Jurisprudencia sobre Igualdad, Discriminación y Derechos Fundamentales
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| Título | Tribunal | Fecha | Materia | ECLI |
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TSJ CanariasEl TSJ de Canarias reconoce el derecho a las diferencias salariales derivadas de una doble escala salarial declarada discriminatoria en el complemento de puesto de trabajoRetribución, complementos y beneficios31/07/2026
Una sentencia previa de la Audiencia Nacional había declarado que la aplicación de una cláusula convencional que minoraba el complemento de puesto de trabajo (CPT) únicamente a los trabajadores incorporados a la empresa con posterioridad a la publicación de un determinado convenio colectivo generaba una doble escala salarial no ajustada a derecho, por resultar contraria al derecho fundamental a la igualdad del art. 14 CE. A partir de esa declaración, varios trabajadores afectados reclamaron en un procedimiento individual las cantidades dejadas de percibir.
El TSJ de Canarias confirma que la reclamación tiene naturaleza salarial y no indemnizatoria por vulneración de derechos fundamentales, y reconoce el derecho de los actores a percibir las diferencias retributivas dejadas de percibir por esta discriminación, apoyándose en la declaración firme de vulneración del art. 14 CE ya efectuada por la Audiencia Nacional y confirmada por el Tribunal Supremo respecto de la propia doble escala salarial.
TSJ GaliciaMinorar el plus de incentivo a las trabajadoras que estuvieron de baja médica es discriminación por razón de enfermedadIgualdad, discriminación y derechos fundamentales27/07/2026
Una empresa que presta el servicio de contact center para el 061 de la Xunta de Galicia excluyó, prorrateó o minoró el plus de incentivo semestral de ocho trabajadoras por el tiempo en que estuvieron en incapacidad temporal. El sistema retributivo incluía elementos valorados individualmente, pero su base de cálculo eran objetivos alcanzados de forma colectiva por el conjunto de la plantilla. Las trabajadoras reclamaron cobrar el complemento en las mismas condiciones que el resto, sin merma por haber estado de baja. El Juzgado de lo Social desestimó la demanda.
El TSJ de Galicia estima el recurso de las trabajadoras. La Sala recuerda que la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, incluye expresamente la enfermedad y la condición de salud entre las causas de discriminación y extiende esa protección a las condiciones retributivas. Al tratarse de un incentivo calculado sobre objetivos colectivos y no sobre el desempeño individual de cada trabajadora, minorarlo por las ausencias derivadas de incapacidad temporal carece de justificación objetiva y razonable.
TSJ País VascoDespido nulo de una cajera de Leroy Merlin víctima de un tocomocho: la empresa no despejó los indicios de discriminación por conciliación familiarIgualdad16/07/2026
Una trabajadora de Leroy Merlin, en la empresa desde 2004 con categoría de Asistente relación-cliente (funciones de cajera) y en reducción de jornada por guarda legal desde 2011 (con un nuevo porcentaje del 23,87% desde 2025), fue despedida disciplinariamente tras un incidente en caja el 25 de septiembre de 2025: un hombre se acercó a ella con billetes en la mano mientras cobraba a otros clientes y, aprovechando que volvió a abrir la caja para terminar de atenderlos, introdujo y sacó rápidamente la mano de ella, pasando algo a una mujer que esperaba justo detrás, tras lo cual ambos desaparecieron. El arqueo de caja detectó un error de 550 €. La empresa, tras dar audiencia a la trabajadora, la despidió por faltas muy graves del convenio, imputándole haber extraído un taco de billetes de 50 € y habérselo cedido al hombre para que lo contara mientras ella observaba. El Juzgado de Vitoria-Gasteiz declaró nulo el despido, condenando a la readmisión, el abono de salarios de tramitación y una indemnización de 10.001 € por vulneración de derechos fundamentales.
El TSJ del País Vasco desestima el recurso de la empresa y confirma el fallo. La Sala considera que la conducta atribuida a la trabajadora no revela «ánimo transgresor», y que del visionado del vídeo no puede deducirse otro elemento que el engaño externo sufrido a raíz de la actividad de terceros: la sanción de despido resulta desproporcionada e injustificada. Sobre la indemnización, el Tribunal la considera ajustada atendiendo a la situación de desprotección de la trabajadora respecto a su derecho a la conciliación de la vida familiar. Como la empresa no acreditó que la decisión de despedirla fuera ajena a esa situación de conciliación, y dada la desproporción de la imputación en relación con la ampliación de la reducción de jornada que la trabajadora había solicitado meses antes, el TSJ aprecia una discriminación indirecta: la empresa aprovechó determinados datos o hechos para vulnerar el derecho fundamental sin acreditar un ánimo ajeno a ello.
Tribunal SupremoExigir un compromiso de funcionarización para acceder a un complemento retributivo del personal laboral es discriminatorioRetribución, complementos y beneficios08/07/2026
La Xunta de Galicia acordó con los sindicatos CCOO y UGT un nuevo "complemento de desempeño" para el personal laboral, equivalente al que ya disfrutaba el personal funcionario por su progresión en la carrera profesional. El acuerdo reservaba el acceso a este complemento, entre otros colectivos, al personal laboral fijo que cumpliera los requisitos para funcionarizarse y que, además, se comprometiera expresamente a participar en los procesos de funcionarización que se convocaran; quedaban fuera del beneficio, sin embargo, el personal laboral no fijo, el fijo discontinuo y el temporal, a quienes no se les exigía ese compromiso pero tampoco se les permitía acceder al complemento. El sindicato CIG impugnó ambos acuerdos en conflicto colectivo, alegando que la exigencia del compromiso de funcionarización al personal laboral fijo vulneraba su derecho a la igualdad, dado que la funcionarización es un derecho voluntario del trabajador, no una obligación que la Administración pueda condicionar para el acceso a una mejora retributiva. El TSJ de Galicia había desestimado la demanda.
El Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso de casación de la CIG y declara la nulidad parcial de los acuerdos impugnados, en el punto concreto que exige al personal laboral fijo susceptible de funcionarizarse comprometerse a participar en los procesos de funcionarización para poder solicitar el complemento de desempeño. Razona que, al ser la funcionarización una opción voluntaria del trabajador, condicionar el acceso a una mejora retributiva a ejercer esa opción introduce una desigualdad de trato sin justificación objetiva ni proporcionada. Sin embargo, desestima el segundo motivo del recurso: la exigencia de estar en activo a 31 de diciembre de 2021 para poder participar en las convocatorias extraordinarias de reconocimiento de grado no es discriminatoria, ya que quienes no estuvieran en activo en esa fecha también pueden solicitar el reconocimiento, si bien sus efectos económicos solo se desplegarán cuando se reincorporen y vuelvan a devengar salario.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo avala la modificación del sistema de incentivos prevista en convenio y descarta la existencia de una MSCT por un perjuicio parcialConvenios y conflictos colectivos07/07/2026
La Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) 633/2026, de 7 de julio, desestima el recurso de casación interpuesto por la representación sindical, confirmando la sentencia de la Audiencia Nacional que avaló la modificación del programa de incentivos comerciales efectuada por la empresa Roche Diagnostics S.L. para el año 2025.
El Alto Tribunal determina que la alteración del sistema de retribución variable —al incidir sobre objetivos de carácter individual o plural y no colectivos conforme a la definición del convenio colectivo aplicable— únicamente exigía cumplir con el trámite previo de información y consulta a los representantes de los trabajadores, sin necesidad de alcanzar un acuerdo ni seguir los cauces formales de la negociación colectiva. La Sala corrobora además que la modificación respeta los parámetros de ser medible, cuantificable y alcanzable, descartando que los ajustes en los tramos de rappel y en la ponderación de las partidas constituyan una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) de carácter colectivo o vulneren la libertad sindical.
TSJ GaliciaCondena a una empresa por daño moral al demorar de forma reiterada la tramitación de su propio protocolo antiacosoIgualdad, discriminación y derechos fundamentales02/07/2026
Una trabajadora presentó una denuncia por acoso a través del canal ético de su empresa. El Juzgado de lo Social de Ferrol declaró extinguida la relación laboral e impuso a la compañía el pago de 38.081 € por despido improcedente y de 3.750 € por daños y perjuicios, al constatar que la empresa había incumplido de forma reiterada y prolongada su propio protocolo de prevención del acoso, demorando la constitución de la comisión investigadora y la tramitación de la denuncia. Solo este segundo extremo fue recurrido por la empresa.
El TSJ de Galicia confirma la sentencia. La Sala destaca que la falta de diligencia en la gestión de la denuncia vulneró obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales y afectó a un elemento esencial de cualquier protocolo antiacoso: la urgencia en la actuación, con una doble dimensión de daño, individual sobre la salud de la trabajadora y colectiva sobre la confianza del resto de la plantilla en el protocolo. Precisa además que esa demora genera un daño moral autónomo, independiente de que la trabajadora estuviera de baja durante parte de la tramitación. La sentencia no es firme y cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
Tribunal SupremoLa empresa no puede reducir unilateralmente el porcentaje de teletrabajo pactado con trabajadores con discapacidadJornada, permisos y conciliación01/07/2026
Las personas trabajadoras con discapacidad reconocida de un grupo empresarial prestaban servicios íntegramente a distancia. Esa política quedó incorporada a un acuerdo colectivo alcanzado en conciliación ante la Audiencia Nacional, con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2024, y la empresa suscribió además acuerdos individuales de trabajo a distancia que recogían el 100 % de teletrabajo para cada una de las personas afectadas. Al finalizar el plazo del acuerdo colectivo, la empresa fijó desde el 1 de enero de 2025 un máximo del 75 % de presencialidad a distancia para 27 personas, siete de las cuales solicitaron mantener el 100 %.
El Tribunal Supremo concluye que el porcentaje de presencialidad incluido en un acuerdo individual de trabajo a distancia no puede modificarse sin el consentimiento de la persona trabajadora. La Ley 10/2021 opera como norma especial frente al régimen del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores: cualquier modificación del acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, debe pactarse individualmente y formalizarse por escrito, sin que la empresa pueda imponerla alegando causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, ni mediante acuerdo con la representación legal de la plantilla, ni por la mera finalización del acuerdo colectivo, que no extingue los pactos individuales ya suscritos. La Sala distingue además la modificación parcial (que exige acuerdo individual) de la reversibilidad total del teletrabajo, que se rige por reglas distintas.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo avala que la impugnación de un despido colectivo de CaixaBank por indemnización desigual según la edad se tramite como tutela de derechos fundamentalesDespido y extinción del contrato01/07/2026
En el marco de un despido colectivo de CaixaBank, el acuerdo alcanzado en conciliación entre la empresa y la representación legal de los trabajadores preveía una indemnización más elevada según los tramos de edad de las personas afectadas, lo que se cuestionó como potencialmente discriminatorio. Se discutía si esta pretensión debía sustanciarse por el proceso especial de tutela de derechos fundamentales o por el procedimiento ordinario de despido, con la consiguiente excepción de caducidad de la acción invocada por la empresa.
