Jurisprudencia sobre Convenios y Conflictos Colectivos
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| Título | Tribunal | Fecha | Materia | ECLI |
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Tribunal SupremoConvenio de seguros: la subida salarial de 2023 se calcula con el PIB publicado inicialmente y no se revisa cuando el INE lo corrigeConvenios y conflictos colectivos06/10/2026
El art. 44 del convenio estatal de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras vincula parte de la subida salarial al PIB. La de 2023 se calculó con el dato inicial del INE (2,5 %). En septiembre de 2024 el INE lo corrigió al 2,7 % y FESIBAC-CGT pidió recalcular la subida al alza. La Audiencia Nacional desestimó la demanda.
El Tribunal Supremo desestima el recurso y confirma la interpretación de la Audiencia Nacional, que considera razonable. Ya en 2019 hubo una corrección de datos oficiales y las partes no revisaron el cálculo, y el convenio posterior reprodujo el mismo sistema sin matices, lo que revela la voluntad de que el primer cálculo con los datos publicados no se rehaga (art. 1282 del Código Civil: los actos de las partes coetáneos y posteriores). Para el despacho: en las cláusulas de revisión vinculadas a indicadores oficiales, conviene pactar expresamente qué ocurre si el dato se corrige después.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoSubrogación: el convenio de la empresa cesionaria firmado antes del traspaso no desplaza el convenio de origen aunque se publique despuésConvenios y conflictos colectivos30/09/2026
Hertz de España se subrogó el 1 de febrero de 2024 en 49 trabajadores de Proa Rent a Car en Baleares, cuyo convenio estaba vigente hasta 2025. El nuevo convenio de Hertz se había firmado el 27 de septiembre de 2023, con efectos retroactivos desde 2022, pero no se publicó en el BOE hasta el 14 de marzo de 2024. CCOO pidió aplicar a los subrogados el convenio de Hertz por ser un convenio nuevo que entró en vigor tras la subrogación, y el TSJ de Baleares le dio la razón.
El Tribunal Supremo estima el recurso de Hertz y desestima la demanda. Según el art. 44.4 ET, el convenio de origen se mantiene hasta su expiración o hasta la entrada en vigor de otro convenio nuevo aplicable a la entidad transmitida, y para que sea «nuevo» a estos efectos tiene que haberse firmado después de la subrogación, no basta con que se publique después. Que convivan temporalmente dos convenios en la misma empresa, uno para la plantilla propia y otro para los subrogados, es la consecuencia natural de la ley. Para el despacho: en una sucesión de empresa, compruebe la fecha de firma del convenio de la cesionaria, no la de publicación, antes de cambiar el convenio de los subrogados.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoCompensar en cuatro meses el descanso semanal que coincide con un festivo no es distribución irregular de la jornadaJornada, permisos y conciliación30/09/2026
En Foundever Spain, empresa de contact center, al personal con descanso semanal variable que veía coincidir su día de descanso con un festivo se le compensaba ese día en los cuatro meses siguientes. CCOO, USO y CGT impugnaron la práctica y la Audiencia Nacional la declaró contraria a derecho: estos trabajadores tienen derecho a librar los festivos en su fecha y a disfrutar el descanso semanal en periodos no superiores a 14 días.
El Tribunal Supremo desestima los recursos de la empresa y de CGT. La práctica no puede ampararse en la distribución irregular de la jornada del art. 34.2 ET ni en el art. 23 del III Convenio estatal de Contact Center, que permite acumular el descanso semanal en periodos de hasta 14 días, con al menos un día de descanso cada siete y un máximo de ocho días seguidos de trabajo. Rechaza además la pretensión de CGT sobre igualdad entre quienes tienen descanso fijo y variable por cosa juzgada, ya resuelta en la STS 502/2024. Para el despacho: en los cuadrantes con descansos rotativos, los festivos no se pueden «guardar» para compensar meses después.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoCaprabo puede reducir el salario base personal al subir el salario base si lo prevé el convenio: no es una absorción prohibidaConvenios y conflictos colectivos23/09/2026
Tras el Acuerdo de modificación parcial del VII Convenio de Supermercados del Grupo Eroski (BOE de 23-9-2023), Caprabo subió el salario base de ciertos trabajadores procedentes de su plantilla y redujo en la misma cuantía su «salario base personal», un concepto que el convenio declaraba no absorbible ni compensable. CGT lo consideró una absorción prohibida, pero el TSJ de Cataluña desestimó la demanda.
El Tribunal Supremo desestima el recurso. La operación no es una compensación unilateral del empresario, sino una reestructuración salarial pactada en el propio convenio para adaptarlo al convenio sectorial de grandes almacenes, al amparo de la disposición transitoria sexta del RDL 32/2021, manteniendo las cuantías globales. La prohibición de absorber de esa disposición limita las decisiones unilaterales o los efectos directos de la ley, pero no impide que los negociadores reestructuren el salario respetando los mínimos del convenio sectorial. Para el despacho: antes de reclamar una absorción, compruebe si el cambio de conceptos lo ampara una reestructuración negociada.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoRyanair debe pagar dos pagas extra a sus TCP: decir que el salario se abona en 12 pagas iguales no es pactar el prorrateoRetribución, complementos y beneficios22/09/2026
USO planteó ante la Audiencia Nacional un conflicto colectivo para los tripulantes de cabina de pasajeros de la aerolínea y de sus dos empresas de cesión de tripulantes. Pedía cuatro cosas: que la formación, también la online, se incluyera en la programación mensual (roster) y se retribuyera o compensara si se hacía fuera de jornada; 30 días naturales de vacaciones con 22 laborables; lo mismo para quienes tienen jornada reducida por conciliación; y dos pagas extraordinarias al año (art. 31 ET). La Audiencia Nacional solo estimó la última y condenó a abonarlas con efectos de un año. Recurrieron la empresa y el sindicato.
El Tribunal Supremo desestima los dos recursos. Sobre las pagas extra aplica su STS 19/2026, que resolvió el mismo conflicto para los TCP con «contrato cero horas»: el art. 31 ET permite prorratear las pagas extraordinarias por pacto individual si el convenio no lo impide, pero ese pacto debe constar de forma expresa e indubitada. Una cláusula que dice que el salario «se abonará en 12 pagas mensuales de igual importe» no menciona las pagas extra y no equivale a pactar su prorrateo. En lo demás confirma a la Audiencia Nacional: la formación necesaria para el puesto es tiempo de trabajo, pero no hay norma que obligue a programar la online en el roster, no se acreditó cuánto tiempo exigía y puede hacerse en el tiempo de disponibilidad. Con las secuencias de cinco días de trabajo y tres de descanso, el personal disfruta 133 días libres al año, lo que garantiza los 30 días de vacaciones con 22 laborables, también con jornada reducida, y los 14 festivos. Para el despacho: quien quiera prorratear las pagas extra en contrato debe decirlo expresamente y reflejarlo como tal en la nómina.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLos patrones de las reservas marinas de Tragsatec no tienen derecho al complemento de antigüedad del convenio de ingenieríaRetribución, complementos y beneficios17/09/2026
Un patrón de embarcación de la reserva marina de Cabo de Palos, afiliado al Régimen Especial del Mar, trabajaba desde 1999 con sucesivos contratos temporales para Tragsa y después para Tragsatec, donde pasó a indefinido en 2012. Reclamó el complemento de antigüedad del art. 28 del XIX Convenio estatal de empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos. Se apoyaba en un acuerdo de empresa de 2008 que aplicaba a patrones, mecánicos y marineros de las reservas marinas los incrementos salariales de ese convenio, y en una sentencia de la Audiencia Nacional de 2019 que ordenó computar los contratos temporales previos a efectos de antigüedad. El juzgado de Cartagena y el TSJ de Murcia desestimaron la demanda.
El Tribunal Supremo confirma la desestimación y reitera su doctrina sobre este mismo colectivo. El acuerdo de 2008 solo remitía a los incrementos salariales del convenio de ingeniería; no trasladaba toda su estructura retributiva, de modo que no da derecho al complemento de antigüedad, con independencia de que esos incrementos hayan quedado neutralizados por las leyes de presupuestos al ser Tragsatec una empresa pública. Tampoco la sentencia de la Audiencia Nacional extiende ese convenio a este personal. Para el despacho: antes de reclamar conceptos de un convenio aplicado por remisión parcial, hay que comprobar el alcance exacto de la cláusula de remisión.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoInspectores de ITV expuestos a humos diésel: la empresa debe lavar la ropa de trabajo, dar tiempo de aseo y poner doble taquillaPrevención de riesgos laborales y accidentes16/09/2026
El comité de empresa de una empresa de estaciones de ITV en la provincia de Barcelona planteó un conflicto colectivo para que se aplicaran en sus catorce centros las medidas del Real Decreto 665/1997 sobre agentes cancerígenos, que desde el Real Decreto 427/2021 incluye las emisiones de motores diésel. Pedía extracción localizada, limpiezas periódicas, lavado de la ropa por cuenta de la empresa, diez minutos de aseo antes de comer y otros diez antes de salir, doble taquilla para separar ropa de trabajo y de calle, y 10.000 euros de indemnización. El TSJ de Cataluña consideró cumplidas la extracción y las limpiezas (art. 5.5), rechazó la indemnización y condenó a la empresa a adoptar las medidas de higiene del art. 6: lavado de la ropa, tiempo de aseo y lugares separados para guardar la ropa.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de la empresa. Su argumento era que exposición y riesgo de contaminación no son lo mismo y que en sus centros no había riesgo de contaminar la ropa. Pero la sentencia de instancia declaró probado que la exposición a los humos es inevitable en la inspección de vehículos y que conlleva un riesgo de contaminación, por pequeño que sea. Ese hecho no puede revisarse por la vía de la infracción de ley, y la empresa no pidió la nulidad de la sentencia por falta de motivación. Partiendo de ese riesgo, las medidas del art. 6 son exigibles. Para el despacho: tras la reforma de 2021, talleres, ITV, aparcamientos y otros puestos con exposición a gases de escape diésel deben revisar sus evaluaciones de riesgos y prever estas medidas de higiene personal.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLos interinos de la Comunidad de Madrid también cobran los 15.500 euros del convenio por incapacidad permanente totalIgualdad, discriminación y derechos fundamentales15/09/2026
Una técnica auxiliar de la Agencia Madrileña de Atención Social, con contrato de interinidad desde 2015, fue declarada en incapacidad permanente total en abril de 2023 y su contrato se extinguió. Pidió la indemnización de 15.500 euros que el art. 151.1 del Convenio Colectivo Único del personal laboral de la Comunidad de Madrid reconoce en ese caso, y la Consejería se la negó porque el precepto habla solo del personal fijo. El juzgado y el TSJ de Madrid le dieron la razón; la Comunidad recurrió aportando otra sentencia del mismo TSJ que había considerado esa mejora un premio legítimo a la estabilidad del vínculo.
