Jurisprudencia sobre Igualdad, Discriminación y Derechos Fundamentales
No se han encontrado resoluciones que coincidan con los filtros seleccionados.
| Título | Tribunal | Fecha | Materia | ECLI |
|---|
Tribunal SupremoTeletrabajo al 100% para cuidar de un bebé: si la empresa negoció y aplicó un acuerdo colectivo, no hay daño moral por denegarloJornada, permisos y conciliación07/10/2026
Un trabajador de Majorel CX Services Iberia pidió en septiembre de 2023, al amparo del art. 34.8 ET, seguir teletrabajando el 100% de la jornada desde su domicilio en la provincia de Zaragoza para atender a su hijo de seis meses. La empresa abrió un plazo de negociación de quince días, le pidió documentación y acabó contestando que, según el acuerdo firmado con el comité de empresa el 27 de junio de 2023 sobre el modelo mixto, el teletrabajo total solo era posible hasta que el menor cumpliera un año y desde un domicilio en Barcelona o provincias limítrofes. El Juzgado de lo Social n.º 20 de Barcelona reconoció el teletrabajo total y 7.501 euros de daño moral; el TSJ de Cataluña mantuvo el teletrabajo pero suprimió la indemnización.
El Tribunal Supremo desestima el recurso del trabajador por falta de contradicción, pero deja doctrina útil. Saltarse la negociación del art. 34.8 ET, o hacerla de forma puramente formal, vulnera con carácter general el derecho fundamental y obliga a indemnizar el daño moral (art. 183 LRJS), salvo que la medida pedida sea manifiestamente irrazonable. En cambio, cuando la empresa negocia de verdad, valora lo que le expone la persona trabajadora y opone razones organizativas consistentes, la negativa es un problema de legalidad ordinaria. El acuerdo colectivo no puede rebajar los mínimos legales, pero ajustarse a él sí cuenta al valorar si la conducta empresarial fue razonable. Para el despacho: ante una petición de adaptación, abra la negociación, pida y estudie la documentación, ofrezca alternativas y conteste por escrito con razones; si hay acuerdo colectivo, cítelo, pero no lo use para recortar lo que el art. 34.8 ET reconoce.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoViudedad: sin inscripción ni documento público no hay pareja de hecho, aunque haya cuatro hijos en común (régimen anterior al RDL 31/2026)Incapacidad temporal y Seguridad Social06/10/2026
La demandante convivió con el causante desde 2003 y tuvieron cuatro hijos. Él falleció el 1 de junio de 2021. Nunca inscribieron la pareja en un registro ni la formalizaron en documento público. El INSS denegó la viudedad, pero el TSJ de Madrid se la reconoció al considerar que la existencia de la pareja podía probarse por otros medios, especialmente por los hijos comunes.
El Tribunal Supremo estima el recurso del INSS y de la TGSS. En la redacción aplicable, el art. 221.2 LGSS exigía acreditar la pareja de hecho con el certificado de inscripción en un registro autonómico o municipal o con un documento público; admitir otros medios de prueba sería una interpretación contraria a la ley, que ni siquiera el Tribunal Constitucional puede hacer. Importante: el Real Decreto-ley 31/2026 ha cambiado esta regla desde el 21 de octubre de 2026: para las parejas con hijos en común basta ya la convivencia empadronada durante los dos años anteriores al fallecimiento, y para fallecimientos anteriores se abre un plazo de 12 meses para pedir la pensión, con efectos desde el mes siguiente a la solicitud. Para el despacho: los casos como este, denegados por falta de inscripción, pueden volver a solicitarse ahora al amparo de la nueva norma.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoUna autónoma embarazada que sube su base de cotización antes del parto no comete fraude: el INSS no puede sancionarlaIncapacidad temporal y Seguridad Social06/10/2026
Una trabajadora del RETA, embarazada, optó por elevar su base de cotización con efectos del 1 de abril de 2019. Dio a luz pocos meses después y cobró la prestación por nacimiento con una base reguladora mayor. A propuesta de la Inspección, el INSS la sancionó con la pérdida de la prestación durante seis meses por la infracción muy grave del art. 26.1 LISOS (obtener prestaciones de forma fraudulenta). El TSJ de Galicia anuló la sanción.
El Tribunal Supremo desestima el recurso del INSS. Subir la base de cotización era un derecho que la norma le reconocía, y la entidad gestora no habría podido denegarlo por el embarazo sin incurrir, posiblemente, en discriminación por razón de sexo. No hubo ocultación, simulación ni engaño, y la interesada tenía razones para pensar que ejercía legítimamente un derecho, por lo que no hay tipicidad ni culpabilidad. El concepto de fraude del art. 26.1 LISOS debe interpretarse de forma restrictiva por el principio de taxatividad, y no es una cláusula abierta para sancionar según valoraciones morales: si el INSS consideraba improcedente la prestación, debía denegarla o reclamar su reintegro. Para el despacho: la elevación de bases durante el embarazo puede defenderse frente a expedientes sancionadores, cuestión distinta de la sanción aplicable que resolvió la STS 489/2022.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoCEPSA no puede computar la incapacidad temporal como absentismo para recortar pluses que ya se pagan en proporción al tiempo trabajadoRetribución, complementos y beneficios05/10/2026
El convenio de las refinerías de CEPSA prevé que la participación en resultados y el plus de desempeño se abonen en proporción a los meses trabajados en el año. Además, la empresa aplicaba un descuento adicional cuando el absentismo de la persona trabajadora superaba el 4 %, e incluía en ese absentismo los periodos de incapacidad temporal. Los dos complementos dependen solo de objetivos colectivos, no individuales. La Audiencia Nacional declaró que la IT no podía computarse, pero estimó en parte la prescripción.
El Tribunal Supremo confirma que el descuento por absentismo no puede incluir la incapacidad temporal: si el convenio ya reduce los pluses en proporción al tiempo trabajado, añadir otra reducción por la IT duplica el efecto, excede la proporcionalidad e incurre en discriminación por razón de enfermedad. Distingue el caso de la STS de Pleno 522/2026, de 29 de mayo, en el que había objetivos individuales. Estima además el recurso de UGT sobre la prescripción: la reclamación previa ante la comisión paritaria la interrumpe, y como los complementos se devengan el 31 de diciembre y se pagan en abril, las cantidades de 2022 no están prescritas. Para el despacho: revise las cláusulas de absentismo que computen la IT sobre retribuciones que ya se prorratean por el tiempo trabajado.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoDespedir a una trabajadora víctima de violencia de género sin causa probada es nulo: su condición basta como indicio de discriminaciónDespido y extinción del contrato29/09/2026
La trabajadora denunció a su agresor el 2 de febrero de 2024, estuvo de baja por síntomas que afectaban a su estado emocional y fue atendida en el servicio municipal de atención a víctimas. El administrador de la empresa conocía el procedimiento penal: había sido citado como testigo el 2 de abril. Una semana después, el 9 de abril, la empresa la despidió alegando una disminución continuada y voluntaria del rendimiento, sin aportar ninguna prueba. El juzgado y el TSJ de Castilla y León declararon el despido improcedente, porque ella no había reclamado nada frente a la empresa.
El Tribunal Supremo unifica doctrina y declara el despido nulo. La condición de víctima de violencia de género, conocida por la empresa y con una clara proximidad temporal con el despido, es un indicio suficiente para invertir la carga de la prueba (art. 181.2 LRJS), aunque la trabajadora no haya presentado reclamaciones internas o judiciales contra su empleadora: hace probable que la empresa la despidiera por los inconvenientes que asociaba a esa situación. Como la empresa no dio ninguna justificación real, el despido es discriminatorio. Además de la readmisión y los salarios, fija una indemnización por daño moral de 10.000 euros, tomando como orientación el grado mínimo de las sanciones de la LISOS (7.501 a 30.000 euros) y la escasa antigüedad. Para el despacho: antes de despedir a una trabajadora que se sabe víctima de violencia de género, la causa tiene que estar documentada y ser ajena por completo a esa situación.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl permiso de cinco días por enfermedad u hospitalización de un familiar no tiene tope anual y sigue tras el alta si hay reposo domiciliarioJornada, permisos y conciliación25/09/2026
Las empresas del Grupo RACE limitaban el permiso retribuido del art. 37.3 b) ET, en la redacción del RDL 5/2023, a un máximo de cinco días al año y solo lo reconocían durante el ingreso hospitalario del familiar. UGT, CCOO y CSIF impugnaron ambas prácticas en conflicto colectivo y la Audiencia Nacional les dio la razón. Las empresas recurrieron alegando que la Directiva 2019/1158 configura el permiso para cuidadores como cinco días laborables al año por trabajador.
El Tribunal Supremo desestima el recurso. El permiso se genera con cada nuevo hecho causante y no está limitado a cinco días por año natural: cuando el legislador ha querido un tope anual lo ha dicho expresamente, como en las ausencias por fuerza mayor (cuatro días al año). La Directiva fija un mínimo y no obliga a rebajar la protección que ya existía; si el legislador hubiera querido reducirla lo habría hecho con claridad. En cuanto a la hospitalización, el permiso no se agota con el alta hospitalaria cuando el familiar necesita reposo domiciliario y el cuidado efectivo de la persona trabajadora. Para el despacho: revise las políticas internas que computen el permiso del art. 37.3 b) como bolsa anual de cinco días o que lo corten con el alta del hospital.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoTras una fusión, la empresa no puede dar un seguro de salud peor a la plantilla que procede de la absorbidaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales23/09/2026
ISDEFE, empresa pública, absorbió a INSA. Al personal contratado directamente por ISDEFE le cubría una póliza de salud con más prestaciones que la del personal procedente de INSA, y quienes se incorporaban después de la fusión también accedían a la mejor. UGT reclamó y la Audiencia Nacional condenó a la empresa a igualar las coberturas o a incluir a ese personal en la póliza general. La empresa alegó limitaciones presupuestarias.
El Tribunal Supremo desestima el recurso. La diferencia se basa únicamente en la empresa de procedencia y no tiene una justificación objetiva: incluso los contratados tras la fusión disfrutan del mejor seguro, que se niega a quienes ya trabajaban para la misma empleadora. Las restricciones presupuestarias no pueden justificar una vulneración del principio de igualdad (art. 14 CE), y menos dentro de un único colectivo que debe tratarse de forma homogénea. Para el despacho: tras una fusión o absorción, homogeneice los beneficios sociales o documente una causa objetiva para mantener diferencias.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLos interinos de la Comunidad de Madrid también cobran los 15.500 euros del convenio por incapacidad permanente totalIgualdad, discriminación y derechos fundamentales15/09/2026
Una técnica auxiliar de la Agencia Madrileña de Atención Social, con contrato de interinidad desde 2015, fue declarada en incapacidad permanente total en abril de 2023 y su contrato se extinguió. Pidió la indemnización de 15.500 euros que el art. 151.1 del Convenio Colectivo Único del personal laboral de la Comunidad de Madrid reconoce en ese caso, y la Consejería se la negó porque el precepto habla solo del personal fijo. El juzgado y el TSJ de Madrid le dieron la razón; la Comunidad recurrió aportando otra sentencia del mismo TSJ que había considerado esa mejora un premio legítimo a la estabilidad del vínculo.
El Tribunal Supremo confirma el derecho de la trabajadora y aplica la doctrina que ya había fijado para la incapacidad permanente parcial (STS 456/2025). Cuando el contrato se extingue por una incapacidad permanente total, el trabajador temporal y el fijo quedan exactamente en la misma situación: los dos pierden su profesión habitual. No vale el argumento de que a los fijos la cantidad les compensa la pérdida de ingresos hasta la jubilación, mientras que el contrato temporal iba a terminar pronto. Excluir a los temporales carece de justificación objetiva, razonable y proporcionada y choca con la Directiva 1999/70/CE y el principio de igualdad. Condena en costas a la Comunidad (1.500 euros). Para el despacho: revisar las mejoras voluntarias de los convenios del sector público que se reservan al personal fijo; la exclusión de los temporales es muy difícil de sostener.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoPremio por servicios prestados de Telefónica: cuenta también el tiempo trabajado en la filial absorbida antes de la fusiónRetribución, complementos y beneficios09/09/2026
Una trabajadora había prestado servicios en Telefónica Data España antes de que esta sociedad fuera absorbida por Telefónica de España en 2006. Reclamó el premio por servicios prestados (PSP) del art. 207 de la Normativa Laboral de Telefónica, un premio de permanencia por largos periodos de trabajo efectivo, computando también el tiempo en la filial. La empresa sostenía que el convenio 2008-2010 fijaba como fecha de inicio del cómputo el 1 de julio de 2006, la de la integración, y que solo cuenta la prestación efectiva en Telefónica de España. El TSJ de Madrid dio la razón a la trabajadora.
El Tribunal Supremo confirma la sentencia, impone a la empresa 1.500 euros de costas y reitera su doctrina. Aunque la cláusula convencional que tomaba el 1 de julio de 2006 como inicio del cómputo del PSP no fue anulada, el principio de jerarquía normativa obliga a aplicar el art. 14 CE y la subrogación del art. 44.1 ET, y por tanto a reconocer a efectos del premio el tiempo de servicios en las empresas absorbidas. Para el despacho: tras una fusión por absorción, los premios de permanencia y conceptos similares deben calcularse con toda la antigüedad en el grupo transmitido, aunque el convenio diga otra cosa.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoImplantar una evaluación del desempeño adicional para mandos sin negociarla no vulnera la libertad sindical si no toca la del convenioIgualdad, discriminación y derechos fundamentales09/09/2026
Una aerolínea implantó unilateralmente para su Grupo Superior de Gestores y Técnicos un sistema de evaluación (EVRT) distinto del sistema de evaluación del desempeño que el XXII Convenio del personal de tierra prevé con carácter obligatorio para toda la plantilla. FESMC-UGT presentó una demanda de tutela de la libertad sindical: a su juicio, la empresa debía negociar ese nuevo sistema y había incumplido los derechos de información y consulta del art. 64 ET. La Audiencia Nacional desestimó la demanda.
El Tribunal Supremo confirma la sentencia. El sindicato no aportó indicios suficientes de que la nueva evaluación afectara a la del convenio, así que su implantación cabe dentro del poder de dirección del art. 20.3 ET y no exigía negociación. En cuanto a la información, consta que hubo reuniones antes y después de la puesta en marcha y que la empresa dio explicaciones y documentación, aunque los representantes la consideraran insuficiente; si fue o no bastante es una cuestión de legalidad ordinaria que excede del proceso de tutela. La Sala deja abierto que la conclusión sería distinta si el sistema incidiera en el pactado o generara desigualdades entre quienes lo cumplimentan y quienes no. Para el despacho: antes de lanzar evaluaciones paralelas, conviene documentar que no alteran el sistema convencional e informar a la representación con antelación.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoSi la empresa rechaza la adaptación de jornada sin abrir la negociación del art. 34.8 ET, el juez debe concederla tal como se pidió: 7.501 euros de indemnizaciónJornada, permisos y conciliación09/09/2026
Un jefe de área de una explotación minera asturiana, padre de un niño de 11 años cuya madre trabaja a turnos rotativos en un hospital, pidió en abril de 2024 pasar de su jornada partida de 8:00 a 17:00 a un horario continuo de 7:00 a 15:00, sin reducir horas. La empresa le exigió que acreditara los turnos del otro progenitor y, sin abrir ningún proceso de negociación, denegó la petición alegando razones organizativas: reuniones de coordinación, relevos de turno y planificación de voladuras por la tarde. El Juzgado de Oviedo desestimó la demanda, pero el TSJ de Asturias reconoció la adaptación y 7.501 euros por daños morales, al constatar que todas las reuniones en las que participaba terminaban antes de las 15:00.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de la empresa y reitera la doctrina de la STS 825/2025: la apertura del periodo de negociación de hasta quince días del art. 34.8 ET es un trámite imperativo, y la ley no autoriza a responder directamente con una negativa, aunque sea motivada, sino con la aceptación o una propuesta alternativa. Si la empresa incumple ese trámite y el trabajador acude a los tribunales, procede acoger la medida en los términos solicitados, salvo que resulte manifiestamente irrazonable o desproporcionada, lo que aquí no ocurría.
Ver la ficha completa →TSJ GaliciaCambiar el turno de la víctima de acoso y dejar intacto al acosador vulnera el art. 15 CE: 15.000 euros más de daño moralPrevención de riesgos laborales y accidentes04/09/2026
Un oficial de primera de mantenimiento denunció en 2018 acoso laboral por parte de un compañero. La comisión de investigación de la empresa lo confirmó y el propio TSJ de Galicia condenó después a ambos a indemnizarle con 6.000 euros. Sufrió dos bajas por ansiedad que se declararon derivadas de accidente de trabajo, y durante una de ellas la empresa lo pasó de mantenimiento a producción, cambio que se anuló por vulnerar su garantía de indemnidad. Al reincorporarse pidió no coincidir con el acosador sin perder sus condiciones, y la empresa le propuso cambiar él de turno. Tuvo que acudir a la ejecución de sentencia para volver a su puesto y horario. En instancia se le reconocieron 31.805,88 euros por los daños derivados del accidente.
La Sala desestima el recurso de la empresa, que pretendía rebajar la indemnización, y estima en parte el del trabajador. Aprecia una nueva lesión de su integridad moral (art. 15 CE): para evitar el contacto se alteraron las condiciones de la víctima y no las del acosador, de modo que las consecuencias laborales negativas recaían sobre quien había sufrido el acoso. La sentencia precisa que aplicar mal un protocolo antiacoso, o incumplir lo acordado en él, puede vulnerar derechos fundamentales cuando el incumplimiento es sustancial y causa o puede causar daño moral. Añade 15.000 euros por ese concepto, tomando como referencia orientativa las sanciones de la LISOS, y eleva la condena total a 46.805,88 euros.
Ver la ficha completa →TSJ GaliciaEl SERGAS vulneró la integridad física y moral de un trabajador al no evaluar específicamente sus riesgos psicosociales: 38.497,80 eurosPrevención de riesgos laborales y accidentes31/07/2026
Un trabajador del Servicio Gallego de Salud, en conflicto laboral prolongado, fue diagnosticado en 2023 de un trastorno adaptativo con síntomas ansioso-depresivos que relacionaba con su situación en el trabajo. Activó el protocolo de acoso, que se archivó al no apreciarse acoso ni discriminación, aunque la comisión constató una relación conflictiva y la ineficacia de las medidas adoptadas. Demandó por incumplimiento preventivo y vulneración de su integridad física y moral, pidiendo una evaluación específica de riesgos psicosociales y más de 63.000 € de indemnización. El Juzgado desestimó la demanda.
El TSJ de Galicia estima en parte el recurso. Los riesgos psicosociales forman parte del deber de protección de los arts. 14 y 15 LPRL, y aunque no todo incumplimiento preventivo lesiona el art. 15 CE, sí lo hace cuando existe un riesgo grave y acreditado para la salud sin protección eficaz. Las evaluaciones generales de 2019 y 2024 no detectaron riesgos, pero nunca se evaluó específicamente la situación del trabajador pese a sus reclamaciones, sus bajas y la intervención del servicio de prevención; el SERGAS fue cambiando funciones sin estudio técnico. Le condena a hacer esa evaluación y a pagar 38.497,80 € según el baremo de tráfico, y rechaza sumar otros 24.585 € por la LISOS por duplicar el mismo daño moral.
Ver la ficha completa →TSJ CanariasEl TSJ de Canarias reconoce el derecho a las diferencias salariales derivadas de una doble escala salarial declarada discriminatoria en el complemento de puesto de trabajoRetribución, complementos y beneficios31/07/2026
Una sentencia previa de la Audiencia Nacional había declarado que la aplicación de una cláusula convencional que minoraba el complemento de puesto de trabajo (CPT) únicamente a los trabajadores incorporados a la empresa con posterioridad a la publicación de un determinado convenio colectivo generaba una doble escala salarial no ajustada a derecho, por resultar contraria al derecho fundamental a la igualdad del art. 14 CE. A partir de esa declaración, varios trabajadores afectados reclamaron en un procedimiento individual las cantidades dejadas de percibir.
El TSJ de Canarias confirma que la reclamación tiene naturaleza salarial y no indemnizatoria por vulneración de derechos fundamentales, y reconoce el derecho de los actores a percibir las diferencias retributivas dejadas de percibir por esta discriminación, apoyándose en la declaración firme de vulneración del art. 14 CE ya efectuada por la Audiencia Nacional y confirmada por el Tribunal Supremo respecto de la propia doble escala salarial.
Ver la ficha completa →TSJ GaliciaAdaptar el puesto por motivos de salud pasando al trabajador al turno de noche es injustificado si la empresa no prueba que era la opción adecuadaPrevención de riesgos laborales y accidentes28/07/2026
Un trabajador de Stellantis desde 1996, que alternaba semanas de mañana y tarde de lunes a viernes, pidió la adaptación de su puesto por un síndrome del túnel carpiano y apnea del sueño. La empresa le comunicó que el único puesto compatible disponible estaba en turno de noche y le cambió de puesto y de distribución de jornada. Demandó por modificación sustancial y vulneración de derechos fundamentales, pidiendo la nulidad y 10.001 € o, subsidiariamente, que la medida se declarase injustificada.
El TSJ de Galicia descarta que se trate de una modificación sustancial del art. 41 ET, porque la decisión se enmarca en la normativa de prevención de riesgos. Pero el trabajo exclusivamente nocturno comporta mayor penosidad (art. 8 de la Directiva 2003/88, art. 36.4 ET y NTP 260 del INSHT), y era la empresa la que debía acreditar que el puesto adaptado cubría las necesidades del trabajador, sin que a este le correspondiera probar que existía otro puesto adecuado. Declara la medida injustificada y ordena reponerle en el turno de día de lunes a viernes, aunque no aprecia discriminación ni concede daños morales.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalCorreos: es nulo que las bajas por enfermedad o accidente no laboral no cuenten como «asistencia efectiva» en el complemento de producción y asistenciaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales27/07/2026
El art. 74.c) del III Convenio de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos regula un complemento de producción y asistencia y establecía que «no se entenderá como asistencia efectiva las ausencias por enfermedad o accidente no laboral y ausencias injustificadas». El Sindicato Libre de Correos y Telecomunicaciones, con la adhesión de UGT, CGT y CSIF, impugnó ese párrafo.