El Tribunal Supremo rechaza la incongruencia omisiva alegada y confirma que el proceso de tutela de derechos fundamentales fue el cauce adecuado, desestimando el recurso de CaixaBank y confirmando la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla).
TSJ CanariasEl TSJ de Canarias declara nulo el despido por vulnerar la intimidad mediante una vigilancia desproporcionada con detective privadoIgualdad, discriminación y derechos fundamentales16/06/2026
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Sede Las Palmas de Gran Canaria) 853/2026, de 16 de junio, desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa Mercadona, S.A., confirmando la resolución de instancia que declaró la nulidad del despido disciplinario de una trabajadora afectada por esclerosis múltiple progresiva, y condena a la empresa al abono de una indemnización de 15.000 euros por daños morales.
El Tribunal fundamenta su decisión en que la mercantil vulneró el derecho fundamental a la intimidad y a la protección de datos de carácter personal de la empleada (específicamente sus datos de salud), al constatarse una filtración de información confidencial desde el servicio médico de prevención hacia la empresa y los investigadores privados, lo que permitió a estos últimos iniciar un seguimiento en un lugar y hora concertados de forma privada para una cita médica. Al haberse obtenido la información vulnerando derechos fundamentales, la prueba del detective privado resulta radicalmente ilícita. La Sala corrobora además que las actividades observadas durante la baja por incapacidad temporal no contravenían las prescripciones médicas ni evidenciaban una aptitud laboral plenamente recuperada, existiendo un móvil discriminatorio por razón de enfermedad que determina la nulidad radical del despido.
TSJ CanariasEl TSJ de Canarias declara la nulidad radical de la negativa a un permiso retribuido por enfermedad grave de un bebé lactante por discriminación por asociaciónIgualdad, discriminación y derechos fundamentales11/06/2026
Una trabajadora de Aeromédica Canaria, madre de un bebé de 15 meses, solicitó el permiso retribuido de cinco días del artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores aportando un informe médico que señalaba que el lactante «precisaba cuidados maternos» durante tres días. La empresa denegó el permiso por considerar insuficiente la documentación y, al ausentarse la trabajadora los días 10 y 11 de febrero de 2025 para atender a su hijo, le descontó 84,12 euros del salario en concepto de falta de asistencia.
El TSJ de Canarias revoca la sentencia de instancia y declara la nulidad radical de la negativa empresarial, apreciando discriminación tanto por razón de sexo como por asociación con la condición del menor. La Sala señala que el concepto de enfermedad grave debe interpretarse siempre de forma flexible, atendiendo a las necesidades reales de cuidado y nunca desde una óptica adultocéntrica que minimice los riesgos propios de un lactante. La empresa es condenada a devolver los 84,12 euros descontados y a indemnizar con 1.500 euros a la madre y otros 1.500 euros al hijo, reconociendo a este último su propia legitimación como perjudicado. Un voto particular cuestionó si concurrían los requisitos legales del permiso.
TSJ MurciaDespido nulo por discriminación tras el inicio de una baja médica por ansiedadIgualdad, discriminación y derechos fundamentales11/06/2026
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia 515/2026, de 11 de junio, desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa y confirma la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de Murcia, que declaró la nulidad por discriminación del despido disciplinario de un comercial.
El Tribunal ratifica que el cese —ejecutado bajo la apariencia de una disminución voluntaria y continuada del rendimiento apenas un día después de que el trabajador iniciara un proceso de incapacidad temporal por ansiedad— obedeció en realidad a un propósito discriminatorio por razón del estado de salud. Al no haber acreditado la mercantil una causa real, cierta y justificada de la bajada de rendimiento alegada, la empresa no logró desvirtuar el panorama indiciario de discriminación, lo que determina la nulidad radical de la decisión extintiva en aplicación de la Ley 15/2022 y del Estatuto de los Trabajadores.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo resuelve sobre el derecho de información sindical en el entorno de teletrabajo del Grupo EndesaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales10/06/2026
En un contexto de generalización del teletrabajo en el Grupo Endesa, se suscitó un conflicto sobre el alcance del derecho de información sindical y del derecho a la negociación colectiva, a raíz del envío masivo de correos electrónicos por parte de la representación sindical a la plantilla.
El Tribunal Supremo se pronuncia sobre si esa forma de ejercicio del derecho de información sindical, adaptada al contexto del trabajo a distancia, resulta amparada por la libertad sindical o si, por el contrario, excede de los límites de ese derecho fundamental en su vertiente colectiva.
TSJ MadridComentarios contra la política de igualdad en el chat corporativo: el TSJ de Madrid confirma 28 días de suspensión de empleo y sueldo a un empleado de TelefónicaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales01/06/2026
Durante un acto corporativo retransmitido en directo por la plataforma interna Workplace ante unas 4.400 personas, un empleado de Telefónica con más de tres décadas de antigüedad escribió en el chat comentarios contra la política de igualdad de la compañía, entre ellos «a ver si os dedicáis a buscar talento y no cuotas». La empresa abrió expediente disciplinario por falta muy grave conforme al convenio colectivo e impuso una sanción de 28 días de suspensión de empleo y sueldo; el trabajador, que no negó los hechos, recurrió invocando la libertad de expresión y la falta de audiencia previa del Convenio 158 de la OIT.
El TSJ de Madrid desestima el recurso y confirma la sanción: los mensajes, visibles para miles de compañeros, insinuaban que las personas de colectivos minoritarios ocupan sus puestos sin mérito y sobrepasan los límites de la libertad de expresión, que no ampara el insulto ni la mofa. La Sala descarta también la infracción de la doctrina de audiencia previa del Convenio 158 OIT, al no tratarse de un despido sino de una suspensión en la que el trabajador pudo defenderse dentro del propio expediente disciplinario.
Tribunal ConstitucionalEl TC anula la suspensión de funciones de una magistrada por no valorar ajustes razonables ante una discapacidad psíquica no declaradaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales25/05/2026
Una magistrada, tras una baja prolongada por un cuadro ansioso-depresivo, acumula un elevado número de sentencias pendientes al reincorporarse. El CGPJ le impone una suspensión de funciones de tres meses por falta muy grave de desatención, sin haber valorado antes ninguna adaptación de su puesto pese a conocer la enfermedad y las bajas previas.
El Tribunal Constitucional otorga el amparo: una enfermedad psíquica de duración incierta debe analizarse como discapacidad a estos efectos aunque no esté formalmente declarada, y el derecho a la igualdad exige valorar ajustes razonables antes de sancionar, aunque la persona afectada no los haya solicitado expresamente. Además, el Derecho sancionador exige acreditar dolo o negligencia: no cabe sancionar atendiendo solo al resultado cuando la propia naturaleza insidiosa de la enfermedad pudo impedir que la magistrada fuera consciente de su recaída.
TSJ CataluñaEl plazo para despedir por acoso sexual no empieza a correr con la denuncia, sino cuando concluye el protocolo internoIgualdad, discriminación y derechos fundamentales22/05/2026
Un trabajador incurrió en diversas conductas de acoso sexual no consentido hacia varias compañeras, incluyendo tocamientos, expresiones sexualmente explícitas y comportamientos físicos invasivos. Tras las denuncias internas, la empresa activó su protocolo de prevención y tratamiento del acoso sexual, tramitó el expediente disciplinario y acordó el despido semanas después de emitirse el informe final del protocolo; el trabajador alegó que la falta muy grave había prescrito.
La Sala confirma la procedencia del despido disciplinario y rechaza la prescripción: en supuestos de especial complejidad, como los incumplimientos de la buena fe contractual, el plazo no comienza cuando la empresa tiene un conocimiento genérico o indiciario de los hechos, sino cuando alcanza un conocimiento «cabal, pleno y exacto» de lo ocurrido, que en este caso se produjo al concluir el protocolo interno de acoso, no con las primeras denuncias.
TSJ AndalucíaDiecinueve ausencias injustificadas y un registro horario falseado permiten despedir a una trabajadora embarazadaDespido y extinción del contrato21/05/2026
Una Store Manager comunicó su embarazo a la empresa. Semanas después, la compañía detectó que en varias ocasiones no había acudido al centro de trabajo pese a aparecer registrada en el sistema de fichaje, y abrió una investigación sobre un total de 22 ausencias. La trabajadora alegó tolerancia empresarial, prescripción y que el expediente se había iniciado poco después de comunicar su embarazo, solicitando la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales.
El TSJ de Andalucía considera acreditadas 19 de las 22 ausencias imputadas y confirma el despido disciplinario como procedente. La Sala señala que la proximidad temporal entre la comunicación del embarazo y la investigación debe examinarse, pero no neutraliza la prueba obtenida ni convierte automáticamente en discriminatoria cualquier decisión extintiva posterior: la protección de la trabajadora embarazada no equivale a inmunidad frente a incumplimientos laborales graves y acreditados. Pesaron especialmente el número de ausencias, la alteración del registro horario, el cargo de responsabilidad de la trabajadora y que el convenio colectivo calificaba como falta muy grave acumular más de dos ausencias injustificadas en un año.
TSJ GaliciaUn despido comunicado justo un día después de cumplirse los 12 meses de protección tras el nacimiento de un hijo no es, por sí solo, indicio suficiente de discriminaciónDespido y extinción del contrato21/05/2026
Una trabajadora de un matadero de aves y conejos, madre por segunda vez el 21 de abril de 2024, fue despedida por causas económicas y organizativas el 7 de abril de 2025 —justo un día después de expirar el plazo de doce meses de protección reforzada que el art. 55.5.c) ET reconoce tras el nacimiento de un hijo—. El Juzgado de lo Social de Lugo declaró el despido improcedente (no nulo), condenando a la empresa a readmitirla o indemnizarla con 19.800,72 euros (8.322,95 euros netos tras descontar lo ya cobrado). La trabajadora recurrió en suplicación alegando que la inmediatez temporal era, por sí sola, indicio de discriminación que debía llevar a declarar el despido nulo.