El Tribunal Supremo confirma el derecho de la trabajadora y aplica la doctrina que ya había fijado para la incapacidad permanente parcial (STS 456/2025). Cuando el contrato se extingue por una incapacidad permanente total, el trabajador temporal y el fijo quedan exactamente en la misma situación: los dos pierden su profesión habitual. No vale el argumento de que a los fijos la cantidad les compensa la pérdida de ingresos hasta la jubilación, mientras que el contrato temporal iba a terminar pronto. Excluir a los temporales carece de justificación objetiva, razonable y proporcionada y choca con la Directiva 1999/70/CE y el principio de igualdad. Condena en costas a la Comunidad (1.500 euros). Para el despacho: revisar las mejoras voluntarias de los convenios del sector público que se reservan al personal fijo; la exclusión de los temporales es muy difícil de sostener.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLa empresa no puede obligar a disfrutar dos semanas de vacaciones fuera del verano, una en cada semestre, si el convenio no lo prevéJornada, permisos y conciliación09/09/2026
Una empresa de contact center que se subrogó en 2024 en el personal que atendía a un operador de telefonía aprobó unos protocolos de vacaciones para sus centros de Madrid, Elche, Córdoba y Sevilla. Entre otras reglas, exigía que cada trabajador disfrutara dos semanas fuera del periodo estival: una en el primer semestre y otra en el segundo. El III Convenio estatal de Contact Center prevé 32 días naturales, divisibles en periodos de siete días, con al menos 14 días continuados preferentemente en verano y respetando las necesidades del servicio. CGT pidió la nulidad de toda la normativa de vacaciones; la Audiencia Nacional solo anuló la regla de las dos semanas fuera del verano. Recurrieron la empresa y el sindicato.
El Tribunal Supremo desestima los dos recursos y confirma la sentencia. La regla anulada supone una restricción de los términos del convenio que la empresa no puede imponer por su sola voluntad, sin un acuerdo idóneo. Recuerda que ya anuló decisiones parecidas, como obligar a disfrutar una semana en los cinco primeros meses del año (STS 533/2021) o convertir en elección empresarial lo que el convenio configuraba como una opción del trabajador (STS 976/2024). El resto de los protocolos se mantiene. Para el despacho: la empresa puede organizar el calendario de vacaciones dentro del marco del convenio, pero no puede fijar por su cuenta periodos obligatorios fuera de la temporada preferente.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEscuelas infantiles de Galicia: cambiar las horas semanales de programación por tres cierres anticipados no es una modificación sustancialJornada, permisos y conciliación09/09/2026
Tras reducir la jornada general de 37,5 a 35 horas semanales, el consorcio autonómico gallego que gestiona escuelas infantiles sustituyó el tiempo semanal que el personal tenía reservado para programación y evaluación por tres jornadas de cierre anticipado a lo largo del curso. La CIG impugnó la medida en conflicto colectivo como modificación sustancial de condiciones de trabajo adoptada sin periodo de consultas ni causa, y sostuvo que se había suprimido el 94 % de ese tiempo, de modo que esas tareas pasaban a hacerse fuera de la jornada. El TSJ de Galicia desestimó la demanda.
El Tribunal Supremo confirma la sentencia. La reducción es intensa sobre ese bloque horario concreto, pero hay que medirla sobre la jornada y las funciones en su conjunto: la programación y la evaluación pasaron de algo más del 5 % a menos del 1 % del tiempo anual, frente a la atención educativa directa, que es la tarea dominante. No cambian la jornada semanal, la categoría, la retribución ni las funciones básicas, y no está probado que esas tareas se hagan ahora fuera de jornada ni que los días previstos sean insuficientes. Es una reordenación interna para preservar la atención al alumnado dentro del poder de dirección, no una MSCT del art. 41 ET. Para el despacho: la «sustancialidad» se valora en términos globales, y para impugnar con éxito hay que probar que el trabajo se ha desplazado de hecho fuera de la jornada.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoImplantar una evaluación del desempeño adicional para mandos sin negociarla no vulnera la libertad sindical si no toca la del convenioIgualdad, discriminación y derechos fundamentales09/09/2026
Una aerolínea implantó unilateralmente para su Grupo Superior de Gestores y Técnicos un sistema de evaluación (EVRT) distinto del sistema de evaluación del desempeño que el XXII Convenio del personal de tierra prevé con carácter obligatorio para toda la plantilla. FESMC-UGT presentó una demanda de tutela de la libertad sindical: a su juicio, la empresa debía negociar ese nuevo sistema y había incumplido los derechos de información y consulta del art. 64 ET. La Audiencia Nacional desestimó la demanda.
El Tribunal Supremo confirma la sentencia. El sindicato no aportó indicios suficientes de que la nueva evaluación afectara a la del convenio, así que su implantación cabe dentro del poder de dirección del art. 20.3 ET y no exigía negociación. En cuanto a la información, consta que hubo reuniones antes y después de la puesta en marcha y que la empresa dio explicaciones y documentación, aunque los representantes la consideraran insuficiente; si fue o no bastante es una cuestión de legalidad ordinaria que excede del proceso de tutela. La Sala deja abierto que la conclusión sería distinta si el sistema incidiera en el pactado o generara desigualdades entre quienes lo cumplimentan y quienes no. Para el despacho: antes de lanzar evaluaciones paralelas, conviene documentar que no alteran el sistema convencional e informar a la representación con antelación.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoUna política de teletrabajo con fecha de caducidad: sustituirla al día siguiente de su expiración no es una modificación sustancialContratación, movilidad y plataformas09/09/2026
Servihogar, empresa del grupo RACC, tenía una política de teletrabajo pactada en conciliación ante la Audiencia Nacional, con acuerdos individuales, cuya vigencia terminaba el 31 de diciembre de 2024. Con efectos del 1 de enero de 2025 aprobó un nuevo modelo en el que las personas con discapacidad pasaban de teletrabajar el 100 % de la jornada al 75 %. CGT, con la adhesión de CC. OO., UGT, USO y CSIF, pidió la nulidad del cambio por tratarse de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Para otras sociedades del grupo, la Audiencia Nacional ya había anulado la misma medida (confirmada en parte por la STS 608/2026 respecto de quienes no la consintieron).
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de CGT y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que rechazó la demanda. No hay cosa juzgada, porque el sindicato desistió frente a Servihogar en el pleito anterior, y la Audiencia Nacional explicó por qué los hechos eran distintos: la regulación del teletrabajo de esta empresa había expirado el 31 de diciembre de 2024, de modo que el nuevo modelo no modificaba un régimen vigente. La sentencia no es incongruente ni carece de motivación.
Ver la ficha completa →TSJ ExtremaduraUna frase malsonante aislada a un vigilante de otra empresa no justifica el despido de un obrero de la construcciónDespido y extinción del contrato04/09/2026
La empresa prohibía entrar en la planta por un camino que la plantilla usaba habitualmente, y tras un accidente recordó la prohibición por WhatsApp. En agosto de 2025 un trabajador accedió por ese camino y, cuando los vigilantes de seguridad le requirieron, respondió con una expresión malsonante que haría lo que quisiera. La empresa lo despidió por ese hecho y por una supuesta conducta inadecuada en una reunión de seguridad y la negativa a asistir a otra. El Juzgado declaró el despido improcedente, con opción entre readmisión e indemnización de 2.234,92 €.
El TSJ de Extremadura desestima el recurso de la empresa. El acceso se hizo por una vía pública de uso habitual, sin daños ni peligro concreto atribuible al trabajador. La frase quedó probada, pero el art. 73.8 del convenio de la construcción de Cáceres sanciona las ofensas a superiores, compañeros o subordinados, y el vigilante pertenecía a otra empresa, sin que quepa extender la tipificación por analogía. Aplicando la doctrina gradualista, se trató de una expresión aislada, sin amenazas ni agresiones. Las acusaciones sobre la reunión eran genéricas y no cumplían el art. 55.1 ET, y la negativa a acudir a otra no alcanzaba la desobediencia grave y reiterada que exige el convenio.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalCorreos: es nulo que las bajas por enfermedad o accidente no laboral no cuenten como «asistencia efectiva» en el complemento de producción y asistenciaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales27/07/2026
El art. 74.c) del III Convenio de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos regula un complemento de producción y asistencia y establecía que «no se entenderá como asistencia efectiva las ausencias por enfermedad o accidente no laboral y ausencias injustificadas». El Sindicato Libre de Correos y Telecomunicaciones, con la adhesión de UGT, CGT y CSIF, impugnó ese párrafo.
La Audiencia Nacional lo anula por discriminar por razón de enfermedad (art. 2.1 de la Ley 15/2022). Aclara, no obstante, que la nulidad no afecta a la regla básica de que el complemento se percibe en proporción a los días trabajados en el mes, con descuento por cada día de inasistencia, también cuando se falta por enfermedad o accidente: esa proporcionalidad es compatible con la suspensión del contrato (art. 45 ET) y con la doctrina del Supremo (STS de 28 de mayo de 2026).
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalExcluir del cómputo de todo el objetivo comercial alcanzado por una simple incidencia constituye una multa de haberRetribución, complementos y beneficios22/07/2026
Un esquema de retribución variable permitía excluir del cómputo de toda la métrica de "comercialización" —no solo de la operación afectada, sino de la totalidad del objetivo alcanzado en esa métrica— cuando se detectaban "incidencias" en alguna operación concreta. La Audiencia Nacional analiza si esa cláusula constituye una multa de haber prohibida.
La Sala concluye que sí lo es, por dos razones que enlaza con la STS de 17 de febrero de 2026: primero, porque se implanta un régimen disciplinario objetivo —sin exigir culpabilidad— y al margen del convenio colectivo, lo que ya está declarado ilegal; y segundo, porque privar de un incentivo ya devengado como consecuencia de un incumplimiento contractual que, en su caso, ya podría sancionarse por la vía disciplinaria ordinaria, supone imponer una doble consecuencia desfavorable por los mismos hechos.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo delimita el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo y reserva la modalidad especial a las decisiones empresariales del art. 41 ETConvenios y conflictos colectivos21/07/2026
La Sentencia del Tribunal Supremo (Pleno) 681/2026, de 21 de julio, estima parcialmente el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la mercantil Eltec IT Services, S.L.U., casa y anula la resolución del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y ordena la devolución de las actuaciones para que el órgano de suplicación resuelva íntegramente los motivos de la impugnación empresarial por el cauce del procedimiento ordinario.
El Pleno de la Sala de lo Social delimita que, cuando una controversia sobre modificación de condiciones (como la supresión de la jornada de verano tras una subrogación empresarial) no responde propiamente a una decisión unilateral y caprichosa amparada en causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción) del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, sino a la aplicación de un nuevo convenio colectivo al amparo del artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores, el litigio desborda los estrictos márgenes de la modalidad procesal especial del artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. En tales supuestos, el juzgador debe reconducir el asunto hacia el proceso ordinario (con aplicación del artículo 102.2 de la LRJS) para garantizar la plena cognición y el régimen de recursos correspondiente, evitando restringir indebidamente el derecho a la suplicación.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaCambiar la contraseña del correo corporativo a un representante sindical durante su baja vulnera la libertad sindical: se mantienen 30.000 eurosIgualdad, discriminación y derechos fundamentales17/07/2026
Un representante de los trabajadores con intensa actividad sindical, con denuncias, reclamaciones y cinco huelgas convocadas entre 2021 y 2024, pidió tras su reelección a la plantilla que comprobara si sus fichajes se registraban correctamente, y la empresa le advirtió por ello. Meses después, durante una baja médica, le cambiaron la contraseña del correo y quedó sin ese canal de comunicación. La empresa invocó una política de suspensión del correo durante las bajas que nadie conocía y que no se había aplicado en bajas anteriores. El Juzgado apreció vulneración de la libertad sindical y de la integridad física y moral y fijó 30.000 € con arreglo a la Ley 15/2022.