La Audiencia Nacional lo anula por discriminar por razón de enfermedad (art. 2.1 de la Ley 15/2022). Aclara, no obstante, que la nulidad no afecta a la regla básica de que el complemento se percibe en proporción a los días trabajados en el mes, con descuento por cada día de inasistencia, también cuando se falta por enfermedad o accidente: esa proporcionalidad es compatible con la suspensión del contrato (art. 45 ET) y con la doctrina del Supremo (STS de 28 de mayo de 2026).
Ver la ficha completa →TSJ GaliciaMinorar el plus de incentivo a las trabajadoras que estuvieron de baja médica es discriminación por razón de enfermedadIgualdad, discriminación y derechos fundamentales27/07/2026
Una empresa que presta el servicio de contact center para el 061 de la Xunta de Galicia excluyó, prorrateó o minoró el plus de incentivo semestral de ocho trabajadoras por el tiempo en que estuvieron en incapacidad temporal. El sistema retributivo incluía elementos valorados individualmente, pero su base de cálculo eran objetivos alcanzados de forma colectiva por el conjunto de la plantilla. Las trabajadoras reclamaron cobrar el complemento en las mismas condiciones que el resto, sin merma por haber estado de baja. El Juzgado de lo Social desestimó la demanda.
El TSJ de Galicia estima el recurso de las trabajadoras. La Sala recuerda que la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, incluye expresamente la enfermedad y la condición de salud entre las causas de discriminación y extiende esa protección a las condiciones retributivas. Al tratarse de un incentivo calculado sobre objetivos colectivos y no sobre el desempeño individual de cada trabajadora, minorarlo por las ausencias derivadas de incapacidad temporal carece de justificación objetiva y razonable.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaCambiar la contraseña del correo corporativo a un representante sindical durante su baja vulnera la libertad sindical: se mantienen 30.000 eurosIgualdad, discriminación y derechos fundamentales17/07/2026
Un representante de los trabajadores con intensa actividad sindical, con denuncias, reclamaciones y cinco huelgas convocadas entre 2021 y 2024, pidió tras su reelección a la plantilla que comprobara si sus fichajes se registraban correctamente, y la empresa le advirtió por ello. Meses después, durante una baja médica, le cambiaron la contraseña del correo y quedó sin ese canal de comunicación. La empresa invocó una política de suspensión del correo durante las bajas que nadie conocía y que no se había aplicado en bajas anteriores. El Juzgado apreció vulneración de la libertad sindical y de la integridad física y moral y fijó 30.000 € con arreglo a la Ley 15/2022.
El TSJ de Cataluña elimina la lesión de la integridad física y moral, al no apreciar una conducta intencionadamente dirigida a vejar o humillar, pero mantiene la vulneración de la libertad sindical y los 30.000 €. La empresa pedía rebajar la indemnización a 7.501 €, el mínimo de la LISOS para faltas muy graves, pero no cuestionó el parámetro que había usado el Juzgado ni alegó que la cantidad fuera irrazonable o desorbitada: se limitó a proponer su propia alternativa. Una lección sobre cómo recurrir la cuantía de los daños morales.
Ver la ficha completa →TSJ MadridDespido procedente de un camarero que tocó y pellizcó los glúteos a una compañera: falta muy grave del art. 40.12 del Acuerdo de HosteleríaDespido y extinción del contrato16/07/2026
Un camarero de una cafetería de la estación de Chamartín coincidió un día con una compañera que acudía a cubrir una ausencia. Según los hechos probados, forzó roces con ella, le tocó las nalgas, la agarró de la cintura y llegó a pellizcarle los glúteos. La trabajadora lo denunció ante la Policía y lo comunicó a la empresa, que activó el protocolo de acoso con entrevistas, investigación, alegaciones del trabajador e informe a recursos humanos antes de despedirlo. Él alegó indefensión: decía desconocer el protocolo, cuestionaba la investigación y sostenía que la carta no concretaba los hechos.
El TSJ de Madrid rechaza sus argumentos y confirma la procedencia. El trabajador conoció los hechos, pudo formular alegaciones y la carta concretaba la conducta imputada, por lo que no hubo indefensión. Los hechos encajan en el art. 40.12 del Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería, que tipifica como falta muy grave las ofensas físicas o verbales de carácter sexual contra la intimidad y la dignidad.
Ver la ficha completa →TSJ País VascoDespido nulo de una cajera de Leroy Merlin víctima de un tocomocho: la empresa no despejó los indicios de discriminación por conciliación familiarIgualdad16/07/2026
Una trabajadora de Leroy Merlin, en la empresa desde 2004 con categoría de Asistente relación-cliente (funciones de cajera) y en reducción de jornada por guarda legal desde 2011 (con un nuevo porcentaje del 23,87% desde 2025), fue despedida disciplinariamente tras un incidente en caja el 25 de septiembre de 2025: un hombre se acercó a ella con billetes en la mano mientras cobraba a otros clientes y, aprovechando que volvió a abrir la caja para terminar de atenderlos, introdujo y sacó rápidamente la mano de ella, pasando algo a una mujer que esperaba justo detrás, tras lo cual ambos desaparecieron. El arqueo de caja detectó un error de 550 €. La empresa, tras dar audiencia a la trabajadora, la despidió por faltas muy graves del convenio, imputándole haber extraído un taco de billetes de 50 € y habérselo cedido al hombre para que lo contara mientras ella observaba. El Juzgado de Vitoria-Gasteiz declaró nulo el despido, condenando a la readmisión, el abono de salarios de tramitación y una indemnización de 10.001 € por vulneración de derechos fundamentales.
El TSJ del País Vasco desestima el recurso de la empresa y confirma el fallo. La Sala considera que la conducta atribuida a la trabajadora no revela «ánimo transgresor», y que del visionado del vídeo no puede deducirse otro elemento que el engaño externo sufrido a raíz de la actividad de terceros: la sanción de despido resulta desproporcionada e injustificada. Sobre la indemnización, el Tribunal la considera ajustada atendiendo a la situación de desprotección de la trabajadora respecto a su derecho a la conciliación de la vida familiar. Como la empresa no acreditó que la decisión de despedirla fuera ajena a esa situación de conciliación, y dada la desproporción de la imputación en relación con la ampliación de la reducción de jornada que la trabajadora había solicitado meses antes, el TSJ aprecia una discriminación indirecta: la empresa aprovechó determinados datos o hechos para vulnerar el derecho fundamental sin acreditar un ánimo ajeno a ello.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoExigir un compromiso de funcionarización para acceder a un complemento retributivo del personal laboral es discriminatorioRetribución, complementos y beneficios08/07/2026
La Xunta de Galicia acordó con los sindicatos CCOO y UGT un nuevo "complemento de desempeño" para el personal laboral, equivalente al que ya disfrutaba el personal funcionario por su progresión en la carrera profesional. El acuerdo reservaba el acceso a este complemento, entre otros colectivos, al personal laboral fijo que cumpliera los requisitos para funcionarizarse y que, además, se comprometiera expresamente a participar en los procesos de funcionarización que se convocaran; quedaban fuera del beneficio, sin embargo, el personal laboral no fijo, el fijo discontinuo y el temporal, a quienes no se les exigía ese compromiso pero tampoco se les permitía acceder al complemento. El sindicato CIG impugnó ambos acuerdos en conflicto colectivo, alegando que la exigencia del compromiso de funcionarización al personal laboral fijo vulneraba su derecho a la igualdad, dado que la funcionarización es un derecho voluntario del trabajador, no una obligación que la Administración pueda condicionar para el acceso a una mejora retributiva. El TSJ de Galicia había desestimado la demanda.
El Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso de casación de la CIG y declara la nulidad parcial de los acuerdos impugnados, en el punto concreto que exige al personal laboral fijo susceptible de funcionarizarse comprometerse a participar en los procesos de funcionarización para poder solicitar el complemento de desempeño. Razona que, al ser la funcionarización una opción voluntaria del trabajador, condicionar el acceso a una mejora retributiva a ejercer esa opción introduce una desigualdad de trato sin justificación objetiva ni proporcionada. Sin embargo, desestima el segundo motivo del recurso: la exigencia de estar en activo a 31 de diciembre de 2021 para poder participar en las convocatorias extraordinarias de reconocimiento de grado no es discriminatoria, ya que quienes no estuvieran en activo en esa fecha también pueden solicitar el reconocimiento, si bien sus efectos económicos solo se desplegarán cuando se reincorporen y vuelvan a devengar salario.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo avala la modificación del sistema de incentivos prevista en convenio y descarta la existencia de una MSCT por un perjuicio parcialConvenios y conflictos colectivos07/07/2026
La Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) 633/2026, de 7 de julio, desestima el recurso de casación interpuesto por la representación sindical, confirmando la sentencia de la Audiencia Nacional que avaló la modificación del programa de incentivos comerciales efectuada por la empresa Roche Diagnostics S.L. para el año 2025.
El Alto Tribunal determina que la alteración del sistema de retribución variable —al incidir sobre objetivos de carácter individual o plural y no colectivos conforme a la definición del convenio colectivo aplicable— únicamente exigía cumplir con el trámite previo de información y consulta a los representantes de los trabajadores, sin necesidad de alcanzar un acuerdo ni seguir los cauces formales de la negociación colectiva. La Sala corrobora además que la modificación respeta los parámetros de ser medible, cuantificable y alcanzable, descartando que los ajustes en los tramos de rappel y en la ponderación de las partidas constituyan una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) de carácter colectivo o vulneren la libertad sindical.
Ver la ficha completa →Tribunal de Instancia de VizcayaDespido nulo de un gerente de Mercadona que había denunciado ante la Inspección la falta de evaluación de riesgos psicosociales: 7.500 eurosDespido y extinción del contrato05/07/2026
Un gerente de Mercadona se quejó reiteradamente de la falta de tiempo para sus tareas, pidió refuerzos y reclamó una evaluación de riesgos psicosociales. Denunció la situación ante la Inspección de Trabajo, que en octubre de 2025 requirió a la empresa para hacerla, y el 5 de noviembre acudió con un delegado sindical a exponer de nuevo el problema. Tras iniciar la audiencia previa del art. 7 del Convenio 158 OIT, la empresa lo despidió el 11 de noviembre por actitud conflictiva, insultos, falta de interés, protestas sobre la organización, deficiencias en un sistema de control y pérdidas económicas. La carta le reprochaba también llamar continuamente a sus responsables para pedir cambios organizativos.
El Tribunal de Instancia de Vizcaya declara el despido nulo. Solo quedó probado un exabrupto aislado tras golpearse con un palé; no se acreditó su responsabilidad en el mal uso del sistema de control, en una plantilla de 72 personas, ni la gravedad de las pérdidas. Ese reproche por sus llamadas vinculaba el despido con sus reclamaciones y había una clara conexión temporal con la denuncia ante la Inspección y la reunión con el delegado. Aplica la garantía de indemnidad del art. 24.1 CE y la doctrina constitucional sobre denuncias ante la ITSS y actuaciones previas al proceso, y aprecia también lesión del derecho a la salud. Condena a readmitir, a pagar salarios de tramitación de 74,26 € diarios y 7.500 € por daños morales, cuantificados con la LISOS.
Ver la ficha completa →TSJ GaliciaCondena a una empresa por daño moral al demorar de forma reiterada la tramitación de su propio protocolo antiacosoIgualdad, discriminación y derechos fundamentales02/07/2026
Una trabajadora presentó una denuncia por acoso a través del canal ético de su empresa. El Juzgado de lo Social de Ferrol declaró extinguida la relación laboral e impuso a la compañía el pago de 38.081 € por despido improcedente y de 3.750 € por daños y perjuicios, al constatar que la empresa había incumplido de forma reiterada y prolongada su propio protocolo de prevención del acoso, demorando la constitución de la comisión investigadora y la tramitación de la denuncia. Solo este segundo extremo fue recurrido por la empresa.
El TSJ de Galicia confirma la sentencia. La Sala destaca que la falta de diligencia en la gestión de la denuncia vulneró obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales y afectó a un elemento esencial de cualquier protocolo antiacoso: la urgencia en la actuación, con una doble dimensión de daño, individual sobre la salud de la trabajadora y colectiva sobre la confianza del resto de la plantilla en el protocolo. Precisa además que esa demora genera un daño moral autónomo, independiente de que la trabajadora estuviera de baja durante parte de la tramitación. La sentencia no es firme y cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
Ver la ficha completa →TSJ AndalucíaAcoso sexual de una profesora a un compañero en la Universidad de Málaga: se mantiene la suspensión de empleo y sueldo de tres añosIgualdad, discriminación y derechos fundamentales01/07/2026
Una profesora de la Facultad de Bellas Artes envió a otro profesor, desde finales de 2021, fotografías y mensajes personales cada vez más explícitos. Él le pidió que parara, le dijo que se sentía incómodo y violentado y que quería una relación exclusivamente laboral, pero ella continuó e introdujo en carpetas compartidas fotografías y vídeos suyos de contenido sexual explícito, y siguió dejando cartas y material hasta marzo de 2022, incluso después de que él pidiera activar el protocolo de acoso sexual. La Universidad le impuso una suspensión de empleo y sueldo de tres años por falta muy grave. El Juzgado de lo Social n.º 2 de Málaga revisó la sanción.
El TSJ de Andalucía estima el recurso de la Universidad, desestima el de la profesora y rechaza íntegramente su demanda. Confirma la calificación de acoso sexual por el contenido inequívocamente sexual de la conducta, su persistencia y el hecho de que ignorara las peticiones de que cesara. Y recuerda que, cuando la sanción elegida se corresponde con la falta imputada, el juez no puede sustituir la valoración del empleador: el EBEP le encomienda ponderar las circunstancias, la Universidad lo hizo de forma exhaustiva y la suspensión impuesta no era la sanción más grave posible ni se aplicó en su grado máximo.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLa empresa no puede reducir unilateralmente el porcentaje de teletrabajo pactado con trabajadores con discapacidadJornada, permisos y conciliación01/07/2026
Las personas trabajadoras con discapacidad reconocida de un grupo empresarial prestaban servicios íntegramente a distancia. Esa política quedó incorporada a un acuerdo colectivo alcanzado en conciliación ante la Audiencia Nacional, con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2024, y la empresa suscribió además acuerdos individuales de trabajo a distancia que recogían el 100 % de teletrabajo para cada una de las personas afectadas. Al finalizar el plazo del acuerdo colectivo, la empresa fijó desde el 1 de enero de 2025 un máximo del 75 % de presencialidad a distancia para 27 personas, siete de las cuales solicitaron mantener el 100 %.
El Tribunal Supremo concluye que el porcentaje de presencialidad incluido en un acuerdo individual de trabajo a distancia no puede modificarse sin el consentimiento de la persona trabajadora. La Ley 10/2021 opera como norma especial frente al régimen del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores: cualquier modificación del acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, debe pactarse individualmente y formalizarse por escrito, sin que la empresa pueda imponerla alegando causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, ni mediante acuerdo con la representación legal de la plantilla, ni por la mera finalización del acuerdo colectivo, que no extingue los pactos individuales ya suscritos. La Sala distingue además la modificación parcial (que exige acuerdo individual) de la reversibilidad total del teletrabajo, que se rige por reglas distintas.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo avala que la impugnación de un despido colectivo de CaixaBank por indemnización desigual según la edad se tramite como tutela de derechos fundamentalesDespido y extinción del contrato01/07/2026
En el marco de un despido colectivo de CaixaBank, el acuerdo alcanzado en conciliación entre la empresa y la representación legal de los trabajadores preveía una indemnización más elevada según los tramos de edad de las personas afectadas, lo que se cuestionó como potencialmente discriminatorio. Se discutía si esta pretensión debía sustanciarse por el proceso especial de tutela de derechos fundamentales o por el procedimiento ordinario de despido, con la consiguiente excepción de caducidad de la acción invocada por la empresa.
El Tribunal Supremo rechaza la incongruencia omisiva alegada y confirma que el proceso de tutela de derechos fundamentales fue el cauce adecuado, desestimando el recurso de CaixaBank y confirmando la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla).
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLa jubilación anticipada tras salir en un ERE no es voluntaria: el padre tiene derecho al complemento de maternidad del art. 60 LGSSIncapacidad temporal y Seguridad Social30/06/2026
Un empleado del Banco Popular salió en el despido colectivo de Banco Popular y Banco Pastor con efectos de 30 de diciembre de 2016, cobró el paro dos meses y se jubiló anticipadamente en marzo de 2017. Padre de tres hijos, pidió en 2022 el complemento por aportación demográfica del art. 60 LGSS. En su redacción original, ese complemento excluía la jubilación anticipada voluntaria. El Juzgado de lo Social de Madrid se lo reconoció junto con 1.800 euros de indemnización, pero el TSJ de Madrid consideró que su jubilación había sido voluntaria.
El Tribunal Supremo estima el recurso y confirma la sentencia de instancia. Salir de la empresa acogiéndose a un plan pactado en un despido colectivo no es un cese voluntario, porque el trabajador ve drásticamente reducidas sus posibilidades de elección, y así lo ha declarado ya la Sala para este mismo ERE (STS 995/2025). Como no consta que rechazara ninguna medida alternativa, como una movilidad geográfica (caso distinto del resuelto por la STS 281/2024), su jubilación anticipada no puede calificarse de voluntaria y tiene derecho al complemento del 10 % y a la indemnización de 1.800 euros.
Ver la ficha completa →TSJ GaliciaDespido nulo por lesión de la integridad moral: trato humillante, disponibilidad absoluta y tareas ajenas al contrato, 7.501 eurosDespido y extinción del contrato30/06/2026
Un trabajador denunció un trato ofensivo y humillante por parte de su superior, cambios constantes de horario, instrucciones fuera de la jornada e incluso durante sus vacaciones, una fiscalización continua de su actividad y el encargo de tareas completamente ajenas a su contrato, como repartir tabaco en bares con su propio vehículo o hacer funciones comerciales para otros negocios. Acabó sufriendo un trastorno de ansiedad generalizada. Recibió la carta de despido el 25 de marzo de 2025 e inició una incapacidad temporal al día siguiente. El Juzgado no apreció vulneración de derechos fundamentales.
El TSJ de Galicia revoca la sentencia y declara el despido nulo conforme al art. 55.5 ET, con una indemnización adicional de 7.501 € por daños morales. La Sala valora el conjunto de circunstancias de la relación y no un episodio aislado: no toda extralimitación empresarial es acoso o lesión de la integridad moral, pero determinadas conductas, por su reiteración, intensidad y consecuencias, rebasan el mero conflicto laboral y adquieren dimensión constitucional. El poder de dirección del art. 20 ET es amplio, pero no permite convertirlo en un mecanismo permanente de presión, disponibilidad absoluta o degradación profesional.
Ver la ficha completa →TSJ La RiojaDenegar de forma tácita la adaptación de jornada a teletrabajo para el cuidado de los hijos es discriminación por razones familiaresIgualdad, discriminación y derechos fundamentales29/06/2026
Un técnico de gestión de una fundación pública, que ya disfrutaba de una reducción de jornada del 66 % por guarda legal de su hija, solicitó al amparo del art. 34.8 ET la adaptación de su jornada a teletrabajo al 100 % para compatibilizar el cuidado de sus dos hijos menores —uno de ellos con una patología crónica que exige controles frecuentes de glucemia— con la situación de su esposa, también en reducción de jornada por el mismo motivo. La entidad no convocó una negociación real: la única reunión celebrada resultó meramente formal, sin acta consensuada y con interlocutores sin capacidad de decisión, y la solicitud acabó siendo denegada de forma tácita, pese a que meses antes se había concedido una petición idéntica a otro empleado.
El TSJ de La Rioja estima el recurso, revoca la sentencia de instancia y declara que la actuación empresarial lesiona el derecho fundamental del trabajador a la no discriminación por razones familiares (arts. 14 CE y 182-183 LRJS), al no haber acreditado la entidad ninguna causa objetiva y razonable para la denegación ni haber cumplido el preceptivo proceso negociador del art. 34.8 ET. Condena a la demandada a abonar 15.000 € de indemnización por daños morales, más una sanción pecuniaria de 600 € y los honorarios del letrado de la parte demandante por otros 600 €.
Ver la ficha completa →TSJ CantabriaNuevo art. 49.1.n) ET: la incapacidad permanente total permite extinguir si la empresa acredita que no caben ajustes razonables ni puesto compatibleDespido y extinción del contrato26/06/2026
Un trabajador de una empresa de fabricación de autobuses obtuvo una incapacidad permanente total para su profesión y, dentro de plazo, pidió la adaptación de su puesto. La empresa analizó el puesto, consultó al servicio de prevención y revisó otros puestos compatibles de su categoría y formación, valorando también las ayudas mecánicas existentes, y concluyó que no había adaptación razonable ni vacante adecuada. Se lo comunicó por escrito y extinguió el contrato. El trabajador alegó incumplimiento de la nueva redacción del art. 49.1.n) ET y pidió la nulidad por discriminación por discapacidad.
El TSJ de Cantabria rechaza su tesis. La Ley 2/2025 suprimió la extinción automática por incapacidad permanente, pero no obliga a mantener al trabajador si la empresa acredita que no existen ajustes razonables ni un puesto compatible. Aquí la mayor parte de las tareas seguían siendo incompatibles con sus limitaciones pese a las ayudas mecánicas. La obligación empresarial consiste en adaptar el puesto cuando sea razonable, no en crear uno nuevo eliminando sus funciones esenciales. No hay despido, sino una extinción válida.
