la sentencia del TSJ de Madrid y devuelve las actuaciones a dicho tribunal, avalando que esos motivos puedan alegarse igualmente en la demanda judicial aunque no constaran de forma expresa en el acto de conciliación.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl permiso de cinco días por hospitalización de un familiar se mantiene tras el alta hospitalaria si persiste el reposo domiciliario prescritoJornada, permisos y conciliación22/04/2026
Una empresa denegaba la continuidad del permiso retribuido por hospitalización de familiares del artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores en cuanto se producía el alta hospitalaria, aunque el médico hubiera prescrito reposo domiciliario posterior. Un sindicato promovió conflicto colectivo reclamando el reconocimiento íntegro de los cinco días cuando no se hubieran agotado y persistiera la necesidad de reposo en el domicilio.
El Tribunal Supremo confirma que el permiso se mantiene si, tras el alta hospitalaria, no se han agotado los cinco días y al familiar se le ha prescrito reposo domiciliario, distinguiendo entre el alta hospitalaria (el mero egreso del centro) y el alta médica (la curación total). Rechaza que la simple finalización de la hospitalización extinga automáticamente el derecho cuando persisten cuidados domiciliarios necesarios y prescritos.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLas horas trabajadas en festivo sin descanso compensatorio deben abonarse con un recargo mínimo del 75%Jornada, permisos y conciliación20/04/2026
En el sector del transporte de viajeros por carretera se discutió cómo debían retribuirse las horas trabajadas en festivo o en el día de descanso semanal cuando no se compensaban con un descanso alternativo, en aplicación del artículo 35.3 del convenio colectivo en relación con el artículo 47 del Real Decreto 2001/1983.
El Tribunal Supremo reitera su doctrina y confirma que esas horas excepcionales deben retribuirse, como mínimo, con el valor de la hora ordinaria incrementado en un 75%, sin que ningún convenio colectivo pueda modular a la baja ese suelo mínimo legal y reglamentario.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo fija la retribución del permiso por ausencias familiares urgentes del artículo 37.9 del Estatuto de los TrabajadoresJornada, permisos y conciliación17/04/2026
El litigio plantea cómo debe interpretarse y retribuirse el permiso por ausencias del trabajo por motivos familiares urgentes previsto en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, introducido para dar cobertura a situaciones imprevisibles que exigen la presencia inmediata del trabajador.
El Tribunal Supremo fija como criterio que este permiso es, por imperativo legal, retribuido en todo caso, con un límite equivalente a las horas de ausencia correspondientes a cuatro días de trabajo al año, sin que quepa una interpretación restrictiva que condicione esa retribución a lo que disponga el convenio colectivo aplicable.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoUn preaviso de 48 horas es válido para el horario flexible pactado en Abanca, al no tratarse de distribución irregular de jornadaJornada, permisos y conciliación16/04/2026
Abanca Corporación Bancaria aplicaba un régimen de horario flexible pactado, con una distribución semanal homogénea de 37,5 horas y autogestión parcial del resto de la jornada por parte de la plantilla, comunicando los cambios de horario especiales con un preaviso de 48 horas. Un sindicato demandó en conflicto colectivo por entender que ese plazo era insuficiente al tratarse, a su juicio, de una distribución irregular de la jornada.
La Audiencia Nacional había estimado la demanda, pero el Tribunal Supremo revoca ese pronunciamiento: al no existir una distribución irregular de jornada del artículo 34.2 ET, sino un sistema de horario flexible pactado con reglas propias, el plazo de preaviso empresarial de 48 horas resulta razonable y ajustado a derecho, sin que sea exigible el régimen de preaviso más amplio propio de la distribución irregular.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo declara ilegal exigir la convivencia o la condición de cuidador principal para disfrutar del permiso por fuerza mayor familiarJornada, permisos y conciliación15/04/2026
Varios sindicatos (USO, CC.OO., CGT y UGT) plantearon un conflicto colectivo frente a Serveo Servicios por exigir a la plantilla, para conceder el permiso del artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de un familiar, requisitos adicionales no previstos en la ley: acreditar la condición de cuidador principal y la convivencia con la persona afectada.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de la empresa y confirma que estas exigencias adicionales son contrarias a derecho. La Sala recuerda que la ley española amplió deliberadamente la protección de la Directiva (UE) 2019/1158 y que el permiso no exige más justificación previa que el parentesco y la situación médica del familiar, sin que quepa condicionarlo a la prueba de una dedicación asistencial específica.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo desestima la reclamación de horas extras y fija doctrina sobre el valor probatorio del registro de jornadaJornada, permisos y conciliación15/04/2026
Un dependiente de carnicería reclamó a su empleador, un comerciante autónomo, el abono de horas extraordinarias, apoyando su pretensión en el registro de jornada llevado en el establecimiento.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina del trabajador y confirma la sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha, fijando doctrina sobre el valor probatorio del registro de jornada y su relación con la carga de la prueba en la reclamación de horas extraordinarias.
Ver la ficha completa →TSJ La RiojaNo hay despido si, tras una subrogación empresarial, resulta imposible mantener dos contratos con el mismo empleador por superarse la jornada máxima legalContratación, movilidad y plataformas15/04/2026
Una trabajadora en situación de pluriempleo prestaba servicios como auxiliar de ayuda a domicilio mediante dos contratos indefinidos con distintas empresas sobre lotes de servicio diferentes: uno a tiempo completo y otro a tiempo parcial. Al adjudicarse uno de esos lotes a la empresa que ya la empleaba a tiempo completo, se produjo una subrogación empresarial que unificó a ambas partes en un único empleador, que le comunicó que no podría prestar servicios los fines de semana por superar los límites legales de jornada.
La Sala desestima el recurso de suplicación y confirma que no existe despido ni extinción contractual, sino una imposibilidad legal sobrevenida de mantener simultáneamente dos vínculos laborales con un mismo empleador que, sumados, superarían la jornada máxima establecida en el Estatuto de los Trabajadores.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoNo cabe un conflicto colectivo genérico para exigir acceso inmediato al registro horario de los últimos cuatro añosJornada, permisos y conciliación14/04/2026
Se planteó un conflicto colectivo para que se declarara la obligación empresarial de facilitar a los trabajadores y a su representación legal un acceso inmediato al registro horario de los últimos cuatro años.