El TSJ de Cataluña elimina la lesión de la integridad física y moral, al no apreciar una conducta intencionadamente dirigida a vejar o humillar, pero mantiene la vulneración de la libertad sindical y los 30.000 €. La empresa pedía rebajar la indemnización a 7.501 €, el mínimo de la LISOS para faltas muy graves, pero no cuestionó el parámetro que había usado el Juzgado ni alegó que la cantidad fuera irrazonable o desorbitada: se limitó a proponer su propia alternativa. Una lección sobre cómo recurrir la cuantía de los daños morales.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalContact center: es ilegal obligar a disfrutar el permiso por accidente, enfermedad u hospitalización de un familiar en los 10 días siguientes al hechoJornada, permisos y conciliación15/07/2026
Tras la ampliación a cinco días del permiso por cuidado de familiares del art. 37.3.b) ET, la comisión paritaria del III Convenio de contact center acordó que esos días debían disfrutarse dentro de los diez días naturales siguientes al hecho causante, contados desde el primer día laborable. UGT, CC. OO., CIG y USO, con la adhesión de CSIF y STC, impugnaron el art. 30.1.b) del convenio.
La Audiencia Nacional declara ilegal esa limitación y condena a la patronal CEX a estar y pasar por ello. El permiso sirve para atender al familiar mientras dura la situación que lo justifica, y la persona trabajadora debe poder organizar su disfrute en los mejores términos, también coordinándose con otros familiares. La Sala considera que la perspectiva de género no resulta determinante, porque la regla afecta por igual a hombres y mujeres.
Ver la ficha completa →TSJ CanariasDurante la pérdida de vigencia de su propio convenio de empresa, Cruz Roja debe aplicar las tablas salariales del convenio sectorial por prórroga tácitaConvenios colectivos09/07/2026
Trabajadores de Cruz Roja Española reclamaron diferencias salariales correspondientes al período en que el convenio colectivo propio de la entidad había perdido su vigencia expresa (ultraactividad) sin que existiera un convenio de sustitución ya negociado. La empresa se opuso a la demanda entendiendo que, durante ese vacío, no procedía actualizar las tablas salariales conforme a ningún otro convenio.
El TSJ de Canarias estima la reclamación: desde que entró en vigor el convenio colectivo sectorial de Acción e Intervención Social —del que Cruz Roja Española fue parte firmante— debió aplicarse de forma inmediata, mediante una prórroga tácita, en sustitución del convenio de empresa caducado. Durante ese período de pérdida de vigencia expresa, las tablas salariales aplicables son las del convenio sectorial vigente, lo que protege los derechos salariales ya consolidados y respeta la jerarquía y prevalencia entre convenios.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl art. 26.3 ET no obliga a la empresa a negociar con los representantes cómo se reparte un complemento de productividadRetribución, complementos y beneficios07/07/2026
Acuaes, sociedad estatal de aguas, creó un complemento de productividad mediante un acuerdo de 8 de noviembre de 2019. CC. OO., con la adhesión de UGT y CSIF, reclamó en conflicto colectivo que el reparto de 2022 y 2023 se hiciera con los criterios acordados en 2019 por el 100 % de la masa aprobada o, subsidiariamente, que la empresa negociara con la representación de los trabajadores los criterios de reparto e individualización, entregando las puntuaciones de cada trabajador. La Audiencia Nacional desestimó la demanda.
El Tribunal Supremo confirma la sentencia. El art. 26.3 ET remite la estructura del salario y sus complementos a la negociación colectiva o, en su defecto, al contrato, pero de ahí no nace una obligación legal de negociar el reparto de un complemento que el acuerdo que lo creó no impuso. Tampoco el art. 24 de la Ley de Presupuestos para 2023, que habla de la distribución de la masa salarial del sector público «en su caso» a través de la negociación colectiva, obliga a negociar los criterios de un complemento concreto. Esa obligación tendría que haberse pactado en el propio acuerdo.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoUna sociedad pública puede acortar la jornada de verano que concedía desde 2010 sin tramitar una modificación sustancial: no es condición más beneficiosaJornada, permisos y conciliación07/07/2026
Desde 2010, Radio Pública de Canarias comunicaba cada año a su personal, mediante circulares, una «jornada especial de verano» que reducía la jornada diaria en una hora entre el 16 de junio y el 15 de septiembre. En 2025 la empresa comunicó verbalmente que solo se aplicaría del 15 de julio al 31 de agosto. UGT impugnó la decisión por conflicto colectivo, y el TSJ de Canarias la declaró nula por tratarse de una modificación sustancial de condiciones de trabajo adoptada sin seguir el procedimiento del art. 41 ET.
El Tribunal Supremo estima el recurso de la empresa y desestima la demanda, en línea con lo que ya resolvió en la STS 31/2026 para la televisión pública canaria. La reducción se concedía año a año, «cuando las condiciones del servicio público lo permitían», lo que revela una voluntad de mejora limitada en el tiempo y no la incorporación de un derecho definitivo al contrato. Además, en una sociedad mercantil pública esos acuerdos exigían la autorización previa del Gobierno autonómico conforme a las leyes de presupuestos, porque podían suponer indirectamente más gasto de personal, y esa autorización no consta. No existiendo condición más beneficiosa, la empresa no necesitaba tramitar una modificación sustancial para acortar el periodo de la jornada de verano.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo avala la modificación del sistema de incentivos prevista en convenio y descarta la existencia de una MSCT por un perjuicio parcialConvenios y conflictos colectivos07/07/2026
La Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) 633/2026, de 7 de julio, desestima el recurso de casación interpuesto por la representación sindical, confirmando la sentencia de la Audiencia Nacional que avaló la modificación del programa de incentivos comerciales efectuada por la empresa Roche Diagnostics S.L. para el año 2025.
El Alto Tribunal determina que la alteración del sistema de retribución variable —al incidir sobre objetivos de carácter individual o plural y no colectivos conforme a la definición del convenio colectivo aplicable— únicamente exigía cumplir con el trámite previo de información y consulta a los representantes de los trabajadores, sin necesidad de alcanzar un acuerdo ni seguir los cauces formales de la negociación colectiva. La Sala corrobora además que la modificación respeta los parámetros de ser medible, cuantificable y alcanzable, descartando que los ajustes en los tramos de rappel y en la ponderación de las partidas constituyan una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) de carácter colectivo o vulneren la libertad sindical.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl sistema de turnos vacacionales pactado con el comité de empresa no es una modificación sustancial nulaJornada, permisos y conciliación07/07/2026
El sindicato ELA impugnó el «Acuerdo Vacacional 2025/2026» pactado entre Delta Seguridad SA y el comité de empresa en Guipúzcoa, por entender que constituía una modificación sustancial de condiciones de trabajo sin seguir el procedimiento legal. El Tribunal Supremo desestima el recurso.
La Sala distingue entre la negociación individual de las fechas concretas de disfrute de las vacaciones (art. 38.2 ET) y la negociación colectiva del sistema o turno rotativo de disfrute, a la que remite el art. 57 del Convenio Colectivo estatal de seguridad privada sin fijar criterios, dejando margen a la negociación de empresa. No era, por tanto, necesario acudir al procedimiento de descuelgue del convenio.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLa empresa no está obligada a entregar a los sindicatos el salario individualizado de cada trabajador si ya facilita una información retributiva suficienteConvenios y conflictos colectivos01/07/2026
FESP-UGT, con la adhesión de CCOO, planteó un conflicto colectivo frente a Mutua MAZ para que se reconociera el derecho de la representación de los trabajadores a recibir información retributiva individualizada, o al menos anonimizada, por puesto y por persona trabajadora, con el desglose de todos los conceptos salariales y complementos. Pedía además que se declarase la obligación de la mutua de negociar con la representación legal y sindical la creación o modificación de cualquier complemento, gratificación o incentivo no previsto en el convenio. El sindicato alegaba que entregar solo promedios agregados por sexo o nivel vaciaba de contenido su función de control, más aún tratándose de una entidad integrada en el sector público estatal.
El Tribunal Supremo confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que desestimó la demanda. La pertenencia de la mutua al sector público estatal no le obliga a facilitar en todo caso un desglose individualizado de las retribuciones de su plantilla. Consta acreditado que la empresa había entregado una auditoría retributiva con la configuración de los puestos de trabajo, tablas salariales por nivel desagregadas por sexo y los importes promedio efectivos de cada puesto, lo que cumple los requisitos legales y jurisprudenciales del derecho de información. Tampoco prospera la petición de negociar los complementos futuros: la mutua había negociado los complementos controvertidos del pasado, la sanción de la Inspección sobre ellos fue anulada por sentencia firme y las alegaciones del sindicato sobre complementos futuros eran genéricas e indefinidas.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoNokia no puede rebajar por debajo del 0,35 el multiplicador de la retribución variable: es una condición más beneficiosa respetada durante añosRetribución, complementos y beneficios01/07/2026
UGT, CCOO y COBAS impugnaron por conflicto colectivo la decisión de Nokia Spain, comunicada en enero de 2024, de aplicar en el cálculo de la retribución variable de 2023 un multiplicador de resultado de negocio (BRM) inferior al 0,35: un 0,11 en la unidad de negocio MN y un 0,34 en la unidad corporativa. Una sentencia del Tribunal Supremo de 2010 ya había reconocido ese mínimo del 0,35 como condición más beneficiosa de los empleados de la antigua Nokia Siemens Networks, empresa que, tras varias fusiones y sucesiones, acabó convertida en la actual Nokia Spain. La Audiencia Nacional declaró nula la decisión y el derecho de la plantilla a cobrar la variable con el multiplicador mínimo del 0,35.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de la empresa y confirma la sentencia. Queda acreditado que, de 2013 a 2022, Nokia Spain aplicó siempre a toda la plantilla un BRM superior al 0,35, también tras homologar las condiciones del personal procedente de las distintas fusiones. Por eso la condición más beneficiosa alcanza a todos los trabajadores y no solo a los de la empresa original. La Sala rechaza que la condición quedara absorbida por el nuevo convenio colectivo y descarta la infracción de los arts. 3.1, 26.3 y 44 ET, porque la condición más beneficiosa es precisamente una mejora sobre las previsiones legales y convencionales.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo limita el juicio de proporcionalidad judicial cuando el convenio colectivo ya prevé el despido como sanción para la faltaDespido y extinción del contrato01/07/2026
Una empleada de Supermercados Champion SAU se apropió de cinco vales de descuento promocionales destinados a clientes, canjeándolos en compras personales por un beneficio de 8,06 €; la empresa la despidió disciplinariamente. El TSJ del País Vasco había declarado el despido improcedente aplicando la teoría gradualista, por considerar desproporcionada la sanción máxima frente a la escasa cuantía implicada.