Ver la ficha completa →TSJ Castilla y LeónNulo el cese de una trabajadora embarazada en «periodo de prueba» porque el contrato no llegó a firmarse antes de empezar a trabajarDespido y extinción del contrato22/06/2026
Una trabajadora fue contratada de forma indefinida y a tiempo parcial por una pizzería, con un contrato que incluía una cláusula de periodo de prueba de 90 días conforme al convenio colectivo aplicable. El problema: ese contrato se gestionaba desde la sede central de la empresa y tardó varios días en llegar a la trabajadora, que nunca llegó a firmarlo. Tras faltar a su puesto varios días sin previo aviso, la empresa le comunicó el cese alegando «no superación del periodo de prueba». Tres días después, el servicio público de salud le expidió un parte de baja por «vómitos excesivos en el embarazo», con fecha de baja retrotraída a los días de ausencia.
El TSJ de Castilla y León confirma la sentencia de instancia: al no constar firmado por la trabajadora ningún pacto expreso sobre el periodo de prueba, el cese no puede operar como un desistimiento empresarial libre, sino que debe calificarse como un despido. Y, tratándose de una trabajadora embarazada, la Sala aplica la doctrina constitucional de la nulidad objetiva del art. 55.5.b) ET: no hace falta acreditar que la empresa conociera el embarazo ni que existiera un móvil discriminatorio, basta con que concurra la situación protegida y que el cese no esté justificado por una causa ajena a ella. Condena a la empresa a la readmisión de la trabajadora con abono de los salarios dejados de percibir.
Ver la ficha completa →TSJ Cataluña«No apta» no significa despedida: nulo el despido por ineptitud de una vigilante sin intentar antes ajustes razonables, 30.000 eurosDespido y extinción del contrato19/06/2026
Una vigilante de seguridad estuvo más de dos años de baja por un trastorno de ansiedad y el INSS le denegó la incapacidad permanente. Tras el alta, el servicio de prevención la declaró no apta para su puesto y la empresa la despidió por ineptitud sobrevenida. La trabajadora había explicado que sus ataques de pánico se producían en las guardias nocturnas en solitario y había pedido trabajar en turno de mañana o, al menos, ir acompañada por las noches.
El TSJ de Cataluña declara el despido nulo por discriminación por discapacidad y fija 30.000 euros de indemnización por daños morales. El deber de realizar ajustes razonables no se cumple afirmando que la adaptación es imposible: la empresa debe acreditar que valoró e intentó esas medidas antes de despedir. No demostró por qué no podía asignarla al turno de mañana o reforzar el servicio nocturno con otro vigilante, y el informe de no aptitud ni siquiera concretaba qué limitaciones le impedían desempeñar el puesto.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl servicio social femenino no cuenta como cotizado para alcanzar los 1.800 días de la pensión SOVIIncapacidad temporal y Seguridad Social18/06/2026
Una mujer granadina nacida en 1943 acreditaba 1.711 días computables al SOVI por su trabajo entre 1962 y 1966, por debajo de los 1.800 días exigidos para la pensión de vejez de ese régimen residual. Pidió que se le sumaran los 120 días del servicio social obligatorio que prestó de joven, alegando discriminación por razón de género. El Juzgado de Granada y el TSJ de Andalucía le reconocieron la pensión.
El Tribunal Supremo estima el recurso del INSS y deniega la pensión, aplicando su doctrina anterior. El tiempo de servicio militar obligatorio, de prestación social sustitutoria o de servicio social femenino solo se computa para la jubilación anticipada (arts. 207.1.c y 208.1.b LGSS) y la jubilación parcial (art. 215.1.d LGSS), no para la jubilación ordinaria ni para el SOVI. Si no sirve para los 15 años de la jubilación ordinaria, tampoco para los cinco años del SOVI. La Sala subraya que el criterio se aplica igual a hombres y mujeres, por lo que no hay discriminación por razón de género.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoPlan de igualdad registrado sin acuerdo: es válido si el bloqueo es de la parte sindical y la empresa agotó la mediaciónIgualdad, discriminación y derechos fundamentales17/06/2026
Sopra Steria España constituyó en noviembre de 2022 la comisión negociadora de su II plan de igualdad con CC. OO., CGT y UGT. Tras ocho meses y casi una veintena de reuniones no se había logrado cerrar ni siquiera el informe de diagnóstico: la parte social pedía continuamente más datos, tardó casi tres meses en hacer observaciones al borrador y desconocía el plazo máximo de un año de negociación del RD 901/2020. La empresa acudió a la mediación del SIMA, que terminó sin acuerdo; ofreció seguir negociando allí con los mediadores, y solo cuando la parte social lo rechazó registró el plan sin acuerdo. CGT reclamó su nulidad y 6.000 euros por vulneración de la libertad sindical.
El Tribunal Supremo confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que desestimó la demanda. El caso encaja en la excepción admitida por su jurisprudencia (SSTS 832/2018, 95/2021 y 571/2021): cuando hay un bloqueo negocial imputable a la parte sindical, la empresa puede elaborar y registrar unilateralmente el plan de igualdad. No es lógico que quien rechaza continuar con mediadores experimentados atribuya a la otra parte falta de voluntad negociadora. La autoridad laboral registró el plan y ya funciona su comisión de seguimiento.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoNegar a un sindicato una lista de distribución de correo para las elecciones sindicales vulnera la libertad sindicalIgualdad, discriminación y derechos fundamentales16/06/2026
El sindicato ASAC pidió al Departamento de Interior de la Generalitat de Cataluña acceso a una lista de distribución del correo electrónico del personal laboral asignado a la Dirección General de la Policía, con ocasión de las elecciones sindicales. La Administración se lo denegó alegando, entre otras razones, la protección de datos personales. El TSJ de Cataluña declaró la nulidad radical de la negativa por vulnerar la libertad sindical.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de la Generalitat y la condena a 1.500 euros de costas. El acceso se pedía para el proceso electoral, es decir, para que el sindicato pudiera aumentar su implantación y concurrir en igualdad de condiciones con el resto; negarlo deja en peor posición a los sindicatos nuevos o menos representativos. Tampoco cabe oponer la protección de datos: el sindicato no recibe las direcciones, sino acceso a una lista que distribuye los mensajes, y, en todo caso, el tratamiento estaría amparado por el art. 6.1.c) RGPD al servir a un deber legal (art. 8.2.a LOLS), siempre dentro del principio de pertinencia.
Ver la ficha completa →TSJ CanariasEl TSJ de Canarias declara nulo el despido por vulnerar la intimidad mediante una vigilancia desproporcionada con detective privadoIgualdad, discriminación y derechos fundamentales16/06/2026
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Sede Las Palmas de Gran Canaria) 853/2026, de 16 de junio, desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa Mercadona, S.A., confirmando la resolución de instancia que declaró la nulidad del despido disciplinario de una trabajadora afectada por esclerosis múltiple progresiva, y condena a la empresa al abono de una indemnización de 15.000 euros por daños morales.
El Tribunal fundamenta su decisión en que la mercantil vulneró el derecho fundamental a la intimidad y a la protección de datos de carácter personal de la empleada (específicamente sus datos de salud), al constatarse una filtración de información confidencial desde el servicio médico de prevención hacia la empresa y los investigadores privados, lo que permitió a estos últimos iniciar un seguimiento en un lugar y hora concertados de forma privada para una cita médica. Al haberse obtenido la información vulnerando derechos fundamentales, la prueba del detective privado resulta radicalmente ilícita. La Sala corrobora además que las actividades observadas durante la baja por incapacidad temporal no contravenían las prescripciones médicas ni evidenciaban una aptitud laboral plenamente recuperada, existiendo un móvil discriminatorio por razón de enfermedad que determina la nulidad radical del despido.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaAlegar que un audio pudo crearse con inteligencia artificial no basta: la carga de probar la manipulación corresponde a quien lo impugnaPrueba, videovigilancia y protección de datos12/06/2026
En un proceso de tutela por discriminación, un trabajador aportó la grabación de una conversación con el director de la empresa en la que este le decía que era el único empleado excluido de un evento de empresa y de un obsequio. La empresa impugnó la grabación, cuestionó su autenticidad y apuntó que podía haber sido creada con inteligencia artificial, pero no aportó ninguna prueba. El juez escuchó el audio e interrogó al directivo, cuya voz consideró reconocible sin lugar a dudas por su tono y acento.
El TSJ de Cataluña rechaza la impugnación. Corresponde a quien impugna una prueba acreditar que está manipulada, es inexacta o ha sido creada por inteligencia artificial. El art. 382.2 LEC no obliga a quien aporta una grabación a acompañarla de una pericial que certifique su autenticidad; es quien la cuestiona quien puede aportar dictámenes u otros medios, y la empresa ni siquiera pidió una pericial como diligencia final. Recuerda además que una grabación de sonido no es prueba documental hábil para revisar hechos en suplicación.
Ver la ficha completa →TSJ CanariasEl TSJ de Canarias declara la nulidad radical de la negativa a un permiso retribuido por enfermedad grave de un bebé lactante por discriminación por asociaciónIgualdad, discriminación y derechos fundamentales11/06/2026
Una trabajadora de Aeromédica Canaria, madre de un bebé de 15 meses, solicitó el permiso retribuido de cinco días del artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores aportando un informe médico que señalaba que el lactante «precisaba cuidados maternos» durante tres días. La empresa denegó el permiso por considerar insuficiente la documentación y, al ausentarse la trabajadora los días 10 y 11 de febrero de 2025 para atender a su hijo, le descontó 84,12 euros del salario en concepto de falta de asistencia.
El TSJ de Canarias revoca la sentencia de instancia y declara la nulidad radical de la negativa empresarial, apreciando discriminación tanto por razón de sexo como por asociación con la condición del menor. La Sala señala que el concepto de enfermedad grave debe interpretarse siempre de forma flexible, atendiendo a las necesidades reales de cuidado y nunca desde una óptica adultocéntrica que minimice los riesgos propios de un lactante. La empresa es condenada a devolver los 84,12 euros descontados y a indemnizar con 1.500 euros a la madre y otros 1.500 euros al hijo, reconociendo a este último su propia legitimación como perjudicado. Un voto particular cuestionó si concurrían los requisitos legales del permiso.
Ver la ficha completa →TSJ MurciaDespido nulo por discriminación tras el inicio de una baja médica por ansiedadIgualdad, discriminación y derechos fundamentales11/06/2026
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia 515/2026, de 11 de junio, desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa y confirma la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de Murcia, que declaró la nulidad por discriminación del despido disciplinario de un comercial.
El Tribunal ratifica que el cese —ejecutado bajo la apariencia de una disminución voluntaria y continuada del rendimiento apenas un día después de que el trabajador iniciara un proceso de incapacidad temporal por ansiedad— obedeció en realidad a un propósito discriminatorio por razón del estado de salud. Al no haber acreditado la mercantil una causa real, cierta y justificada de la bajada de rendimiento alegada, la empresa no logró desvirtuar el panorama indiciario de discriminación, lo que determina la nulidad radical de la decisión extintiva en aplicación de la Ley 15/2022 y del Estatuto de los Trabajadores.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo resuelve sobre el derecho de información sindical en el entorno de teletrabajo del Grupo EndesaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales10/06/2026
En un contexto de generalización del teletrabajo en el Grupo Endesa, se suscitó un conflicto sobre el alcance del derecho de información sindical y del derecho a la negociación colectiva, a raíz del envío masivo de correos electrónicos por parte de la representación sindical a la plantilla.
El Tribunal Supremo se pronuncia sobre si esa forma de ejercicio del derecho de información sindical, adaptada al contexto del trabajo a distancia, resulta amparada por la libertad sindical o si, por el contrario, excede de los límites de ese derecho fundamental en su vertiente colectiva.
Ver la ficha completa →TSJ CantabriaUn beso sin consentimiento y comentarios sexuales de un encargado a una subordinada justifican su despido sin necesidad de condena penalDespido y extinción del contrato08/06/2026
Una empleada se acercó a darle un beso en la mejilla al encargado general del centro como agradecimiento por un elogio profesional. Él le dijo que sí cuando ella le decía que no, le sujetó la cara y la besó en la boca. En el centro y por WhatsApp le había dirigido reiteradamente comentarios de contenido sexual sobre su cuerpo. La trabajadora se sentía condicionada para mostrar su rechazo por su posición jerárquica. Tras un conflicto posterior sufrió un ataque de ansiedad ante una representante sindical y el encargado le reprochó haber abandonado su puesto; al día siguiente inició una baja y denunció los hechos por el canal ético. El encargado fue despedido y el Juzgado declaró la procedencia.
El TSJ de Cantabria confirma el despido. Rechaza la versión del trabajador, que sostenía que había una relación de amistad, que el beso fue consentido y que la denuncia surgió a raíz del conflicto laboral, y mantiene los hechos probados. Recuerda que para justificar el despido no hace falta acreditar un delito sexual ni una condena penal previa: la jurisdicción social no juzga su responsabilidad penal, sino si la conducta es un incumplimiento contractual grave y culpable. La amistad o la confianza no sustituyen al consentimiento, y ocupar el puesto de máximo responsable del centro agrava la conducta.
Ver la ficha completa →TSJ CantabriaEmbargos no ingresados en Hacienda, retrasos en la IT y cambios de obra no bastan para hablar de acoso si el trabajador se va tres días después del altaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales04/06/2026
Un encargado de obra de una constructora descubrió en agosto de 2024 que la empresa le retenía 319,80 euros al mes por un embargo de la Agencia Tributaria sin ingresarlos; tras reclamar, la empresa pagó 2.238,60 euros. Después lo destinaron a una obra donde salía una hora más tarde que el resto, le concedieron las vacaciones en fechas distintas de las pedidas y lo cambiaron de obra al volver de una baja. Estuvo en IT desde octubre de 2024 hasta febrero de 2025, la empresa le abonó con retraso el pago delegado de la prestación (lo que motivó un acta de la Inspección) y la paga de Navidad. Tres días después del alta pidió la baja voluntaria. Demandó por acoso, con vulneración de los arts. 10, 15 y 24 CE, y reclamó 15.000 euros por daño moral. El tribunal de instancia de Santander desestimó la demanda.
El TSJ confirma la sentencia. No existe un panorama indiciario suficiente para invertir la carga de la prueba del art. 96.1 LRJS. Pesa mucho que el trabajador estuviera de baja, con el contrato suspendido, durante buena parte del supuesto hostigamiento y que dejara la empresa por voluntad propia tres días después del alta, lo que descarta la continuidad que exige el acoso. La falta de ingreso de las retenciones, los retrasos en la IT o en la paga extra y los cambios de obra pueden generar otras responsabilidades para la empresa, pero no prueban por sí solos un acoso ni un daño psicológico, y no pueden enjuiciarse en un procedimiento de tutela de derechos fundamentales. Para el despacho: los incumplimientos se reclaman por su vía; para el acoso hay que acreditar una conducta reiterada dirigida contra la dignidad del trabajador.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaLa agresión de unos compañeros a un trabajador por haberse cambiado de sindicato es accidente de trabajoIncapacidad Temporal y Seguridad Social03/06/2026
Un trabajador de FCC Medio Ambiente sufrió en 2022 una agresión por parte de varios compañeros, uno de ellos delegado sindical de UGT. Según declaró, le estaban haciendo la vida imposible porque había abandonado ese sindicato para afiliarse a otro. Estuvo de baja del 7 de abril al 15 de julio de 2022 y el INSS declaró que la incapacidad temporal derivaba de accidente de trabajo. La empresa, colaboradora voluntaria en la gestión de la IT por contingencias profesionales, impugnó la resolución alegando que la agresión respondía a motivos personales ajenos al trabajo, pero el Tribunal de Instancia de Barcelona desestimó la demanda.
El TSJ de Cataluña desestima el recurso de la empresa. La excepción de los motivos personales entre agresor y agredido no se aplica: la afiliación sindical, y el derecho a separarse de un sindicato para afiliarse a otro, se ejercen precisamente en la condición de trabajador (art. 28 CE y art. 2.1.b LOLS, con cita del TEDH en el asunto Sørensen y Rasmussen c. Dinamarca). La agresión ocurrió en tiempo y lugar de trabajo y con ocasión de él, por lo que la baja es accidente de trabajo. Condena en costas a la empresa por 450 euros.
Ver la ficha completa →TSJ País VascoDespido nulo del trabajador accidentado que se negó a firmar una entrega ficticia de EPI y formación: 15.002 eurosDespido y extinción del contrato02/06/2026
Un trabajador sufrió en 2023 un grave accidente laboral con quemaduras. La Inspección apreció falta de EPI, de formación y otras deficiencias preventivas, y el INSS impuso a la empresa un recargo del 40 %. Según los hechos probados, tras el accidente la empresa le pidió que firmara documentos que acreditaban una entrega de EPI y una formación que nunca recibió, y se negó. Meses después, todavía de baja, fue despedido por supuestas actividades incompatibles con la IT, con un informe de detectives que lo situaba en un pabellón de compraventa de vehículos y tirando bolsas de basura. No se acreditó que trabajara allí: era un lugar donde unos amigos guardaban vehículos y se reunían.
El TSJ del País Vasco aprecia un cuadro indiciario suficiente de vulneración de derechos fundamentales: el despido llega durante una incapacidad temporal larga derivada de accidente de trabajo y en un contexto de garantía de indemnidad ligado a las actuaciones tras el accidente y a la negativa del trabajador a colaborar en prácticas irregulares. La empresa no desvirtúa esos indicios. Declara el despido nulo y fija 15.002 euros de indemnización por daños morales.
Ver la ficha completa →TSJ MadridComentarios contra la política de igualdad en el chat corporativo: el TSJ de Madrid confirma 28 días de suspensión de empleo y sueldo a un empleado de TelefónicaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales01/06/2026
Durante un acto corporativo retransmitido en directo por la plataforma interna Workplace ante unas 4.400 personas, un empleado de Telefónica con más de tres décadas de antigüedad escribió en el chat comentarios contra la política de igualdad de la compañía, entre ellos «a ver si os dedicáis a buscar talento y no cuotas». La empresa abrió expediente disciplinario por falta muy grave conforme al convenio colectivo e impuso una sanción de 28 días de suspensión de empleo y sueldo; el trabajador, que no negó los hechos, recurrió invocando la libertad de expresión y la falta de audiencia previa del Convenio 158 de la OIT.
El TSJ de Madrid desestima el recurso y confirma la sanción: los mensajes, visibles para miles de compañeros, insinuaban que las personas de colectivos minoritarios ocupan sus puestos sin mérito y sobrepasan los límites de la libertad de expresión, que no ampara el insulto ni la mofa. La Sala descarta también la infracción de la doctrina de audiencia previa del Convenio 158 OIT, al no tratarse de un despido sino de una suspensión en la que el trabajador pudo defenderse dentro del propio expediente disciplinario.
Ver la ficha completa →TSJ Comunidad ValencianaRechazar un puesto adaptado compatible, dimitir y reclamar como despido: la oferta de la ONCE era un ajuste razonableIgualdad, discriminación y derechos fundamentales27/05/2026
Una vendedora de la ONCE estuvo 545 días de baja y, tras el alta, el servicio de prevención la declaró apta con limitaciones: no podía trabajar a la intemperie, exponerse de forma continuada al sol ni manejar cargas de más de 5 kg. La entidad le ofreció un puesto en un quiosco interior, compatible con esas limitaciones aunque con una productividad prevista inferior y peores expectativas retributivas. Ella lo rechazó, pidió que se la despidiera por causas objetivas y, ante la negativa, dimitió. Después demandó por discriminación por discapacidad reclamando una indemnización como si hubiera sido despedida.
El TSJ de la Comunidad Valenciana desestima la demanda. El art. 5 de la Directiva 2000/78 obliga al empresario a adoptar las medidas necesarias para que la persona con discapacidad conserve su empleo, incluido el traslado a otro puesto compatible, y el quiosco interior eliminaba precisamente los riesgos del trabajo a la intemperie y la exposición solar. La dimisión inmediata impidió cualquier negociación sobre las condiciones del nuevo destino. No hay discriminación y no procede indemnización.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLos investigadores Ramón y Cajal no tienen derecho al incremento salarial general de la plantilla universitaria: su retribución es propia y más altaRetribución, complementos y beneficios26/05/2026
CC. OO. reclamó en conflicto colectivo que los investigadores contratados con las ayudas Ramón y Cajal en la Universitat de Barcelona, la Autònoma de Barcelona y la de Lleida recibieran, desde el 1 de enero de 2023, el mismo incremento retributivo que el personal docente e investigador sin financiación externa. El TSJ de Cataluña estimó la demanda por considerar injustificada la diferencia de trato.
El Tribunal Supremo estima los recursos de las universidades y desestima la demanda. Estos investigadores tienen un régimen retributivo propio, fijado en las convocatorias del programa, que en cómputo anual es superior a las tablas del personal investigador postdoctoral. El incremento de 2023 era una actualización de las tablas salariales, no un derecho autónomo acumulable a otro sistema retributivo. La diferencia de trato tiene una justificación objetiva y razonable, y el derecho a la igualdad no ampara obtener el mayor beneficio posible sumando ventajas de regímenes distintos.
Ver la ficha completa →Tribunal ConstitucionalEl TC anula la suspensión de funciones de una magistrada por no valorar ajustes razonables ante una discapacidad psíquica no declaradaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales25/05/2026
Una magistrada, tras una baja prolongada por un cuadro ansioso-depresivo, acumula un elevado número de sentencias pendientes al reincorporarse. El CGPJ le impone una suspensión de funciones de tres meses por falta muy grave de desatención, sin haber valorado antes ninguna adaptación de su puesto pese a conocer la enfermedad y las bajas previas.
El Tribunal Constitucional otorga el amparo: una enfermedad psíquica de duración incierta debe analizarse como discapacidad a estos efectos aunque no esté formalmente declarada, y el derecho a la igualdad exige valorar ajustes razonables antes de sancionar, aunque la persona afectada no los haya solicitado expresamente. Además, el Derecho sancionador exige acreditar dolo o negligencia: no cabe sancionar atendiendo solo al resultado cuando la propia naturaleza insidiosa de la enfermedad pudo impedir que la magistrada fuera consciente de su recaída.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaEl plazo para despedir por acoso sexual no empieza a correr con la denuncia, sino cuando concluye el protocolo internoIgualdad, discriminación y derechos fundamentales22/05/2026
Un trabajador incurrió en diversas conductas de acoso sexual no consentido hacia varias compañeras, incluyendo tocamientos, expresiones sexualmente explícitas y comportamientos físicos invasivos. Tras las denuncias internas, la empresa activó su protocolo de prevención y tratamiento del acoso sexual, tramitó el expediente disciplinario y acordó el despido semanas después de emitirse el informe final del protocolo; el trabajador alegó que la falta muy grave había prescrito.