El Tribunal Supremo estima la excepción de falta de acción, al no existir una obligación legal específica que imponga habilitar un sistema de acceso inmediato de esa naturaleza; considera que, en su caso, la controversia debe reconducirse a acciones individuales de los trabajadores afectados, no a un conflicto colectivo.
Ver la ficha completa →TSJ NavarraEl trabajador tiene derecho al permiso retribuido del artículo 37.3.b) ET aunque antes hubiera solicitado los mismos días como permiso no retribuido del convenioJornada, permisos y conciliación07/04/2026
Un trabajador solicitó por correo electrónico, para cuidar de su madre, primero un permiso no retribuido del convenio colectivo de la empresa y, dos días después, el permiso retribuido de cuatro días del artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores para las mismas fechas. La empresa, alegando que ya se le había concedido el permiso del convenio y que no procedía «cambiar la calificación» de la ausencia estando vigente, le denegó el permiso retribuido y le descontó el salario correspondiente. En ningún momento le exigió justificante ni le pidió que concretara el problema de su madre.
El TSJ de Navarra desestima el recurso de la empresa y confirma la sentencia de instancia, que había reconocido el derecho del trabajador al permiso retribuido y condenado a la empresa a reintegrarle 644,41 euros. Recuerda que los permisos retribuidos no equivalen a los días de descanso o vacaciones: liberan de la prestación laboral sin perder la retribución, precisamente para atender necesidades de conciliación como el cuidado de un familiar. La empresa no puede exigir ahora, a posteriori, una justificación o un preaviso que nunca reclamó en su momento, ni oponer que el trabajador ya hubiera solicitado esos días por otra vía del convenio para negarle el permiso legal más favorable. Condena además a la empresa a abonar 1.000 euros en concepto de honorarios por la desestimación de su recurso.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoHoras extra compensadas con descanso: no hay que añadir el 75 % del convenio, pero tampoco era temerario pleitear por elloJornada, permisos y conciliación25/03/2026
El IX Convenio del Grupo Prisa Radio fija un recargo del 75 % para las horas extraordinarias. CC. OO. reclamó en conflicto colectivo que ese 75 % se aplicara también cuando se compensan con descanso, invocando el art. 4.2 de la Carta Social Europea y las conclusiones del Comité Europeo de Derechos Sociales. La Audiencia Nacional desestimó la demanda, aplicando la STS 1099/2024 sobre un convenio de redacción similar, y multó al sindicato con 300 euros por temeridad por no desistir.
El Tribunal Supremo mantiene la desestimación: el descanso retribuido que compensa horas extraordinarias equivale al exceso de jornada, sin el incremento del 75 %, que solo opera en la compensación económica. Pero anula la multa por temeridad. La demanda se presentó antes de la STS 1099/2024, que interpretaba otro convenio y no abordó la Carta Social Europea. Un único pronunciamiento no es doctrina consolidada, y el conflicto colectivo cumple una función de economía procesal, por lo que el sindicato no estaba obligado a desistir.
Ver la ficha completa →TSJ ExtremaduraEl TSJ de Extremadura niega la extinción indemnizada del contrato pese a incumplirse habitualmente el descanso mínimo entre jornadasJornada, permisos y conciliación18/03/2026
Una trabajadora de un servicio de comedor y cafetería, con relación laboral desde 2003 y subrogada a una nueva adjudicataria en junio de 2023, tenía en sus registros horarios un incumplimiento habitual del descanso mínimo entre jornadas: entre el final de una y el inicio de la siguiente solían mediar unas 10 horas, en lugar de las 12 legalmente exigidas. La trabajadora, que había iniciado una incapacidad temporal en junio de 2024, demandó en 2025 la extinción indemnizada de su contrato por incumplimiento grave del empresario, al amparo del artículo 50 ET. El juzgado de instancia le dio la razón.
El TSJ de Extremadura revoca la sentencia y desestima la extinción indemnizada. Razona que no todo incumplimiento empresarial en materia de jornada y descanso permite, por sí solo, resolver el contrato con derecho a indemnización: exige valorar su gravedad y culpabilidad en el caso concreto. Pondera en contra de la gravedad la corta duración de la relación con la nueva adjudicataria (13 meses), que la trabajadora nunca había reclamado antes por ese concreto incumplimiento —sí por diferencias salariales y horas extra—, que se le compensaba con días adicionales de vacaciones, y que no se acreditó ningún nexo entre esa falta de descanso y su situación de incapacidad temporal.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoDescanso semanal y descanso entre jornadas no se solapan: deben sumar 60 horas seguidas y el déficit de una semana no se compensa con el exceso de otraJornada, permisos y conciliación12/03/2026
Un ordenanza de un museo de Ciudad Real, personal laboral de la Junta de Castilla-La Mancha, trabajaba en 2018 en ciclos de dos semanas: siete días seguidos de 7 horas y otra semana de tres días con cuatro de descanso, alternando mañanas y tardes. Reclamó una indemnización por los daños derivados de ese calendario, que excedía los límites de jornada y no respetaba el descanso semanal de dos días ni las 12 horas entre jornadas. El TSJ de Castilla-La Mancha le dio la razón y rechazó que la acción hubiera prescrito.
El Tribunal Supremo confirma que la prescripción de la acción de indemnización empieza a correr desde que se constata la ilicitud, y fija cómo computar el descanso. El descanso semanal de 48 horas ininterrumpidas que establece el convenio debe sumarse a las 12 horas de descanso entre jornadas, lo que da 60 horas seguidas (o 108 si se acumula cada catorce días), contadas desde el final de la última jornada de una semana hasta el inicio de la primera de la siguiente. Las semanas con déficit (aquí, 21 horas por ciclo de cuatro semanas) no pueden compensarse con el exceso de otras, y la indemnización se recalculará en ejecución.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl permiso retribuido de cinco días por hospitalización de un familiar no exige justificar cada día de disfruteJornada, permisos y conciliación12/03/2026
CCOO planteó un conflicto colectivo contra Avanza Zaragoza SAU por la forma en que la empresa aplicaba el permiso retribuido de cinco días del artículo 37.3.b) ET: la empresa lo limitaba a la duración real de la hospitalización o a los días de reposo indicados por el médico, mientras el sindicato defendía que se trataba de un derecho pleno e independiente de la duración efectiva de la necesidad de atención.