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación de la empresa y confirma la procedencia del despido: cuando el convenio colectivo tipifica una conducta como falta muy grave y reserva para ella el despido como una de las sanciones posibles —sin remitir expresamente a criterios de proporcionalidad para elegir entre las distintas sanciones—, no corresponde a los órganos judiciales corregir la elección sancionadora de la empresa, pues ello equivaldría a descalificar el propio cuadro normativo convencional.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoReconocido el derecho a la parte proporcional del premio de fidelidad a un trabajador acogido a la suspensión voluntaria del contrato en EndesaRetribución y Convenios Colectivos30/06/2026
Un trabajador de Endesa se acogió al Acuerdo de medidas voluntarias de suspensión o extinción de contratos vigente en el grupo entre 2013 y 2018, pactando una compensación económica y el mantenimiento de los beneficios sociales que le hubieran correspondido de seguir en activo. Al jubilarse, con 56 días de diferencia para cumplir los 40 años de antigüedad exigidos para el premio de fidelidad completo, reclamó la parte proporcional de dicho premio. Tanto el juzgado de lo social como el TSJ de Madrid en suplicación desestimaron su demanda, entendiendo que el convenio colectivo del grupo solo reconoce el premio de fidelidad a los empleados "en activo", condición que el trabajador había dejado de cumplir durante la suspensión.
El Tribunal Supremo, en unificación de doctrina, estima el recurso, casa la sentencia del TSJ y condena a Endesa a abonar 43.044,79 euros más el 10% de intereses. La Sala razona, reiterando su propia doctrina de la STS 1267/2025, que el pacto de suspensión del trabajador mantenía expresamente "los beneficios sociales" que le hubiera correspondido disfrutar de continuar en activo, y que la disposición transitoria del convenio marco del grupo reconoce el abono proporcional del premio a quienes, por aplicación de su convenio de origen, tuvieran derecho a él, sin que la empresa pueda negar a este trabajador lo que con carácter general ya había reconocido a otros empleados acogidos al mismo acuerdo.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoNulo un convenio sectorial cuando ninguna de las partes negociadoras acredita representatividad en todo su ámbito funcionalConvenios y conflictos colectivos24/06/2026
Una asociación empresarial impugnó el convenio colectivo del sector panadero de Madrid, alegando que la patronal negociadora carecía de representatividad suficiente para incluir en su ámbito funcional dos actividades distintas (fabricación de pan fresco y comercio minorista) y que, por tanto, debería haber sido llamada a la mesa de negociación.
El Tribunal Supremo estima el recurso y anula el convenio colectivo. La asociación demandante contaba con legitimación en el ámbito territorial de Madrid dentro de la actividad de fabricación de pan fresco, mientras que la patronal negociadora solo acreditó representatividad de ámbito estatal; el convenio agrupaba ambas actividades sin que ninguna de las partes demostrara representatividad en el conjunto del ámbito funcional exigido por la norma, lo que determina su nulidad.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoPlan de igualdad registrado sin acuerdo: es válido si el bloqueo es de la parte sindical y la empresa agotó la mediaciónIgualdad, discriminación y derechos fundamentales17/06/2026
Sopra Steria España constituyó en noviembre de 2022 la comisión negociadora de su II plan de igualdad con CC. OO., CGT y UGT. Tras ocho meses y casi una veintena de reuniones no se había logrado cerrar ni siquiera el informe de diagnóstico: la parte social pedía continuamente más datos, tardó casi tres meses en hacer observaciones al borrador y desconocía el plazo máximo de un año de negociación del RD 901/2020. La empresa acudió a la mediación del SIMA, que terminó sin acuerdo; ofreció seguir negociando allí con los mediadores, y solo cuando la parte social lo rechazó registró el plan sin acuerdo. CGT reclamó su nulidad y 6.000 euros por vulneración de la libertad sindical.
El Tribunal Supremo confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que desestimó la demanda. El caso encaja en la excepción admitida por su jurisprudencia (SSTS 832/2018, 95/2021 y 571/2021): cuando hay un bloqueo negocial imputable a la parte sindical, la empresa puede elaborar y registrar unilateralmente el plan de igualdad. No es lógico que quien rechaza continuar con mediadores experimentados atribuya a la otra parte falta de voluntad negociadora. La autoridad laboral registró el plan y ya funciona su comisión de seguimiento.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoPara calcular el plus de nocturnidad, el valor de la hora se obtiene del salario mensual, no dividiendo el salario anual entre la jornada anualRetribución, complementos y beneficios17/06/2026
El comité de empresa de una cadena de restaurantes en Barcelona reclamó en conflicto colectivo que el plus de nocturnidad (un 25 % sobre la hora ordinaria según el convenio) se calculara incluyendo las pagas extras y dividiendo el salario anual entre las horas de la jornada anual, en lugar de como hacía la empresa: el salario mensual entre 30 días y luego entre 8 horas. El TSJ de Cataluña rechazó incluir las pagas extras, pero aceptó el cálculo anual.
El Tribunal Supremo estima el recurso de la empresa y desestima la demanda en su totalidad. El plus de nocturnidad es un complemento de puesto de trabajo, no consolidable, que retribuye solo las horas efectivamente trabajadas en horario nocturno, y no se devenga en descansos, festivos, permisos ni licencias. Dividir el salario anual entre la jornada anual proyectaría indebidamente sobre la hora nocturna el valor de días en los que no se trabaja. Es más acorde con su naturaleza, y con un convenio que expresa sus módulos salariales en valores mensuales, partir del salario mensual entre 30 días.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo analiza los efectos de cosa juzgada sobre la supresión de beneficios sociales a los jubilados de EndesaConvenios y conflictos colectivos11/06/2026
El litigio afecta a la supresión de beneficios sociales de los jubilados de Endesa y sus familiares, en concreto tarifas de suministro eléctrico, y se plantea la incidencia de una sentencia previa dictada en un procedimiento de conflicto colectivo sobre el mismo objeto.
El Tribunal Supremo se pronuncia sobre los efectos de cosa juzgada positiva o prejudicial derivados de aquella sentencia anterior de conflicto colectivo respecto de la nueva reclamación.
Ver la ficha completa →Tribunal de Instancia (Sección Social)La modificación colectiva de las condiciones del servicio de ayuda a domicilio es nula sin un periodo de consultas realJornada, permisos y organización del trabajo10/06/2026
Un Ayuntamiento gallego modificó mediante un Decreto de Alcaldía las condiciones de trabajo de las 23 trabajadoras del servicio de ayuda en el hogar (SAF), por razones económicas, técnicas y organizativas. El sindicato CIG demandó la nulidad de la medida por no haberse tramitado como una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo conforme al artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
El Tribunal de Instancia de Santiago de Compostela declara la nulidad de la medida. Pese a que constaban numerosas reuniones previas entre el Ayuntamiento y los representantes sindicales desde 2019, no quedó acreditada ni la comunicación formal de apertura del procedimiento, ni la constitución de la comisión negociadora en plazo, ni la apertura de un periodo de consultas de hasta quince días con negociación de buena fe, ni las actas de las reuniones que permitieran comprobar que existió una negociación real con propuestas y alternativas. Un acuerdo alcanzado meses antes con parte de los sindicatos no puede suplir estas garantías procedimentales, que la ley configura como no disponibles ni sustituibles por la voluntad de la empresa. Condena al Ayuntamiento a reponer a las trabajadoras en sus anteriores condiciones de trabajo.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo confirma la improcedencia del despido y valida la eficacia de un acuerdo transnacional de grupoConvenios y conflictos colectivos10/06/2026
Un jefe de sección de cerámica de una cadena de bricolaje impugnó su despido ante el SMAC, invocando en su defensa un acuerdo transnacional suscrito a nivel de grupo.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de la empresa, con imposición de costas, y confirma la firmeza de la sentencia del TSJ de Cataluña que había declarado la improcedencia del despido, validando así el valor y la eficacia del acuerdo transnacional invocado por el trabajador.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalLa Audiencia Nacional avala el ERE pactado de Ericsson y multa con 2.000 euros por temeridad al sindicato que lo impugnóDespido y extinción del contrato09/06/2026
Ericsson cerró con acuerdo un despido colectivo firmado por dos de los sindicatos presentes en la negociación. Un tercer sindicato impugnó el ERE y pidió su nulidad alegando que había sido excluido de la negociación final y que el acuerdo se ratificó mediante una votación sin garantías suficientes. En el juicio se acreditó que había participado activamente en todo el periodo de consultas, que convocó dos asambleas propias para explicar el preacuerdo y someterlo a votación y que cuestionaba la transparencia de la misma plataforma telemática que él había pedido usar para su consulta.
La Audiencia Nacional desestima la demanda y declara el despido colectivo ajustado a Derecho. Además, aprecia temeridad procesal: la demanda omitía de forma consciente hechos esenciales y ofrecía un relato muy alejado de lo sucedido, obligando a la empresa y a los demás sindicatos a desplegar una amplia actividad probatoria sobre hechos que el propio demandante conocía. Impone al sindicato una multa de 2.000 euros.
Ver la ficha completa →Tribunal de Instancia de A Coruña (Ferrol)Llamar fuera de horario durante la semana de correturnos no vulnera la desconexión digital si el sistema está pactado, se conoce de antemano y se retribuyeJornada, permisos y conciliación02/06/2026
Una planta regasificadora que funciona las 24 horas cubre bajas, permisos e imprevistos con un sistema de correturnos: cada trabajador asume entre siete y nueve semanas de disponibilidad al año según un calendario fijado de antemano, y durante esa semana la empresa puede cambiarle el turno llamándole, si hace falta fuera de su horario, al teléfono corporativo. Eran de tres a cinco llamadas al año, de pocos minutos, con terminales sin datos, aplicaciones ni geolocalización. Aun así, la plantilla evitaba alejarse y hubo apercibimientos a quien no atendió una llamada. Un sindicato impugnó en conflicto colectivo el reglamento de turnos y la política de desconexión digital por vulnerar la intimidad, la desconexión (arts. 20 bis ET y 88 LOPDGDD) y la libertad sindical, y pidió 7.500 euros.