El TSJ de Galicia confirma la sentencia de instancia. Distingue entre la nulidad automática y objetiva del art. 55.5 ET, que solo protege durante los doce meses posteriores al nacimiento, y la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, que exige acreditar indicios sólidos de discriminación más allá de la mera proximidad de fechas: transcurrido el plazo de protección automática, la carga de aportar esos indicios recae en la trabajadora, sin que quepa extender la garantía objetiva a un periodo posterior por vía interpretativa. Al no apreciar indicios suficientes, desestima el recurso y mantiene la calificación de improcedencia.
Tribunal SupremoEl Supremo da vía libre al acuerdo de teletrabajo sin negociación sindical previaJornada, permisos y conciliación12/05/2026
La Confederación Intersindical Galega impugnó el acuerdo-tipo sobre teletrabajo elaborado por una empresa de contact center, alegando infracción de los derechos de información y consulta de la representación legal de los trabajadores, al tratarse de acuerdos individuales sin negociación colectiva previa.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación del sindicato y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que había avalado la validez del acuerdo, incluidas sus previsiones sobre reversibilidad e incidencias técnicas del teletrabajo, sin apreciar vulneración de la libertad sindical.
TSJ GaliciaDespido nulo durante la baja médica al no acreditar la empresa la proporcionalidad de la sanciónIgualdad, discriminación y derechos fundamentales07/05/2026
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 2085/2026, de 7 de mayo, estima en parte el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador, revoca la sentencia de instancia y declara la nulidad del despido disciplinario, condenando a la empresa a la readmisión inmediata del trabajador y al abono de una indemnización de 7.501 euros por daños morales.
El Tribunal fundamenta que, si bien existían indicios de discriminación por razón de enfermedad y un proceso de incapacidad temporal coetáneo, la decisión extintiva carece de la proporcionalidad exigida, ya que las conductas imputadas durante la baja (como cargar de forma puntual material o realizar gestiones cotidianas) no revisten la gravedad suficiente como para justificar la máxima sanción disciplinaria de despido. Al no haber acreditado la empresa una justificación objetiva y razonable que incluya la proporcionalidad de la medida, el despido resulta radicalmente nulo.
TSJ ExtremaduraEl TSJ de Extremadura declara nulo, y no solo improcedente, el despido de una trabajadora que había denunciado a la empresa y se encontraba de baja médicaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales04/05/2026
Una trabajadora que había denunciado a su empleador ante la Guardia Civil por conflictos de jornada y salario, control mediante cámaras de videovigilancia y comentarios y conductas intimidatorias, inició una incapacidad temporal el 23 de agosto. Mientras se encontraba de baja, el 2 de septiembre la empresa la despidió disciplinariamente imputándole hechos ocurridos el 16 de agosto (consumir productos de la tienda sin abonarlos y abandonar su puesto de trabajo). En el juicio, la propia empresa reconoció la improcedencia del despido al no considerar la causa suficientemente acreditada.
El TSJ de Extremadura razona que el reconocimiento empresarial de la improcedencia no impide declarar la nulidad del despido: la proximidad temporal entre la denuncia previa, la baja médica y el despido, unida al carácter tardío de la sanción respecto de unos hechos de más de dos semanas antes, constituye un indicio de represalia y discriminación que la empresa no logró desvirtuar. Declara el despido nulo y condena a la empresa a readmitir a la trabajadora y a abonarle 6.900 euros en concepto de daños morales.
TSJ Cataluña10.001 € es el mínimo en discriminación por enfermedadIgualdad, discriminación y derechos fundamentales27/04/2026
El Juzgado de lo Social declaró improcedente el despido de una trabajadora de una cooperativa de servicios sociales vinculado a su situación de enfermedad; el TSJ de Cataluña estima parcialmente el recurso de suplicación.
La Sala fija en 10.001 € la indemnización adicional mínima aplicable cuando el despido está vinculado a una situación de enfermedad, por entender que la sanción legal ordinaria por despido improcedente resulta insuficiente para disuadir este tipo de discriminación.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo examina la pretendida nulidad del despido colectivo de MASORANGE por vulneración de la libertad sindicalDespido y extinción del contrato24/04/2026
Los sindicatos CCOO y USO impugnaron el despido colectivo llevado a cabo por MASORANGE —el grupo resultante de la fusión entre MÁSMÓVIL y Orange España— solicitando su declaración de nulidad por vulneración de la libertad sindical, al entender que la negociación se había planteado en el ámbito de un grupo de empresas laboral que ambos sindicatos no reconocían como tal.
El Tribunal Supremo examina si esa fijación unilateral del ámbito de negociación en el de un grupo de empresas no reconocido por la representación sindical, junto con el resto de circunstancias del proceso negociador, comporta la vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical que justificaría la declaración de nulidad del despido colectivo.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo declara discriminatorio que el convenio de Air Europa impida prorratear los complementos variables a los pilotos con jornada reducidaRetribución, complementos y beneficios24/04/2026
El sindicato SEPLA impugnó el Anexo XIX del convenio colectivo de Air Europa, que excluía a los pilotos con reducción de jornada por guarda legal del prorrateo de los complementos retributivos variables, exigiéndoles alcanzar los mismos umbrales mínimos de horas de vuelo que a quienes trabajaban jornada completa. De los 44 pilotos afectados por reducciones de jornada, 39 eran hombres y 5 mujeres.
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación y declara parcialmente ilegal la cláusula convencional en cuanto a los tramos de complemento variable vinculados a los umbrales de 55 a 75 horas de vuelo y de más de 75 horas: en aplicación del artículo 37.6 ET, los complementos salariales que no dependen de la duración de la jornada deben prorratearse y abonarse en proporción a la reducción, sin que el convenio pueda excluir sin más su devengo a quienes ejercen este derecho de conciliación.
TSJ GaliciaEl despido de un teleoperador durante una baja por ansiedad no es discriminatorio ni nulo si la empresa acredita una causa organizativa real y ajena a la enfermedadDespido e Igualdad23/04/2026
Un teleoperador de un contact center causó baja por incapacidad temporal derivada de un trastorno de ansiedad calificado como accidente de trabajo. Mientras seguía de baja, la empresa le comunicó la extinción de su contrato junto a la de otros cuatro compañeros de la misma categoría, alegando causas organizativas y técnicas: la externalización a Colombia de parte del servicio de atención al cliente y la pérdida de un cliente relevante en un proceso de licitación. El juzgado de lo social declaró el despido improcedente —al no considerar suficientemente acreditadas todas las causas objetivas alegadas— pero no nulo, y el trabajador recurrió en suplicación solicitando la nulidad por discriminación, invocando la Ley 15/2022 y la doctrina del TJUE sobre enfermedad y discapacidad (asuntos Chacón Navas, Daouidi y Ring, entre otros).
La Sala de lo Social del TSJ de Galicia repasa extensamente esa doctrina europea y concluye que la enfermedad, por sí sola, no equivale a discapacidad ni constituye automáticamente un factor discriminatorio; solo lo será cuando el empresario no logre acreditar una causa razonable, objetiva y ajena a la baja médica que justifique la decisión extintiva, en cuyo caso opera la inversión de la carga de la prueba prevista en la Ley 15/2022. En este caso, aunque el despido coincidió temporalmente con la baja del trabajador, la Sala aprecia que la extinción simultánea de otros cuatro puestos por la misma reestructuración dota de suficiente verosimilitud a la causa organizativa alegada, desconectando la decisión empresarial de la situación de incapacidad temporal. Por ello, desestima el recurso y confirma la improcedencia —no la nulidad— del despido.
Tribunal SupremoEl Supremo avala alegar embarazo y represalia por acoso en la demanda aunque no constaran en la papeleta de conciliaciónIgualdad, discriminación y derechos fundamentales22/04/2026
Una trabajadora impugnó su despido invocando su embarazo y una represalia por haber denunciado previamente una situación de acoso, circunstancias que no figuraban expresamente descritas en la papeleta de conciliación previa presentada.
El Tribunal Supremo estima su recurso de casación para la unificación de doctrina, casa la sentencia del TSJ de Madrid y devuelve las actuaciones a dicho tribunal, avalando que esos motivos puedan alegarse igualmente en la demanda judicial aunque no constaran de forma expresa en el acto de conciliación.
TSJ Castilla-La ManchaPerder un puesto directivo, cobrar menos y acabar trabajando en caja no es, por sí solo, acoso laboralIgualdad, discriminación y derechos fundamentales20/04/2026
Un extrabajador de una cadena de supermercados, gerente de libre designación con antigüedad desde 1989, solicitó la extinción indemnizada de su contrato por vulneración de derechos fundamentales, tras perder su puesto directivo y pasar a trabajar en caja, con el consiguiente descenso retributivo y sometimiento a registro horario.
El Juzgado de Ciudad Real desestimó la demanda y el TSJ de Castilla-La Mancha confirma que esos hechos, propios del ejercicio legítimo de la libre designación y remoción del puesto de confianza, no constituyen por sí solos acoso laboral.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo reconoce efectos retroactivos al complemento de maternidad por aportación demográfica reconocido al varónIgualdad, discriminación y derechos fundamentales17/04/2026
El Tribunal Supremo resuelve sobre el complemento de maternidad por aportación demográfica reclamado por un pensionista varón, complemento vinculado a la incidencia que la brecha de género tiene, con carácter general, en el importe de las pensiones contributivas de la Seguridad Social de las mujeres.
La Sala reitera doctrina y concluye que el complemento debe reconocerse a las pensiones causadas a partir del 1 de enero de 2016, con efectos retroactivos desde la propia fecha del hecho causante de la pensión, y no solo desde la solicitud.
TSJ MadridEl complemento de maternidad no se reconoce a quien accede voluntariamente a la jubilación anticipadaIT y Seguridad Social16/04/2026
Un pensionista nacido en 1956, padre de dos hijos, obtuvo la jubilación anticipada voluntaria desde el 2 de enero de 2019 con una pensión al 84% de la base reguladora. En diciembre de 2023 solicitó el complemento por aportación demográfica, que el INSS denegó por haber accedido voluntariamente a la jubilación anticipada, conforme al artículo 60 LGSS. La instancia desestimó la demanda.