El Tribunal Supremo confirma que el permiso de cinco días para pareja de hecho o parientes hasta segundo grado que precisen atención por accidente, enfermedad grave u hospitalización es un derecho causal vinculado a la prestación efectiva de cuidados, pero no exige justificación diaria específica: la persistencia de la baja médica tras el alta hospitalaria genera presunción de necesidad continuada de atención domiciliaria, por lo que confirma el derecho a disfrutar íntegramente los cinco días como norma de derecho necesario relativo.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl permiso por fuerza mayor familiar del art. 37.9 ET no cubre cualquier necesidad de conciliaciónJornada y permisos11/03/2026
Conflicto colectivo sobre la interpretación de la medida 47 del Plan de Igualdad de la empresa XPO Logistics, en relación con el permiso retribuido por fuerza mayor familiar del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, introducido por el RDL 5/2023, de 28 de junio, que traspone la Directiva (UE) 2019/1158 de conciliación.
El Tribunal Supremo desestimó el recurso empresarial y confirmó el criterio de instancia: el permiso por fuerza mayor familiar del art. 37.9 ET no ampara cualquier necesidad de conciliación de la vida familiar y laboral, sino únicamente los supuestos de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador, en línea con la finalidad estricta de la fuerza mayor que inspira el precepto.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLos permisos retribuidos incluyen los complementos de nocturnidad y atención continuadaRetribución, complementos y beneficios10/03/2026
UGT de Castilla y León planteó conflicto colectivo frente a la Administración autonómica y la Gerencia de Servicios Sociales para que los complementos de nocturnidad y atención continuada se mantuvieran íntegros, como parte de la totalidad del salario, durante el disfrute de los permisos retribuidos.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de la Administración y confirma la sentencia del TSJ de Castilla y León, favorable al sindicato.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl plus de disponibilidad no compensa por sí solo el exceso de jornada de un capitán de remolcadorJornada, permisos y conciliación10/03/2026
Un capitán de remolcador reclamó a su empresa naviera la compensación de un exceso de jornada de 2.753,76 horas registrado en 2020. La empresa se defendía alegando que ese exceso quedaba compensado mediante el plus de disponibilidad y los descansos acumulados reconocidos en su régimen retributivo, así como mediante los coeficientes reductores de la edad de jubilación aplicables al sector marítimo.
El Tribunal Supremo desestima el recurso empresarial y confirma la condena al pago de 28.190,60 euros por las horas extraordinarias, rechazando que puedan compensarse mediante el plus de disponibilidad ni mediante los coeficientes reductores de jubilación, al tratarse de conceptos con finalidad y naturaleza distintas de la compensación económica del tiempo de trabajo efectivamente realizado en exceso.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaDespedir sin negociar antes la solicitud de conciliación familiar del trabajador incumple el procedimiento del art. 34.8 ETJornada, permisos y conciliación05/03/2026
Un trabajador administrativo teletrabajaba desde febrero de 2022 por la pandemia. La empresa le requirió la reincorporación presencial con efectos de mayo de 2024; el trabajador comunicó la imposibilidad de reincorporarse hasta julio de ese año alegando circunstancias familiares (dos menores con necesidades especiales). Tras un intercambio de cartas sin negociación real, la empresa lo despidió disciplinariamente por desobediencia y transgresión de la buena fe.
La Sala confirma la improcedencia del despido declarada en instancia: la empresa omitió el procedimiento negociador obligatorio del art. 34.8 ET para las solicitudes de adaptación de jornada por conciliación familiar, limitándose a un intercambio de cartas sin verdadera negociación. Condena a la empresa a elegir entre readmisión con salarios de tramitación o una indemnización de 10.573,41 euros.
Ver la ficha completa →TSJ CanariasEl TSJ de Canarias confirma que el permiso parental de hasta ocho semanas no tiene carácter retribuidoJornada, permisos y conciliación27/02/2026
Un gestor deportivo al servicio de un ayuntamiento solicitó disfrutar de siete de las ocho semanas de permiso parental a las que tenía derecho, entre mayo y julio de 2025. El Consistorio se lo concedió, pero sin retribución, y el trabajador reclamó el pago correspondiente a esas semanas por entender que debía tratarse de un permiso remunerado.
El TSJ de Canarias desestima el recurso de suplicación del trabajador. Concluye que el permiso parental no tiene carácter retribuido conforme a la normativa española vigente, que transpone correctamente la Directiva (UE) 2019/1158: esta permite a los Estados miembros elegir entre configurar el permiso como remunerado o como una prestación económica, y España optó por establecerlo como una suspensión del contrato no remunerada, complementada con otros mecanismos de protección social, sin que ello suponga incumplir los estándares mínimos europeos.
Ver la ficha completa →TSJ Castilla-La ManchaAvisos de la aplicación Signaturit durante la baja médica: la desconexión digital no es absolutaJornada, permisos y conciliación25/02/2026
Un operario de logística de una empresa del sector de panificación demandó a su empresa alegando vulneración de su derecho a la desconexión digital, por seguir recibiendo notificaciones y avisos de la plataforma de comunicación interna Signaturit durante su baja médica.
El Juzgado de Guadalajara desestimó la demanda y el TSJ de Castilla-La Mancha desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia, señalando que el derecho a la desconexión digital no tiene carácter absoluto y debe modularse en función de la naturaleza y relevancia de las comunicaciones recibidas.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo confirma el derecho al día de asuntos propios de los empleados de Burger King con antigüedad anterior a 2013Jornada, permisos y conciliación18/02/2026
UGT-FICA planteó conflicto colectivo frente a una cadena de restauración (Burger King) para reconocer a los trabajadores con antigüedad anterior a mayo de 2013 el derecho a un día de permiso retribuido y no recuperable por asuntos propios, en aplicación del principio de condición más beneficiosa.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de la empresa y confirma la sentencia del TSJ de la Comunidad Valenciana que reconoció ese derecho.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoSi el convenio no regula el teletrabajo, la empresa puede concederlo de forma distinta a cada trabajador sin discriminaciónJornada, permisos y conciliación05/02/2026
UGT-FICA, con adhesión de CCOO y CGT, planteó conflicto colectivo frente a una empresa del sector energético para extender a todo el personal el mismo régimen de teletrabajo, al no estar dicha modalidad regulada de manera uniforme en el convenio colectivo aplicable.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación del sindicato y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional, que había avalado un régimen distinto para el personal dentro y fuera del ámbito de aplicación del convenio, sin apreciar discriminación.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl permiso retribuido para consultas médicas incluye al dentista: el Supremo confirma el derecho de la plantilla de CovisianJornada, permisos y conciliación04/02/2026
La plantilla de Covisian tenía reconocido, por regulación interna de la empresa, un permiso retribuido de hasta 35 horas anuales para acudir a consultas médicas, propias o acompañando a descendientes menores, ascendientes mayores de 65 años o personas dependientes a cargo. La empresa pasó a excluir las citas con el dentista. La Audiencia Nacional reconoció el derecho a usar el permiso para consultas de dentista, odontólogo o estomatólogo, tanto de la sanidad pública como de la privada.