La Sección Social desestima la demanda. Para aprobar la política de desconexión, el art. 88 LOPDGDD exige oír a la representación de los trabajadores, no llegar a un acuerdo con ella, y ese trámite se cumplió. Tampoco hay intromisión en la intimidad: los teléfonos no incorporaban ninguna herramienta de control, así que no entra en juego el art. 90 LOPDGDD. El sistema se había negociado, la obligación de estar localizable desapareció en 2021 y la flexibilidad se compensa económicamente al amparo del art. 36.3 ET. La jueza admite que la semana de correturnos limita la libertad personal y la califica de guardia de disponibilidad, pero no entra a decidir si es tiempo de trabajo según la doctrina Matzak del TJUE, porque esa cuestión no se planteó en la demanda.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalEl permiso para acudir a exámenes oficiales es retribuido: la Audiencia Nacional da la razón a la plantilla de Acciona EnergíaJornada, permisos y conciliación01/06/2026
UGT-FICA, con la adhesión de CCOO, planteó un conflicto colectivo frente a las empresas del Grupo Acciona Energía, que afecta a unas 1.800 personas. Las empresas concedían el permiso del art. 23.1.a) ET para concurrir a exámenes, pero descontaban esas horas, y el art. 25.2 del convenio del grupo solo decía que la empresa facilitaría los permisos reglamentarios para asistir a exámenes oficiales. La cuestión pasó sin acuerdo por la comisión paritaria y por el SIMA. El problema de fondo: el art. 23.1.a) ET reconoce a quien curse con regularidad estudios para obtener un título académico o profesional los «permisos necesarios para concurrir a exámenes», pero no dice si son retribuidos.
La Audiencia Nacional estima la demanda y declara que el permiso es retribuido, con tres líneas de razonamiento. Sistemática: cuando el Estatuto quiere que una ausencia no se pague, lo dice expresamente, como la «disminución proporcional del salario» de las reducciones de jornada del art. 37 o la exoneración del deber de trabajar y de remunerar del art. 45.2 en las suspensiones; el permiso para exámenes no es una suspensión ni prevé pérdida salarial, así que se equipara a los permisos retribuidos del art. 37.3 ET. Además, las 20 horas anuales retribuidas de formación del art. 23.3 ET, introducidas en 2012 para reforzar la formación, no sustituyen este permiso: son compatibles. Finalista: el art. 23 ET desarrolla el principio de fomento de la formación y la promoción profesional del art. 40.2 CE, que informa la práctica judicial (art. 53.3 CE); obligar a perder salario para ir al examen restringiría la eficacia del derecho. Y cuando se trata de títulos de enseñanza reglada entra en juego el derecho a la educación del art. 27 CE, como ya declaró la Sala en 2025. Convenio: como el Estatuto es un mínimo de derecho necesario, la negociación colectiva puede mejorar el permiso, pero no empeorarlo, y el convenio debe leerse conforme a la ley. Cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
Claves prácticas. No es un permiso retribuido «para estudiar»: cubre el tiempo necesario para concurrir al examen, y solo a quien curse con regularidad estudios para obtener un título académico o profesional. La empresa sigue pudiendo comprobar los requisitos: matrícula o acreditación de los estudios, convocatoria, coincidencia con la jornada y justificante de asistencia. Habrá que ver qué dice el Tribunal Supremo.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoUn acuerdo de empresa no puede obligar a hacer horas complementarias: nulas las «horas complementarias imprevistas» de Azul Handling y RyanairJornada, permisos y conciliación29/05/2026
Ryanair e Ihandling (hoy Azul Handling) firmaron con CC. OO. en 2023, con un anexo en 2024, unos acuerdos sobre horas complementarias del personal a tiempo parcial que creaban las llamadas «horas complementarias imprevistas», de realización obligatoria y con posibilidad de preaviso verbal. UGT y CGT pidieron su nulidad, y la Audiencia Nacional la declaró por contrariar el art. 12.5 ET y el V Convenio del sector de handling, que solo prevé horas «perentorias» obligatorias para el personal a tiempo completo.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de las empresas y confirma la nulidad. Tanto el art. 12.5 ET como el art. 21.5 del convenio sectorial configuran las horas complementarias como voluntarias. A diferencia de las horas extraordinarias, que sí pueden imponerse por convenio (art. 35.4 ET), la ley no permite que un convenio o acuerdo colectivo obligue a hacer horas complementarias: la negociación colectiva solo puede fijar su número, su porcentaje máximo y el preaviso. Además, estas horas eran una forma de sortear la prohibición de aplicar las horas perentorias al personal a tiempo parcial.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl convenio de transporte de mercancías de Pontevedra puede incluir la mensajería en su ámbito funcionalConvenios y conflictos colectivos29/05/2026
El convenio de transporte de mercancías por carretera de la provincia de Pontevedra 2023-2026 incluyó en su ámbito funcional la mensajería, la entrega domiciliaria, la paquetería y la logística. La Asociación Española de Empresas de Mensajería (AEM) lo impugnó por considerar que la patronal firmante, Asetranspo, no representaba a las empresas de mensajería. El TSJ de Galicia desestimó la demanda.
El Tribunal Supremo confirma la sentencia. Correspondía a la demandante aportar al menos indicios sólidos de que la patronal firmante carecía de legitimación, y no lo hizo: AEM tiene 10 empresas operativas en la provincia, mientras que Asetranspo agrupa 428, de las cuales 103 tienen vehículos ligeros para paquetería, mensajería y última milla y 9 se dedican exclusivamente a la mensajería. Nada indica que no alcance los umbrales del art. 87.2.c) ET. La Sala constata que la mensajería no ha logrado un ámbito de negociación estable y que el transporte por carretera tiene fuerza expansiva sobre ella, en parte porque muchas empresas hacen ambas actividades.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoAmbulancias de Cataluña: quien trabaja en guardias de 12 a 24 horas disfruta el permiso retribuido por toda la jornada, no solo por 8 horasJornada, permisos y conciliación27/05/2026
El convenio de transporte sanitario en ambulancia de Cataluña regula los permisos retribuidos en su art. 30 sin decir cómo se computan para el personal que trabaja en guardias de 12 a 24 horas. Las empresas los computaban a razón de 8 horas diarias, de modo que si el permiso coincidía con una guardia de 24 horas, el exceso se trataba como permiso no retribuido o había que recuperarlo. USO de Cataluña planteó un conflicto colectivo y el TSJ de Cataluña le dio la razón.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de la patronal ACEA. Salvo el permiso por matrimonio, que el convenio fija en días naturales, y los días de libre disposición, que define expresamente como jornadas de 8 horas, los demás permisos se disfrutan en función de la jornada que el trabajador tenía asignada ese día, aunque sea de 12 o 24 horas. No hay discriminación frente al resto del personal: quienes hacen guardias tienen jornadas anuales mucho más largas y pueden tener guardias localizadas, así que no son un término de comparación válido.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo resuelve la impugnación del II Convenio Colectivo de ILUNION por la Administración laboralConvenios y conflictos colectivos26/05/2026
La Administración laboral impugnó el II Convenio Colectivo de ILUNION por incluir previsiones idénticas a las de los mismos preceptos del I Convenio que habían sido declarados nulos por la Audiencia Nacional, si bien la propia previsión convencional sujetaba su vigencia a lo que resolviera con carácter firme el Tribunal Supremo.
El Tribunal Supremo resuelve sobre la validez de dicha previsión convencional, pronunciándose sobre el alcance de la nulidad previamente declarada y su proyección sobre el nuevo convenio.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Supremo confirma la validez de las horas "perentorias" y del pacto de horas complementarias del convenio de EasyJet HandlingJornada, permisos y conciliación20/05/2026
Se impugnó el V Convenio Colectivo de EasyJet Handling (Spain) en dos puntos: la regulación de las causas urgentes que justifican las llamadas horas "perentorias" (artículo 33) y el pacto de horas complementarias aplicable a los trabajadores contratados a tiempo parcial (artículo 18.2.b).
La Audiencia Nacional desestimó la demanda, y el Tribunal Supremo confirma en casación ese pronunciamiento, validando ambas cláusulas convencionales.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoAgencias de viajes: la retribución variable del art. 39 del convenio puede compensarse con la variable que ya paga la empresaRetribución, complementos y beneficios19/05/2026
El sindicato Valorian planteó un conflicto colectivo contra Nautalia Viajes para que abonara a toda la plantilla la retribución variable del 0,5 % sobre el salario base y el plus de transporte o teletrabajo que prevé el art. 39 del convenio estatal de agencias de viajes, sin compensarla con el sistema de retribución variable que la empresa había implantado por su cuenta. La Audiencia Nacional desestimó la demanda.
El Tribunal Supremo confirma la sentencia, reiterando la STS 164/2026. La regla general del convenio es la compensación y absorción de sus conceptos retributivos con los que abonen las empresas, salvo que se excluya expresamente, y el art. 39 no lo hace. Además, se trata de conceptos homogéneos (variable del convenio frente a variable de la empresa) y no consta que se compensara a trabajadores con salarios inferiores a 32.000 euros, como prohíbe la disposición transitoria primera. El criterio distinto de la comisión paritaria no vincula a los tribunales.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Supremo declara extraestatutario el convenio de transporte de Asturias al no acreditar dos patronales su legitimación negocialConvenios y conflictos colectivos19/05/2026
Una organización sindical impugnó por ilegalidad el Convenio Colectivo de Transporte de Mercancías por Carretera del Principado de Asturias, cuestionando que las asociaciones patronales ASTRA y ASVYPIMET —firmantes junto con CAR y las organizaciones sindicales CCOO, UGT y CSI— reunieran los requisitos de legitimación inicial, deliberadora y plena exigidos para negociar en representación empresarial del sector.
El Tribunal Supremo confirma que corresponde a la parte que impugna la validez del convenio desvirtuar la presunción de legitimación que ampara a la patronal firmante —en este caso, ASETRA-CETM Asturias—, pero concluye que ni ASTRA ni ASVYPIMET acreditaron cumplir esos tres requisitos legitimadores. En consecuencia, declara que el acuerdo alcanzado por CAR, ASVYPIMET y ASTRA con los sindicatos firmantes no tiene la naturaleza de convenio estatutario del artículo 82 ET, sino de pacto extraestatutario, con eficacia limitada a quienes lo suscribieron.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo confirma que el convenio de ópticas se aplica a una cadena por ser su actividad predominanteConvenios y conflictos colectivos19/05/2026
UGT-FICA planteó conflicto colectivo para que se declarase de aplicación el convenio del sector de Comercio de Óptica al Detalle y Talleres Anejos de Madrid a los trabajadores de determinados centros de una cadena de ópticas, por entender que esa era su actividad predominante.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de la empresa y confirma la sentencia del TSJ de Madrid que reconoció la aplicación de dicho convenio.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLa absorción de un complemento voluntario individual frente a la subida del convenio no crea una doble escala salarial prohibidaRetribución, complementos y beneficios07/05/2026
T-Systems ITC Iberia contrató en 2023 a 777 trabajadores con salarios individuales muy superiores a las tablas del convenio colectivo aplicable. Para 466 de ellos, aplicó con carácter transitorio y limitado a 2023 un mecanismo que absorbía la subida salarial pactada en convenio (un 4%) contra el complemento voluntario de empresa que excedía de tabla. Un sindicato impugnó la medida en conflicto colectivo por entender que constituía una doble escala salarial prohibida.
El Tribunal Supremo desestima el recurso: el mecanismo transitorio, limitado a un único ejercicio, absorbe el incremento frente a un complemento nacido de pactos individuales —no del propio convenio—, lo que resulta lícito conforme al art. 26.5 ET. No genera una diferencia salarial permanente entre categorías de trabajadores, sino una homogeneización razonable y temporal de condiciones que no vulnera el principio de igualdad.