La Sala confirma la desestimación: la normativa excluye expresamente el complemento de maternidad en la jubilación anticipada voluntaria, exclusión avalada por el Tribunal Constitucional (ATC 114/2018) como objetiva y razonable, ya que el complemento compensa carreras laborales acortadas de forma involuntaria, no por decisión propia. Añade que la STJUE C-130/20 confirmó que esta restricción no vulnera la igualdad de género al basarse en las condiciones de acceso a la pensión, no en el sexo del solicitante.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo declara la vulneración del derecho de huelga por la sustitución de trabajadores huelguistas durante los servicios mínimosIgualdad, discriminación y derechos fundamentales15/04/2026
Durante una huelga, la empresa sustituyó a trabajadores huelguistas para el cumplimiento de los servicios mínimos establecidos, en unas condiciones que la parte social consideró contrarias al derecho fundamental de huelga reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución.
El Tribunal Supremo declara que esa sustitución de huelguistas vulnera el derecho de huelga, reafirmando que la fijación de servicios mínimos no habilita a la empresa a servirse de esa cobertura para neutralizar de facto el ejercicio del derecho fundamental por parte de los trabajadores convocados a la huelga.
TSJ CataluñaDespedir a una trabajadora en incapacidad temporal no es indicio suficiente de discriminación si hay causas alternativas ya documentadasIgualdad, discriminación y derechos fundamentales09/04/2026
Una ayudante de dependienta inició el 8 de marzo de 2024 una incapacidad temporal por un trastorno de ansiedad. El 14 de marzo, durante la baja, fue despedida por presuntos robos de dinero y productos. La trabajadora alegó discriminación por enfermedad conforme a la Ley 15/2022, argumentando que el despido coincidía temporalmente con su incapacidad temporal.
La Sala desestima el recurso de la trabajadora y estima parcialmente el de la empresa: confirma la improcedencia del despido pero reduce la indemnización tras corregir la categoría profesional y el salario regulador aplicados. Rechaza la nulidad por discriminación, al considerar que la proximidad temporal entre la incapacidad temporal y el despido no constituye indicio suficiente cuando existen causas alternativas ya documentadas antes de la baja, como las revisiones de videovigilancia previas.
TSJ MurciaArchivar sin más una denuncia de acoso laboral sin tramitar el protocolo vulnera la tutela judicial efectivaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales31/03/2026
Un auxiliar de cocina del Ministerio de Defensa presentó una denuncia por acoso laboral en diciembre de 2024, tras haber solicitado previamente un traslado y cesar poco después en su puesto; se encontraba en situación de incapacidad temporal desde mayo de 2025. La Administración archivó la denuncia casi un año después, sin haber tramitado el protocolo de acoso correspondiente.
La Sala estima el recurso, revoca la sentencia de instancia y declara vulnerado el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva: ordena al Ministerio de Defensa rectificar la resolución de archivo y admitir a trámite la denuncia siguiendo el protocolo establecido, condenándolo además a indemnizar al trabajador con 1.000 euros por daño moral.
TSJ Castilla y LeónDespedir a la trabajadora meses después de que reclame salarios y denuncie acoso ante Inspección es una represalia nulaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales16/03/2026
Una agente comercial con contrato indefinido a tiempo parcial presentó en marzo de 2023 una demanda ante el organismo de conciliación por diferencias salariales, la reprodujo judicialmente en mayo y denunció en junio ante la Inspección de Trabajo un presunto acoso laboral. En julio de 2023 la empresa la despidió disciplinariamente por una disminución voluntaria y continuada de su rendimiento.
La Sala declara la nulidad del despido por considerarlo una represalia por el ejercicio de derechos fundamentales: la sucesión temporal entre las acciones legales de la trabajadora y su despido constituye indicio suficiente de represalia, vulnerando la garantía de indemnidad. Condena a la empresa a readmitirla en sus condiciones previas, abonar los salarios dejados de percibir y pagar 7.400 euros de indemnización por daño moral.
Tribunal ConstitucionalDuplicar la capacidad de los trenes durante los servicios mínimos para minimizar el efecto de una huelga es esquirolaje tecnológicoIgualdad, discriminación y derechos fundamentales12/03/2026
Durante una huelga indefinida convocada por el comité de empresa de Metro de Sevilla desde noviembre de 2018, la empresa sustituyó los trenes simples programados por trenes dobles en varias jornadas de huelga, dentro de las franjas horarias de servicios mínimos. Los trenes dobles duplicaban la capacidad de pasajeros respecto a los simples inicialmente previstos, minimizando así el impacto visible del paro para los usuarios. El sindicato convocante recurrió en amparo tras ver desestimada su demanda en suplicación por el TSJ de Andalucía.
El Tribunal Constitucional estima el recurso de amparo, declara vulnerado el derecho de huelga del artículo 28.2 de la Constitución, anula la sentencia del TSJ de Andalucía y confirma la del Juzgado de lo Social. Aclara que constituye esquirolaje tecnológico u organizativo sustituir el servicio que dejan de prestar los huelguistas mediante otros recursos disponibles, humanos, técnicos o tecnológicos, cuando ello minimiza, reduce o limita los efectos del paro laboral, aunque formalmente se respeten los servicios mínimos fijados.
Tribunal SupremoEl permiso por fuerza mayor familiar del art. 37.9 ET no cubre cualquier necesidad de conciliaciónJornada y permisos11/03/2026
Conflicto colectivo sobre la interpretación de la medida 47 del Plan de Igualdad de la empresa XPO Logistics, en relación con el permiso retribuido por fuerza mayor familiar del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, introducido por el RDL 5/2023, de 28 de junio, que traspone la Directiva (UE) 2019/1158 de conciliación.
El Tribunal Supremo desestimó el recurso empresarial y confirmó el criterio de instancia: el permiso por fuerza mayor familiar del art. 37.9 ET no ampara cualquier necesidad de conciliación de la vida familiar y laboral, sino únicamente los supuestos de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador, en línea con la finalidad estricta de la fuerza mayor que inspira el precepto.
TSJ AndalucíaDenunciar previamente ante Inspección de Trabajo no blinda frente a un despido disciplinario bien acreditado y motivadoIgualdad, discriminación y derechos fundamentales05/03/2026
Un auxiliar en formación de Burger King fue despedido disciplinariamente tras una inspección de calidad que documentó deficiencias en los protocolos de limpieza, almacenamiento inadecuado de productos alérgenos, equipamiento dañado y cierre prematuro del establecimiento. El trabajador alegó que la carta de despido carecía de forma válida por no adjuntar fotografías de los incumplimientos y solicitó la nulidad por represalia, invocando una denuncia previa ante la Inspección de Trabajo.
La Sala desestima íntegramente el recurso de suplicación y confirma la procedencia del despido: la carta contenía suficiente concreción de los hechos imputados, distinguiendo entre la descripción de las conductas (un requisito formal) y la prueba de las mismas (una cuestión probatoria distinta), sin apreciar indicios de que el despido respondiera a una represalia por la denuncia previa del trabajador.
TSJ CataluñaUna trabajadora con el despido declarado nulo tiene derecho a la prestación por nacimiento pese a la falta de alta en la fecha del partoIT y Seguridad Social02/03/2026
Una auxiliar de enfermería con siete años de antigüedad fue despedida el 15 de marzo de 2021 y dio a luz pocos días después. El INSS denegó inicialmente la prestación por nacimiento y cuidado de menor por falta de alta en la fecha del hecho causante. El despido fue declarado nulo judicialmente y la empresa abonó los salarios de tramitación el 20 de junio de 2022, pero el INSS mantuvo la denegación alegando incumplimiento de los plazos reglamentarios de ingreso de cotizaciones.
La Sala condena al INSS a abonar la prestación, con base reguladora de 85,34 euros diarios y efectos desde la fecha del parto. Fija que la trabajadora cuyo despido se declara nulo se encuentra en "situación asimilada al alta" a efectos de prestaciones por maternidad: no existe falta de alta imputable a la empresa, el plazo para el ingreso de las cotizaciones corre desde la sentencia firme (no desde su notificación), y el INSS debe anticipar la prestación sin perjuicio de repetir después contra la empresa.
TSJ Castilla-La ManchaEl despido por ineptitud sobrevenida es nulo si la empresa no intenta antes ajustes razonables ni valora vacantes compatiblesIgualdad, discriminación y derechos fundamentales02/03/2026
Un técnico en cuidados auxiliares de enfermería que trabajaba como conductor desde 2018 solicitó una adaptación de su puesto tras recuperarse de una incapacidad temporal. La empresa lo declaró «no apto» mediante informe médico y lo despidió por ineptitud sobrevenida, alegando que no había vacantes disponibles, pese a existir plazas de auxiliar de enfermería para las que el trabajador estaba cualificado.
La Sala confirma la nulidad del despido por discriminación: la empresa incumplió su obligación de intentar ajustes razonables antes de extinguir el contrato, sin haber siquiera valorado las vacantes de auxiliar de enfermería compatibles con las limitaciones del trabajador. Condena a la readmisión con abono de los salarios de tramitación y una indemnización adicional de 7.501 euros por vulneración de derechos fundamentales.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo reconoce el derecho a reclamar las diferencias salariales dentro del propio proceso de tutela de derechos fundamentales por discriminación retributivaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales26/02/2026
Un trabajador contratado temporalmente por la Delegación del Gobierno en Ceuta a través de un programa de empleo subvencionado percibía 1.458,68 euros mensuales, muy por debajo de los 13.628,28 euros de salario base anual que el IV Convenio único para el personal laboral de la Administración General del Estado reconocía para su categoría, sin que la Administración le hubiera aplicado las mejoras convencionales correspondientes.
El Tribunal Supremo estima el recurso y confirma la condena a la Delegación del Gobierno por vulneración del derecho fundamental a la igualdad retributiva (artículo 14 CE): además de la indemnización por daño moral, procede reconocer dentro del mismo proceso de tutela de derechos fundamentales —sin necesidad de acudir a un procedimiento distinto de reclamación de cantidad— el resarcimiento de las diferencias salariales dejadas de percibir, fijadas en 1.733,74 euros, como parte inherente a la reparación íntegra de la discriminación.