El Tribunal Supremo confirma la sentencia. La expresión «consultas médicas» debe interpretarse no solo por su literalidad, sino por su finalidad, sus antecedentes y la realidad social: dentistas, odontólogos y estomatólogos son profesionales sanitarios equiparables a cualquier otro especialista y la atención bucodental forma parte de las prestaciones sanitarias. Además, la empresa venía admitiendo justificantes de asistencia al dentista, lo que ayuda a fijar el alcance real del permiso e impide reinterpretarlo después de forma unilateral y restrictiva. No es un permiso del Estatuto, pero el criterio es trasladable a convenios, planes de igualdad o pactos que reconozcan permisos para consultas médicas sin excluir al dentista.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo reconoce el derecho a la prestación por desempleo y fija doctrina sobre el cómputo del plazo tras vacaciones no disfrutadasIncapacidad temporal y Seguridad Social04/02/2026
Un trabajador reclamó el reconocimiento de la situación legal de desempleo y la prestación correspondiente, en un litigio en el que resultaba determinante el cómputo del plazo de solicitud en relación con unos días de vacaciones no disfrutadas al finalizar la relación laboral.
El Tribunal Supremo estima su recurso, casa la sentencia del TSJ de Galicia y reconoce el derecho del trabajador a la prestación por desempleo, fijando doctrina sobre dicho cómputo del plazo.
Ver la ficha completa →TSJ AndalucíaLa conciliación familiar no incluye un derecho al traslado de centro de trabajoJornada, permisos y conciliación29/01/2026
Una trabajadora de una cadena de supermercados, madre de tres hijas menores, solicitó el reconocimiento de un derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral que implicaba, en concreto, un cambio de centro de trabajo. El Juzgado de Cádiz desestimó la demanda.
El TSJ de Andalucía desestima el recurso de suplicación de la trabajadora y confirma que el derecho de conciliación no ampara, en las condiciones del caso, un derecho al traslado de centro, aunque sí reconoce otras vías como la adaptación de jornada.
Ver la ficha completa →TSJ AndalucíaCambiar de turnos fijos 4x4 a turnos rotativos no exige aceptar automáticamente la adaptación horaria solicitada por conciliaciónJornada y permisos29/01/2026
Una educadora social con tres hijos menores solicitó reducir su jornada a 32 horas semanales y adaptar su horario tras el cambio del sistema de turnos de su centro de trabajo, que pasó de turnos fijos de cuatro días de trabajo por cuatro de descanso a turnos rotativos de mañana y tarde entre semana y fines de semana. Pedía poder elegir turno de mañana cuando le correspondiera tarde, y turnos concretos de fin de semana.
La Sala revoca la sentencia de instancia y desestima la petición de adaptación horaria: considera que la solicitud carecía de justificación suficiente, que el nuevo sistema de turnos rotativos no suponía una alteración significativa respecto al anterior y que mantenía la misma estructura horaria, por lo que absuelve a la empresa también de la indemnización reclamada por vulneración de derechos fundamentales.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalAzul Handling: el convenio de empresa no puede saltarse la jornada mínima de los fijos a tiempo parcial ni reservar pluses al personal a tiempo completoConvenios y conflictos colectivos28/01/2026
UGT y CGT, con la adhesión de USO, impugnaron el I Convenio de Azul Handling Spain, firmado solo con CC. OO. en 2025, por varias cláusulas: la posibilidad de dejar sin efecto temporalmente la jornada mínima de los fijos a tiempo parcial, la variación de jornada y horario con información de hasta 24 horas después, el régimen de horas complementarias especiales (art. 19), pluses reservados al personal fijo a tiempo completo y una falta disciplinaria por no entregar los partes de baja.
La Audiencia Nacional declara inaplicables los arts. 18.5.2, 18.5.5 (párrafo tercero) y 19 en su integridad, por contrariar el art. 12 ET y el convenio sectorial de handling, y anula las referencias a «fijo a tiempo completo», «plus FTP» y «plus de jornada irregular» de los arts. 26 y 34, así como la falta disciplinaria del art. 69.17 por no entregar los partes de baja y alta en plazo. No aprecia mala fe negocial ni impone multa por temeridad.
Ver la ficha completa →TSJ AndalucíaEl derecho a adaptar la jornada para conciliar no es absoluto: cede ante necesidades organizativas acreditadas de la empresaJornada, permisos y conciliación22/01/2026
Un trabajador de una planta de construcción de aviones solicitó teletrabajar al 100% desde otra ciudad para conciliar su vida laboral con el cuidado de su hija, frente a la política de trabajo híbrido de la empresa (60% de presencialidad mínima). Tras negociaciones, la empresa propuso alternativas —agrupar días de teletrabajo, concentración mensual o trimestral, o desempeño parcial en otra oficina— que el trabajador rechazó.
La Sala confirma la sentencia de instancia y desestima el recurso: las necesidades organizativas acreditadas por la empresa (control de calidad, gestión de proveedores y resolución de incidencias en la propia planta) justificaban la negativa al teletrabajo al 100%. El derecho a solicitar adaptaciones de jornada para la conciliación no es absoluto y debe ponderarse con las necesidades organizativas o productivas reales de la empresa.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLas vacaciones se disfrutan por días naturales, sin descontar otros permisosJornada, permisos y conciliación14/01/2026
El sindicato USO planteó conflicto colectivo frente a una fundación juvenil canaria para poder unir vacaciones y libranzas sin que ello supusiera descontar días de asuntos propios u otros derechos de los trabajadores.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de la Fundación y confirma la sentencia del TSJ de Canarias, favorable al sindicato: las vacaciones se disfrutan por días naturales, sin descontar otros permisos.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLos días de libre disposición del convenio de dependencia no pueden disfrutarse por adelantado, pero la IT sí computa para generarlosJornada, permisos y conciliación14/01/2026
Los sindicatos impugnaron la interpretación empresarial del art. 53.1.b) del VIII Convenio Marco Estatal de servicios de atención a personas dependientes, que reconoce cuatro días anuales de libre disposición. Se discutía si esos días podían disfrutarse anticipadamente en cualquier momento del año, exigiéndose solo tres meses de trabajo previo por cada día, y si los periodos de incapacidad temporal debían computar como tiempo trabajado para generarlos.