Ver la ficha completa →Tribunal de Instancia de MurciaEl calor no justifica cambiar por jornada partida la jornada intensiva de verano del convenio: se confirma la multa de 3.000 eurosConvenios y conflictos colectivos04/05/2026
El convenio de empresas cosecheras de tomate, lechuga y otros productos agrícolas de la Región de Murcia fija, entre el 15 de mayo y el 31 de agosto, una jornada intensiva de 7 horas de trabajo efectivo como máximo, salvo que la empresa y el comité pacten otra cosa. Una empresa agrícola la aplicaba en una de sus fincas, pero en sus invernaderos del Campo de Cartagena mantenía la jornada partida. La Inspección levantó acta por infracción grave del art. 7.10 LISOS y la autoridad laboral impuso 3.000 euros. La empresa alegó que había pactado la medida con la representación de los trabajadores y que la jornada partida era una medida preventiva frente al estrés térmico, porque evitaba las horas centrales del día.
El tribunal desestima la demanda. No consta un acuerdo escrito con el comité, anterior al verano y referido a esos invernaderos: el acta de agosto de 2022 solo acredita que la jornada intensiva se limitó a una finca, y el Comité de Seguridad y Salud no puede sustituir al órgano al que el convenio encomienda pactar la jornada. La jornada intensiva tampoco puede vaciarse convirtiéndola en cualquier reparto de 7 horas con una interrupción larga. Si la empresa creía que la jornada del convenio era peligrosa por el calor, debía acreditarlo técnicamente y articular una adaptación válida, pero no aportó pericial ni testifical. Como la infracción es de relaciones laborales y no preventiva, no hacían falta mediciones térmicas por finca. La graduación en grado medio según la cifra de negocios (arts. 39.2 y 39.6 LISOS) es correcta y, por la cuantía, no cabe suplicación. Para el despacho: cualquier excepción a la jornada del convenio debe quedar pactada por escrito, con el órgano competente y antes de aplicarla.
Ver la ficha completa →TSJ MadridUn delegado sindical no puede exigir una sanción más dura para el mando con el que discutió: no hay lesión de la libertad sindicalIgualdad, discriminación y derechos fundamentales24/04/2026
Un delegado sindical de El Corte Inglés tuvo una discusión con el responsable de la sección de pescadería, que elevó el tono de voz e hizo aspavientos. La empresa impuso al mando una advertencia por escrito. El sindicato la consideró insuficiente y demandó por vulneración de la libertad sindical, reclamando 1.000 euros por daños morales.
El TSJ de Madrid confirma la desestimación. No hay el menor indicio de que la actuación empresarial persiguiera lesionar la libertad sindical, por lo que no se invierte la carga de la prueba (arts. 96.1 y 181.2 LRJS). El art. 20.1 ET reconoce el poder de dirección, el art. 58 ET la potestad disciplinaria y el convenio de grandes almacenes la facultad de imponer y graduar las sanciones. La condición de delegado no le permite decidir qué sanción debe imponerse a otro trabajador: aunque la conducta hubiera merecido una sanción más grave, la empresa puede optar por una inferior prevista en el convenio.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl laudo arbitral que fija las condiciones del personal de movimiento ferroviario tiene la eficacia de un convenio colectivoConvenios y conflictos colectivos22/04/2026
Un conflicto sobre la aplicación del Estatuto Marco y las condiciones de jornada al personal de movimiento del sector ferroviario se resolvió mediante un arbitraje en equidad y en derecho, lo que fue impugnado ante la Audiencia Nacional, que desestimó la demanda.
El Tribunal Supremo confirma ese fallo al no apreciar vulneración de la libertad sindical ni de la negociación colectiva, recordando que el laudo arbitral adquiere la eficacia de un convenio colectivo conforme al artículo 91.2 ET, y que los conflictos de concurrencia transitorios deben resolverse por los cauces procedimentales oportunos o mediante la autonomía colectiva.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLa empresa no puede imponer una herramienta digital ineficaz como única vía de comunicación con Recursos HumanosJornada, permisos y conciliación22/04/2026
FeSMC-UGT, CCOO, USO y CGT impugnaron, mediante conflicto colectivo, la implantación por la empresa de un nuevo canal digital («HR Case») como vía exclusiva para gestionar incidencias de nómina y partes de baja, dentro del poder de dirección empresarial sobre la organización del trabajo.
La Audiencia Nacional estimó las demandas y declaró nula y sin efecto la comunicación con la que la empresa impuso esa vía exclusiva. El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de la empresa y confirma la sentencia: los tiempos de respuesta de la herramienta son difícilmente compatibles con la urgencia de determinadas peticiones relacionadas con derechos laborales.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Supremo fija los criterios de legitimación sindical para negociar el convenio franja de los tripulantes de cabina de RyanairConvenios y conflictos colectivos21/04/2026
En el marco de la negociación de un convenio colectivo franja aplicable en exclusiva al personal de Tripulantes de Cabina de Pasajeros (TCP) de Ryanair, se suscitó un conflicto colectivo sobre qué representaciones sindicales estaban legitimadas para integrar la comisión negociadora, al tratarse de un convenio limitado a un grupo profesional específico dentro de la plantilla.
El Tribunal Supremo resuelve aplicando las reglas generales de legitimación del artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores junto con las específicas previstas para los convenios de ámbito inferior a la empresa dirigidos a un grupo profesional determinado (convenios franja), precisando cómo se computa la representatividad sindical cuando el colectivo afectado —los TCP— no coincide con el conjunto de la plantilla de la aerolínea.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLa transición del convenio provincial de Cruz Roja al convenio estatal del sector no obliga a mantener las condiciones personales previasConvenios y conflictos colectivos21/04/2026
Cruz Roja Española en Canarias pasó de regirse por un convenio colectivo propio de ámbito provincial al convenio estatal sectorial de Acción e Intervención Social, lo que suscitó litigio sobre si determinadas condiciones retributivas más beneficiosas reconocidas a título individual bajo el convenio anterior debían mantenerse tras el cambio de marco convencional.
El Tribunal Supremo, aplicando su doctrina general sobre revisión de hechos probados e interpretación de convenios, concluye que no concurren en el caso los presupuestos del artículo 9 del convenio estatal para preservar esas condiciones personales preexistentes, por lo que estima el recurso de la entidad y revoca la sentencia que había ordenado mantenerlas.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Supremo anula la cláusula del convenio de Exolum Aviation que reservaba la garantía de empleo solo al personal fijo, por discriminar a los temporalesConvenios colectivos21/04/2026
La disposición transitoria sexta del convenio colectivo de Exolum Aviation, SA reservaba la garantía de empleo (frente a extinciones por causas objetivas) exclusivamente al personal de plantilla fijo, incluidos los fijos discontinuos, que ya estuviera en la empresa a 24 de julio de 2007, excluyendo de esa protección al resto del personal aunque llevara la misma antigüedad. El sindicato CGT impugnó la cláusula y la Audiencia Nacional (sentencia 140/2024, de 4 de noviembre, autos 257/2024) había desestimado la demanda.
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación de CGT, revoca la sentencia de la Audiencia Nacional y declara nula la referencia al «personal de plantilla fijo» en la disposición transitoria sexta: exigir que el vínculo fuera fijo, y no solo la antigüedad en la empresa a la fecha de referencia, vulnera el art. 15.6 del Estatuto de los Trabajadores y el principio de igualdad del art. 14 CE, ya que la modalidad contractual no puede por sí sola justificar un trato diferenciado en las garantías de empleo. En consecuencia, todo el personal presente en la empresa a 24 de julio de 2007, fuera fijo o temporal en ese momento, disfruta de la misma garantía de empleo.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoConstituir la comisión negociadora dos días antes de las elecciones sindicales para excluir a un sindicato vulnera la libertad sindicalConvenios y conflictos colectivos17/04/2026
Una empresa constituyó la comisión negociadora del plan de igualdad del centro de trabajo de Barcelona solo dos días antes de la celebración de elecciones sindicales, desatendiendo la petición de aplazamiento formulada por CGT y paralizando después las negociaciones, pese a que el sindicato terminó superando el umbral de representatividad del 10% tras esos comicios.
El Tribunal Supremo confirma que la legitimación para integrar la comisión negociadora debe valorarse en el momento de su constitución, pero aprecia que la empresa maniobró de forma inusual y precipitada precisamente para impedir la incorporación de CGT antes de que las elecciones alterasen la representatividad en el centro, lo que constituye una vulneración del derecho de libertad sindical. Desestima el recurso empresarial y confirma la sentencia de instancia.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo fija las reglas de concurrencia entre el convenio sectorial y el convenio de empresa en Financiera El Corte InglésConvenios y conflictos colectivos16/04/2026
El sindicato Alternativa Sindical de Clase (ASC) planteó una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional para determinar qué convenio colectivo resultaba de aplicación a Financiera El Corte Inglés EFC, entidad que había venido aplicando erróneamente el convenio de Grandes Almacenes pese a existir, desde 2017, un convenio sectorial propio de establecimientos financieros de crédito, y un convenio de empresa negociado entre enero y marzo de 2021.
El Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso y fija un régimen escalonado: el convenio sectorial rige en exclusiva hasta el 2 de marzo de 2021; desde esa fecha y hasta el 30 de junio de 2023, el convenio de empresa prevalece, por prioridad aplicativa relativa del artículo 84.2 ET, en salario base, complementos, horas extraordinarias, jornada, clasificación profesional, modalidades contractuales y conciliación; y desde el 1 de julio de 2023, el convenio de empresa sigue rigiendo esas materias salvo el salario base y sus complementos vinculados, que vuelven a regirse por el convenio sectorial en aplicación de la disposición transitoria sexta del Real Decreto-ley 32/2021. La Sala aclara además que la acción declarativa sobre el convenio aplicable no prescribe mientras subsista la controversia.
Ver la ficha completa →TSJ MadridEl despido es improcedente por no tramitar el expediente contradictorio que exige el convenio, aunque la trabajadora hubiera firmado un acuerdo transaccional válido reconociendo los hechosDespido y extinción del contrato14/04/2026
Una recepcionista de una clínica, con contrato indefinido a tiempo parcial desde 2001, fue sorprendida por el empresario y su cónyuge revisando sin autorización el dormitorio privado de ambos —situado en el mismo inmueble que la clínica— y registrando cajones y armarios ajenos por completo a su relación laboral. Ese mismo día la citaron, le comunicaron el despido disciplinario y le entregaron a la vez la carta de despido y un acuerdo transaccional ya redactado por la empresa, en el que la trabajadora reconocía la procedencia del despido, se daba por saldada y finiquitada de cualquier reclamación y renunciaba a impugnarlo; lo firmó en el acto, sin asesoramiento, y el encuentro terminó con un abrazo entre las partes. El juzgado de instancia desestimó su posterior demanda por despido apreciando falta de acción, al existir ese acuerdo transaccional con efectos liberatorios.