TSJ AsturiasTestimonios contradictorios sin corroboración objetiva no bastan para sancionar por acoso sexualIgualdad, discriminación y derechos fundamentales24/02/2026
Un encargado de servicios con antigüedad desde 2006 fue sancionado con 45 días de suspensión de empleo y sueldo por presunto acoso sexual hacia una compañera, tras una denuncia recibida a través del canal ético de la empresa que alegaba comentarios sexuales y contacto físico no consentido a lo largo de siete años. La juzgadora de instancia consideró que los hechos no estaban suficientemente probados por las contradicciones entre los testimonios y la falta de corroboración objetiva.
La Sala confirma la sentencia de instancia y revoca totalmente la sanción disciplinaria: no existían indicios razonables de vulneración de derechos fundamentales de la denunciante, y las versiones contradictorias entre los testigos impidieron acreditar los comportamientos alegados. Condena a la empresa a restituir al sancionado los salarios no percibidos durante el cumplimiento de la sanción.
TSJ Castilla y LeónEl TSJ de Castilla y León valida el informe de «no apto» del Servicio de Prevención como causa objetiva de despidoIgualdad, discriminación y derechos fundamentales16/02/2026
Un instalador y reparador de líneas eléctricas fue despedido por ineptitud sobrevenida tras un informe de «no apto» emitido por el Servicio de Prevención, y cuestionó si dicho informe constituye causa objetiva suficiente para excluir la discriminación o la nulidad del despido.
El TSJ de Castilla y León desestima su recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia, validando el informe de aptitud como causa objetiva del despido.
TSJ GaliciaSin vulneración de derechos fundamentales en un litigio relacionado con una baja por ansiedadIgualdad, discriminación y derechos fundamentales12/02/2026
Una operaria especialista de una empresa textil, con exámenes de salud favorables en 2019 y 2020, planteó una reclamación de tutela de derechos fundamentales relacionada con una baja médica por ansiedad y la falta de adaptación de su puesto de trabajo.
El TSJ de Galicia desestima su recurso de suplicación y confirma la sentencia del Juzgado de A Coruña, al no apreciar vulneración de derechos fundamentales en la actuación empresarial.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo reconoce la pensión de viudedad a la pareja de hecho sin inscripción formal cuando la solicitante es víctima de violencia de géneroIncapacidad temporal y Seguridad Social11/02/2026
La normativa de Seguridad Social exige, con carácter general, la inscripción formal de la pareja de hecho en un registro específico o su constitución en documento público con una antelación mínima de dos años para poder acceder a la pensión de viudedad, requisito que en este caso no se cumplía.
El Tribunal Supremo reconoce el acceso a la pensión de viudedad pese a la falta de esa constitución formal, al tratarse de una solicitante víctima de violencia de género que, por esa misma circunstancia, se vio impedida de cumplir con la exigencia registral, aplicando la excepción legal prevista para estos supuestos.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo reconoce la prestación por nacimiento y cuidado de menor al progenitor no gestante en caso de fallecimiento intrauterino tras 180 días de gestaciónIncapacidad temporal y Seguridad Social09/02/2026
Ante el fallecimiento del feto tras haber permanecido en el seno materno más de 180 días, se plantea si el progenitor distinto de la madre biológica tiene derecho a la prestación de la Seguridad Social por nacimiento y cuidado de menor, en un supuesto en el que la madre biológica no puede acceder a esa prestación por el propio fallecimiento intrauterino.
El Tribunal Supremo reconoce el derecho del progenitor no gestante a percibir esta prestación en tales circunstancias, en un pronunciamiento que se aparta del criterio restrictivo que la propia Sala había mantenido meses antes en un supuesto similar, en el que había reiterado que no procedía dicho reconocimiento.
Tribunal SupremoSin representación unitaria, una empresa debe convocar a los sindicatos más representativos para negociar el plan de igualdadIgualdad, discriminación y derechos fundamentales05/02/2026
Una empresa sin representantes unitarios de los trabajadores en sus centros presentó para registro un plan de igualdad negociado directamente con distintos empleados por áreas, sin convocar a los sindicatos más representativos como exige la normativa cuando no existe representación unitaria. La autoridad laboral requirió subsanaciones que no fueron atendidas y archivó el expediente; la empresa impugnó esa decisión sin acreditar haber convocado formalmente a los sindicatos correspondientes.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación y confirma la resolución administrativa que deniega el registro del plan de igualdad: en ausencia de representación unitaria, resulta imperativo convocar a los sindicatos más representativos para negociarlo, sin que la empresa haya probado haber efectuado esa convocatoria. Impone además costas de 1.500 euros a la empresa demandante y decreta la pérdida del depósito constituido para recurrir.
TSJ Illes BalearsDar de baja a la trabajadora dos días después de recibir la papeleta de conciliación vulnera la garantía de indemnidadIgualdad, discriminación y derechos fundamentales04/02/2026
Una comercial, en incapacidad temporal por un trastorno de ansiedad generalizada, presentó papeleta de conciliación reclamando la extinción voluntaria de su contrato y la vulneración de derechos fundamentales, tras varios conflictos previos con la empresa por comisiones pendientes y material de trabajo. Dos días después de recibir esa papeleta, la empresa tramitó su baja en la Seguridad Social alegando «baja voluntaria».
La Sala confirma la sentencia de instancia: declara la nulidad del cese por vulneración de la garantía de indemnidad, dada la inmediatez temporal entre la papeleta de conciliación y la baja tramitada por la empresa. Condena a la readmisión inmediata con abono de salarios de tramitación, una indemnización de 7.501 euros por daño moral y el pago de las vacaciones no disfrutadas más el interés por mora.
TSJ ExtremaduraExtinguir el contrato por incapacidad permanente sin intentar antes ajustes razonables es un despido improcedenteIgualdad, discriminación y derechos fundamentales03/02/2026
Una trabajadora de una residencia prestaba servicios desde 2014; en febrero de 2025 se le reconoció una incapacidad permanente total. La empresa extinguió su contrato conforme al art. 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores sin intentar adaptaciones del puesto, pese a que la trabajadora las había solicitado formalmente.
La Sala confirma la sentencia de instancia y declara el despido improcedente, aplicando la jurisprudencia del TJUE que obliga a explorar ajustes razonables antes de extinguir el contrato por discapacidad sobrevenida. Condena a la empresa a elegir entre readmisión con salarios de tramitación o una indemnización de 22.546,11 euros, además de 7.500 euros por los daños derivados de la vulneración de derechos fundamentales, con imposición de costas.
TSJ AndalucíaNulo por discriminatorio el despido de una víctima de violencia de género disfrazado de incumplimientos laboralesIgualdad29/01/2026
Una auxiliar de enfermería de una clínica privada de Sevilla, víctima de violencia de género con orden de alejamiento vigente contra el padre de su hijo, tuvo que ausentarse del trabajo en mayo de 2023 por riesgo de seguridad, requiriendo protección policial en el propio centro de trabajo. Un mes después, la empresa la despidió alegando incumplimientos graves: negligencia en la protección de datos médicos y deficiencias en la preparación de consultas y en la gestión del almacén.
El TSJ de Andalucía revocó la sentencia de instancia y declaró nulo el despido por discriminatorio, al considerar que la empresa utilizó esos pretextos para prescindir de una trabajadora cuya condición de víctima de violencia de género, tras la intervención policial en el centro, interfería en el normal funcionamiento del negocio. Ordenó la readmisión inmediata, el abono de los salarios dejados de percibir y una indemnización adicional de 1.501 euros por daños morales.
TSJ AsturiasDespido nulo por vulneración de derechos fundamentalesIgualdad, discriminación y derechos fundamentales27/01/2026
Una dependienta-vendedora impugnó su despido alegando vulneración de la garantía de indemnidad, tras haber intervenido en una actuación de la ITSS, y consideró que el cese constituía una represalia empresarial.
El TSJ de Asturias desestima el recurso de suplicación de la empresa y confirma la sentencia de instancia, favorable a la trabajadora, al no haber acreditado la empresa una causa ajena a toda represalia.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo fija la fecha del hecho causante del complemento del artículo 60 LGSS cuando la incapacidad permanente total viene precedida de incapacidad temporalIncapacidad temporal y Seguridad Social20/01/2026
El caso analiza el supuesto de una incapacidad permanente total que viene precedida de un período de incapacidad temporal, y la controversia sobre qué legislación resulta aplicable, en función de la fecha del hecho causante, al complemento por aportación demográfica del artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social.
El Tribunal Supremo determina que el hecho causante debe fijarse en la fecha de extinción de la incapacidad temporal previa, y no en un momento posterior, zanjando así qué normativa rige el reconocimiento del complemento.
TSJ CataluñaUna bronquitis y 15.000 euros de indemnización adicional por un despido nuloIncapacidad temporal y Seguridad Social16/01/2026
El despido de un trabajador de una empresa de servicios fue declarado nulo en la instancia, por entenderse vulnerados sus derechos fundamentales en un contexto de incapacidad temporal, con reconocimiento de una indemnización adicional.
El TSJ de Cataluña estima el recurso de suplicación del trabajador y revoca parcialmente la sentencia únicamente en cuanto al importe de esa indemnización, que eleva a 15.000 €, confirmando el resto de pronunciamientos, entre ellos la declaración de nulidad del despido.
Tribunal SupremoDecathlon vulneró la libertad sindical al negar información, tablones de anuncios y crédito horario a un sindicato durante añosIgualdad, discriminación y derechos fundamentales15/01/2026
Un sindicato demandó a Decathlon España por vulneración de la libertad sindical en tres frentes: la denegación sistemática de información sindical exigida por el art. 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, la negativa a facilitar tablones de anuncios en los centros de trabajo y las restricciones al crédito horario sindical, incumplimientos reiterados durante años que obligaron a intervenir a la Inspección de Trabajo.
El Tribunal Supremo confirma íntegramente la sentencia de la Audiencia Nacional: declara vulnerado el derecho fundamental a la libertad sindical en los tres aspectos denunciados, condena a Decathlon a pagar 30.000 euros de indemnización al sindicato por los daños causados e impone una multa de 3.000 euros por temeridad procesal, al considerar infundada la defensa de la empresa. Desestima completamente el recurso de casación empresarial.
Tribunal SupremoNula la pérdida del complemento de asistencia por incapacidad temporal superior a tres díasIncapacidad temporal y Seguridad Social14/01/2026
Los sindicatos SITAC y ASA-C, del sector de ambulancias en Cataluña, impugnaron una cláusula del convenio colectivo que reducía el complemento salarial de asistencia cuando la incapacidad temporal se prolongaba más de tres días.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación, de conformidad con el criterio del Ministerio Fiscal, y confirma la sentencia del TSJ de Cataluña que había declarado nula esa cláusula por constituir discriminación por enfermedad.