El Tribunal Supremo estima parcialmente los recursos: rechaza que los días de libre disposición puedan disfrutarse antes de haberse devengado, pues el convenio exige un periodo previo de trabajo efectivo por cada día, pero confirma que la incapacidad temporal debe computarse como tiempo trabajado a efectos de generar el derecho, equiparando estos días acausales a un descanso anual que no puede reducirse por causa de enfermedad.
Ver la ficha completa →TSJ País VascoEl TSJ del País Vasco confirma el despido de un vigilante que no acudió a trabajar pese a que la empresa había cambiado sus vacaciones incumpliendo el plazo de dos meses del art. 38.3 ETJornada, permisos y conciliación13/01/2026
Un vigilante de seguridad tenía comunicadas desde diciembre de 2023 sus vacaciones del 19 al 31 de agosto de 2024. El 22 de julio de 2024, apenas un mes antes, la empresa modificó unilateralmente el cuadrante y convirtió parte de esos días en jornadas de trabajo, sin respetar el plazo mínimo de dos meses de antelación que exige el art. 38.3 del Estatuto de los Trabajadores para que el trabajador conozca sus vacaciones. El trabajador mantuvo las fechas inicialmente pactadas y no acudió a trabajar los días 20, 21, 22, 25, 28, 30 y 31 de agosto, sin impugnar antes el cambio de calendario por el procedimiento correspondiente.
El TSJ del País Vasco confirma que el despido disciplinario es procedente, y no nulo: las siete ausencias constituían una falta muy grave conforme al convenio estatal de seguridad privada, y la conducta del trabajador fue consciente, grave y deliberada; la ilegalidad de la empresa al modificar unilateralmente el calendario no legitima que el trabajador se tome la justicia por su mano dejando de acudir a trabajar sin impugnar antes el cambio. La sentencia cuenta con un voto particular que, sin compartir la nulidad, consideraba que el despido debió declararse improcedente por estar el origen del conflicto en un cambio de vacaciones ilegal conectado con el derecho al descanso.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo reitera que el tiempo de guardia localizada de los camilleros de ambulancias es tiempo de trabajoJornada, permisos y conciliación04/12/2025
Los camilleros de una empresa de transporte sanitario permanecían en sus domicilios, pendientes de las llamadas del servicio de emergencias sanitarias 112 para atenderlas y desplazarse al lugar donde fuera necesario, sin que la empresa considerase ese tiempo de disponibilidad como tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos.
El Tribunal Supremo reitera su doctrina, alineada con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre el concepto de tiempo de trabajo de la Directiva 2003/88/CE, y confirma que el período de guardia localizada en el domicilio, con obligación de acudir de inmediato al ser requerido, debe computarse como tiempo de trabajo.
Ver la ficha completa →TSJ AsturiasSi el festivo coincide con el descanso semanal, el trabajador tiene derecho a otro día de descanso: el TSJ de Asturias estima el conflicto colectivoJornada, permisos y conciliación25/11/2025
Una empresa de mantenimiento de hospitales, centros comerciales e instalaciones deportivas computaba los festivos dentro de la jornada anual aunque coincidieran con el descanso semanal de los trabajadores, normalmente el sábado. Los sindicatos plantearon un conflicto colectivo reclamando un día de descanso compensatorio en esos casos. La empresa alegaba que la jornada anual ya se ajustaba mediante cuadrantes, puentes, compensaciones y otros mecanismos.
El TSJ de Asturias estima la demanda aplicando la doctrina del Tribunal Supremo de 30 de abril de 2025: si un festivo coincide con el descanso semanal predeterminado, el trabajador tiene derecho a otro día de descanso, porque de lo contrario unos colectivos disfrutarían de menos festivos que otros. No hay un doble descanso, sino un día por el descanso semanal y otro por el festivo coincidente. La empresa no acreditó que concediera efectivamente ese día compensatorio y el resultado era un exceso de días trabajados. Reconoce el derecho a un descanso compensatorio no recuperable con efectos retroactivos, aunque sin resolver cómo encajarlo en los calendarios.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl permiso por hospitalización de un familiar no puede limitarse a tres días naturales por convenioJornada, permisos y conciliación13/11/2025
El sindicato USO impugnó el artículo 30.1.b) del III Convenio Colectivo del Sector de Contact Center, que limitaba a tres días naturales el permiso retribuido por hospitalización de un familiar.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de la patronal del sector y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional, favorable a una interpretación más amplia del permiso, que no puede limitarse a tres días naturales.
Ver la ficha completa →TSJ GaliciaNegar la concreción horaria de una reducción de jornada y un impago puntual no son acoso ni justifican la extinción del art. 50 ETIgualdad, discriminación y derechos fundamentales07/10/2025
Una trabajadora con dos hijos y turno fijo de mañana pidió en agosto de 2024 reducir un 25 % su jornada para cuidarlos, en horario de 7 a 13 horas. La empresa reconoció la reducción, pero rechazó la concreción horaria y propuso alternativas, y la trabajadora obtuvo en otro pleito sentencia favorable a su horario, con 7.501 € por daños morales. Pasó buena parte de 2023 y 2024 de baja, de vacaciones o disfrutando permisos. Después demandó la extinción de su contrato por incumplimiento grave y vulneración de derechos fundamentales, alegando acoso por la negativa a la reducción y el impago de complementos de IT. El Juzgado solo le reconoció 417,94 € por la nómina de septiembre de 2024.