El TSJ de Madrid confirma que el acuerdo transaccional es válido —de los hechos probados no resulta coacción ni vicio del consentimiento, solo el reconocimiento voluntario de una conducta grave— pero estima igualmente el recurso de la trabajadora por un motivo distinto: el convenio colectivo de establecimientos sanitarios de Madrid exige la apertura de un expediente contradictorio, con pliego de cargos, antes de sancionar cualquier falta muy grave, y la empresa despidió directamente sin tramitarlo, ofreciendo el acuerdo transaccional solo después de haber comunicado ya la extinción. Ese defecto de forma, previo e independiente de que los hechos fueran o no ciertos, determina por sí solo la improcedencia directa del despido conforme al artículo 55.1 ET. La Sala revoca la sentencia de instancia, declara improcedente el despido y condena a la empresa a readmitir a la trabajadora o, si no lo hace, a indemnizarla con 21.686,40 euros más los salarios de tramitación devengados a razón de 30,12 euros diarios.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoUn sindicato sin implantación acreditada en el sector carece de legitimación para impugnar el convenio de atención domiciliaria de CataluñaConvenios y conflictos colectivos09/04/2026
Un sindicato impugnó un convenio colectivo del sector de atención domiciliaria en Cataluña, entre otros motivos, por el sistema de recuperación de horas no trabajadas cuando decae el servicio.
El Tribunal Supremo estima la excepción de falta de legitimación activa al no haber acreditado el sindicato demandante la implantación mínima exigida en el ámbito territorial y funcional del convenio ni el número de afiliados en el sector, por lo que revoca la sentencia de instancia y desestima la demanda sin entrar en el fondo del asunto.
Ver la ficha completa →TSJ Castilla-La ManchaEl complemento convencional de incapacidad temporal por accidente de trabajo se debe aunque una mutua asuma después el pago de la prestaciónConvenios y conflictos colectivos08/04/2026
Un trabajador sufrió un accidente laboral el 14 de septiembre de 2020. La empresa abonó el complemento convencional por incapacidad temporal hasta septiembre de 2021, pero lo dejó de pagar a partir de octubre de ese año, cuando una mutua colaboradora asumió la gestión de la prestación. El trabajador reclamó las diferencias correspondientes al periodo de octubre de 2021 a septiembre de 2022.
La Sala desestima el recurso de la empresa y confirma la condena al pago de 9.989,88 euros más el interés legal correspondiente: el artículo 56.1 del Convenio Colectivo provincial de Industrias Siderometalúrgicas de Guadalajara reconoce el derecho al complemento con independencia de qué entidad gestione materialmente la prestación de incapacidad temporal. Impone además 600 euros de costas a la empresa recurrente.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLos 20 días para impugnar una modificación sustancial colectiva corren aunque la empresa se saltara el periodo de consultasConvenios y conflictos colectivos27/03/2026
Una empresa gallega impuso desde marzo de 2023, sin periodo de consultas, un nuevo régimen retributivo y de grupos profesionales que suprimía complementos ad personam, quinquenios de antigüedad, la paga de beneficios y el complemento por uso de vehículo, y alteraba la jornada anual de 1.680 horas y la denominación de las categorías. Lo comunicó a la plantilla el 17 de abril de 2023. CC. OO. de Galicia presentó demanda de conflicto colectivo el 26 de marzo de 2024 pidiendo la nulidad de la medida, y el TSJ de Galicia apreció caducidad sin entrar en el fondo.
El Tribunal Supremo desestima el recurso y reitera su doctrina (SSTS 65/2025 y 360/2018). Desde la LRJS, el plazo de caducidad de veinte días hábiles del art. 138.1 para impugnar modificaciones sustanciales colectivas se aplica en todo caso, aunque la empresa no haya seguido el procedimiento del art. 41 ET, por lo que es irrelevante valorar si cumplió o no los trámites. El plazo protege la seguridad jurídica, y dejarlo pasar funciona como aceptación de la medida por la parte social.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl cambio de convenio pactado con los sindicatos tras una sucesión de empresa es un «pacto en contrario», no una modificación sustancialConvenios y conflictos colectivos27/03/2026
Gespevesa transmitió su actividad a Campsa Estaciones de Servicio, afectando a 600 trabajadores, entre ellos 120 responsables de turno. Días después, la cesionaria pactó con UGT, CCOO y STR aplicar el convenio estatal de estaciones de servicio en lugar del de cadenas de tiendas de conveniencia, lo que supuso reclasificar a los responsables de turno como expendedores-vendedores y suprimirles ciertos complementos. Fetico, mayoritario en la cedente, no participó por carecer de representación en la cesionaria.
El Tribunal Supremo desestima los recursos de UGT-FICA y Fetico y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional: el cambio de convenio acordado con la representación sindical de la empresa cesionaria constituye un «pacto en contrario» del artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores, y no una modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo sujeta al periodo de consultas del artículo 44.9.
Ver la ficha completa →TSJ MadridIr sin la chaqueta y el pantalón de seguridad es falta grave en hostelería, no muy grave: despido improcedente de un repartidorDespido y extinción del contrato26/03/2026
Un repartidor de una cadena de comida rápida volvió al restaurante tras un reparto sin la chaqueta reglamentaria ni el pantalón de seguridad exigidos por la empresa, y una controladora le fotografió al llegar. Días después fue despedido por tres faltas muy graves: incumplimiento de órdenes, abuso de confianza e incumplimiento de la uniformidad. El incumplimiento no se discutía; la cuestión era si justificaba el despido.
El TSJ de Madrid responde que no. El convenio de hostelería tipifica expresamente la falta de uniformidad como falta grave, y el incumplimiento de instrucciones en materia de prevención solo pasa a muy grave cuando hay reiteración, quebranto manifiesto o perjuicio notorio, nada de lo cual se acreditó. La empresa tampoco puede recalificar la conducta como abuso de confianza para forzar la tipificación cuando el convenio ya la contempla de forma específica. El despido es improcedente.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoPedir la nulidad de preceptos de un convenio colectivo exige el procedimiento de impugnación de convenio, no el de conflicto colectivoConvenios y conflictos colectivos13/03/2026
El sindicato CIG impugnó la modificación de 2024 del VII Convenio colectivo de Supermercados del Grupo Eroski, solicitando la nulidad de las disposiciones que designaban el convenio de grandes almacenes como marco sectorial de referencia salarial. La Audiencia Nacional desestimó la demanda por inadecuación de procedimiento, entendiendo que correspondía tramitarla como conflicto colectivo.
El Tribunal Supremo estima el recurso y revoca esa decisión: cuando se solicita expresamente la nulidad de preceptos convencionales, el cauce procesal adecuado es la impugnación de convenio colectivo, no el conflicto colectivo. Devuelve las actuaciones a la Audiencia Nacional para que resuelva sobre el fondo del asunto con plena libertad de criterio, sin imposición de costas.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoMetal de Baleares: quien trabaja más de cuatro horas de noche cobra el plus de nocturnidad por toda la jornadaRetribución, complementos y beneficios11/03/2026
La Asociación de Técnicos de Mantenimiento de Aeronaves (ATMA) planteó un conflicto colectivo contra Brok-Air Aviation Group para que abonara el plus de nocturnidad según el art. 35 del convenio del sector del metal de las Illes Balears. La empresa sostenía que se aplicaba otro convenio y que el plus solo se pagaba por las horas efectivamente nocturnas. El TSJ de Baleares declaró aplicable el convenio del metal balear y estimó la demanda.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de la empresa. El art. 35.2 del convenio dice que, si las horas trabajadas en el periodo nocturno (de 22:00 a 6:00) exceden de cuatro, se cobrará la bonificación correspondiente a toda la jornada, esté o no comprendida en ese periodo. La interpretación de la Sala de instancia se ajusta a la literalidad y al espíritu de un convenio sectorial, y en casación solo cabe corregirla si es arbitraria o irrazonable, lo que aquí no ocurre. La empresa pierde el depósito.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl permiso por fuerza mayor familiar del art. 37.9 ET no cubre cualquier necesidad de conciliaciónJornada y permisos11/03/2026
Conflicto colectivo sobre la interpretación de la medida 47 del Plan de Igualdad de la empresa XPO Logistics, en relación con el permiso retribuido por fuerza mayor familiar del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, introducido por el RDL 5/2023, de 28 de junio, que traspone la Directiva (UE) 2019/1158 de conciliación.
El Tribunal Supremo desestimó el recurso empresarial y confirmó el criterio de instancia: el permiso por fuerza mayor familiar del art. 37.9 ET no ampara cualquier necesidad de conciliación de la vida familiar y laboral, sino únicamente los supuestos de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador, en línea con la finalidad estricta de la fuerza mayor que inspira el precepto.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLas mejoras sociales de un convenio subrogado pierden vigencia cuando lo hace el convenio que las reconocíaConvenios y conflictos colectivos11/03/2026
Cuatro trabajadores fueron subrogados en 2010 de la Fundación Tripartita a Funcatra, conservando las mejoras sociales de su convenio de origen: complemento de incapacidad temporal hasta el 100%, seguro de vida y paga extraordinaria durante la baja por maternidad. Al perder vigencia ese convenio en 2013, la empresa aplicó el convenio provincial de oficinas y despachos; los trabajadores reclamaron seguir disfrutando de las mejoras originales y del plus de asistencia.
La Sala estima parcialmente el recurso de Funcatra: las mejoras sociales vinculadas al convenio colectivo perdido pierden vigencia junto con este, por lo que revoca la condena relativa al complemento de incapacidad temporal, maternidad y paternidad hasta el 100%, ya que el propio convenio original subordinaba estas mejoras a negociaciones anuales vinculadas a su vigencia. Mantiene, en cambio, el seguro de vida y el plus de asistencia, al no haber sido controvertidos.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoBasta con comunicar una modificación sustancial para extinguir el contrato con indemnizaciónConvenios y conflictos colectivos10/03/2026
Una trabajadora de una empresa agrícola recibió una comunicación empresarial de modificación sustancial de sus condiciones de trabajo y, en respuesta, optó por solicitar la extinción indemnizada de su contrato.
El Tribunal Supremo desestima su recurso de casación para la unificación de doctrina y confirma la sentencia del TSJ de Madrid, avalando que la mera comunicación formal de la modificación sustancial, sin necesidad de mayores requisitos adicionales, habilita al trabajador a optar por la extinción indemnizada prevista en el artículo 41 ET.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLa subcomisión mixta de un convenio es un órgano aplicador, no negociador: no puede subir las cuotas de un beneficio social por encima de lo pactadoConvenios y conflictos colectivos10/03/2026
Iberdrola incrementó en diciembre de 2024 las cuotas de los apartamentos vacacionales para empleados por encima de la actualización anual conforme al Salario Base de Convenio (2,1%). Los sindicatos UGT-FICA y CCOO demandaron alegando que la Subcomisión Mixta de Asuntos Sociales carecía de competencia para elevar los precios de forma innovadora.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de Iberdrola y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que había anulado el incremento: la Subcomisión Mixta es un órgano de aplicación del convenio, no de negociación, por lo que carece de facultades para fijar precios más allá de las normas complementarias del VIII Convenio Colectivo. Las cuotas deben mantenerse con el incremento máximo pactado del 2,1%.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoUn acuerdo de fin de huelga obliga desde su firma, sin esperar a la aprobación del convenio ni a la financiación públicaConvenios y conflictos colectivos10/03/2026
Varios sindicatos demandaron a asociaciones patronales de centros educativos concertados por incumplir un acuerdo de fin de huelga firmado en febrero de 2024, que establecía incrementos salariales escalonados para 2022, 2023 y 2024. Las empresas no abonaron esos incrementos, alegando que su pago dependía de la aprobación del nuevo convenio colectivo del sector y de la financiación correspondiente del Gobierno autonómico.