TSJ Castilla y LeónNulo por represalia el despido de una víctima de violencia de género con agorafobia tras haber ganado el teletrabajo en juicioIgualdad12/01/2026
Una gestora de una empresa de telemarketing especializada en recobro de deudas, víctima de violencia de género con orden de protección, desarrolló un trastorno depresivo y agorafobia. Su psiquiatra recomendó teletrabajo, que la empresa rechazó alegando limitaciones técnicas; la trabajadora ganó una demanda que obligó a concedérselo y a indemnizarla con 3.000 euros. Meses después fue despedida por transgresión de la buena fe contractual, tras contratar la empresa a un detective privado que la grabó realizando actividades cotidianas.
El TSJ de Castilla y León declaró nulo el despido, al considerarlo una represalia por haber ejercido derechos fundamentales (la reclamación judicial previa del teletrabajo). Ordenó la readmisión, el abono de los salarios de tramitación y una indemnización adicional de 10.000 euros por daños morales, valorando las circunstancias concurrentes.
TSJ País VascoBaja por ansiedad y denuncia de acoso que los tribunales no reconocen como talIgualdad, discriminación y derechos fundamentales16/12/2025
Un trabajador de una UTE de gestión de residuos (vertedero de Artigas), tras una baja por ansiedad, denunció haber sufrido acoso laboral.
El Juzgado de Bilbao desestimó su demanda y el TSJ del País Vasco confirma la sentencia, al no apreciar en los hechos probados la existencia de una situación de acoso laboral, por insuficiencia de indicios.
TSJ CanariasDespido improcedente en un caso de denuncia de acoso en una cadena de supermercadosIgualdad, discriminación y derechos fundamentales11/12/2025
Una gerente de una cadena de supermercados en Vecindario, con antigüedad desde el año 2000, fue despedida en un contexto vinculado a una denuncia de acoso; en la instancia obtuvo una sentencia parcialmente estimatoria que declaró la improcedencia del despido.
El TSJ de Canarias desestima el recurso de suplicación de la empresa, con condena en costas de 800 €, y confirma la sentencia recurrida.
TSJ GaliciaNulidad del despido por discriminación por discapacidadIgualdad, discriminación y derechos fundamentales10/12/2025
Un dependiente de carnicería, en situación de incapacidad permanente, fue despedido tras haber firmado previamente un finiquito.
El TSJ de Galicia estima su recurso de suplicación y declara la nulidad del despido por vulneración del derecho a no ser discriminado por razón de discapacidad, condenando a la empresa a la readmisión inmediata con los ajustes razonables necesarios.
TSJ GaliciaEl TSJ de Galicia rechaza que requerir las llaves y excluir del WhatsApp corporativo durante la baja sea acoso laboralIncapacidad temporal y Seguridad Social09/12/2025
Un conductor, durante una baja laboral, vio cómo la empresa le requería la entrega de las llaves y lo excluía del grupo de WhatsApp corporativo; entendiendo que ello constituía acoso laboral, solicitó la resolución indemnizada de su contrato al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
El TSJ de Galicia desestima su recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia.
TSJ CanariasEl detective esperaba a la trabajadora en una cita médica confidencial: despido nuloPrueba, videovigilancia y protección de datos20/11/2025
Una gerente de una cadena de supermercados, en situación de incapacidad temporal por ansiedad y depresión, fue objeto de vigilancia por un detective privado que llegó a esperarla en una cita médica confidencial.
El TSJ de Canarias estima parcialmente su recurso de suplicación, revoca la sentencia de instancia y califica el cese como despido nulo por discriminación por enfermedad, con readmisión inmediata, abono de los salarios dejados de percibir e indemnización por daño moral.
TSJ AsturiasEl TSJ revoca la improcedencia y declara procedente un despido por acoso sexual que el juzgado había calificado de "bromas"Igualdad, discriminación y derechos fundamentales18/11/2025
Tras casi 30 años de antigüedad, una compañera denuncia comentarios y proposiciones sexuales, insultos y mensajes de contenido sexual por WhatsApp. La empresa activa el protocolo de acoso, investiga y despide disciplinariamente al trabajador. El juzgado de instancia declara el despido improcedente, calificando las expresiones acreditadas como insinuaciones y bromas propias de una relación de confianza.
El TSJ de Asturias, aplicando el art. 7 LO 3/2007, el Convenio 190 OIT y el art. 54.2 ET junto con la doctrina constitucional sobre acoso sexual y perspectiva de género, revoca la improcedencia: los comentarios sexuales acreditados, el ultimátum para aceptar sus proposiciones y las amenazas no pueden reducirse a bromas o insinuaciones, al atentar contra la dignidad de la trabajadora y generar un entorno intimidatorio. Valora también que la empresa disponía de protocolo, lo activó e investigó los hechos dando audiencia al trabajador.
TSJ MadridEl TSJ de Madrid exige indicios sólidos de discriminación para declarar nulo un despido por enfermedadIgualdad, discriminación y derechos fundamentales14/11/2025
Una trabajadora despedida durante un proceso de enfermedad solicitaba la nulidad de su despido por discriminación.
El TSJ de Madrid desestima su recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia, señalando que la sola coincidencia temporal con la enfermedad no basta y se requieren indicios sólidos de discriminación para declarar nulo el despido.
Tribunal SupremoNula la cláusula convencional que deja en manos de la empresa fijar unilateralmente vacaciones y descansos compensatorios de los fijos discontinuosIgualdad y no discriminación12/11/2025
El sindicato UGT impugnó dos artículos del XVI Convenio Colectivo de Hostelería de las Illes Balears que permitían a la empresa fijar unilateralmente las fechas de vacaciones de los trabajadores fijos discontinuos, y decidir también unilateralmente la distribución de los descansos compensatorios por festivos trabajados, mientras que para los trabajadores fijos ordinarios ambas cuestiones exigían mutuo acuerdo.
El Tribunal Supremo confirma la nulidad de ambas previsiones: permitir que la empresa decida unilateralmente estas condiciones para los fijos discontinuos, cuando para los fijos se exige acuerdo, carece de justificación objetiva y constituye una discriminación por razón de la duración del contrato, contraria al principio de igualdad de trato.
Juzgado de lo SocialUn intercambio de WhatsApp de tono insinuante en el que la trabajadora participa activamente no acredita acoso sexualIgualdad, discriminación y derechos fundamentales30/10/2025
Una oficial de segunda mantuvo, entre junio de 2023 y septiembre de 2024, un intercambio continuo de WhatsApp con el jefe de producción de su empresa. Iniciado un protocolo de acoso en abril de 2025, la comisión de investigación no llegó a un acuerdo y la empresa terminó sancionando al jefe con tres días de suspensión por el tono inapropiado de sus mensajes, sin llegar a acreditar acoso. La trabajadora, de baja por un trastorno adaptativo, demandó por extinción contractual y acoso laboral y sexual, solicitando responsabilidad solidaria de la empresa, y alegó que el jefe había mantenido una conducta de acoso sexual reiterada y hostil.
El juzgado desestima la demanda. Recuerda que, conforme a la jurisprudencia (TSJ Cataluña, Tribunal Constitucional, normativa europea), el acoso sexual ambiental exige una conducta física o verbal indeseada y grave que genere un ambiente hostil u ofensivo, y que debe diferenciarse de las tensiones y conflictos laborales normales. En este caso, los propios mensajes de WhatsApp mostraban una relación fluida y un tono insinuante pero desarrollado fuera del contexto laboral, sin ningún rechazo contundente por parte de la trabajadora, que participaba activamente en la conversación y borró mensajes por motivos personales. Tampoco se acreditó que el jefe hubiera usado su posición de superioridad para negarle permisos, que en todo momento le fueron concedidos, ni que las discusiones con expresiones fuertes se dirigieran solo a ella. La baja por trastorno adaptativo, por sí sola, no implica acoso.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo tutela el derecho a la igualdad retributiva de los controladores aéreos de ENAIRE en la adaptación a la nueva jornadaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales21/10/2025
Un grupo de controladores aéreos de ENAIRE demandó en tutela de derechos fundamentales por entender vulnerado su derecho a la igualdad retributiva en la aplicación del complemento personal transitorio, no absorbible, previsto para compensar la adaptación a la nueva jornada regulada en el artículo 141.II del II Convenio Colectivo de los Controladores de la Entidad Pública.
El Tribunal Supremo estima que se ha producido la vulneración denunciada y fija la interpretación correcta de la cláusula convencional, reconociendo el derecho de los trabajadores afectados a percibir el complemento en las condiciones pactadas, sin las diferencias de trato reclamadas en el litigio.
Tribunal SupremoExigir preaviso y justificación genérica del crédito horario sindical no vulnera la libertad sindical si se aplica por igual a todosIgualdad, discriminación y derechos fundamentales18/09/2025
Una empresa exigió a los representantes de los trabajadores justificar de forma genérica y con preaviso el uso del crédito de horas sindicales, y sancionó a quienes no atendieron ese requerimiento. Los afectados impugnaron las sanciones alegando discriminación por motivos sindicales.
El Tribunal Supremo admite que la empresa puede exigir preaviso y una justificación genérica del crédito horario, siempre que el control se aplique por igual a todos los representantes con independencia de su afiliación y no suponga fiscalización individualizada de la actividad sindical. Debe presumirse el correcto uso salvo indicios claros de fraude.
Tribunal SupremoEl registro de un plan de igualdad opera por silencio administrativo positivo si la Administración no resuelve en tres mesesIgualdad y no discriminación17/09/2025
Singular Bank presentó su I Plan de Igualdad, negociado por una comisión ad hoc ante la ausencia de representación legal de los trabajadores en varios de sus centros, para su registro en REGCON el 28 de marzo de 2022. La autoridad laboral formuló dos requerimientos de subsanación fuera de plazo y finalmente dictó, ya transcurridos más de tres meses, una resolución denegatoria de la inscripción por entender que el plan debía haberse negociado con intervención sindical conforme al art. 5.3 del RD 901/2020. El TSJ de Madrid dio la razón al banco, declarando que había operado el silencio administrativo positivo y ordenando su registro; el Abogado del Estado, en representación del Ministerio de Trabajo, recurrió en casación.