El TSJ de Galicia desestima el recurso. Un impago puntual no es un incumplimiento grave que permita resolver el contrato por el art. 50 ET, y ni ese impago ni la negativa a la concreción horaria prueban un mobbing. El acoso exige elementos objetivos, como sistematicidad, relación con el trabajo, falta de amparo y gravedad, y subjetivos, como la intención denigratoria dirigida a una persona concreta, lo que lo distingue del ejercicio abusivo o arbitrario de las facultades empresariales, que solo afecta a derechos laborales. La trabajadora estuvo casi todo el periodo alegado de baja o de vacaciones y el litigio sobre su jornada refleja un conflicto laboral ordinario.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoSi la empresa no abre el periodo de negociación del art. 34.8 ET, el juez debe conceder la adaptación de jornada en los términos solicitadosJornada, permisos y conciliación24/09/2025
Un trabajador de una empresa minera asturiana solicitó la adaptación de su jornada por motivos de conciliación. La empresa respondió con una negativa sin abrir el periodo de negociación. El Juzgado de Oviedo desestimó la demanda, pero el TSJ de Asturias le dio la razón y acogió la adaptación solicitada.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina de la empresa y confirma la sentencia del TSJ. Presentada la solicitud, la empresa está obligada a abrir un periodo de negociación real, presidido por la buena fe; la ley no le permite responder directamente con una negativa, aunque sea motivada. Si incumple ese trámite, lo procedente es acoger judicialmente la medida en los términos pedidos, salvo que resulte manifiestamente irrazonable o desproporcionada, lo que aquí no sucede.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLa formación para revalidar una titulación profesional exigida por cambios normativos es tiempo de trabajo aunque no la imponga la empresaJornada, permisos y conciliación09/09/2025
Trabajadores de una empresa pública de salvamento marítimo y lucha contra la contaminación debían superar cursos periódicos de revalidación de titulación exigidos por la Dirección General de la Marina Mercante para poder seguir embarcando; la empresa no los computaba como tiempo de trabajo.
El Tribunal Supremo declara que esa formación es tiempo de trabajo (art. 23.1.d ET), precisando que no es necesario que el cambio que la motiva provenga de una decisión empresarial: basta que un cambio técnico, organizativo o normativo haga necesaria la formación para el puesto.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoQuien está en excedencia por cuidado de hijos no puede cobrar desempleo tras ser despedido de otra empresa sin pedir antes el reingresoJornada, permisos y conciliación04/07/2025
Una trabajadora en excedencia por cuidado de hijos firmó un contrato temporal en otra empresa; al ser despedida de esta sin su consentimiento, solicitó la prestación por desempleo sin haber pedido antes el reingreso en la empresa donde mantenía la excedencia.
El Tribunal Supremo deniega el desempleo: a diferencia de la excedencia voluntaria, esta excedencia otorga reserva de puesto incondicionada durante el primer año (y puesto equivalente después), por lo que debía agotarse esa vía de reingreso antes de acudir a la prestación.
Ver la ficha completa →Juzgado de lo SocialReconocimiento judicial de un permiso parental retribuidoJornada, permisos y conciliación30/06/2025
Un trabajador de una empresa de seguridad reclamó el reconocimiento de un permiso parental retribuido.
El Juzgado de lo Social estima íntegramente la demanda y concede el permiso solicitado entre el 7 de julio y el 31 de agosto de 2025, en una sentencia que no admite recurso.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl permiso de cinco días por hospitalización de un familiar puede extinguirse antes de su plazo máximo si recibe el alta médicaJornada, descansos y permisos06/05/2025
Dos secciones sindicales (APLOC-ASCÓ y APLOC-VANDELLÓS) plantearon un conflicto colectivo frente a la Asociación Nuclear Ascó-Vandellós II AIE sobre la interpretación del art. 73.1.c) del IV Convenio colectivo de empresa, que reconoce un permiso retribuido de cinco días naturales por hospitalización o enfermedad grave del cónyuge o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. La empresa venía exigiendo que, si el familiar recibía el alta médica antes de agotarse los cinco días, el permiso se diera por finalizado, mientras que los sindicatos sostenían que el permiso debía disfrutarse íntegro con independencia de la duración real de la hospitalización. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña había estimado la demanda sindical, reconociendo el derecho a los cinco días completos sin condicionarlo al alta médica, y la empresa recurrió en casación ante el Tribunal Supremo.
La Sala Cuarta estima en parte el recurso de la empresa y casa y anula parcialmente la sentencia catalana. Declara que los trabajadores afectados tienen derecho a disfrutar del permiso de cinco días del art. 73.1.c) del convenio en los supuestos de hospitalización o enfermedad grave, previo aviso y posterior justificación, pero matiza que ese derecho puede extinguirse antes de llegar a su plazo máximo si el cónyuge o pariente recibe el alta médica. El Tribunal explica que el alta hospitalaria no conlleva de forma automática el fin del permiso —porque puede ir seguida de reposo domiciliario que aún justifica el cuidado—, pero si además se ha cursado el alta médica antes de agotarse los cinco días, la razón que sostenía el permiso desaparece y este se extingue, sin que sea admisible fraccionar su disfrute con fines espurios una vez el familiar está recuperado.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Supremo obliga a compensar el festivo nacional que coincide con el día de descanso semanal en las jornadas de lunes a domingoJornada, permisos y conciliación30/04/2025
Los trabajadores de Zara España S.A. con jornada de lunes a domingo (necesaria para cubrir la apertura de las tiendas todos los días de la semana) tienen fijado su día de descanso semanal en una fecha concreta entre lunes y viernes. El conflicto surgió cuando ese día de descanso coincidía con un festivo nacional o local: la empresa no reconocía compensación alguna, entendiendo que el trabajador ya disfrutaba de su descanso semanal ese día.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictamina que la coincidencia de ambos descansos —el semanal y el festivo— debe ser reparada, para garantizar que la plantilla disfrute efectivamente del número total de días libres legalmente previstos al año. Un festivo absorbido por el descanso semanal no puede darse sin más por disfrutado: ambos responden a finalidades distintas y autónomas, y esta sentencia (conocida como «caso Zara») abre la puerta a que se reclame la compensación en jornadas de domingo a domingo cuando el festivo coincide con el descanso.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalProducción audiovisual: es nulo avisar de los cambios de horario con 48 horas; y multa de 2.000 euros a CGT por una demanda temerariaJornada, permisos y conciliación21/04/2025
El art. 17.2.a) del III Convenio estatal de la industria de producción audiovisual (técnicos) permitía comunicar las alteraciones horarias de los planes de trabajo ya establecidos con una antelación mínima de 48 horas. El sindicato de técnicos TACE impugnó ese precepto, y CGT presentó otra demanda contra buena parte del convenio que se acumuló a la primera.