La Sala confirma la procedencia del despido disciplinario y rechaza la prescripción: en supuestos de especial complejidad, como los incumplimientos de la buena fe contractual, el plazo no comienza cuando la empresa tiene un conocimiento genérico o indiciario de los hechos, sino cuando alcanza un conocimiento «cabal, pleno y exacto» de lo ocurrido, que en este caso se produjo al concluir el protocolo interno de acoso, no con las primeras denuncias.
Ver la ficha completa →TSJ AndalucíaDiecinueve ausencias injustificadas y un registro horario falseado permiten despedir a una trabajadora embarazadaDespido y extinción del contrato21/05/2026
Una Store Manager comunicó su embarazo a la empresa. Semanas después, la compañía detectó que en varias ocasiones no había acudido al centro de trabajo pese a aparecer registrada en el sistema de fichaje, y abrió una investigación sobre un total de 22 ausencias. La trabajadora alegó tolerancia empresarial, prescripción y que el expediente se había iniciado poco después de comunicar su embarazo, solicitando la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales.
El TSJ de Andalucía considera acreditadas 19 de las 22 ausencias imputadas y confirma el despido disciplinario como procedente. La Sala señala que la proximidad temporal entre la comunicación del embarazo y la investigación debe examinarse, pero no neutraliza la prueba obtenida ni convierte automáticamente en discriminatoria cualquier decisión extintiva posterior: la protección de la trabajadora embarazada no equivale a inmunidad frente a incumplimientos laborales graves y acreditados. Pesaron especialmente el número de ausencias, la alteración del registro horario, el cargo de responsabilidad de la trabajadora y que el convenio colectivo calificaba como falta muy grave acumular más de dos ausencias injustificadas en un año.
Ver la ficha completa →TSJ GaliciaUn despido comunicado justo un día después de cumplirse los 12 meses de protección tras el nacimiento de un hijo no es, por sí solo, indicio suficiente de discriminaciónDespido y extinción del contrato21/05/2026
Una trabajadora de un matadero de aves y conejos, madre por segunda vez el 21 de abril de 2024, fue despedida por causas económicas y organizativas el 7 de abril de 2025 —justo un día después de expirar el plazo de doce meses de protección reforzada que el art. 55.5.c) ET reconoce tras el nacimiento de un hijo—. El Juzgado de lo Social de Lugo declaró el despido improcedente (no nulo), condenando a la empresa a readmitirla o indemnizarla con 19.800,72 euros (8.322,95 euros netos tras descontar lo ya cobrado). La trabajadora recurrió en suplicación alegando que la inmediatez temporal era, por sí sola, indicio de discriminación que debía llevar a declarar el despido nulo.
El TSJ de Galicia confirma la sentencia de instancia. Distingue entre la nulidad automática y objetiva del art. 55.5 ET, que solo protege durante los doce meses posteriores al nacimiento, y la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, que exige acreditar indicios sólidos de discriminación más allá de la mera proximidad de fechas: transcurrido el plazo de protección automática, la carga de aportar esos indicios recae en la trabajadora, sin que quepa extender la garantía objetiva a un periodo posterior por vía interpretativa. Al no apreciar indicios suficientes, desestima el recurso y mantiene la calificación de improcedencia.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaUn informe de «no apto» del servicio de prevención no acredita por sí solo la ineptitud sobrevenida: despido improcedenteDespido y extinción del contrato20/05/2026
Un operario de una depuradora desde 1997 fue declarado no apto en 2023 por el servicio de prevención, con restricciones para trabajar solo, hacer guardias, trabajar en altura o en espacios confinados y manejar cargas de más de 15 kg, y fue despedido por ineptitud sobrevenida conforme al entonces art. 52.a) ET. Llevaba años trabajando con restricciones, la empresa había implantado medidas de apoyo desde 2022 y, tras el despido, empezó a trabajar en otra empresa del mismo sector. La carta afirmaba que era imposible adaptar el puesto o recolocarle.
El TSJ de Cataluña declara el despido improcedente. El informe del servicio de prevención tiene valor probatorio, pero no acredita automáticamente la ineptitud: debe explicar las limitaciones concretas y su incidencia real en las funciones del puesto, y apoyarse en otros elementos de prueba. Además, la empresa no acreditó qué puestos existían, qué análisis había hecho ni por qué los ajustes razonables o la reubicación eran inviables.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Supremo da vía libre al acuerdo de teletrabajo sin negociación sindical previaJornada, permisos y conciliación12/05/2026
La Confederación Intersindical Galega impugnó el acuerdo-tipo sobre teletrabajo elaborado por una empresa de contact center, alegando infracción de los derechos de información y consulta de la representación legal de los trabajadores, al tratarse de acuerdos individuales sin negociación colectiva previa.
La Audiencia Nacional estimó solo en parte la demanda: anuló la obligación de devolver todos los medios de trabajo en 24 horas al terminar el teletrabajo o el contrato, y la cláusula quinta completa, y rechazó el resto. El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación del sindicato y confirma esa sentencia: no aprecia vulneración de la libertad sindical ni de los derechos de información y consulta, ni la nulidad de las demás cláusulas impugnadas, como la que obliga a acudir al centro al día siguiente si una incidencia técnica no puede resolverse de inmediato. Ello sin perjuicio de las reclamaciones que procedan en casos concretos.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaDespido nulo tras preguntar reiteradamente al trabajador de baja cuándo volvería: la empresa no probó una causa ajena a su saludDespido y extinción del contrato11/05/2026
Un trabajador inició una incapacidad temporal por lumbalgia con ciática y la empresa le preguntó reiteradamente cuándo volvería. Cuando informó de que necesitaría rehabilitación y la baja se prolongaría, recibió una carta de despido disciplinario que le atribuía tolerar conductas fraudulentas de sus subordinados. Los hechos probados mostraron lo contrario: él mismo había advertido de posibles irregularidades y había puesto en marcha controles.
El TSJ de Cataluña confirma la nulidad. La incapacidad temporal no convierte cualquier despido en nulo, pero cuando hay indicios de que ha influido en la decisión, la empresa debe probar que actuó por motivos ajenos a la salud del trabajador, y no lo hizo. Mantiene la indemnización de 7.501 euros por daños morales, cuantificada con el tramo mínimo de las sanciones muy graves de la LISOS, aunque la Ley 15/2022, específica para la discriminación por salud, habría permitido fijar un mínimo de 10.001 euros.
Ver la ficha completa →TSJ Castilla-La ManchaPagar la nómina por transferencia a toda la plantilla y con cheque a recoger en la empresa a quien está de baja es discriminatorio: 1.000 eurosIgualdad, discriminación y derechos fundamentales08/05/2026
Una empresa pagaba las nóminas de toda la plantilla por transferencia bancaria, pero cuando un trabajador estaba en incapacidad temporal le entregaba un cheque que debía recoger personalmente en las instalaciones. Un trabajador de baja por accidente laboral tuvo que desplazarse a recoger el cheque de su nómina de agosto y después ingresarlo en el banco, con una comisión de 5,63 euros. Demandó por vulneración de derechos fundamentales.
El TSJ de Castilla-La Mancha confirma la vulneración de derechos fundamentales. La práctica perjudicaba al trabajador precisamente por estar de baja y suponía un trato peyorativo frente al resto de la plantilla, sin justificación. Mantiene la indemnización de 1.000 euros por daño moral.
Ver la ficha completa →TSJ GaliciaDespido nulo durante la baja médica al no acreditar la empresa la proporcionalidad de la sanciónIgualdad, discriminación y derechos fundamentales07/05/2026
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 2085/2026, de 7 de mayo, estima en parte el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador, revoca la sentencia de instancia y declara la nulidad del despido disciplinario, condenando a la empresa a la readmisión inmediata del trabajador y al abono de una indemnización de 7.501 euros por daños morales.
El Tribunal fundamenta que, si bien existían indicios de discriminación por razón de enfermedad y un proceso de incapacidad temporal coetáneo, la decisión extintiva carece de la proporcionalidad exigida, ya que las conductas imputadas durante la baja (como cargar de forma puntual material o realizar gestiones cotidianas) no revisten la gravedad suficiente como para justificar la máxima sanción disciplinaria de despido. Al no haber acreditado la empresa una justificación objetiva y razonable que incluya la proporcionalidad de la medida, el despido resulta radicalmente nulo.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaSi dos compañeros de la misma sección, turno y categoría cobran el plus de penosidad sin justificación, el trabajador que no lo percibe también tiene derechoRetribución, complementos y beneficios06/05/2026
Un oficial de 1.ª de mantenimiento en turno de noche reclamó 5.652,26 € por el plus de trabajos penosos, tóxicos y peligrosos no abonado entre diciembre de 2018 y octubre de 2024. El Juzgado desestimó la demanda: la evaluación del servicio de prevención calificaba de bajo el riesgo de sus tareas y entendió que quienes cobraban el plus lo hacían por una condición más beneficiosa heredada de etapas en las que se trabajaba con plástico y serigrafía.
El TSJ de Cataluña estima en parte el recurso. Las nóminas demostraban que, además del trabajador con la condición más beneficiosa, otros dos oficiales de la misma sección, turno y categoría, incluso con menos antigüedad, cobraban el complemento. El debate dejó de ser si el puesto era objetivamente penoso para centrarse en la igualdad retributiva entre quienes hacen el mismo trabajo, y la empresa no explicó esa diferencia. Condena a abonar los 5.652,26 € más el 10 % de interés por mora, pero no las cantidades futuras reclamadas, al no haberse concretado una cuantía periódica.
Ver la ficha completa →TSJ País VascoLos derechos fundamentales no prescriben, pero la acción para reclamar una vulneración concreta sí: demanda de 2024 por hechos de 2022Igualdad, discriminación y derechos fundamentales05/05/2026
Un trabajador y representante sindical de CNT se reincorporó en febrero de 2022 tras una incapacidad temporal larga y una excedencia por cuidado de familiar, y denunció una serie de actuaciones empresariales posteriores que, a su juicio, formaban una misma conducta discriminatoria vinculada a su excedencia. No presentó la papeleta de conciliación hasta julio de 2024, y desde su reincorporación no constaba ninguna nueva reclamación sobre esos hechos.
El TSJ del País Vasco confirma la desestimación de la demanda de tutela. Los derechos fundamentales no prescriben, pero la acción para reclamar una vulneración concreta sí. Los últimos actos que el trabajador consideraba lesivos se produjeron en 2022, al reincorporarse, y había transcurrido más de un año desde que cesaron esas conductas y desde que tuvo conocimiento de ellas, por lo que la acción estaba prescrita.
Ver la ficha completa →TSJ ExtremaduraEl TSJ de Extremadura declara nulo, y no solo improcedente, el despido de una trabajadora que había denunciado a la empresa y se encontraba de baja médicaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales04/05/2026
Una trabajadora que había denunciado a su empleador ante la Guardia Civil por conflictos de jornada y salario, control mediante cámaras de videovigilancia y comentarios y conductas intimidatorias, inició una incapacidad temporal el 23 de agosto. Mientras se encontraba de baja, el 2 de septiembre la empresa la despidió disciplinariamente imputándole hechos ocurridos el 16 de agosto (consumir productos de la tienda sin abonarlos y abandonar su puesto de trabajo). En el juicio, la propia empresa reconoció la improcedencia del despido al no considerar la causa suficientemente acreditada.
El TSJ de Extremadura razona que el reconocimiento empresarial de la improcedencia no impide declarar la nulidad del despido: la proximidad temporal entre la denuncia previa, la baja médica y el despido, unida al carácter tardío de la sanción respecto de unos hechos de más de dos semanas antes, constituye un indicio de represalia y discriminación que la empresa no logró desvirtuar. Declara el despido nulo y condena a la empresa a readmitir a la trabajadora y a abonarle 6.900 euros en concepto de daños morales.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaLa carta de despido no tiene que fechar cada insulto: basta con identificar las expresiones, los afectados y el periodo de una conducta continuadaDespido y extinción del contrato27/04/2026
Tres trabajadores denunciaron a un compañero por el canal ético de la empresa. La investigación concluyó que desde hacía meses mantenía un comportamiento continuado de insultos y vejaciones, incluidas expresiones homófobas dirigidas a un compañero y comentarios sobre haber encontrado una pistola que iba a probar. Tras el expediente disciplinario, fue despedido. No discutió los hechos: su recurso se centró en que la carta no indicaba la fecha concreta de cada insulto.
El TSJ de Cataluña confirma la procedencia. El art. 55 ET no exige una relación cronológica de cada incumplimiento, sino que la carta permita conocer de forma clara y suficiente los hechos imputados para preparar la defensa. Aquí identificaba las expresiones utilizadas, las personas afectadas, el carácter continuado de la conducta y el periodo aproximado en que se produjo, lo que descarta cualquier indefensión.
Ver la ficha completa →Tribunal de Instancia de MurciaTrato humillante a las jugadoras de un equipo de fútbol femenino: club, entrenador y directora técnica pagan 8.000 euros a cada unaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales27/04/2026
El entrenador de un equipo de fútbol femenino insultaba a sus jugadoras con comentarios sobre su peso y expresiones sexuales degradantes, y llamó drogadicta a una de ellas delante del resto. La directora técnica llevó a esa jugadora al vestuario y le dijo que no saldría hasta orinar en una botella recortada para un supuesto control antidopaje. El sindicato FUTPRO denunció los hechos; el club activó su protocolo interno y archivó el expediente, pero la Inspección de Trabajo entrevistó a la plantilla, hizo un cuestionario anónimo, levantó acta de infracción por vulneración de la dignidad y propuso una sanción de 30.001 euros. Cuatro jugadoras demandaron por tutela de derechos fundamentales.
El Tribunal de Instancia de Murcia comparte el criterio de la Inspección y constata un trato humillante y degradante incompatible con el derecho fundamental a la dignidad de las trabajadoras. La exigencia competitiva del deporte profesional no ampara estas conductas. Condena solidariamente al club, al entrenador y a la directora técnica a indemnizar con 8.000 euros a cada una de las cuatro jugadoras.
Ver la ficha completa →TSJ Cataluña10.001 € es el mínimo en discriminación por enfermedadIgualdad, discriminación y derechos fundamentales27/04/2026
El Juzgado de lo Social declaró improcedente el despido de una trabajadora de una cooperativa de servicios sociales vinculado a su situación de enfermedad; el TSJ de Cataluña estima parcialmente el recurso de suplicación.
La Sala fija en 10.001 € la indemnización adicional mínima aplicable cuando el despido está vinculado a una situación de enfermedad, por entender que la sanción legal ordinaria por despido improcedente resulta insuficiente para disuadir este tipo de discriminación.
Ver la ficha completa →TSJ MadridUn delegado sindical no puede exigir una sanción más dura para el mando con el que discutió: no hay lesión de la libertad sindicalIgualdad, discriminación y derechos fundamentales24/04/2026
Un delegado sindical de El Corte Inglés tuvo una discusión con el responsable de la sección de pescadería, que elevó el tono de voz e hizo aspavientos. La empresa impuso al mando una advertencia por escrito. El sindicato la consideró insuficiente y demandó por vulneración de la libertad sindical, reclamando 1.000 euros por daños morales.
El TSJ de Madrid confirma la desestimación. No hay el menor indicio de que la actuación empresarial persiguiera lesionar la libertad sindical, por lo que no se invierte la carga de la prueba (arts. 96.1 y 181.2 LRJS). El art. 20.1 ET reconoce el poder de dirección, el art. 58 ET la potestad disciplinaria y el convenio de grandes almacenes la facultad de imponer y graduar las sanciones. La condición de delegado no le permite decidir qué sanción debe imponerse a otro trabajador: aunque la conducta hubiera merecido una sanción más grave, la empresa puede optar por una inferior prevista en el convenio.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo examina la pretendida nulidad del despido colectivo de MASORANGE por vulneración de la libertad sindicalDespido y extinción del contrato24/04/2026
Los sindicatos CCOO y USO impugnaron el despido colectivo llevado a cabo por MASORANGE —el grupo resultante de la fusión entre MÁSMÓVIL y Orange España— solicitando su declaración de nulidad por vulneración de la libertad sindical, al entender que la negociación se había planteado en el ámbito de un grupo de empresas laboral que ambos sindicatos no reconocían como tal.
El Tribunal Supremo examina si esa fijación unilateral del ámbito de negociación en el de un grupo de empresas no reconocido por la representación sindical, junto con el resto de circunstancias del proceso negociador, comporta la vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical que justificaría la declaración de nulidad del despido colectivo.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo declara discriminatorio que el convenio de Air Europa impida prorratear los complementos variables a los pilotos con jornada reducidaRetribución, complementos y beneficios24/04/2026
El sindicato SEPLA impugnó el Anexo XIX del convenio colectivo de Air Europa, que excluía a los pilotos con reducción de jornada por guarda legal del prorrateo de los complementos retributivos variables, exigiéndoles alcanzar los mismos umbrales mínimos de horas de vuelo que a quienes trabajaban jornada completa. De los 44 pilotos afectados por reducciones de jornada, 39 eran hombres y 5 mujeres.
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación y declara parcialmente ilegal la cláusula convencional en cuanto a los tramos de complemento variable vinculados a los umbrales de 55 a 75 horas de vuelo y de más de 75 horas: en aplicación del artículo 37.6 ET, los complementos salariales que no dependen de la duración de la jornada deben prorratearse y abonarse en proporción a la reducción, sin que el convenio pueda excluir sin más su devengo a quienes ejercen este derecho de conciliación.
Ver la ficha completa →TSJ AndalucíaIncapacidad permanente total de un conductor de autobús: la empresa no tiene que crear un puesto nuevo y la extinción es válidaDespido y extinción del contrato23/04/2026
Un conductor de autobuses obtuvo una incapacidad permanente total para su profesión habitual y la DGT lo declaró no apto para los permisos del grupo II necesarios para conducir autocares. Pidió que se adaptara su puesto para seguir trabajando, pero la empresa, con 18 trabajadores (17 conductores y un administrativo), le comunicó que no existía otro puesto en el que reubicarlo y extinguió el contrato al amparo del art. 49.1.e) ET. Los propios conductores limpiaban los autocares y hacían pequeñas tareas de mantenimiento dentro de su jornada, y las reparaciones mayores estaban externalizadas.
El TSJ de Andalucía aplica la doctrina del TJUE en el asunto Ca Na Negreta: antes de extinguir el contrato, la empresa debe valorar ajustes razonables y una posible reubicación, salvo que supongan una carga excesiva. Pero las tareas de limpieza y mantenimiento no forman un puesto autónomo, sino funciones residuales de los conductores, y crear un puesto nuevo para el trabajador no es un ajuste razonable exigible. No hay despido y la extinción es válida.
Ver la ficha completa →TSJ GaliciaEl despido de un teleoperador durante una baja por ansiedad no es discriminatorio ni nulo si la empresa acredita una causa organizativa real y ajena a la enfermedadDespido e Igualdad23/04/2026
Un teleoperador de un contact center causó baja por incapacidad temporal derivada de un trastorno de ansiedad calificado como accidente de trabajo. Mientras seguía de baja, la empresa le comunicó la extinción de su contrato junto a la de otros cuatro compañeros de la misma categoría, alegando causas organizativas y técnicas: la externalización a Colombia de parte del servicio de atención al cliente y la pérdida de un cliente relevante en un proceso de licitación. El juzgado de lo social declaró el despido improcedente —al no considerar suficientemente acreditadas todas las causas objetivas alegadas— pero no nulo, y el trabajador recurrió en suplicación solicitando la nulidad por discriminación, invocando la Ley 15/2022 y la doctrina del TJUE sobre enfermedad y discapacidad (asuntos Chacón Navas, Daouidi y Ring, entre otros).
La Sala de lo Social del TSJ de Galicia repasa extensamente esa doctrina europea y concluye que la enfermedad, por sí sola, no equivale a discapacidad ni constituye automáticamente un factor discriminatorio; solo lo será cuando el empresario no logre acreditar una causa razonable, objetiva y ajena a la baja médica que justifique la decisión extintiva, en cuyo caso opera la inversión de la carga de la prueba prevista en la Ley 15/2022. En este caso, aunque el despido coincidió temporalmente con la baja del trabajador, la Sala aprecia que la extinción simultánea de otros cuatro puestos por la misma reestructuración dota de suficiente verosimilitud a la causa organizativa alegada, desconectando la decisión empresarial de la situación de incapacidad temporal. Por ello, desestima el recurso y confirma la improcedencia —no la nulidad— del despido.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Supremo avala alegar embarazo y represalia por acoso en la demanda aunque no constaran en la papeleta de conciliaciónIgualdad, discriminación y derechos fundamentales22/04/2026
Una trabajadora impugnó su despido invocando su embarazo y una represalia por haber denunciado previamente una situación de acoso, circunstancias que no figuraban expresamente descritas en la papeleta de conciliación previa presentada.
El Tribunal Supremo estima su recurso de casación para la unificación de doctrina, casa la sentencia del TSJ de Madrid y devuelve las actuaciones a dicho tribunal, avalando que esos motivos puedan alegarse igualmente en la demanda judicial aunque no constaran de forma expresa en el acto de conciliación.
Ver la ficha completa →TSJ Castilla-La ManchaPerder un puesto directivo, cobrar menos y acabar trabajando en caja no es, por sí solo, acoso laboralIgualdad, discriminación y derechos fundamentales20/04/2026
Un extrabajador de una cadena de supermercados, gerente de libre designación con antigüedad desde 1989, solicitó la extinción indemnizada de su contrato por vulneración de derechos fundamentales, tras perder su puesto directivo y pasar a trabajar en caja, con el consiguiente descenso retributivo y sometimiento a registro horario.