El Tribunal Supremo desestima el recurso y confirma la sentencia. Por un lado, reitera su doctrina consolidada de que, cuando existe un bloqueo negocial o negativa a negociar imputable a los sindicatos legitimados —como ocurrió aquí, pese a las convocatorias reiteradas de la empresa—, es válido que un plan de igualdad se apruebe sin intervención de la representación sindical, con carácter provisional y registrable. Por otro, confirma que el plazo de tres meses para resolver sobre el registro de un plan de igualdad opera conforme al régimen general de silencio administrativo positivo de la Ley 39/2015, de modo que una resolución denegatoria dictada fuera de ese plazo carece de eficacia jurídica y el plan debe entenderse estimado e inscribible.
Tribunal ConstitucionalLa garantía de indemnidad se extiende a las reclamaciones formuladas a través de los comités de empresaDespido y extinción del contrato09/09/2025
El Tribunal Constitucional, en Pleno, resuelve un recurso de amparo frente a resoluciones del Tribunal Supremo y del TSJ de Canarias, dictadas en un procedimiento sobre derechos fundamentales frente a una empresa del sector eléctrico.
El Pleno otorga el amparo solicitado y declara vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE) en su vertiente de garantía de indemnidad, extendiendo su protección a las reclamaciones planteadas a través de los comités de empresa; anula las resoluciones judiciales previas. Cuenta con voto particular.
TSJ GaliciaLa garantía de indemnidad protege, pero no blinda frente a conductas disciplinarias graves y acreditadasIgualdad, discriminación y derechos fundamentales29/07/2025
Una trabajadora con reducción de jornada por cuidado de un hijo menor vio desestimada en la instancia su demanda por despido.
El TSJ de Galicia estima su recurso de suplicación, revoca la sentencia y declara la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, con la correspondiente indemnización por daños morales, precisando no obstante que la garantía de indemnidad no blinda frente a conductas disciplinarias graves cuando estas están debidamente acreditadas de forma independiente.
Juzgado de lo SocialUn juzgado descarta la existencia de acoso laboral tras la readmisión de una trabajadora por falta de sistematicidad y contradicciones en el informe pericialIgualdad, discriminación y derechos fundamentales24/06/2025
La Sentencia desestima íntegramente la demanda de tutela de derechos fundamentales e indemnización por daños morales de 30.000 euros interpuesta por una trabajadora tras su readmisión por un despido nulo previo. La resolución determina que no concurren los elementos de sistematicidad, persistencia e intencionalidad denigratoria necesarios para declarar la existencia de acoso laboral (mobbing), por lo que el juzgado absuelve a la empresa y deniega cualquier compensación económica por ausencia de perjuicios probados.
La magistrada fundamenta que no se acreditaron las conductas hostiles alegadas, pues la empresa no imponía una vestimenta específica, suministró formación desde el primer día, compensó el uso de teléfonos personales y no restringió el acceso a citas médicas. El fallo resalta además las graves contradicciones en el informe forense, donde la actora denunciaba agresiones y amenazas diarias en fechas en las que se encontraba de baja médica y fuera del entorno laboral. Al no apreciarse una vulneración objetiva de la dignidad o integridad moral, sino meras tensiones propias de la disciplina organizativa, el tribunal concluye que no existió acoso laboral.
Juzgado de lo SocialDespido procedente pese a la denuncia de acoso laboralIgualdad, discriminación y derechos fundamentales24/06/2025
Una trabajadora de una empresa de contact center ejercitó una acción de tutela de derechos fundamentales y reclamó 30.000 € por daños morales, alegando acoso y vulneración del derecho a la igualdad de trato.
El Juzgado de lo Social desestima tanto la acción de tutela como la de indemnización, al no apreciar la existencia de acoso, y declara procedente el despido de la trabajadora pese a la denuncia formulada.
Tribunal SupremoNo cabe fijar la indemnización por vulneración de derechos fundamentales en el mínimo de la LISOS si concurren agravantesIgualdad, discriminación y derechos fundamentales04/06/2025
Renfe sancionó a dos representantes de los trabajadores como represalia por su participación en una huelga, con cartas y sanciones de contenido idéntico. Los afectados reclamaron una indemnización superior al mínimo legal de la LISOS por vulneración de libertad sindical y derecho de huelga.
El Tribunal Supremo confirma que, con agravantes (dos derechos fundamentales vulnerados, carácter represaliador), no cabe fijar la indemnización en el mínimo LISOS (7.501 €) sin motivación adicional, y avala los 10.000 € fijados en instancia por estar razonados con indicadores concretos.
Tribunal SupremoLa autoridad laboral no puede denegar el registro de un plan de igualdad haciendo un control de legalidad sobre su contenidoIgualdad, discriminación y derechos fundamentales27/05/2025
La Dirección General de Trabajo denegó el registro de un plan de igualdad negociado por una empresa, alegando que la comisión negociadora no se ajustaba al RD 901/2020 y que faltaba una auditoría retributiva. La empresa alegó falta de competencia de la autoridad para ese control.
El Tribunal Supremo estima que la autoridad laboral no puede denegar el registro haciendo control de legalidad sobre el contenido, reservado a los tribunales; solo puede rechazarlo si el documento carece de apariencia mínima de plan válido, debiendo en caso de duda registrarlo e impugnarlo después judicialmente.
TSJ MurciaNulo el desistimiento en periodo de prueba comunicado media hora después de que el trabajador avisara por WhatsApp de una posible baja por COVIDIgualdad y no discriminación13/05/2025
Un trabajador con contrato sujeto a periodo de prueba de 30 días comunicó a su encargada, por WhatsApp, que no acudiría a trabajar porque su padre había dado positivo en COVID-19 y él mismo se encontraba mal. Treinta minutos después, la empresa le comunicó la extinción del contrato alegando la no superación del periodo de prueba por falta de adecuación de su perfil profesional.
La Sala confirma la nulidad de la extinción por vulneración del derecho a la integridad física del artículo 15 de la Constitución: la inmediatez entre el aviso de la posible baja médica y el desistimiento empresarial evidencia que la decisión respondió a esa comunicación. Condena a la empresa a la readmisión inmediata, al abono de los salarios dejados de percibir desde el 20 de febrero de 2022 y de una indemnización de 9.000 euros por daños morales.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo declara contrario al principio de igualdad establecer condiciones laborales distintas según el origen tras la fusión CaixaBank-BankiaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales24/04/2025
Tras la fusión entre CaixaBank y Bankia, el acuerdo de integración laboral suscrito entre la entidad resultante y la representación de los trabajadores estableció, para determinados aspectos de las condiciones laborales, un tratamiento diferenciado en función de la entidad de procedencia del personal integrado.
El Tribunal Supremo declara que ese tratamiento diferenciado por el mero origen empresarial vulnera el principio de igualdad, al no apreciarse una justificación objetiva y razonable para mantener condiciones laborales distintas entre trabajadores que, tras la fusión, prestan servicios en la misma entidad y bajo el mismo convenio.
TSJ CataluñaDespido nulo al finalizar el permiso de maternidadIgualdad, discriminación y derechos fundamentales24/04/2025
Una trabajadora de una fundación religiosa fue despedida al finalizar su permiso de maternidad, en el marco de un expediente de regulación de empleo; el Juzgado de Barcelona desestimó su demanda.
El TSJ de Cataluña estima su recurso de suplicación, revoca la sentencia y declara la nulidad del despido.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo confirma que no hubo discriminación sindical y fija doctrina sobre la prueba con WhatsApp y notas de vozPrueba, videovigilancia y protección de datos23/04/2025
El sindicato CCOO planteó una demanda de tutela de derechos fundamentales ante el TSJ de Andalucía (Granada), en un caso relacionado con la libertad sindical y unas elecciones sindicales.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación del sindicato y confirma la sentencia de dicho tribunal, fijando doctrina sobre el tratamiento probatorio de los mensajes de WhatsApp —asimilados al correo electrónico— y de las notas de voz, al no apreciar indicios suficientes de discriminación.
Tribunal SupremoLa discriminación retributiva permite reclamar, dentro del proceso de tutela de derechos fundamentales, las diferencias salariales dejadas de percibir como lucro cesanteIgualdad04/03/2025
Un grupo de trabajadores fue contratado por la Delegación del Gobierno en Ceuta mediante un plan de empleo cofinanciado por el SEPE, sin que se les aplicara el IV Convenio Colectivo Único del personal laboral de la Administración General del Estado, al que sí tenía derecho su categoría. El Juzgado de lo Social apreció vulneración del derecho a la igualdad retributiva (art. 14 CE) y condenó a la Administración a abonarles la diferencia salarial dejada de percibir (3.088,53 € por trabajador) más una indemnización por daños morales. El TSJ de Andalucía, en suplicación, dejó sin efecto la indemnización por lucro cesante, reduciendo la reparación a 300 € por entender que la diferencia salarial debía reclamarse por la vía ordinaria de reclamación de cantidad, no dentro de la tutela de derechos fundamentales.
El Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso de los trabajadores y restablece la indemnización de 3.088,53 € por cada actor. La discriminación retributiva vulnera un derecho fundamental que genera dos daños distintos y acumulables: el daño material (la pérdida salarial) y el daño moral inherente a la vulneración del derecho. Limitar la reparación al segundo, obligando al trabajador a acudir a un proceso distinto para recuperar lo dejado de percibir, rebajaría la protección reforzada que la Constitución dispensa a los derechos fundamentales, convirtiéndola en un reconocimiento meramente simbólico.
Tribunal SupremoLa única progenitora de una familia monoparental tiene derecho a las diez semanas adicionales que hubieran correspondido al otro progenitorIgualdad19/02/2025
Una trabajadora, única progenitora de su hijo (familia monoparental reconocida), disfrutó de las 16 semanas de permiso por nacimiento y cuidado de menor que le correspondían como madre. Solicitó además las 10 semanas adicionales (de las 16 totales, descontando las 6 primeras de disfrute obligatorio inmediatamente posterior al parto) que se le habrían reconocido al otro progenitor de haber existido. El INSS denegó la petición porque los arts. 48.4 ET y 177 LGSS no contemplan esa acumulación en familias monoparentales, pero el Juzgado de lo Social de Teruel y el TSJ de Aragón dieron la razón a la trabajadora por discriminación indirecta por razón de sexo.
El Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina del INSS. Aunque la propia Sala IV había mantenido hasta entonces una doctrina restrictiva (STS de Pleno 169/2023, por entender que ampliar el permiso exigía una intervención legislativa que no correspondía a los tribunales), la STC 140/2024 declaró inconstitucionales los arts. 48.4 ET y 177 LGSS en cuanto impiden esa extensión en familias monoparentales, por vulnerar el art. 14 CE en relación con el art. 39 CE. El Supremo asume la doctrina constitucional y confirma que la única progenitora tiene derecho a la adición de las diez semanas del otro progenitor, con la correspondiente prestación económica del INSS.
Tribunal SupremoNulidad objetiva del despido de una trabajadora embarazada aunque el embarazo se alegue por primera vez en la demandaIgualdad y no discriminación04/02/2025
Una trabajadora prestaba servicios para Burger King mediante un contrato eventual por circunstancias de la producción desde septiembre de 2021. En marzo de 2022, hallándose de baja médica y habiendo comunicado previamente su embarazo, la empresa le informó por correo electrónico de que no le renovaba el contrato, sin cursar carta de despido ni alegar el embarazo en la papeleta de conciliación previa, en la que solo se invocó la improcedencia del cese.
El Tribunal Supremo declara la nulidad del despido y condena a la readmisión inmediata con abono de los salarios de tramitación. La Sala fija que la nulidad por embarazo es una garantía objetiva, ajena a la existencia de indicios de discriminación, y admite introducir esa causa en la demanda aunque no se hubiera alegado en la conciliación previa, al no generar indefensión a la empresa.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo delimita el alcance del registro retributivo cuando facilitar los datos permite identificar a la persona trabajadoraIgualdad, discriminación y derechos fundamentales15/01/2025
El litigio plantea hasta dónde llega la obligación empresarial de facilitar los datos que integran el registro retributivo cuando, por el reducido número de personas trabajadoras en un determinado puesto o categoría, proporcionar los valores exigidos por la normativa de igualdad retributiva conduciría a identificar indirectamente a personas concretas.
El Tribunal Supremo fija como criterio que el registro retributivo debe reflejar valores medios y no datos individualizados de los salarios, de modo que se preserve la finalidad de transparencia retributiva que persigue la norma sin comprometer, por la vía de la identificación indirecta, el derecho a la protección de datos personales de la plantilla.
Tribunal SupremoRestringir el uso del correo corporativo por los representantes sindicales es válido si se pacta en convenio y no impide la difusión sindicalIgualdad, discriminación y derechos fundamentales11/12/2024
Un convenio colectivo restringía el uso del correo corporativo por representantes sindicales a la negociación colectiva, los procesos electorales sindicales y otros supuestos autorizados por la empresa. El sindicato afectado impugnó la restricción por vulnerar la libertad sindical.
El Tribunal Supremo considera las restricciones proporcionadas al haber sido negociadas en convenio, quedar garantizada la difusión sindical por otras vías (intranet) y operar solo cuando no hay urgencia o necesidad, distinguiéndolo de precedentes donde la restricción afectaba a la publicación misma.
Tribunal SupremoLa discriminación retributiva da derecho a indemnización por lucro cesante, no solo por daño moralIgualdad, discriminación y derechos fundamentales20/11/2024
Una trabajadora subvencionada por el SEPE y destinada en la Delegación del Gobierno en Ceuta reclamó frente a la discriminación retributiva derivada de la no aplicación del IV Convenio Único de la AGE. El Tribunal Supremo unifica doctrina y reconoce que, además del daño moral, la trabajadora tiene derecho a una indemnización por lucro cesante equivalente a las diferencias salariales dejadas de percibir (671,40 €), como criterio objetivo de cuantificación del perjuicio.
No se trata de una reclamación salarial ordinaria (que estaría prescrita), sino de una indemnización por vulneración de un derecho fundamental (art. 14 CE), cuyo plazo de prescripción de un año no comienza a correr mientras persista la situación discriminatoria.
Tribunal SupremoEl silencio administrativo positivo en el registro de un plan de igualdad impide una resolución expresa posterior que lo contradigaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales20/11/2024
Una empresa solicitó la inscripción registral de su plan de igualdad; transcurridos los tres meses legales sin resolución expresa se produjo silencio positivo, pero la autoridad laboral dictó después una resolución que lo contradecía.
El Tribunal Supremo declara que, operado el silencio positivo, cualquier resolución posterior solo puede ser confirmatoria del acto presunto favorable (art. 24.1 Ley 39/2015), sin que quepa una resolución expresa tardía que lo contradiga.
Tribunal SupremoDesviar producción hacia contratas no huelguistas vulnera el derecho de huelga aunque no exista relación laboral directa con ellasIgualdad, discriminación y derechos fundamentales14/11/2024
Telefónica subcontrataba un mismo servicio a varias contratas por zonas geográficas. Cuando los trabajadores de una de ellas secundaron una huelga, Telefónica redirigió encargos a otras contratas no huelguistas mediante mecanismos de coordinación previamente establecidos.
El Tribunal Supremo declara vulnerado el derecho de huelga: la especial vinculación con sus contratistas, articulada mediante coordinación y sustitución de producción, hace que derivar trabajo hacia contratas no huelguistas para neutralizar la huelga sea una injerencia ilícita en ese derecho, aunque no haya relación laboral directa con los afectados.
TJUEEl TJUE exige que los plazos para impugnar el despido de una trabajadora embarazada no hagan imposible en la práctica ejercer la tutela judicialDerecho de la Unión Europea27/06/2024
Un tribunal de apelación alemán planteó al TJUE si es compatible con el Derecho de la Unión un régimen procesal que, tras el despido de una trabajadora antes de que esta hubiera comunicado su embarazo al empresario, exige el cumplimiento de plazos y trámites administrativos muy breves y solapados entre sí para poder impugnar la validez del despido.
El TJUE declara que, si bien las exigencias procesales de forma no son en sí mismas incompatibles con el Derecho de la Unión, la combinación de plazos particularmente cortos y de obligaciones concurrentes puede vulnerar el principio de efectividad y, con ello, el derecho a la tutela judicial efectiva, en particular porque el inicio de un embarazo dificulta sustancialmente que la trabajadora pueda recabar asesoramiento legal y presentar sus pretensiones a tiempo. La regulación procesal nacional no puede hacer prácticamente imposible o excesivamente difícil el ejercicio de los derechos que la Directiva 92/85/CEE reconoce a las trabajadoras embarazadas.
Tribunal Supremo (Sala 3ª)Los funcionarios interinos en situación de interinidad abusiva tienen derecho a consolidar el grado personal y la carrera horizontalContratación, movilidad y plataformas18/06/2024
Un funcionario interino de la Junta de Andalucía, en situación de interinidad prolongada, reclamó el reconocimiento del grado personal consolidado propio de los funcionarios de carrera, que la Administración le denegó por su condición de interino.
El Tribunal Supremo reconoce que, en interinidad abusiva o prolongada, los interinos tienen derecho a consolidar el grado personal y a la carrera horizontal en igualdad con los de carrera, pues excluirles vulnera la cláusula de no discriminación del Acuerdo Marco europeo sobre trabajo de duración determinada.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo reconoce en familias monoparentales el derecho a la ampliación de la prestación por nacimiento que hubiera correspondido al otro progenitorIncapacidad temporal y Seguridad Social05/06/2024
En una familia monoparental, la progenitora única reclamó que se le reconociera, además de su propia prestación por nacimiento y cuidado de menor, la ampliación equivalente al período que la normativa reserva al otro progenitor en las familias biparentales, inexistente en su caso.
El Tribunal Supremo reconoce el derecho a esa ampliación de la prestación, para equiparar la protección del hijo o hija en las familias monoparentales a la que reciben los menores en las familias con dos progenitores, evitando que la ausencia de una segunda persona progenitora se traduzca en un menor tiempo de cuidado protegido.
TJUE (Sala Primera)La extinción automática por incapacidad permanente exige valorar antes ajustes razonablesIgualdad, discriminación y derechos fundamentales18/01/2024
A raíz de una cuestión prejudicial planteada por el TSJ de Illes Balears, el TJUE resuelve que el art. 5 de la Directiva 2000/78/CE, leído junto con la Carta de Derechos Fundamentales de la UE y la Convención de la ONU sobre discapacidad, se opone a una normativa nacional que permite al empresario extinguir el contrato por incapacidad permanente derivada de una discapacidad sobrevenida sin que, con carácter previo, esté obligado a prever o mantener ajustes razonables del puesto.
Esta doctrina cuestiona la aplicación automática del art. 49.1.e) ET.
TSJ GaliciaDescartar al candidato mejor puntuado por el algoritmo de ascensos por ser delegado sindical vulnera la libertad sindicalIgualdad, discriminación y derechos fundamentales19/05/2023
Una empresa usaba un sistema algorítmico para seleccionar ascensos internos, con una entrevista de un superior como control humano final. Un delegado sindical quedó primero en la puntuación algorítmica pero no fue seleccionado; alegó que el superior lo descartó por su condición sindical.
El TSJ de Galicia entiende que la condición de delegado sindical unida al primer puesto algorítmico es indicio suficiente de discriminación, trasladando a la empresa la carga de justificar el apartamiento del criterio del algoritmo; al no acreditarlo, declara vulnerada la libertad sindical, advirtiendo que la supervisión humana no protege si solo confirma sin verdadero escrutinio.
Tribunal SupremoDespido nulo tras contraer matrimonioIgualdad, discriminación y derechos fundamentales09/02/2022
Una trabajadora de una asociación empresarial del sector alimentario fue despedida tras contraer matrimonio; el Juzgado de Santiago de Compostela había declarado la improcedencia, sin llegar a declarar la nulidad.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de la asociación empresarial y confirma la sentencia del TSJ de Galicia.
Juzgado de lo SocialUn juzgado declara la nulidad radical de un despido disciplinario por vulneración de la libertad sindical y fija 40.000 € de indemnizaciónIgualdad, discriminación y derechos fundamentales16/10/2017
Un trabajador de una cadena de bricolaje fue despedido disciplinariamente tras ejercer actividad sindical.
El Juzgado de lo Social declara la nulidad radical del despido por vulneración del derecho a la libertad sindical, condenando a la empresa a la readmisión, al abono de los salarios de tramitación y a una indemnización adicional de 40.000 € por daños morales, con el FOGASA como responsable subsidiario.
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Crónicas oficiales del Tribunal Supremo
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