La Audiencia Nacional anula el art. 17.2.a) por vulnerar el preaviso mínimo de cinco días del art. 34.2 ET, que la negociación colectiva no puede reducir. Desestima íntegramente la demanda de CGT y le impone una multa por temeridad de 2.000 euros: la considera infundada desde el principio y obligó a celebrar un juicio de más de cuatro horas con cuatro partes demandadas. A TACE, cuya demanda sí estaba razonada, no se le impone sanción alguna.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoUna empresa no puede cambiar unilateralmente el horario habitual de sus trabajadoresJornada, permisos y conciliación04/04/2025
CGT planteó conflicto colectivo en representación de 42 trabajadores de un centro de una empresa de contact center frente a un cambio de horario habitual decidido unilateralmente por la empresa.
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación de CGT, casa la sentencia del TSJ de Castilla y León y revoca la sentencia de instancia, que había desestimado la demanda.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLa única progenitora de una familia monoparental tiene derecho a las diez semanas adicionales que hubieran correspondido al otro progenitorIgualdad19/02/2025
Una trabajadora, única progenitora de su hijo (familia monoparental reconocida), disfrutó de las 16 semanas de permiso por nacimiento y cuidado de menor que le correspondían como madre. Solicitó además las 10 semanas adicionales (de las 16 totales, descontando las 6 primeras de disfrute obligatorio inmediatamente posterior al parto) que se le habrían reconocido al otro progenitor de haber existido. El INSS denegó la petición porque los arts. 48.4 ET y 177 LGSS no contemplan esa acumulación en familias monoparentales, pero el Juzgado de lo Social de Teruel y el TSJ de Aragón dieron la razón a la trabajadora por discriminación indirecta por razón de sexo.
El Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina del INSS. Aunque la propia Sala IV había mantenido hasta entonces una doctrina restrictiva (STS de Pleno 169/2023, por entender que ampliar el permiso exigía una intervención legislativa que no correspondía a los tribunales), la STC 140/2024 declaró inconstitucionales los arts. 48.4 ET y 177 LGSS en cuanto impiden esa extensión en familias monoparentales, por vulnerar el art. 14 CE en relación con el art. 39 CE. El Supremo asume la doctrina constitucional y confirma que la única progenitora tiene derecho a la adición de las diez semanas del otro progenitor, con la correspondiente prestación económica del INSS.
Ver la ficha completa →TSJ MadridEl derecho a la desconexión digital no convierte en nula una comunicación de la empresa enviada durante las vacaciones del trabajadorJornada, permisos y conciliación07/02/2025
Un ingeniero con más de 35 años de antigüedad en una empresa pública de aguas fue informado de que, al cumplir determinada edad, pasaría a la situación de jubilación obligatoria. Días antes de la fecha prevista, y mientras el trabajador disfrutaba de sus vacaciones, la empresa le remitió un escrito pidiéndole un informe de vida laboral actualizado y dejando en suspenso la jubilación obligatoria hasta recibirlo. El trabajador, que sostenía no tener intención de jubilarse, entendió que la empresa había roto la relación laboral en la fecha en que originalmente iba a operar su jubilación y reclamó por despido tácito, alegando además que la comunicación remitida durante sus vacaciones vulneraba su derecho a la desconexión digital (art. 88 de la Ley 3/2018 y art. 20 bis ET) y que, por tanto, debía tenerse por no efectuada.
El TSJ de Madrid desestima el recurso y confirma que no hubo despido: la jubilación obligatoria había quedado expresamente sin efecto antes de que llegara a producirse, así que no existe ninguna decisión extintiva de la que hablar. Sobre la desconexión digital, la Sala precisa que ese derecho protege el tiempo de descanso del trabajador frente a la obligación de responder de forma inmediata, pero no priva de validez a las comunicaciones empresariales enviadas durante ese tiempo, que simplemente no exigen una contestación inmediata salvo que la propia naturaleza del asunto la requiera (como ocurre, por ejemplo, con la caducidad de un periodo de prueba).
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalNulidad de exigir requisitos adicionales para los permisos retribuidos por hospitalización de familiaresJornada, permisos y conciliación31/01/2025
USO, CCOO, UGT y CGT demandaron a una empresa de servicios por exigir, para los permisos del art. 37.3.b) ET relativos a cónyuges, parejas de hecho y parientes hasta el segundo grado, requisitos adicionales distintos del vínculo de parentesco y la justificación del hecho causante.
La Audiencia Nacional estima la demanda y declara la nulidad de esa práctica empresarial.
Ver la ficha completa →TJUE (Sala Séptima)El registro de jornada también debe cubrir a las empleadas de hogarJornada, permisos y conciliación19/12/2024
A raíz de una cuestión prejudicial del TSJ del País Vasco, el TJUE declara que los arts. 3, 5 y 6 de la Directiva 2003/88/CE, a la luz del art. 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, se oponen a una normativa nacional que exime a los empleadores de hogar de establecer un sistema de registro de la jornada de sus empleadas, al privarlas de la posibilidad de acreditar de forma objetiva y fiable las horas trabajadas.
La sentencia cuestiona la exención de registro horario del régimen especial de empleados de hogar en España.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLa falta de audiencia previa puede alegarse en la demanda aunque no se hiciera en la conciliaciónDespido y extinción del contrato02/12/2024
Un trabajador despedido disciplinariamente obtuvo en instancia la declaración de improcedencia del despido por defecto de forma (falta de audiencia previa); el Juzgado de Córdoba así lo declaró.
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación del trabajador, casa en parte la sentencia del TSJ de Andalucía (Sevilla) y confirma que ese defecto puede alegarse en la demanda aunque no se hubiera planteado en el acto de conciliación previo.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaLa falta de registro horario genera una presunción de horas extra a favor del trabajador que aporte algún indicioJornada, permisos y conciliación17/10/2024
Una trabajadora reclama horas extraordinarias alegando jornadas muy superiores a las pactadas, aportando testimonios que confirman jornadas largas incluso de madrugada en temporada alta. La empresa reconoce que pudo haber horas extra pero sostiene que se compensaron con descansos, sin aportar los registros de jornada pese a haber sido requerida en el proceso.
El TSJ de Cataluña recuerda que la falta de registro horario (art. 34.9 ET) tiene efectos probatorios equiparables a una presunción de certeza de las alegaciones del trabajador sobre horas extraordinarias: basta con que este aporte un indicio razonable, y es entonces la empresa quien debe probar que las horas no existieron o que fueron compensadas con descansos. Si no lo consigue, el tribunal puede tener por ciertas las horas alegadas.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo avala el disfrute del permiso de lactancia acumulado en días completos tras una excedencia o permiso no retribuidoJornada, permisos y conciliación22/02/2024
En un conflicto colectivo planteado en el ámbito de las empresas de enseñanza privada sostenidas con fondos públicos de Baleares, se discutió si el derecho al permiso de lactancia acumulado en días completos, sin detraer haberes, podía ejercitarse tras haber disfrutado previamente de una excedencia o de un permiso no retribuido.