El Juzgado de Ciudad Real desestimó la demanda y el TSJ de Castilla-La Mancha confirma que esos hechos, propios del ejercicio legítimo de la libre designación y remoción del puesto de confianza, no constituyen por sí solos acoso laboral.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo reconoce efectos retroactivos al complemento de maternidad por aportación demográfica reconocido al varónIgualdad, discriminación y derechos fundamentales17/04/2026
El Tribunal Supremo resuelve sobre el complemento de maternidad por aportación demográfica reclamado por un pensionista varón, complemento vinculado a la incidencia que la brecha de género tiene, con carácter general, en el importe de las pensiones contributivas de la Seguridad Social de las mujeres.
La Sala reitera doctrina y concluye que el complemento debe reconocerse a las pensiones causadas a partir del 1 de enero de 2016, con efectos retroactivos desde la propia fecha del hecho causante de la pensión, y no solo desde la solicitud.
Ver la ficha completa →TSJ MadridEl complemento de maternidad no se reconoce a quien accede voluntariamente a la jubilación anticipadaIT y Seguridad Social16/04/2026
Un pensionista nacido en 1956, padre de dos hijos, obtuvo la jubilación anticipada voluntaria desde el 2 de enero de 2019 con una pensión al 84% de la base reguladora. En diciembre de 2023 solicitó el complemento por aportación demográfica, que el INSS denegó por haber accedido voluntariamente a la jubilación anticipada, conforme al artículo 60 LGSS. La instancia desestimó la demanda.
La Sala confirma la desestimación: la normativa excluye expresamente el complemento de maternidad en la jubilación anticipada voluntaria, exclusión avalada por el Tribunal Constitucional (ATC 114/2018) como objetiva y razonable, ya que el complemento compensa carreras laborales acortadas de forma involuntaria, no por decisión propia. Añade que la STJUE C-130/20 confirmó que esta restricción no vulnera la igualdad de género al basarse en las condiciones de acceso a la pensión, no en el sexo del solicitante.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo declara la vulneración del derecho de huelga por la sustitución de trabajadores huelguistas durante los servicios mínimosIgualdad, discriminación y derechos fundamentales15/04/2026
Durante una huelga, la empresa sustituyó a trabajadores huelguistas para el cumplimiento de los servicios mínimos establecidos, en unas condiciones que la parte social consideró contrarias al derecho fundamental de huelga reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución.
El Tribunal Supremo declara que esa sustitución de huelguistas vulnera el derecho de huelga, reafirmando que la fijación de servicios mínimos no habilita a la empresa a servirse de esa cobertura para neutralizar de facto el ejercicio del derecho fundamental por parte de los trabajadores convocados a la huelga.
Ver la ficha completa →Tribunal ConstitucionalEl TC desestima el amparo del sindicato USO por su exclusión de las subvenciones estatales a la digitalización del sector productivoIgualdad, discriminación y derechos fundamentales13/04/2026
La confederación sindical Unión Sindical Obrera (USO) recurrió en amparo la sentencia del Tribunal Supremo que había desestimado su impugnación del Real Decreto 1104/2020, regulador de la concesión directa de subvenciones a los interlocutores sociales para la digitalización del sector productivo. USO denunciaba la vulneración de su derecho a la libertad sindical (art. 28.1 CE) y a la igualdad (art. 14 CE), al quedar excluida como beneficiaria frente a los sindicatos considerados más representativos, y solicitaba que se declarase su derecho a ser incluida.
La Sala Segunda del Tribunal Constitucional desestima el recurso de amparo, confirmando que la determinación de qué organizaciones sindicales participan en este tipo de subvenciones vinculadas al diálogo social no vulneró los derechos fundamentales invocados por USO. La sentencia cuenta con un voto particular discrepante del magistrado Enrique Arnaldo Alcubilla.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaDespedir a una trabajadora en incapacidad temporal no es indicio suficiente de discriminación si hay causas alternativas ya documentadasIgualdad, discriminación y derechos fundamentales09/04/2026
Una ayudante de dependienta inició el 8 de marzo de 2024 una incapacidad temporal por un trastorno de ansiedad. El 14 de marzo, durante la baja, fue despedida por presuntos robos de dinero y productos. La trabajadora alegó discriminación por enfermedad conforme a la Ley 15/2022, argumentando que el despido coincidía temporalmente con su incapacidad temporal.
La Sala desestima el recurso de la trabajadora y estima parcialmente el de la empresa: confirma la improcedencia del despido pero reduce la indemnización tras corregir la categoría profesional y el salario regulador aplicados. Rechaza la nulidad por discriminación, al considerar que la proximidad temporal entre la incapacidad temporal y el despido no constituye indicio suficiente cuando existen causas alternativas ya documentadas antes de la baja, como las revisiones de videovigilancia previas.
Ver la ficha completa →TSJ MurciaArchivar sin más una denuncia de acoso laboral sin tramitar el protocolo vulnera la tutela judicial efectivaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales31/03/2026
Un auxiliar de cocina del Ministerio de Defensa presentó una denuncia por acoso laboral en diciembre de 2024, tras haber solicitado previamente un traslado y cesar poco después en su puesto; se encontraba en situación de incapacidad temporal desde mayo de 2025. La Administración archivó la denuncia casi un año después, sin haber tramitado el protocolo de acoso correspondiente.
La Sala estima el recurso, revoca la sentencia de instancia y declara vulnerado el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva: ordena al Ministerio de Defensa rectificar la resolución de archivo y admitir a trámite la denuncia siguiendo el protocolo establecido, condenándolo además a indemnizar al trabajador con 1.000 euros por daño moral.
Ver la ficha completa →TSJ CanariasUna conducta sancionable puede destruir el indicio de discriminación y, a la vez, no justificar el despido: camarera despedida tras su altaDespido y extinción del contrato26/03/2026
Una camarera estuvo casi un año de baja y fue despedida 28 días después del alta. La propietaria del restaurante había recibido correos de clientes que denunciaban que la trabajadora contaba chistes soeces a los clientes, se inmiscuía en sus conversaciones y les apremiaba para cerrar a las 23:00 cuando el cierre era a las 00:30. La trabajadora alegó que el despido era discriminatorio por su reciente incapacidad temporal.
El TSJ de Canarias aprecia un panorama indiciario por la proximidad entre el alta y el despido, pero considera que la empresa acreditó una causa disciplinaria real y ajena a la baja, lo que neutraliza el indicio y descarta la nulidad. Sin embargo, los hechos no eran lo bastante graves para justificar la sanción máxima, por lo que el despido es improcedente. Una conducta sancionable puede destruir el indicio de discriminación y, al mismo tiempo, no justificar el despido.
Ver la ficha completa →TSJ GaliciaUna baja por ansiedad expedida horas después de firmada la carta de despido no convierte el despido en nuloDespido y extinción del contrato17/03/2026
Una trabajadora tuvo un altercado con una compañera y a media mañana su jefe la despidió verbalmente. A las 12:59 la empresa firmó electrónicamente la carta de despido, cuyo burofax reconocía la improcedencia. Por la tarde la trabajadora acudió a urgencias por ansiedad y a las 21:00 el médico le expidió la baja por trastorno de ansiedad generalizada. Reclamó la nulidad del despido por discriminación por enfermedad o condición de salud.
El TSJ de Galicia declara el despido improcedente, no nulo. La Ley 15/2022 incluye la enfermedad y la condición de salud entre los motivos de discriminación, pero la incapacidad temporal no convierte automáticamente en nulo un despido: hay que aportar indicios de que la decisión responde al estado de salud. Aquí no los hay, porque la decisión de despedir estaba tomada antes de la baja y la empresa desconocía su existencia.
Ver la ficha completa →TSJ Castilla y LeónDespedir a la trabajadora meses después de que reclame salarios y denuncie acoso ante Inspección es una represalia nulaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales16/03/2026
Una agente comercial con contrato indefinido a tiempo parcial presentó en marzo de 2023 una demanda ante el organismo de conciliación por diferencias salariales, la reprodujo judicialmente en mayo y denunció en junio ante la Inspección de Trabajo un presunto acoso laboral. En julio de 2023 la empresa la despidió disciplinariamente por una disminución voluntaria y continuada de su rendimiento.
La Sala declara la nulidad del despido por considerarlo una represalia por el ejercicio de derechos fundamentales: la sucesión temporal entre las acciones legales de la trabajadora y su despido constituye indicio suficiente de represalia, vulnerando la garantía de indemnidad. Condena a la empresa a readmitirla en sus condiciones previas, abonar los salarios dejados de percibir y pagar 7.400 euros de indemnización por daño moral.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaPerder la jefatura en una reorganización general no es edadismo ni represalia si se mantienen salario, nivel y beneficiosIgualdad, discriminación y derechos fundamentales13/03/2026
Una trabajadora de Allianz, jefa de oficina en el área de siniestros desde 2000 con seis personas a su cargo, había pedido más personal para su departamento y rechazado acogerse a planes de bajas incentivadas. Tras fusionarse las áreas de siniestros y operaciones, dejó de ser jefa de oficina y pasó a un puesto de experta sénior con el mismo grupo, nivel retributivo y beneficios sociales. Demandó alegando una degradación profesional encubierta, una represalia por sus peticiones de personal y una discriminación por edad, al haber nacido en 1962.
El TSJ de Cataluña desestima íntegramente la demanda. En la tutela de derechos fundamentales corresponde primero al trabajador aportar indicios suficientes, y aquí no los hay: las peticiones de refuerzo eran correos internos habituales en quien dirige un equipo, la reorganización afectó a varias personas y respondía a una reestructuración general, la trabajadora mantuvo salario, beneficios y grupo profesional, y ningún dato relacionaba el cambio con su edad; incluso participaba en consejos asesores creados por la empresa. Tampoco aprecia modificación sustancial ilícita.
Ver la ficha completa →TSJ MurciaDespido nulo: la empresa citó al trabajador de baja por ansiedad, le preguntó por la causa y la duración de la baja y le entregó la cartaDespido y extinción del contrato12/03/2026
Un trabajador estaba de baja médica por estrés laboral reactivo y un cuadro depresivo, situación que la empresa conocía desde el principio. Semanas después lo citó con la excusa de hablar de las vacaciones y, durante la reunión, le preguntó cuánto iba a durar la baja y cuál era su causa. Al terminar le entregó una carta de despido disciplinario.
El TSJ de Murcia declara el despido nulo. El debate se desplaza de los hechos imputados a la actuación de la empresa antes del despido: la causa concreta de la baja pertenece a la esfera privada del trabajador, e interrogarle sobre ella mientras el contrato está suspendido por incapacidad temporal vulnera su dignidad y su intimidad. Esa conducta es un indicio de discriminación por enfermedad que la empresa no logra desvirtuar. Condena a readmitir y a pagar 7.501 euros por daños morales.
Ver la ficha completa →Tribunal ConstitucionalDuplicar la capacidad de los trenes durante los servicios mínimos para minimizar el efecto de una huelga es esquirolaje tecnológicoIgualdad, discriminación y derechos fundamentales12/03/2026
Durante una huelga indefinida convocada por el comité de empresa de Metro de Sevilla desde noviembre de 2018, la empresa sustituyó los trenes simples programados por trenes dobles en varias jornadas de huelga, dentro de las franjas horarias de servicios mínimos. Los trenes dobles duplicaban la capacidad de pasajeros respecto a los simples inicialmente previstos, minimizando así el impacto visible del paro para los usuarios. El sindicato convocante recurrió en amparo tras ver desestimada su demanda en suplicación por el TSJ de Andalucía.
El Tribunal Constitucional estima el recurso de amparo, declara vulnerado el derecho de huelga del artículo 28.2 de la Constitución, anula la sentencia del TSJ de Andalucía y confirma la del Juzgado de lo Social. Aclara que constituye esquirolaje tecnológico u organizativo sustituir el servicio que dejan de prestar los huelguistas mediante otros recursos disponibles, humanos, técnicos o tecnológicos, cuando ello minimiza, reduce o limita los efectos del paro laboral, aunque formalmente se respeten los servicios mínimos fijados.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaDespido procedente por acoso sexual: comentarios sobre la ropa interior y tocamientos a compañeras no son «bromas»Despido y extinción del contrato11/03/2026
Tras una denuncia interna, la empresa suspendió cautelarmente con sueldo a un trabajador y le abrió expediente disciplinario por acoso sexual verbal y físico: comentarios reiterados sobre el cuerpo y la ropa interior de una compañera, preguntas invasivas sobre su vida personal, tocamientos del cabello y rozamientos corporales. Varias trabajadoras declararon haber sufrido conductas similares y existían antecedentes disciplinarios. El trabajador sostuvo que eran bromas. Fue despedido por falta muy grave en noviembre de 2023 y el Juzgado declaró el despido procedente y absolvió a la empresa de la extinción indemnizada que también pedía.
El TSJ de Cataluña confirma la sentencia con base en la LO 3/2007, el Estatuto de los Trabajadores, la Directiva 2006/54/CE y la doctrina constitucional. El acoso sexual es una conducta de naturaleza sexual no deseada que crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, y lo determinante es la percepción de la víctima, no la intención del autor. Los comentarios directos y reiterados, los contactos no consentidos y el patrón con otras trabajadoras, acreditados por testificales coherentes, tienen gravedad por sí mismos. La Sala destaca que la empresa activó de inmediato su protocolo con una comisión especializada y una investigación documentada, lo que la exonera de responsabilidad.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl permiso por fuerza mayor familiar del art. 37.9 ET no cubre cualquier necesidad de conciliaciónJornada y permisos11/03/2026
Conflicto colectivo sobre la interpretación de la medida 47 del Plan de Igualdad de la empresa XPO Logistics, en relación con el permiso retribuido por fuerza mayor familiar del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, introducido por el RDL 5/2023, de 28 de junio, que traspone la Directiva (UE) 2019/1158 de conciliación.
El Tribunal Supremo desestimó el recurso empresarial y confirmó el criterio de instancia: el permiso por fuerza mayor familiar del art. 37.9 ET no ampara cualquier necesidad de conciliación de la vida familiar y laboral, sino únicamente los supuestos de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador, en línea con la finalidad estricta de la fuerza mayor que inspira el precepto.
Ver la ficha completa →TSJ MadridDespido procedente de un vigilante que mordió en el cuello a una dependienta: el protocolo de acoso no es un requisito formal del despidoDespido y extinción del contrato06/03/2026
Un vigilante de seguridad de la zona de joyería de unos grandes almacenes se acercó a una dependienta mientras colocaba precios en una vitrina, le dio varios mordiscos en el cuello y le dijo al oído una frase de contenido afectivo. Dos compañeras y un cliente presenciaron los hechos y la trabajadora, en estado de shock, los comunicó a su superior poco después. Fue despedido disciplinariamente. En el juicio alegó por primera vez que la empresa no había tramitado el protocolo de acoso del convenio y que eso afectaba a la calificación del despido, pero el Juzgado no admitió esa ampliación.
El TSJ de Madrid confirma la procedencia. La alegación sobre el protocolo debía plantearse en la demanda, porque introducirla en el juicio causaba indefensión a la empresa. Además, el protocolo de acoso tiene una finalidad preventiva y de protección de la víctima, y no es un requisito formal exigible para despedir. Los hechos acreditados, tres mordiscos aunque la carta hablaba de dos, constituyen un claro acoso sexual.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaEl despido de un directivo con discapacidad durante su baja no es discriminatorio si los incumplimientos probados son anteriores a la ITDespido y extinción del contrato05/03/2026
Un director de exportaciones comunicó a su empresa que tenía una discapacidad del 65 % y en junio inició una baja médica. En julio, todavía de baja, fue despedido disciplinariamente. La empresa acreditó que antes de la baja apenas utilizaba el correo y el teléfono corporativos, navegaba por webs privadas y delegaba en sus subordinados funciones propias de su puesto. Él pidió la nulidad del despido por discriminación por enfermedad y por discapacidad.
El TSJ de Cataluña desestima la pretensión de nulidad. Tras la Ley 15/2022, la enfermedad es por sí misma causa de discriminación, sin necesidad de acudir al concepto de discapacidad, pero la baja no hace nulo el despido de forma automática: si hay indicios, la empresa debe acreditar una causa objetiva, razonable y suficientemente probada. Aquí los incumplimientos eran anteriores a la baja, la empresa probó que la decisión respondía a esas conductas y la carta contenía hechos suficientes para que el trabajador pudiera defenderse.
Ver la ficha completa →TSJ AndalucíaDenunciar previamente ante Inspección de Trabajo no blinda frente a un despido disciplinario bien acreditado y motivadoIgualdad, discriminación y derechos fundamentales05/03/2026
Un auxiliar en formación de Burger King fue despedido disciplinariamente tras una inspección de calidad que documentó deficiencias en los protocolos de limpieza, almacenamiento inadecuado de productos alérgenos, equipamiento dañado y cierre prematuro del establecimiento. El trabajador alegó que la carta de despido carecía de forma válida por no adjuntar fotografías de los incumplimientos y solicitó la nulidad por represalia, invocando una denuncia previa ante la Inspección de Trabajo.
La Sala desestima íntegramente el recurso de suplicación y confirma la procedencia del despido: la carta contenía suficiente concreción de los hechos imputados, distinguiendo entre la descripción de las conductas (un requisito formal) y la prueba de las mismas (una cuestión probatoria distinta), sin apreciar indicios de que el despido respondiera a una represalia por la denuncia previa del trabajador.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoSubsidio para mayores de 52 años: no cabe la doctrina del paréntesis si hubo largos periodos sin inscribirse como demandante de empleoIncapacidad temporal y Seguridad Social02/03/2026
Una trabajadora asturiana solicitó en 2022 el subsidio para mayores de 52 años. El SEPE se lo denegó porque, aunque tenía la carencia genérica para la jubilación, no reunía los dos años cotizados dentro de los quince últimos (carencia específica). Había trabajado de 1979 a 2004 y unos meses en 2022, y había estado inscrita como demandante de empleo en los periodos de inactividad, salvo en varios tramos, uno de ellos de diciembre de 2008 a junio de 2011. El Juzgado de Oviedo aplicó la doctrina del paréntesis para retrotraer el cómputo, pero el TSJ de Asturias la revocó.
El Tribunal Supremo confirma la denegación. El paréntesis, que permite ignorar periodos sin cotización para buscar la carencia específica, exige una voluntad constante de reincorporarse al trabajo, que aquí se rompió con las interrupciones de la inscripción como demandante de empleo sin causa acreditada. La Sala rechaza además la invocación genérica de la perspectiva de género: la norma afecta por igual a hombres y mujeres, y la diferencia de paro entre mayores de 55 años de ambos sexos, según el INE, es escasa.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaUna trabajadora con el despido declarado nulo tiene derecho a la prestación por nacimiento pese a la falta de alta en la fecha del partoIT y Seguridad Social02/03/2026
Una auxiliar de enfermería con siete años de antigüedad fue despedida el 15 de marzo de 2021 y dio a luz pocos días después. El INSS denegó inicialmente la prestación por nacimiento y cuidado de menor por falta de alta en la fecha del hecho causante. El despido fue declarado nulo judicialmente y la empresa abonó los salarios de tramitación el 20 de junio de 2022, pero el INSS mantuvo la denegación alegando incumplimiento de los plazos reglamentarios de ingreso de cotizaciones.
La Sala condena al INSS a abonar la prestación, con base reguladora de 85,34 euros diarios y efectos desde la fecha del parto. Fija que la trabajadora cuyo despido se declara nulo se encuentra en "situación asimilada al alta" a efectos de prestaciones por maternidad: no existe falta de alta imputable a la empresa, el plazo para el ingreso de las cotizaciones corre desde la sentencia firme (no desde su notificación), y el INSS debe anticipar la prestación sin perjuicio de repetir después contra la empresa.
Ver la ficha completa →TSJ Castilla-La ManchaEl despido por ineptitud sobrevenida es nulo si la empresa no intenta antes ajustes razonables ni valora vacantes compatiblesIgualdad, discriminación y derechos fundamentales02/03/2026
Un técnico en cuidados auxiliares de enfermería que trabajaba como conductor desde 2018 solicitó una adaptación de su puesto tras recuperarse de una incapacidad temporal. La empresa lo declaró «no apto» mediante informe médico y lo despidió por ineptitud sobrevenida, alegando que no había vacantes disponibles, pese a existir plazas de auxiliar de enfermería para las que el trabajador estaba cualificado.
La Sala confirma la nulidad del despido por discriminación: la empresa incumplió su obligación de intentar ajustes razonables antes de extinguir el contrato, sin haber siquiera valorado las vacantes de auxiliar de enfermería compatibles con las limitaciones del trabajador. Condena a la readmisión con abono de los salarios de tramitación y una indemnización adicional de 7.501 euros por vulneración de derechos fundamentales.
Ver la ficha completa →TSJ CanariasDespido de una trabajadora extranjera por denegación del permiso de trabajo que luego se revoca: improcedente, pero no discriminatorioDespido y extinción del contrato26/02/2026
Una trabajadora extranjera en incapacidad temporal, que había demandado para que su baja se reconociera como accidente de trabajo, pidió la renovación de su permiso de trabajo y la Administración se lo denegó. Advertida por su gestoría de que mantener contratada a una persona sin autorización podía acarrear sanciones de 10.001 a 100.000 euros, la empresa extinguió el contrato por ineptitud sobrevenida del art. 52.a) ET. La trabajadora alegó discriminación por salud y por origen, vulneración de la garantía de indemnidad y que la empresa sabía que la denegación estaba recurrida. Su recurso administrativo acabó estimándose y obtuvo el permiso.
El TSJ de Canarias descarta la nulidad. En la fecha del despido existía una resolución que denegaba la autorización de residencia y trabajo, lo que constituía una causa objetiva real que neutraliza los indicios derivados de la baja y de la reclamación judicial previa; la discriminación por origen decae porque la empresa la contrató como indefinida sabiendo que era extranjera. Pero como la denegación en la que se apoyó la empresa fue revocada, desapareció la causa y el despido es improcedente.