El Tribunal Supremo confirma que ese disfrute sucesivo es conforme al artículo 41 del VI Convenio Colectivo aplicable, reconociendo el derecho de las trabajadoras a acumular el permiso de lactancia en jornadas completas también en estos supuestos, sin que la excedencia o el permiso previamente disfrutado prive del derecho.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalContact center: los permisos por enfermedad grave de familiares y por fallecimiento se disfrutan en días hábiles, no naturalesJornada, permisos y conciliación25/01/2024
El III Convenio del sector de contact center configuraba como «días naturales» los permisos del art. 30.1.b) (accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención de familiares) y 30.1.d) (fallecimiento), mejorando este último solo cuando exigía un desplazamiento de 200 km o más. UGT, USO, CGT y CC. OO., con la adhesión de la CIG, impugnaron esa previsión.
La Audiencia Nacional declara nula la expresión «días naturales» en ambos permisos, por ser contraria al art. 37.3.b) y b) bis ET, que los configura como días hábiles. La única excepción es el permiso por fallecimiento cuando requiere desplazarse 200 km o más: como en ese caso el convenio mejora la duración legal, puede mantenerse su cómputo en días naturales.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalUn convenio no puede reducir a 24 horas el preaviso de cinco días del art. 34.2 ET para cambiar el turno: nula la cláusula de las refinerías de CepsaJornada, permisos y conciliación20/12/2023
El II Convenio de Cepsa para sus refinerías de San Roque, La Rábida y Santa Cruz de Tenerife obligaba al personal, con un preaviso mínimo de 24 horas, a pasar a turno rotativo, al turno A-B o al horario normal cuando lo requirieran las necesidades del servicio, y precisaba que esos cambios no eran modificaciones de condiciones. El Sindicato de Trabajadores (STR), con la adhesión de USO, CC. OO. y UGT, impugnó la cláusula.
La Audiencia Nacional la declara nula. La distribución irregular de la jornada puede pactarse en convenio sin el límite del 10 %, pero el preaviso de cinco días del art. 34.2 ET es una norma de derecho necesario relativo: la negociación colectiva puede ampliarlo, nunca reducirlo. Una facultad empresarial de cambiar la jornada asignada con solo 24 horas de antelación infringe ese mínimo legal.
Ver la ficha completa →TSJ MadridLa negativa injustificada a conceder el horario solicitado por cuidado de hijo obliga a indemnizar los salarios dejados de percibir en la excedencia forzadaJornada, permisos y conciliación26/05/2023
Una «Influencer Specialist» solicitó reducir su jornada por cuidado de hijo menor a 35 horas semanales con horario de 8:30 a 15:30; la empresa accedió a la reducción pero no al horario, proponiendo alternativas que la trabajadora rechazó al resultar incompatibles con el horario escolar de su hijo y con la disponibilidad del otro progenitor. Ante la negativa, la trabajadora se vio obligada a continuar en excedencia por cuidado de hijo.
El TSJ de Madrid desestima el recurso de la empresa y confirma el derecho a la reducción en los términos solicitados, así como la indemnización de 6.227,76 € por los salarios dejados de percibir durante la excedencia forzada, rechazando el intento empresarial de fraccionar artificiosamente el perjuicio indemnizable.
Ver la ficha completa →TSJ AsturiasEl TSJ de Asturias confirma el derecho de una trabajadora subrogada a adaptar su jornada mediante teletrabajoJornada, permisos y conciliación19/04/2022
Una trabajadora subrogada dentro de un grupo empresarial solicitó la adaptación de su jornada por motivos de conciliación de la vida laboral y familiar en la modalidad de teletrabajo.
El TSJ de Asturias desestima el recurso de la empresa y confirma la sentencia de instancia, favorable al derecho de la trabajadora a esa adaptación.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoDeterminación del día de inicio del permiso por matrimonio en día no laborableJornada, permisos y conciliación24/02/2022
UGT-FICA planteó conflicto colectivo frente a una empresa petrolera sobre el cómputo del permiso retribuido por matrimonio cuando la boda se celebra en día no laborable.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de la empresa y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo reconoce el derecho al reingreso tras una excedencia pese a la falta de preavisoJornada, permisos y conciliación25/01/2022
Un ingeniero técnico de minas de una empresa constructora reclamó frente a la negativa empresarial a su reingreso tras una excedencia, alegando falta de preaviso; el Juzgado de Barcelona había desestimado su demanda y el TSJ de Cataluña confirmó esa desestimación.
El Tribunal Supremo estima su recurso de casación para la unificación de doctrina.
Ver la ficha completa →TJUEEl TJUE declara que los permisos retribuidos que coinciden con vacaciones o descanso semanal no dan derecho a disfrutarlos en otro momentoDerecho de la Unión Europea04/06/2020
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional planteó al TJUE si el Derecho de la Unión exige que un permiso retribuido previsto en convenio colectivo (por ejemplo, por matrimonio, nacimiento de un hijo o fallecimiento de un familiar) deba disfrutarse en un día laborable distinto cuando el hecho que lo origina coincide con un período de vacaciones anuales o de descanso semanal ya en curso.
El TJUE resuelve que los artículos 5 y 7 de la Directiva 2003/88/CE, relativos al descanso semanal y a las vacaciones anuales retribuidas, no exigen reconocer el disfrute de esos permisos en fecha distinta cuando coinciden con vacaciones o descanso semanal: el permiso retribuido solo tiene sentido si la necesidad u obligación que lo justifica surge durante un período en el que el trabajador debía prestar servicios, no durante un período de descanso ya garantizado. El Tribunal aclara que la legislación nacional o el convenio colectivo aplicable pueden establecer condiciones más favorables.
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Crónica de Jurisprudencia del Tribunal Supremo
El Gabinete Técnico del Tribunal Supremo elabora cada año esta crónica con las sentencias más relevantes de todas sus Salas. En la página del CGPJ están todas las ediciones publicadas, desde la de 2016-2017 hasta la de 2025-2026.