Ver la ficha completa →TSJ CanariasIncluir la nómina detallada de una trabajadora en la carta de despido de su pareja vulnera su derecho a la protección de datos: 7.501 eurosPrueba, videovigilancia y protección de datos26/02/2026
Un supermercado de Fuerteventura despidió disciplinariamente a un empleado por haber cobrado durante más de un año un complemento que no le correspondía. Para demostrarlo, la carta comparaba su nómina con la de su pareja, también empleada, con su nombre, apellidos y el desglose de su retribución durante 16 meses. La trabajadora, que no era parte del expediente disciplinario, demandó por vulneración de su derecho a la protección de datos.
El TSJ de Canarias estima la demanda. La medida no supera el juicio de necesidad, porque el mismo objetivo podía lograrse con datos anonimizados o referencias genéricas, ni el de ponderación, ya que la potestad disciplinaria podía ejercerse sin tratar datos de terceros. Se vulneran el principio de minimización del art. 5.1.c) RGPD y el derecho fundamental del art. 18.4 CE. Fija una indemnización de 7.501 euros por daños morales.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo reconoce el derecho a reclamar las diferencias salariales dentro del propio proceso de tutela de derechos fundamentales por discriminación retributivaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales26/02/2026
Un trabajador contratado temporalmente por la Delegación del Gobierno en Ceuta a través de un programa de empleo subvencionado percibía 1.458,68 euros mensuales, muy por debajo de los 13.628,28 euros de salario base anual que el IV Convenio único para el personal laboral de la Administración General del Estado reconocía para su categoría, sin que la Administración le hubiera aplicado las mejoras convencionales correspondientes.
El Tribunal Supremo estima el recurso y confirma la condena a la Delegación del Gobierno por vulneración del derecho fundamental a la igualdad retributiva (artículo 14 CE): además de la indemnización por daño moral, procede reconocer dentro del mismo proceso de tutela de derechos fundamentales —sin necesidad de acudir a un procedimiento distinto de reclamación de cantidad— el resarcimiento de las diferencias salariales dejadas de percibir, fijadas en 1.733,74 euros, como parte inherente a la reparación íntegra de la discriminación.
Ver la ficha completa →TSJ AsturiasTestimonios contradictorios sin corroboración objetiva no bastan para sancionar por acoso sexualIgualdad, discriminación y derechos fundamentales24/02/2026
Un encargado de servicios con antigüedad desde 2006 fue sancionado con 45 días de suspensión de empleo y sueldo por presunto acoso sexual hacia una compañera, tras una denuncia recibida a través del canal ético de la empresa que alegaba comentarios sexuales y contacto físico no consentido a lo largo de siete años. La juzgadora de instancia consideró que los hechos no estaban suficientemente probados por las contradicciones entre los testimonios y la falta de corroboración objetiva.
La Sala confirma la sentencia de instancia y revoca totalmente la sanción disciplinaria: no existían indicios razonables de vulneración de derechos fundamentales de la denunciante, y las versiones contradictorias entre los testigos impidieron acreditar los comportamientos alegados. Condena a la empresa a restituir al sancionado los salarios no percibidos durante el cumplimiento de la sanción.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaDespido procedente de un recepcionista que acosó a varias huéspedes aunque inició la baja médica ese mismo díaDespido y extinción del contrato16/02/2026
Un recepcionista de hotel fue detenido por los Mossos d’Esquadra durante su jornada, en mayo de 2024, por una conducta de hostigamiento hacia varias huéspedes; una reseña relataba que intentó entrar con la llave maestra en la habitación de dos clientas, que habían atrancado la puerta con una silla. Ese mismo día inició una baja de duración estimada en 134 días. Tras darle audiencia, la empresa lo despidió por faltas muy graves contra la intimidad y dignidad de la mujer y por transgresión de la buena fe. Él pidió la nulidad por discriminación ligada a su enfermedad.
El TSJ de Cataluña confirma la procedencia. La Ley 15/2022 protege frente a la discriminación por enfermedad, pero estar en IT no determina por sí solo la nulidad: el trabajador debe aportar indicios que conecten la decisión con su salud. La cronología lo descarta, porque los hechos fueron anteriores a la baja aunque ocurrieran el mismo día, hubo audiencia previa y el despido se basó en hechos objetivos ajenos a la incapacidad. Las imágenes de videovigilancia eran lícitas, al haberse informado de su posible uso disciplinario. La Sala no examina la falta de comunicación a la representación legal porque se planteó por primera vez en conclusiones.
Ver la ficha completa →TSJ Castilla y LeónEl TSJ de Castilla y León valida el informe de «no apto» del Servicio de Prevención como causa objetiva de despidoIgualdad, discriminación y derechos fundamentales16/02/2026
Un instalador y reparador de líneas eléctricas fue despedido por ineptitud sobrevenida tras un informe de «no apto» emitido por el Servicio de Prevención, y cuestionó si dicho informe constituye causa objetiva suficiente para excluir la discriminación o la nulidad del despido.
El TSJ de Castilla y León desestima su recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia, validando el informe de aptitud como causa objetiva del despido.
Ver la ficha completa →TSJ Illes BalearsDespedido 47 minutos después de comunicar que seguía de baja y con una carta sin hechos concretos: despido nulo y 7.501 euros por daño moralDespido y extinción del contrato13/02/2026
Un viajante con contrato indefinido estaba de baja desde el 10 de enero de 2024 por un accidente no laboral. La empresa conocía su situación: había intercambiado correos con él sobre el parte de urgencias y le había entregado un volante para acudir a la mutua. El 23 de enero, a las 14:48, el trabajador escribió a la empresa que seguía de baja y pendiente de revisión por su médico de atención primaria; a las 15:35 recibió por WhatsApp la carta de despido disciplinario, que después se le envió por burofax. El juzgado de Eivissa declaró el despido improcedente porque la carta no concretaba los hechos y la empresa no aportó prueba alguna, pero rechazó la nulidad porque al despedir no constaba que la incapacidad fuera a ser duradera.
El TSJ revoca ese punto y declara el despido nulo. Desde la Ley 15/2022 la enfermedad es una causa autónoma de discriminación, de modo que ya no hace falta asimilar la baja a una discapacidad conforme a la doctrina del TJUE. Además, desde el RD 1060/2022 es el INSS quien comunica la baja a la empresa, así que esta debía conocerla antes del despido. Con ese indicio fundado, correspondía a la empresa probar una justificación objetiva y razonable (art. 30 de la Ley 15/2022), y no lo hizo: la propia sentencia de instancia, firme en ese punto, había constatado la falta de concreción de la carta y la ausencia total de prueba. Readmisión, salarios de tramitación y 7.501 euros por daño moral, el mínimo del art. 8.12 LISOS, atendiendo a la corta duración de la relación. Mensaje para la empresa: despedir durante una baja con una carta genérica y sin prueba es casi una invitación a la nulidad.
Ver la ficha completa →TSJ GaliciaSin vulneración de derechos fundamentales en un litigio relacionado con una baja por ansiedadIgualdad, discriminación y derechos fundamentales12/02/2026
Una operaria especialista de una empresa textil, con exámenes de salud favorables en 2019 y 2020, planteó una reclamación de tutela de derechos fundamentales relacionada con una baja médica por ansiedad y la falta de adaptación de su puesto de trabajo.
El TSJ de Galicia desestima su recurso de suplicación y confirma la sentencia del Juzgado de A Coruña, al no apreciar vulneración de derechos fundamentales en la actuación empresarial.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo reconoce la pensión de viudedad a la pareja de hecho sin inscripción formal cuando la solicitante es víctima de violencia de géneroIncapacidad temporal y Seguridad Social11/02/2026
La normativa de Seguridad Social exige, con carácter general, la inscripción formal de la pareja de hecho en un registro específico o su constitución en documento público con una antelación mínima de dos años para poder acceder a la pensión de viudedad, requisito que en este caso no se cumplía.
El Tribunal Supremo reconoce el acceso a la pensión de viudedad pese a la falta de esa constitución formal, al tratarse de una solicitante víctima de violencia de género que, por esa misma circunstancia, se vio impedida de cumplir con la exigencia registral, aplicando la excepción legal prevista para estos supuestos.
Actualización (RDL 31/2026): desde el 21 de octubre de 2026, las parejas de hecho con hijos en común ya no necesitan inscripción ni documento público: basta con dos años de convivencia empadronada (art. 221.2 TRLGSS), y hay 12 meses para reclamar por fallecimientos anteriores. Ver el análisis.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo reconoce la prestación por nacimiento y cuidado de menor al progenitor no gestante en caso de fallecimiento intrauterino tras 180 días de gestaciónIncapacidad temporal y Seguridad Social09/02/2026
Ante el fallecimiento del feto tras haber permanecido en el seno materno más de 180 días, se plantea si el progenitor distinto de la madre biológica tiene derecho a la prestación de la Seguridad Social por nacimiento y cuidado de menor, en un supuesto en el que la madre biológica no puede acceder a esa prestación por el propio fallecimiento intrauterino.
El Tribunal Supremo reconoce el derecho del progenitor no gestante a percibir esta prestación en tales circunstancias, en un pronunciamiento que se aparta del criterio restrictivo que la propia Sala había mantenido meses antes en un supuesto similar, en el que había reiterado que no procedía dicho reconocimiento.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoSin representación unitaria, una empresa debe convocar a los sindicatos más representativos para negociar el plan de igualdadIgualdad, discriminación y derechos fundamentales05/02/2026
Una empresa sin representantes unitarios de los trabajadores en sus centros presentó para registro un plan de igualdad negociado directamente con distintos empleados por áreas, sin convocar a los sindicatos más representativos como exige la normativa cuando no existe representación unitaria. La autoridad laboral requirió subsanaciones que no fueron atendidas y archivó el expediente; la empresa impugnó esa decisión sin acreditar haber convocado formalmente a los sindicatos correspondientes.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación y confirma la resolución administrativa que deniega el registro del plan de igualdad: en ausencia de representación unitaria, resulta imperativo convocar a los sindicatos más representativos para negociarlo, sin que la empresa haya probado haber efectuado esa convocatoria. Impone además costas de 1.500 euros a la empresa demandante y decreta la pérdida del depósito constituido para recurrir.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoPensión de viudedad para una divorciada sin pensión compensatoria: una denuncia por amenazas anterior a la LO 1/2004 basta como indicio de violencia de géneroIncapacidad Temporal y Seguridad Social04/02/2026
La demandante se separó en 1999 y se divorció en 2000. En el convenio regulador solo se pactó un pago único de 2,4 millones de pesetas, no una pensión compensatoria periódica. Meses antes de la separación había denunciado ante la policía a su marido por amenazas y por dejarla sin recursos, pero no consta qué ocurrió con las diligencias penales. Al fallecer el excónyuge en 2021, el INSS le denegó la viudedad por no ser acreedora de pensión compensatoria ni acreditar la condición de víctima, y tanto el Juzgado de lo Social n.º 1 de Terrassa como el TSJ de Cataluña confirmaron la denegación porque una denuncia aislada no era prueba plena.
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación para la unificación de doctrina. El último párrafo del art. 220.1 LGSS permite acreditar la violencia de género por cualquier medio de prueba admitido en Derecho, y la valoración debe hacerse con criterios flexibles y con perspectiva de género. En separaciones o divorcios anteriores a la LO 1/2004, una denuncia es un indicio sólido, porque entonces no llevaba aparejado ningún beneficio, y que no conste su desenlace no lo desvirtúa. Tampoco lo hace el pago único pactado, que puede responder al deseo de cerrar el conflicto. Reconoce la pensión con un 52 % de una base reguladora de 1.008,16 €, con efectos de 1 de marzo de 2021.
Ver la ficha completa →TSJ Illes BalearsDar de baja a la trabajadora dos días después de recibir la papeleta de conciliación vulnera la garantía de indemnidadIgualdad, discriminación y derechos fundamentales04/02/2026
Una comercial, en incapacidad temporal por un trastorno de ansiedad generalizada, presentó papeleta de conciliación reclamando la extinción voluntaria de su contrato y la vulneración de derechos fundamentales, tras varios conflictos previos con la empresa por comisiones pendientes y material de trabajo. Dos días después de recibir esa papeleta, la empresa tramitó su baja en la Seguridad Social alegando «baja voluntaria».
La Sala confirma la sentencia de instancia: declara la nulidad del cese por vulneración de la garantía de indemnidad, dada la inmediatez temporal entre la papeleta de conciliación y la baja tramitada por la empresa. Condena a la readmisión inmediata con abono de salarios de tramitación, una indemnización de 7.501 euros por daño moral y el pago de las vacaciones no disfrutadas más el interés por mora.
Ver la ficha completa →TSJ ExtremaduraExtinguir el contrato por incapacidad permanente sin intentar antes ajustes razonables es un despido improcedenteIgualdad, discriminación y derechos fundamentales03/02/2026
Una trabajadora de una residencia prestaba servicios desde 2014; en febrero de 2025 se le reconoció una incapacidad permanente total. La empresa extinguió su contrato conforme al art. 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores sin intentar adaptaciones del puesto, pese a que la trabajadora las había solicitado formalmente.
La Sala confirma la sentencia de instancia y declara el despido improcedente, aplicando la jurisprudencia del TJUE que obliga a explorar ajustes razonables antes de extinguir el contrato por discapacidad sobrevenida. Condena a la empresa a elegir entre readmisión con salarios de tramitación o una indemnización de 22.546,11 euros, además de 7.500 euros por los daños derivados de la vulneración de derechos fundamentales, con imposición de costas.
Ver la ficha completa →TSJ GaliciaTres mensajes en un año y un cambio de puesto dentro de una reestructuración general no son acoso laboralIgualdad, discriminación y derechos fundamentales02/02/2026
Un agente de la Policía Local denunció acoso de su superior jerárquico. Se apoyaba en tres mensajes recibidos a lo largo de un año («espabila, se avecinan cambios», el consejo de pedir turno de tarde o noche antes de la reestructuración y un «elige mejor los días» sobre sus permisos) y en su traslado del servicio de radar a patrullas. El cambio se produjo dentro de una reorganización general de turnos del cuerpo, aprobada por el Concello con informe externo, informe jurídico favorable y acuerdo sindical mayoritario, y que afectó a numerosos agentes. El agente estaba de baja por ansiedad y el protocolo de acoso que se activó concluyó por unanimidad, tras un informe externo, que no había acoso. El juzgado desestimó la demanda.
El TSJ confirma la sentencia. Rechaza la revisión de los hechos probados porque el recurso no identificaba con precisión los documentos entre los 564 archivos del expediente judicial electrónico, una carga que corresponde a quien recurre, y porque la testifical no sirve para revisar hechos en suplicación. En cuanto al fondo, el acoso exige una violencia psicológica sistemática y prolongada con finalidad denigratoria, y hay que distinguirlo del conflicto profesional, del desgaste laboral o de la percepción subjetiva. No todo ejercicio discutible del poder de dirección es acoso: aquí faltaban la reiteración, una persecución individualizada y la conexión entre los mensajes y las decisiones organizativas.
Ver la ficha completa →TSJ AndalucíaNulo por discriminatorio el despido de una víctima de violencia de género disfrazado de incumplimientos laboralesIgualdad29/01/2026
Una auxiliar de enfermería de una clínica privada de Sevilla, víctima de violencia de género con orden de alejamiento vigente contra el padre de su hijo, tuvo que ausentarse del trabajo en mayo de 2023 por riesgo de seguridad, requiriendo protección policial en el propio centro de trabajo. Un mes después, la empresa la despidió alegando incumplimientos graves: negligencia en la protección de datos médicos y deficiencias en la preparación de consultas y en la gestión del almacén.
El TSJ de Andalucía revocó la sentencia de instancia y declaró nulo el despido por discriminatorio, al considerar que la empresa utilizó esos pretextos para prescindir de una trabajadora cuya condición de víctima de violencia de género, tras la intervención policial en el centro, interfería en el normal funcionamiento del negocio. Ordenó la readmisión inmediata, el abono de los salarios dejados de percibir y una indemnización adicional de 1.501 euros por daños morales.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalAzul Handling: el convenio de empresa no puede saltarse la jornada mínima de los fijos a tiempo parcial ni reservar pluses al personal a tiempo completoConvenios y conflictos colectivos28/01/2026
UGT y CGT, con la adhesión de USO, impugnaron el I Convenio de Azul Handling Spain, firmado solo con CC. OO. en 2025, por varias cláusulas: la posibilidad de dejar sin efecto temporalmente la jornada mínima de los fijos a tiempo parcial, la variación de jornada y horario con información de hasta 24 horas después, el régimen de horas complementarias especiales (art. 19), pluses reservados al personal fijo a tiempo completo y una falta disciplinaria por no entregar los partes de baja.
La Audiencia Nacional declara inaplicables los arts. 18.5.2, 18.5.5 (párrafo tercero) y 19 en su integridad, por contrariar el art. 12 ET y el convenio sectorial de handling, y anula las referencias a «fijo a tiempo completo», «plus FTP» y «plus de jornada irregular» de los arts. 26 y 34, así como la falta disciplinaria del art. 69.17 por no entregar los partes de baja y alta en plazo. No aprecia mala fe negocial ni impone multa por temeridad.
Ver la ficha completa →TSJ AsturiasDespido nulo por vulneración de derechos fundamentalesIgualdad, discriminación y derechos fundamentales27/01/2026
Una dependienta-vendedora impugnó su despido alegando vulneración de la garantía de indemnidad, tras haber intervenido en una actuación de la ITSS, y consideró que el cese constituía una represalia empresarial.
El TSJ de Asturias desestima el recurso de suplicación de la empresa y confirma la sentencia de instancia, favorable a la trabajadora, al no haber acreditado la empresa una causa ajena a toda represalia.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalAgencias de viajes: limitar el complemento de IT según el absentismo de la plantilla discrimina por enfermedadIgualdad, discriminación y derechos fundamentales26/01/2026
El art. 48 del convenio estatal de agencias de viajes (BOE de 5 de noviembre de 2025) limitaba en el tiempo la mejora de la incapacidad temporal por contingencias comunes y la excluía en función del grado de absentismo, calculado computando todas las bajas de la plantilla, incluidas las incapacidades temporales y las ausencias por enfermedad justificadas. FeSMC-UGT, con la adhesión de Valorian y CC. OO.-Servicios, lo impugnó frente a la patronal CEAV.
La Audiencia Nacional anula esos pasajes y el último párrafo del art. 48, que quedaba sin objeto. Usar la enfermedad como criterio para reducir la mejora es una discriminación directa por razón de enfermedad o estado de salud (Ley 15/2022), y hacer depender el complemento de cada trabajador de las bajas del resto de la plantilla añade una discriminación por asociación. La mejora de las contingencias profesionales (100 % desde el primer día) no se ve afectada.
Ver la ficha completa →TSJ MadridDespido procedente de una trabajadora de IKEA por insultar a jefes y compañeros en vídeos públicos de FacebookDespido y extinción del contrato22/01/2026
Una trabajadora de IKEA publicó durante tres meses numerosos vídeos en Facebook en los que hablaba de sus horarios, acusaba a la empresa de explotar a la plantilla y se refería a jefes y compañeros con expresiones insultantes y despectivas. No los grababa en horario de trabajo ni con medios de la empresa, pero su perfil era público e incluía fotos con el uniforme y en celebraciones de la empresa, lo que permitía identificarla con su empleadora. Fue despedida y el Juzgado de lo Social n.º 2 de Móstoles declaró nulo el despido.
El TSJ de Madrid revoca la sentencia y declara el despido procedente. La libertad de expresión ampara la crítica, incluso desabrida, pero no los insultos innecesarios y vejatorios. La reiteración de los mensajes, su publicidad, el contexto laboral y su finalidad ofensiva permiten apreciar una transgresión de la buena fe y ofensas verbales a la empresa y a los compañeros del art. 54.2.c) y d) ET.
Ver la ficha completa →TSJ País VascoUna discusión aislada con un superior no es acoso ni obliga a la Administración a cambiar de puesto al trabajadorPrevención de riesgos laborales y accidentes20/01/2026
Un empleado de una Diputación estuvo de baja por ansiedad desde septiembre de 2020, calificada como enfermedad común, y demandó por tutela de derechos fundamentales y por incumplimiento de la normativa preventiva, atribuyendo su situación a una conducta hostigadora de su superior. El Juzgado desestimó la demanda: el único episodio acreditado fue una discusión por WhatsApp en abril de 2020, el trato general era correcto, la Diputación actuó con rapidez y concurrían otros factores de estrés, como la grave enfermedad de su esposa. Además, el trabajador pidió un cambio de puesto pero renunció a la plaza que obtuvo por concurso.
El TSJ del País Vasco desestima el recurso, que se limitaba a alegaciones genéricas sin combatir los hechos probados. La organización del trabajo corresponde al empleador y las medidas preventivas deben ajustarse a los riesgos efectivamente constatados: la reubicación solo procede en casos de acoso acreditado o cuando el conflicto genera un riesgo objetivo para la salud. Aquí había una mala relación personal sin incidentes graves, una psicóloga externa descartó el cambio de puesto y una baja por ansiedad calificada como común no prueba por sí sola la relación causal con el trabajo.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo fija la fecha del hecho causante del complemento del artículo 60 LGSS cuando la incapacidad permanente total viene precedida de incapacidad temporalIncapacidad temporal y Seguridad Social20/01/2026
El caso analiza el supuesto de una incapacidad permanente total que viene precedida de un período de incapacidad temporal, y la controversia sobre qué legislación resulta aplicable, en función de la fecha del hecho causante, al complemento por aportación demográfica del artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social.
El Tribunal Supremo determina que el hecho causante debe fijarse en la fecha de extinción de la incapacidad temporal previa, y no en un momento posterior, zanjando así qué normativa rige el reconocimiento del complemento.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaUna bronquitis y 15.000 euros de indemnización adicional por un despido nuloIncapacidad temporal y Seguridad Social16/01/2026
El despido de un trabajador de una empresa de servicios fue declarado nulo en la instancia, por entenderse vulnerados sus derechos fundamentales en un contexto de incapacidad temporal, con reconocimiento de una indemnización adicional.
El TSJ de Cataluña estima el recurso de suplicación del trabajador y revoca parcialmente la sentencia únicamente en cuanto al importe de esa indemnización, que eleva a 15.000 €, confirmando el resto de pronunciamientos, entre ellos la declaración de nulidad del despido.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoDecathlon vulneró la libertad sindical al negar información, tablones de anuncios y crédito horario a un sindicato durante añosIgualdad, discriminación y derechos fundamentales15/01/2026
Un sindicato demandó a Decathlon España por vulneración de la libertad sindical en tres frentes: la denegación sistemática de información sindical exigida por el art. 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, la negativa a facilitar tablones de anuncios en los centros de trabajo y las restricciones al crédito horario sindical, incumplimientos reiterados durante años que obligaron a intervenir a la Inspección de Trabajo.
El Tribunal Supremo confirma íntegramente la sentencia de la Audiencia Nacional: declara vulnerado el derecho fundamental a la libertad sindical en los tres aspectos denunciados, condena a Decathlon a pagar 30.000 euros de indemnización al sindicato por los daños causados e impone una multa de 3.000 euros por temeridad procesal, al considerar infundada la defensa de la empresa. Desestima completamente el recurso de casación empresarial.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoNula la pérdida del complemento de asistencia por incapacidad temporal superior a tres díasIncapacidad temporal y Seguridad Social14/01/2026
Los sindicatos SITAC y ASA-C, del sector de ambulancias en Cataluña, impugnaron una cláusula del convenio colectivo que reducía el complemento salarial de asistencia cuando la incapacidad temporal se prolongaba más de tres días.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación, de conformidad con el criterio del Ministerio Fiscal, y confirma la sentencia del TSJ de Cataluña que había declarado nula esa cláusula por constituir discriminación por enfermedad.
Ver la ficha completa →TSJ Castilla y LeónNulo por represalia el despido de una víctima de violencia de género con agorafobia tras haber ganado el teletrabajo en juicioIgualdad12/01/2026
Una gestora de una empresa de telemarketing especializada en recobro de deudas, víctima de violencia de género con orden de protección, desarrolló un trastorno depresivo y agorafobia. Su psiquiatra recomendó teletrabajo, que la empresa rechazó alegando limitaciones técnicas; la trabajadora ganó una demanda que obligó a concedérselo y a indemnizarla con 3.000 euros. Meses después fue despedida por transgresión de la buena fe contractual, tras contratar la empresa a un detective privado que la grabó realizando actividades cotidianas.
El TSJ de Castilla y León declaró nulo el despido, al considerarlo una represalia por haber ejercido derechos fundamentales (la reclamación judicial previa del teletrabajo). Ordenó la readmisión, el abono de los salarios de tramitación y una indemnización adicional de 10.000 euros por daños morales, valorando las circunstancias concurrentes.
Ver la ficha completa →TSJ País VascoEstar de baja no permite al comité quitar el cargo a un delegado de prevención sin seguir el procedimiento: vulneración de la libertad sindicalIgualdad, discriminación y derechos fundamentales22/12/2025
Un trabajador afiliado a UGT, miembro del comité de empresa y delegado de prevención de una empresa metalúrgica, estuvo de baja desde octubre de 2023 hasta abril de 2024. Durante la baja avisó en el grupo de WhatsApp del comité de que, por recomendación médica, estaba desconectado, pero que retomaría sus responsabilidades al volver. En abril de 2024, sin convocarle y alegando su ausencia y varios accidentes recientes, el comité acordó nombrar otro delegado de prevención, y el presidente y el secretario lo comunicaron al registro del Gobierno Vasco. El juzgado de Vitoria-Gasteiz declaró vulnerada su libertad sindical, porque la revocación no siguió el art. 67.3 ET (asamblea convocada por un tercio de los electores y voto personal, libre, directo y secreto), y condenó solidariamente al comité y a sus miembros a pagarle 1.500 euros. La empresa quedó absuelta.
El TSJ estima en parte los recursos de dos de los miembros condenados. Confirma la vulneración: aunque la intención estuviera justificada por la baja, los nueve accidentes del periodo y la desconexión manifestada, la revocación debe hacerse conforme a la ley. El desconocimiento de los representantes no es un error excusable, porque sus sindicatos tienen asesoría, y el Decreto vasco 225/2012 exige además la autorización expresa y por escrito del afectado para inscribir la revocación. La indemnización de 1.500 euros se mantiene a cargo del comité como órgano colegiado. En cambio, absuelve a los dos recurrentes: para condenar personalmente a un representante haría falta dolo o culpa grave, que no se aprecian, y hacerlo podría afectar a su propia libertad sindical. Para el despacho: la baja médica no suspende las funciones representativas, y cualquier sustitución de un delegado de prevención exige el procedimiento formal.
Ver la ficha completa →TSJ País VascoBaja por ansiedad y denuncia de acoso que los tribunales no reconocen como talIgualdad, discriminación y derechos fundamentales16/12/2025
Un trabajador de una UTE de gestión de residuos (vertedero de Artigas), tras una baja por ansiedad, denunció haber sufrido acoso laboral.
El Juzgado de Bilbao desestimó su demanda y el TSJ del País Vasco confirma la sentencia, al no apreciar en los hechos probados la existencia de una situación de acoso laboral, por insuficiencia de indicios.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaUna baja por ansiedad no convierte en acoso un conflicto con las compañeras: sin conducta sistemática y lesiva no hay tutelaPrevención de riesgos laborales y accidentes11/12/2025
Una empleada de atención al cliente de Transportes Metropolitanos de Barcelona inició en 2023 una baja por ansiedad y denunció acoso laboral por parte de varias compañeras, vulneración de su integridad moral y fallos preventivos, incluida la supuesta falta de protocolos. La investigación externa, con entrevistas y análisis documental, reconoció un sufrimiento psicológico real, pero concluyó que no había mobbing, sino un conflicto interpersonal con problemas de organización y comunicación; además, la trabajadora mantenía una relación social normal con las supuestas acosadoras y el servicio registraba muchas bajas, lo que apuntaba a un problema estructural. El Juzgado absolvió a todos los demandados.
El TSJ de Cataluña confirma íntegramente la sentencia. Los informes médicos y periciales no sirven para reescribir los hechos probados en suplicación. En cuanto al fondo, recuerda el estándar constitucional: no todo conflicto laboral es acoso, que exige reiteración, intencionalidad degradante, gravedad y un peligro real para la integridad. No se acreditó un hostigamiento sistemático ni que la baja se vinculara jurídicamente a conductas empresariales, y la crítica sobre la falta de protocolos decae porque la propia actora reconoció que existía un procedimiento interno.
Ver la ficha completa →TSJ CanariasDespido improcedente en un caso de denuncia de acoso en una cadena de supermercadosIgualdad, discriminación y derechos fundamentales11/12/2025
Una gerente de una cadena de supermercados en Vecindario, con antigüedad desde el año 2000, fue despedida en un contexto vinculado a una denuncia de acoso; en la instancia obtuvo una sentencia parcialmente estimatoria que declaró la improcedencia del despido.
El TSJ de Canarias desestima el recurso de suplicación de la empresa, con condena en costas de 800 €, y confirma la sentencia recurrida.
Ver la ficha completa →TSJ GaliciaNulidad del despido por discriminación por discapacidadIgualdad, discriminación y derechos fundamentales10/12/2025
Un dependiente de carnicería, en situación de incapacidad permanente, fue despedido tras haber firmado previamente un finiquito.
El TSJ de Galicia estima su recurso de suplicación y declara la nulidad del despido por vulneración del derecho a no ser discriminado por razón de discapacidad, condenando a la empresa a la readmisión inmediata con los ajustes razonables necesarios.
Ver la ficha completa →TSJ GaliciaEl TSJ de Galicia rechaza que requerir las llaves y excluir del WhatsApp corporativo durante la baja sea acoso laboralIncapacidad temporal y Seguridad Social09/12/2025
Un conductor, durante una baja laboral, vio cómo la empresa le requería la entrega de las llaves y lo excluía del grupo de WhatsApp corporativo; entendiendo que ello constituía acoso laboral, solicitó la resolución indemnizada de su contrato al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
El TSJ de Galicia desestima su recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia.
Ver la ficha completa →TSJ País VascoAtribuir a un trabajador, sin denuncia ni prueba, la quema de vehículos de la empresa vulnera su honor: 14.000 eurosIgualdad, discriminación y derechos fundamentales25/11/2025
Tras el accidente mortal de un trabajador mientras reparaba una máquina, al día siguiente aparecieron siete vehículos quemados y pintadas en las instalaciones de la empresa. Las cámaras grabaron a varias personas encapuchadas que no pudieron identificarse. Los responsables de la empresa, sin denunciar ante la Ertzaintza, atribuyeron la autoría a un trabajador por su «lenguaje corporal» y trasladaron esa convicción a otros empleados y al sindicato LAB. El trabajador demandó por vulneración de su derecho al honor y el Juzgado de lo Social n.º 2 de San Sebastián le reconoció 40.000 euros.
El TSJ del País Vasco distingue entre sospechar y acusar. Los responsables empresariales no se limitaron a plantear una hipótesis, sino que transmitieron a terceros su firme convicción de que el trabajador había cometido los delitos, erigiéndose en juzgadores al margen de cualquier procedimiento judicial, lo que vulnera el honor y la presunción de inocencia en su dimensión extraprocesal. Sin embargo, estima en parte el recurso de la empresa y rebaja la indemnización a 14.000 euros: no se acreditó ningún perjuicio concreto, ni pérdida económica, ni un proceso de incapacidad temporal ligado a la conducta, de modo que solo se indemniza el daño moral.
Ver la ficha completa →TSJ CanariasEl detective esperaba a la trabajadora en una cita médica confidencial: despido nuloPrueba, videovigilancia y protección de datos20/11/2025
Una gerente de una cadena de supermercados, en situación de incapacidad temporal por ansiedad y depresión, fue objeto de vigilancia por un detective privado que llegó a esperarla en una cita médica confidencial.
El TSJ de Canarias estima parcialmente su recurso de suplicación, revoca la sentencia de instancia y califica el cese como despido nulo por discriminación por enfermedad, con readmisión inmediata, abono de los salarios dejados de percibir e indemnización por daño moral.
Ver la ficha completa →TSJ AsturiasEl TSJ revoca la improcedencia y declara procedente un despido por acoso sexual que el juzgado había calificado de "bromas"Igualdad, discriminación y derechos fundamentales18/11/2025
Tras casi 30 años de antigüedad, una compañera denuncia comentarios y proposiciones sexuales, insultos y mensajes de contenido sexual por WhatsApp. La empresa activa el protocolo de acoso, investiga y despide disciplinariamente al trabajador. El juzgado de instancia declara el despido improcedente, calificando las expresiones acreditadas como insinuaciones y bromas propias de una relación de confianza.
El TSJ de Asturias, aplicando el art. 7 LO 3/2007, el Convenio 190 OIT y el art. 54.2 ET junto con la doctrina constitucional sobre acoso sexual y perspectiva de género, revoca la improcedencia: los comentarios sexuales acreditados, el ultimátum para aceptar sus proposiciones y las amenazas no pueden reducirse a bromas o insinuaciones, al atentar contra la dignidad de la trabajadora y generar un entorno intimidatorio. Valora también que la empresa disponía de protocolo, lo activó e investigó los hechos dando audiencia al trabajador.
Ver la ficha completa →TSJ MadridEl TSJ de Madrid exige indicios sólidos de discriminación para declarar nulo un despido por enfermedadIgualdad, discriminación y derechos fundamentales14/11/2025
Una trabajadora despedida durante un proceso de enfermedad solicitaba la nulidad de su despido por discriminación.
El TSJ de Madrid desestima su recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia, señalando que la sola coincidencia temporal con la enfermedad no basta y se requieren indicios sólidos de discriminación para declarar nulo el despido.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoNula la cláusula convencional que deja en manos de la empresa fijar unilateralmente vacaciones y descansos compensatorios de los fijos discontinuosIgualdad y no discriminación12/11/2025
El sindicato UGT impugnó dos artículos del XVI Convenio Colectivo de Hostelería de las Illes Balears que permitían a la empresa fijar unilateralmente las fechas de vacaciones de los trabajadores fijos discontinuos, y decidir también unilateralmente la distribución de los descansos compensatorios por festivos trabajados, mientras que para los trabajadores fijos ordinarios ambas cuestiones exigían mutuo acuerdo.
El Tribunal Supremo confirma la nulidad de ambas previsiones: permitir que la empresa decida unilateralmente estas condiciones para los fijos discontinuos, cuando para los fijos se exige acuerdo, carece de justificación objetiva y constituye una discriminación por razón de la duración del contrato, contraria al principio de igualdad de trato.
Ver la ficha completa →Juzgado de lo SocialUn intercambio de WhatsApp de tono insinuante en el que la trabajadora participa activamente no acredita acoso sexualIgualdad, discriminación y derechos fundamentales30/10/2025
Una oficial de segunda mantuvo, entre junio de 2023 y septiembre de 2024, un intercambio continuo de WhatsApp con el jefe de producción de su empresa. Iniciado un protocolo de acoso en abril de 2025, la comisión de investigación no llegó a un acuerdo y la empresa terminó sancionando al jefe con tres días de suspensión por el tono inapropiado de sus mensajes, sin llegar a acreditar acoso. La trabajadora, de baja por un trastorno adaptativo, demandó por extinción contractual y acoso laboral y sexual, solicitando responsabilidad solidaria de la empresa, y alegó que el jefe había mantenido una conducta de acoso sexual reiterada y hostil.
El juzgado desestima la demanda. Recuerda que, conforme a la jurisprudencia (TSJ Cataluña, Tribunal Constitucional, normativa europea), el acoso sexual ambiental exige una conducta física o verbal indeseada y grave que genere un ambiente hostil u ofensivo, y que debe diferenciarse de las tensiones y conflictos laborales normales. En este caso, los propios mensajes de WhatsApp mostraban una relación fluida y un tono insinuante pero desarrollado fuera del contexto laboral, sin ningún rechazo contundente por parte de la trabajadora, que participaba activamente en la conversación y borró mensajes por motivos personales. Tampoco se acreditó que el jefe hubiera usado su posición de superioridad para negarle permisos, que en todo momento le fueron concedidos, ni que las discusiones con expresiones fuertes se dirigieran solo a ella. La baja por trastorno adaptativo, por sí sola, no implica acoso.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo tutela el derecho a la igualdad retributiva de los controladores aéreos de ENAIRE en la adaptación a la nueva jornadaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales21/10/2025
Un grupo de controladores aéreos de ENAIRE demandó en tutela de derechos fundamentales por entender vulnerado su derecho a la igualdad retributiva en la aplicación del complemento personal transitorio, no absorbible, previsto para compensar la adaptación a la nueva jornada regulada en el artículo 141.II del II Convenio Colectivo de los Controladores de la Entidad Pública.
El Tribunal Supremo estima que se ha producido la vulneración denunciada y fija la interpretación correcta de la cláusula convencional, reconociendo el derecho de los trabajadores afectados a percibir el complemento en las condiciones pactadas, sin las diferencias de trato reclamadas en el litigio.
Ver la ficha completa →TSJ MadridAparecer en la publicidad de la empresa junto a mensajes con insinuaciones sexuales no vulneró la propia imagen de una esteticista que había consentido las grabacionesPrueba, videovigilancia y protección de datos16/10/2025
Una esteticista participó durante su relación laboral en fotos y vídeos promocionales del centro para redes sociales y la web. Algunos acompañaban sus imágenes con textos de doble sentido sexual. Al terminar el contrato pidió que se retiraran y la empresa lo hizo, pero ella demandó reclamando 7.500 € por vulneración de su derecho a la propia imagen: había autorizado las grabaciones, pero no esos mensajes, que a su juicio asociaban su imagen profesional a un contenido sexualizado.
El TSJ de Madrid confirma la desestimación. Existió consentimiento para grabar y usar las imágenes con fines publicitarios, y en ellas la trabajadora aparece siempre realizando tareas de su profesión, con su vestimenta habitual y sin ninguna representación que objetive o sexualice su cuerpo. Tampoco hay expresiones vejatorias o injuriosas dirigidas contra ella, y conversaciones de WhatsApp muestran que en su momento calificó la campaña de «genial». Los mensajes publicitarios no convertían su imagen en una representación contraria a su dignidad, por lo que no procede indemnización.
Ver la ficha completa →TSJ GaliciaNegar la concreción horaria de una reducción de jornada y un impago puntual no son acoso ni justifican la extinción del art. 50 ETIgualdad, discriminación y derechos fundamentales07/10/2025
Una trabajadora con dos hijos y turno fijo de mañana pidió en agosto de 2024 reducir un 25 % su jornada para cuidarlos, en horario de 7 a 13 horas. La empresa reconoció la reducción, pero rechazó la concreción horaria y propuso alternativas, y la trabajadora obtuvo en otro pleito sentencia favorable a su horario, con 7.501 € por daños morales. Pasó buena parte de 2023 y 2024 de baja, de vacaciones o disfrutando permisos. Después demandó la extinción de su contrato por incumplimiento grave y vulneración de derechos fundamentales, alegando acoso por la negativa a la reducción y el impago de complementos de IT. El Juzgado solo le reconoció 417,94 € por la nómina de septiembre de 2024.
El TSJ de Galicia desestima el recurso. Un impago puntual no es un incumplimiento grave que permita resolver el contrato por el art. 50 ET, y ni ese impago ni la negativa a la concreción horaria prueban un mobbing. El acoso exige elementos objetivos, como sistematicidad, relación con el trabajo, falta de amparo y gravedad, y subjetivos, como la intención denigratoria dirigida a una persona concreta, lo que lo distingue del ejercicio abusivo o arbitrario de las facultades empresariales, que solo afecta a derechos laborales. La trabajadora estuvo casi todo el periodo alegado de baja o de vacaciones y el litigio sobre su jornada refleja un conflicto laboral ordinario.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoExigir preaviso y justificación genérica del crédito horario sindical no vulnera la libertad sindical si se aplica por igual a todosIgualdad, discriminación y derechos fundamentales18/09/2025
Una empresa exigió a los representantes de los trabajadores justificar de forma genérica y con preaviso el uso del crédito de horas sindicales, y sancionó a quienes no atendieron ese requerimiento. Los afectados impugnaron las sanciones alegando discriminación por motivos sindicales.
El Tribunal Supremo admite que la empresa puede exigir preaviso y una justificación genérica del crédito horario, siempre que el control se aplique por igual a todos los representantes con independencia de su afiliación y no suponga fiscalización individualizada de la actividad sindical. Debe presumirse el correcto uso salvo indicios claros de fraude.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl registro de un plan de igualdad opera por silencio administrativo positivo si la Administración no resuelve en tres mesesIgualdad y no discriminación17/09/2025
Singular Bank presentó su I Plan de Igualdad, negociado por una comisión ad hoc ante la ausencia de representación legal de los trabajadores en varios de sus centros, para su registro en REGCON el 28 de marzo de 2022. La autoridad laboral formuló dos requerimientos de subsanación fuera de plazo y finalmente dictó, ya transcurridos más de tres meses, una resolución denegatoria de la inscripción por entender que el plan debía haberse negociado con intervención sindical conforme al art. 5.3 del RD 901/2020. El TSJ de Madrid dio la razón al banco, declarando que había operado el silencio administrativo positivo y ordenando su registro; el Abogado del Estado, en representación del Ministerio de Trabajo, recurrió en casación.
El Tribunal Supremo desestima el recurso y confirma la sentencia. Por un lado, reitera su doctrina consolidada de que, cuando existe un bloqueo negocial o negativa a negociar imputable a los sindicatos legitimados —como ocurrió aquí, pese a las convocatorias reiteradas de la empresa—, es válido que un plan de igualdad se apruebe sin intervención de la representación sindical, con carácter provisional y registrable. Por otro, confirma que el plazo de tres meses para resolver sobre el registro de un plan de igualdad opera conforme al régimen general de silencio administrativo positivo de la Ley 39/2015, de modo que una resolución denegatoria dictada fuera de ese plazo carece de eficacia jurídica y el plan debe entenderse estimado e inscribible.
Ver la ficha completa →Tribunal ConstitucionalLa garantía de indemnidad se extiende a las reclamaciones formuladas a través de los comités de empresaDespido y extinción del contrato09/09/2025
El Tribunal Constitucional, en Pleno, resuelve un recurso de amparo frente a resoluciones del Tribunal Supremo y del TSJ de Canarias, dictadas en un procedimiento sobre derechos fundamentales frente a una empresa del sector eléctrico.
El Pleno otorga el amparo solicitado y declara vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE) en su vertiente de garantía de indemnidad, extendiendo su protección a las reclamaciones planteadas a través de los comités de empresa; anula las resoluciones judiciales previas. Cuenta con voto particular.
Ver la ficha completa →TSJ GaliciaLa garantía de indemnidad protege, pero no blinda frente a conductas disciplinarias graves y acreditadasIgualdad, discriminación y derechos fundamentales29/07/2025
Una trabajadora con reducción de jornada por cuidado de un hijo menor vio desestimada en la instancia su demanda por despido.
El TSJ de Galicia estima su recurso de suplicación, revoca la sentencia y declara la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, con la correspondiente indemnización por daños morales, precisando no obstante que la garantía de indemnidad no blinda frente a conductas disciplinarias graves cuando estas están debidamente acreditadas de forma independiente.
Ver la ficha completa →Juzgado de lo SocialUn juzgado descarta la existencia de acoso laboral tras la readmisión de una trabajadora por falta de sistematicidad y contradicciones en el informe pericialIgualdad, discriminación y derechos fundamentales24/06/2025
La Sentencia desestima íntegramente la demanda de tutela de derechos fundamentales e indemnización por daños morales de 30.000 euros interpuesta por una trabajadora tras su readmisión por un despido nulo previo. La resolución determina que no concurren los elementos de sistematicidad, persistencia e intencionalidad denigratoria necesarios para declarar la existencia de acoso laboral (mobbing), por lo que el juzgado absuelve a la empresa y deniega cualquier compensación económica por ausencia de perjuicios probados.
La magistrada fundamenta que no se acreditaron las conductas hostiles alegadas, pues la empresa no imponía una vestimenta específica, suministró formación desde el primer día, compensó el uso de teléfonos personales y no restringió el acceso a citas médicas. El fallo resalta además las graves contradicciones en el informe forense, donde la actora denunciaba agresiones y amenazas diarias en fechas en las que se encontraba de baja médica y fuera del entorno laboral. Al no apreciarse una vulneración objetiva de la dignidad o integridad moral, sino meras tensiones propias de la disciplina organizativa, el tribunal concluye que no existió acoso laboral.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoNo cabe fijar la indemnización por vulneración de derechos fundamentales en el mínimo de la LISOS si concurren agravantesIgualdad, discriminación y derechos fundamentales04/06/2025
Renfe sancionó a dos representantes de los trabajadores como represalia por su participación en una huelga, con cartas y sanciones de contenido idéntico. Los afectados reclamaron una indemnización superior al mínimo legal de la LISOS por vulneración de libertad sindical y derecho de huelga.
El Tribunal Supremo confirma que, con agravantes (dos derechos fundamentales vulnerados, carácter represaliador), no cabe fijar la indemnización en el mínimo LISOS (7.501 €) sin motivación adicional, y avala los 10.000 € fijados en instancia por estar razonados con indicadores concretos.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLa autoridad laboral no puede denegar el registro de un plan de igualdad haciendo un control de legalidad sobre su contenidoIgualdad, discriminación y derechos fundamentales27/05/2025
La Dirección General de Trabajo denegó el registro de un plan de igualdad negociado por una empresa, alegando que la comisión negociadora no se ajustaba al RD 901/2020 y que faltaba una auditoría retributiva. La empresa alegó falta de competencia de la autoridad para ese control.
El Tribunal Supremo estima que la autoridad laboral no puede denegar el registro haciendo control de legalidad sobre el contenido, reservado a los tribunales; solo puede rechazarlo si el documento carece de apariencia mínima de plan válido, debiendo en caso de duda registrarlo e impugnarlo después judicialmente.
Ver la ficha completa →TSJ MurciaNulo el desistimiento en periodo de prueba comunicado media hora después de que el trabajador avisara por WhatsApp de una posible baja por COVIDIgualdad y no discriminación13/05/2025
Un trabajador con contrato sujeto a periodo de prueba de 30 días comunicó a su encargada, por WhatsApp, que no acudiría a trabajar porque su padre había dado positivo en COVID-19 y él mismo se encontraba mal. Treinta minutos después, la empresa le comunicó la extinción del contrato alegando la no superación del periodo de prueba por falta de adecuación de su perfil profesional.
La Sala confirma la nulidad de la extinción por vulneración del derecho a la integridad física del artículo 15 de la Constitución: la inmediatez entre el aviso de la posible baja médica y el desistimiento empresarial evidencia que la decisión respondió a esa comunicación. Condena a la empresa a la readmisión inmediata, al abono de los salarios dejados de percibir desde el 20 de febrero de 2022 y de una indemnización de 9.000 euros por daños morales.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo declara contrario al principio de igualdad establecer condiciones laborales distintas según el origen tras la fusión CaixaBank-BankiaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales24/04/2025
Tras la fusión entre CaixaBank y Bankia, el acuerdo de integración laboral suscrito entre la entidad resultante y la representación de los trabajadores estableció, para determinados aspectos de las condiciones laborales, un tratamiento diferenciado en función de la entidad de procedencia del personal integrado.
El Tribunal Supremo declara que ese tratamiento diferenciado por el mero origen empresarial vulnera el principio de igualdad, al no apreciarse una justificación objetiva y razonable para mantener condiciones laborales distintas entre trabajadores que, tras la fusión, prestan servicios en la misma entidad y bajo el mismo convenio.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaDespido nulo al finalizar el permiso de maternidadIgualdad, discriminación y derechos fundamentales24/04/2025
Una trabajadora de una fundación religiosa fue despedida al finalizar su permiso de maternidad, en el marco de un expediente de regulación de empleo; el Juzgado de Barcelona desestimó su demanda.
El TSJ de Cataluña estima su recurso de suplicación, revoca la sentencia y declara la nulidad del despido.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo confirma que no hubo discriminación sindical y fija doctrina sobre la prueba con WhatsApp y notas de vozPrueba, videovigilancia y protección de datos23/04/2025
El sindicato CCOO planteó una demanda de tutela de derechos fundamentales ante el TSJ de Andalucía (Granada), en un caso relacionado con la libertad sindical y unas elecciones sindicales.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación del sindicato y confirma la sentencia de dicho tribunal, fijando doctrina sobre el tratamiento probatorio de los mensajes de WhatsApp —asimilados al correo electrónico— y de las notas de voz, al no apreciar indicios suficientes de discriminación.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoConvenio de handling: el Supremo anula los pluses reservados al personal fijo a tiempo completoIgualdad, discriminación y derechos fundamentales08/04/2025
CGT impugnó el V Convenio general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos porque varios pluses de su art. 28 (y la incompatibilidad del art. 35) se reservaban al personal fijo a tiempo completo, excluyendo a los fijos a tiempo parcial y a los fijos discontinuos. La Audiencia Nacional desestimó la demanda en su sentencia 37/2023.
El Tribunal Supremo estima en parte el recurso de CGT, anula la sentencia de la Audiencia Nacional y declara la nulidad parcial del art. 28: suprime las referencias al personal fijo a tiempo completo de sus apartados 10 y 11, y las alusiones al personal fijo y al plus de jornada irregular del apartado 13. Anula también la referencia al trabajador fijo a tiempo completo del art. 35 y la incompatibilidad con el «Plus FTP».
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLa discriminación retributiva permite reclamar, dentro del proceso de tutela de derechos fundamentales, las diferencias salariales dejadas de percibir como lucro cesanteIgualdad04/03/2025
Un grupo de trabajadores fue contratado por la Delegación del Gobierno en Ceuta mediante un plan de empleo cofinanciado por el SEPE, sin que se les aplicara el IV Convenio Colectivo Único del personal laboral de la Administración General del Estado, al que sí tenía derecho su categoría. El Juzgado de lo Social apreció vulneración del derecho a la igualdad retributiva (art. 14 CE) y condenó a la Administración a abonarles la diferencia salarial dejada de percibir (3.088,53 € por trabajador) más una indemnización por daños morales. El TSJ de Andalucía, en suplicación, dejó sin efecto la indemnización por lucro cesante, reduciendo la reparación a 300 € por entender que la diferencia salarial debía reclamarse por la vía ordinaria de reclamación de cantidad, no dentro de la tutela de derechos fundamentales.
El Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso de los trabajadores y restablece la indemnización de 3.088,53 € por cada actor. La discriminación retributiva vulnera un derecho fundamental que genera dos daños distintos y acumulables: el daño material (la pérdida salarial) y el daño moral inherente a la vulneración del derecho. Limitar la reparación al segundo, obligando al trabajador a acudir a un proceso distinto para recuperar lo dejado de percibir, rebajaría la protección reforzada que la Constitución dispensa a los derechos fundamentales, convirtiéndola en un reconocimiento meramente simbólico.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLa única progenitora de una familia monoparental tiene derecho a las diez semanas adicionales que hubieran correspondido al otro progenitorIgualdad19/02/2025
Una trabajadora, única progenitora de su hijo (familia monoparental reconocida), disfrutó de las 16 semanas de permiso por nacimiento y cuidado de menor que le correspondían como madre. Solicitó además las 10 semanas adicionales (de las 16 totales, descontando las 6 primeras de disfrute obligatorio inmediatamente posterior al parto) que se le habrían reconocido al otro progenitor de haber existido. El INSS denegó la petición porque los arts. 48.4 ET y 177 LGSS no contemplan esa acumulación en familias monoparentales, pero el Juzgado de lo Social de Teruel y el TSJ de Aragón dieron la razón a la trabajadora por discriminación indirecta por razón de sexo.
El Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina del INSS. Aunque la propia Sala IV había mantenido hasta entonces una doctrina restrictiva (STS de Pleno 169/2023, por entender que ampliar el permiso exigía una intervención legislativa que no correspondía a los tribunales), la STC 140/2024 declaró inconstitucionales los arts. 48.4 ET y 177 LGSS en cuanto impiden esa extensión en familias monoparentales, por vulnerar el art. 14 CE en relación con el art. 39 CE. El Supremo asume la doctrina constitucional y confirma que la única progenitora tiene derecho a la adición de las diez semanas del otro progenitor, con la correspondiente prestación económica del INSS.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoNulidad objetiva del despido de una trabajadora embarazada aunque el embarazo se alegue por primera vez en la demandaIgualdad y no discriminación04/02/2025
Una trabajadora prestaba servicios para Burger King mediante un contrato eventual por circunstancias de la producción desde septiembre de 2021. En marzo de 2022, hallándose de baja médica y habiendo comunicado previamente su embarazo, la empresa le informó por correo electrónico de que no le renovaba el contrato, sin cursar carta de despido ni alegar el embarazo en la papeleta de conciliación previa, en la que solo se invocó la improcedencia del cese.
El Tribunal Supremo declara la nulidad del despido y condena a la readmisión inmediata con abono de los salarios de tramitación. La Sala fija que la nulidad por embarazo es una garantía objetiva, ajena a la existencia de indicios de discriminación, y admite introducir esa causa en la demanda aunque no se hubiera alegado en la conciliación previa, al no generar indefensión a la empresa.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo delimita el alcance del registro retributivo cuando facilitar los datos permite identificar a la persona trabajadoraIgualdad, discriminación y derechos fundamentales15/01/2025
El litigio plantea hasta dónde llega la obligación empresarial de facilitar los datos que integran el registro retributivo cuando, por el reducido número de personas trabajadoras en un determinado puesto o categoría, proporcionar los valores exigidos por la normativa de igualdad retributiva conduciría a identificar indirectamente a personas concretas.
El Tribunal Supremo fija como criterio que el registro retributivo debe reflejar valores medios y no datos individualizados de los salarios, de modo que se preserve la finalidad de transparencia retributiva que persigue la norma sin comprometer, por la vía de la identificación indirecta, el derecho a la protección de datos personales de la plantilla.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoRestringir el uso del correo corporativo por los representantes sindicales es válido si se pacta en convenio y no impide la difusión sindicalIgualdad, discriminación y derechos fundamentales11/12/2024
Un convenio colectivo restringía el uso del correo corporativo por representantes sindicales a la negociación colectiva, los procesos electorales sindicales y otros supuestos autorizados por la empresa. El sindicato afectado impugnó la restricción por vulnerar la libertad sindical.
El Tribunal Supremo considera las restricciones proporcionadas al haber sido negociadas en convenio, quedar garantizada la difusión sindical por otras vías (intranet) y operar solo cuando no hay urgencia o necesidad, distinguiéndolo de precedentes donde la restricción afectaba a la publicación misma.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLa discriminación retributiva da derecho a indemnización por lucro cesante, no solo por daño moralIgualdad, discriminación y derechos fundamentales20/11/2024
Una trabajadora subvencionada por el SEPE y destinada en la Delegación del Gobierno en Ceuta reclamó frente a la discriminación retributiva derivada de la no aplicación del IV Convenio Único de la AGE. El Tribunal Supremo unifica doctrina y reconoce que, además del daño moral, la trabajadora tiene derecho a una indemnización por lucro cesante equivalente a las diferencias salariales dejadas de percibir (671,40 €), como criterio objetivo de cuantificación del perjuicio.
No se trata de una reclamación salarial ordinaria (que estaría prescrita), sino de una indemnización por vulneración de un derecho fundamental (art. 14 CE), cuyo plazo de prescripción de un año no comienza a correr mientras persista la situación discriminatoria.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl silencio administrativo positivo en el registro de un plan de igualdad impide una resolución expresa posterior que lo contradigaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales20/11/2024
Una empresa solicitó la inscripción registral de su plan de igualdad; transcurridos los tres meses legales sin resolución expresa se produjo silencio positivo, pero la autoridad laboral dictó después una resolución que lo contradecía.
El Tribunal Supremo declara que, operado el silencio positivo, cualquier resolución posterior solo puede ser confirmatoria del acto presunto favorable (art. 24.1 Ley 39/2015), sin que quepa una resolución expresa tardía que lo contradiga.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoDesviar producción hacia contratas no huelguistas vulnera el derecho de huelga aunque no exista relación laboral directa con ellasIgualdad, discriminación y derechos fundamentales14/11/2024
Telefónica subcontrataba un mismo servicio a varias contratas por zonas geográficas. Cuando los trabajadores de una de ellas secundaron una huelga, Telefónica redirigió encargos a otras contratas no huelguistas mediante mecanismos de coordinación previamente establecidos.
El Tribunal Supremo declara vulnerado el derecho de huelga: la especial vinculación con sus contratistas, articulada mediante coordinación y sustitución de producción, hace que derivar trabajo hacia contratas no huelguistas para neutralizar la huelga sea una injerencia ilícita en ese derecho, aunque no haya relación laboral directa con los afectados.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaDespedida dos días después de denunciar acoso por el portal del empleado: nulo por vulnerar la garantía de indemnidadDespido y extinción del contrato30/09/2024
Una trabajadora de un supermercado de la provincia de Tarragona había pedido varias veces por correo un cambio de centro, estaba de baja por un trastorno de ansiedad desde el 21 de julio de 2022 y el 16 de agosto escribió al portal del empleado denunciando un trato incorrecto continuo, con broncas y gritos, por parte de dos encargadas. El 18 de agosto la empresa la despidió por motivos disciplinarios: falta de higiene, errores de caja, trato a clientes, impuntualidad y falta de compañerismo. El Juzgado de lo Social n.º 1 de Tarragona descartó el acoso y declaró el despido procedente sin concretar qué pruebas acreditaban esos hechos.
El TSJ de Cataluña estima en parte el recurso y declara el despido nulo. La garantía de indemnidad protege también las reclamaciones internas y extrajudiciales, no solo las demandas (STC 55/2004). La secuencia de correos, baja y denuncia es un indicio suficiente de represalia que traslada a la empresa la carga de probar una causa ajena a ella, y la empresa no probó nada: la directora de área que declaró no trabajaba en esa tienda, el supervisor no compareció, y no hubo fotos, grabaciones, quejas de clientes ni registro horario. Condena a readmitir con salarios de tramitación y a pagar 7.501 euros de daño moral, tomando como referencia la LISOS, pero rechaza incluir los honorarios del abogado por la gratuidad del proceso laboral en la instancia. Para el despacho: no despida justo después de una queja interna sin hechos documentados; la carta genérica y la prueba de oídas no bastan frente a un indicio de represalia.
Ver la ficha completa →TJUEEl TJUE exige que los plazos para impugnar el despido de una trabajadora embarazada no hagan imposible en la práctica ejercer la tutela judicialDerecho de la Unión Europea27/06/2024
Un tribunal de apelación alemán planteó al TJUE si es compatible con el Derecho de la Unión un régimen procesal que, tras el despido de una trabajadora antes de que esta hubiera comunicado su embarazo al empresario, exige el cumplimiento de plazos y trámites administrativos muy breves y solapados entre sí para poder impugnar la validez del despido.
El TJUE declara que, si bien las exigencias procesales de forma no son en sí mismas incompatibles con el Derecho de la Unión, la combinación de plazos particularmente cortos y de obligaciones concurrentes puede vulnerar el principio de efectividad y, con ello, el derecho a la tutela judicial efectiva, en particular porque el inicio de un embarazo dificulta sustancialmente que la trabajadora pueda recabar asesoramiento legal y presentar sus pretensiones a tiempo. La regulación procesal nacional no puede hacer prácticamente imposible o excesivamente difícil el ejercicio de los derechos que la Directiva 92/85/CEE reconoce a las trabajadoras embarazadas.
Ver la ficha completa →Tribunal Supremo (Sala 3ª)Los funcionarios interinos en situación de interinidad abusiva tienen derecho a consolidar el grado personal y la carrera horizontalContratación, movilidad y plataformas18/06/2024
Un funcionario interino de la Junta de Andalucía, en situación de interinidad prolongada, reclamó el reconocimiento del grado personal consolidado propio de los funcionarios de carrera, que la Administración le denegó por su condición de interino.
El Tribunal Supremo reconoce que, en interinidad abusiva o prolongada, los interinos tienen derecho a consolidar el grado personal y a la carrera horizontal en igualdad con los de carrera, pues excluirles vulnera la cláusula de no discriminación del Acuerdo Marco europeo sobre trabajo de duración determinada.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo reconoce en familias monoparentales el derecho a la ampliación de la prestación por nacimiento que hubiera correspondido al otro progenitorIncapacidad temporal y Seguridad Social05/06/2024
En una familia monoparental, la progenitora única reclamó que se le reconociera, además de su propia prestación por nacimiento y cuidado de menor, la ampliación equivalente al período que la normativa reserva al otro progenitor en las familias biparentales, inexistente en su caso.
El Tribunal Supremo reconoce el derecho a esa ampliación de la prestación, para equiparar la protección del hijo o hija en las familias monoparentales a la que reciben los menores en las familias con dos progenitores, evitando que la ausencia de una segunda persona progenitora se traduzca en un menor tiempo de cuidado protegido.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalIberia: un plus reservado a los fijos discontinuos a tiempo completo discrimina a los que trabajan a tiempo parcialIgualdad, discriminación y derechos fundamentales22/01/2024
El XXII Convenio del personal de tierra de Iberia pagaba un «plus de fijo discontinuo a tiempo completo» solo a quienes tenían esa jornada; los fijos discontinuos a tiempo parcial no cobraban nada por este concepto. USO impugnó el convenio, con la adhesión de UGT, CC. OO., CGT y la coordinadora de handling CESHA.
La Audiencia Nacional anula las menciones «a tiempo completo» de los arts. 13 de la tercera parte y 118.b) del convenio. La equiparación entre trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial debe ser plena cuando el derecho es indivisible y proporcional cuando depende del tiempo trabajado. Aquí el complemento no se vinculaba al tiempo efectivo de trabajo ni se aplicaba a prorrata: sencillamente se excluía a los parciales, y ninguna de las justificaciones de la empresa legitimaba esa diferencia.
Ver la ficha completa →TJUE (Sala Primera)La extinción automática por incapacidad permanente exige valorar antes ajustes razonablesIgualdad, discriminación y derechos fundamentales18/01/2024
A raíz de una cuestión prejudicial planteada por el TSJ de Illes Balears, el TJUE resuelve que el art. 5 de la Directiva 2000/78/CE, leído junto con la Carta de Derechos Fundamentales de la UE y la Convención de la ONU sobre discapacidad, se opone a una normativa nacional que permite al empresario extinguir el contrato por incapacidad permanente derivada de una discapacidad sobrevenida sin que, con carácter previo, esté obligado a prever o mantener ajustes razonables del puesto.
Esta doctrina cuestiona la aplicación automática del art. 49.1.e) ET.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalEnseñanza concertada: es nula la cláusula que solo deja acumular horas sindicales a los representantes de los sindicatos firmantes del convenioConvenios y conflictos colectivos12/06/2023
El art. 95 del VII Convenio de empresas de enseñanza privada sostenidas con fondos públicos permitía acumular las horas de crédito de los representantes unitarios y liberar a delegados, pero solo a los vinculados a los sindicatos «con derecho a formar parte de la mesa negociadora del convenio» y «legitimados para la negociación». El Sindicato Nacional do Ensino Privado de Galicia (SNEP de G), no firmante, impugnó ese artículo.
La Audiencia Nacional anula esos incisos. Reservar la acumulación de horas a los representantes afiliados a los sindicatos signatarios, sin vincularla a tareas de administración o gestión del convenio, crea una ventaja injustificada para los firmantes frente a los no firmantes y limita la actividad sindical de los representantes unitarios de estos últimos. Rechaza, en cambio, por inadecuación de procedimiento, la pretensión de reparto de liberados sindicales, que no cabe en la modalidad de impugnación de convenios.
Ver la ficha completa →TSJ GaliciaDescartar al candidato mejor puntuado por el algoritmo de ascensos por ser delegado sindical vulnera la libertad sindicalIgualdad, discriminación y derechos fundamentales19/05/2023
Una empresa usaba un sistema algorítmico para seleccionar ascensos internos, con una entrevista de un superior como control humano final. Un delegado sindical quedó primero en la puntuación algorítmica pero no fue seleccionado; alegó que el superior lo descartó por su condición sindical.
El TSJ de Galicia entiende que la condición de delegado sindical unida al primer puesto algorítmico es indicio suficiente de discriminación, trasladando a la empresa la carga de justificar el apartamiento del criterio del algoritmo; al no acreditarlo, declara vulnerada la libertad sindical, advirtiendo que la supervisión humana no protege si solo confirma sin verdadero escrutinio.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoDespido nulo tras contraer matrimonioIgualdad, discriminación y derechos fundamentales09/02/2022
Una trabajadora de una asociación empresarial del sector alimentario fue despedida tras contraer matrimonio; el Juzgado de Santiago de Compostela había declarado la improcedencia, sin llegar a declarar la nulidad.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de la asociación empresarial y confirma la sentencia del TSJ de Galicia.
Ver la ficha completa →Juzgado de lo SocialUn juzgado declara la nulidad radical de un despido disciplinario por vulneración de la libertad sindical y fija 40.000 € de indemnizaciónIgualdad, discriminación y derechos fundamentales16/10/2017
Un trabajador de una cadena de bricolaje fue despedido disciplinariamente tras ejercer actividad sindical.
El Juzgado de lo Social declara la nulidad radical del despido por vulneración del derecho a la libertad sindical, condenando a la empresa a la readmisión, al abono de los salarios de tramitación y a una indemnización adicional de 40.000 € por daños morales, con el FOGASA como responsable subsidiario.
Ver la ficha completa →Documento oficial
Crónicas oficiales del Tribunal Supremo
Documento oficial
Instrucciones y acuerdos del CGPJ
Enlace oficial
Crónica de Jurisprudencia del Tribunal Supremo
El Gabinete Técnico del Tribunal Supremo elabora cada año esta crónica con las sentencias más relevantes de todas sus Salas. En la página del CGPJ están todas las ediciones publicadas, desde la de 2016-2017 hasta la de 2025-2026.