El Tribunal Supremo desestima los recursos de casación de las patronales y confirma que los incrementos salariales son exigibles desde la propia firma del acuerdo, conforme a su disposición final, que establecía su entrada en vigor desde ese momento. El acuerdo de fin de huelga tiene eficacia de convenio colectivo y no puede condicionarse a la aprobación de un convenio posterior ni a la disponibilidad de financiación pública.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo anula la modificación de la jornada anual en plantas de tratamiento de agua por no seguir el procedimiento legalConvenios y conflictos colectivos19/02/2026
CCOO impugnó ante la Audiencia Nacional, mediante conflicto colectivo, la modificación de la jornada anual del personal de las estaciones de tratamiento de agua potable de una mancomunidad.
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación del sindicato, casa y anula la sentencia de la Audiencia Nacional que había avalado la modificación, al apreciar que suponía una inaplicación del convenio colectivo sin seguir el procedimiento legalmente establecido.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo anula las tablas salariales de TRAGSA que fijaban una hora extraordinaria más barata que la hora ordinariaConvenios y conflictos colectivos18/02/2026
Los sindicatos CGT, CSIF y UGT-FICA impugnaron las tablas salariales de 2024 de TRAGSA (Empresa de Transformación Agraria), que calculaban el valor de la hora ordinaria dividiendo el salario anual entre 360 días y 8 horas, en lugar de entre la jornada anual efectivamente pactada —entre 1.650 horas con carácter general y 1.680 horas para el personal de los Servicios de Prevención y Extinción de Incendios Forestales—.
El Tribunal Supremo estima en parte los recursos y anula el importe mínimo fijado para la hora extraordinaria en las tablas de 2024, al resultar inferior al de la hora ordinaria calculada correctamente: con un salario anual de 30.300 euros y una jornada de 1.650 horas, la hora ordinaria resultante (18,36 euros) superaba a la extraordinaria fijada por la empresa (17,88 euros), lo que vulnera el artículo 35 ET, que impide retribuir la hora extraordinaria por debajo de la ordinaria.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl permiso retribuido para consultas médicas incluye al dentista: el Supremo confirma el derecho de la plantilla de CovisianJornada, permisos y conciliación04/02/2026
La plantilla de Covisian tenía reconocido, por regulación interna de la empresa, un permiso retribuido de hasta 35 horas anuales para acudir a consultas médicas, propias o acompañando a descendientes menores, ascendientes mayores de 65 años o personas dependientes a cargo. La empresa pasó a excluir las citas con el dentista. La Audiencia Nacional reconoció el derecho a usar el permiso para consultas de dentista, odontólogo o estomatólogo, tanto de la sanidad pública como de la privada.
El Tribunal Supremo confirma la sentencia. La expresión «consultas médicas» debe interpretarse no solo por su literalidad, sino por su finalidad, sus antecedentes y la realidad social: dentistas, odontólogos y estomatólogos son profesionales sanitarios equiparables a cualquier otro especialista y la atención bucodental forma parte de las prestaciones sanitarias. Además, la empresa venía admitiendo justificantes de asistencia al dentista, lo que ayuda a fijar el alcance real del permiso e impide reinterpretarlo después de forma unilateral y restrictiva. No es un permiso del Estatuto, pero el criterio es trasladable a convenios, planes de igualdad o pactos que reconozcan permisos para consultas médicas sin excluir al dentista.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalAzul Handling: el convenio de empresa no puede saltarse la jornada mínima de los fijos a tiempo parcial ni reservar pluses al personal a tiempo completoConvenios y conflictos colectivos28/01/2026
UGT y CGT, con la adhesión de USO, impugnaron el I Convenio de Azul Handling Spain, firmado solo con CC. OO. en 2025, por varias cláusulas: la posibilidad de dejar sin efecto temporalmente la jornada mínima de los fijos a tiempo parcial, la variación de jornada y horario con información de hasta 24 horas después, el régimen de horas complementarias especiales (art. 19), pluses reservados al personal fijo a tiempo completo y una falta disciplinaria por no entregar los partes de baja.
La Audiencia Nacional declara inaplicables los arts. 18.5.2, 18.5.5 (párrafo tercero) y 19 en su integridad, por contrariar el art. 12 ET y el convenio sectorial de handling, y anula las referencias a «fijo a tiempo completo», «plus FTP» y «plus de jornada irregular» de los arts. 26 y 34, así como la falta disciplinaria del art. 69.17 por no entregar los partes de baja y alta en plazo. No aprecia mala fe negocial ni impone multa por temeridad.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalAgencias de viajes: limitar el complemento de IT según el absentismo de la plantilla discrimina por enfermedadIgualdad, discriminación y derechos fundamentales26/01/2026
El art. 48 del convenio estatal de agencias de viajes (BOE de 5 de noviembre de 2025) limitaba en el tiempo la mejora de la incapacidad temporal por contingencias comunes y la excluía en función del grado de absentismo, calculado computando todas las bajas de la plantilla, incluidas las incapacidades temporales y las ausencias por enfermedad justificadas. FeSMC-UGT, con la adhesión de Valorian y CC. OO.-Servicios, lo impugnó frente a la patronal CEAV.
La Audiencia Nacional anula esos pasajes y el último párrafo del art. 48, que quedaba sin objeto. Usar la enfermedad como criterio para reducir la mejora es una discriminación directa por razón de enfermedad o estado de salud (Ley 15/2022), y hacer depender el complemento de cada trabajador de las bajas del resto de la plantilla añade una discriminación por asociación. La mejora de las contingencias profesionales (100 % desde el primer día) no se ve afectada.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoNula la pérdida del complemento de asistencia por incapacidad temporal superior a tres díasIncapacidad temporal y Seguridad Social14/01/2026
Los sindicatos SITAC y ASA-C, del sector de ambulancias en Cataluña, impugnaron una cláusula del convenio colectivo que reducía el complemento salarial de asistencia cuando la incapacidad temporal se prolongaba más de tres días.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación, de conformidad con el criterio del Ministerio Fiscal, y confirma la sentencia del TSJ de Cataluña que había declarado nula esa cláusula por constituir discriminación por enfermedad.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoFerrocarrils de la Generalitat no puede modificar unilateralmente los turnos de los grupos con servicio rígido pactado en convenioConvenios y conflictos colectivos14/01/2026
Ferrocarrils de la Generalitat de Catalunya (FGC) modificó mediante una circular de producción de febrero de 2023 los turnos asignados a los grupos profesionales A y V, que contaban con un acuerdo de 2017 que les reconocía un «servicio rígido, sin flexibilidad». Los sindicatos CCOO y ALFERRO impugnaron la circular por vulnerar ese acuerdo colectivo.
El Tribunal Supremo estima el recurso sindical y desestima el empresarial: declara que los grupos A y V tienen derecho a no ver modificados sus turnos asignados en ninguna proporción, no solo por encima de un umbral del 10%, por lo que la conducta empresarial resulta contraria al convenio y a los acuerdos colectivos vigentes. Excluye a esos colectivos de la aplicación de la circular y condena a FGC a abstenerse de introducir modificaciones unilaterales.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoModificar el cálculo de los incentivos descontando la incapacidad temporal sin negociar con la plantilla es una modificación sustancial nulaConvenios y conflictos colectivos14/01/2026
Andalucía Emprende, Fundación Pública, modificó unilateralmente para 2022 el sistema de cálculo de incentivos del colectivo UTEDLT, descontando los periodos de incapacidad temporal, sin comunicar ni negociar ese cambio con los representantes de los trabajadores conforme al procedimiento del Estatuto de los Trabajadores.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de la fundación y confirma que la medida constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo realizada sin seguir los trámites legalmente exigidos, por lo que es nula. Ordena el abono íntegro de las cantidades detraídas a los trabajadores afectados y rechaza que exista incongruencia omisiva en la sentencia recurrida.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo interpreta la cláusula de subrogación del convenio de limpieza de edificios y locales ante el traslado de un centro de trabajoConvenios y conflictos colectivos17/12/2025
Una empresa de limpieza perdió la adjudicación del servicio en un centro de trabajo que, además, fue trasladado a otra ubicación, correspondiendo la nueva adjudicación a otra empresa del sector. Se plantea si, en estas circunstancias, resulta de aplicación la cláusula de subrogación de personal prevista en los convenios sectorial y provinciales de limpieza de edificios y locales.
El Tribunal Supremo, en recurso de casación para la unificación de doctrina, fija el criterio interpretativo sobre el alcance de esa obligación convencional de subrogación cuando concurre, junto con el cambio de adjudicatario, un traslado del centro de trabajo a una ubicación distinta, precisando en qué condiciones la empresa entrante debe subrogar a la plantilla que venía prestando el servicio.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoModificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo confirmadaConvenios y conflictos colectivos11/12/2025
Los sindicatos UGT-FICA y CCOO impugnaron conjuntamente una decisión empresarial colectiva de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
El Tribunal Supremo desestima ambos recursos de casación y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional, que había avalado la decisión empresarial.
Ver la ficha completa →TSJ La RiojaUsar el ordenador de la empresa para fines personales durante 57 horas no justifica el despido si el convenio lo tipifica como falta graveDespido y extinción del contrato01/12/2025
Un técnico comercial utilizó el ordenador de la empresa para fines particulares durante dos meses: la auditoría detectó 1.085 accesos y 3.434 minutos de navegación —más de 57 horas, cerca del 30% de su jornada—, con contenidos como oposiciones, formación o archivos personales. Cada inicio de sesión mostraba un aviso de que los sistemas eran propiedad de la empresa, debían usarse solo para trabajar y podían ser supervisados. La empresa despidió al trabajador encajando los hechos en infracciones genéricas más severas: transgresión de la buena fe, abuso de confianza y disminución continuada del rendimiento.
El TSJ de La Rioja confirma la improcedencia: el convenio colectivo aplicable tipifica expresamente esa conducta —uso de medios informáticos de la empresa para fines distintos del trabajo— como falta grave, no muy grave, por lo que no cabe agravarla recurriendo a una categoría genérica para imponer directamente el despido. Tampoco se acreditó que las conexiones hubieran provocado tareas incumplidas, retrasos, quejas de clientes o una disminución de rendimiento comparada con un parámetro objetivo. La empresa deberá optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de 39.083,61 €.
Ver la ficha completa →TSJ AsturiasSi el festivo coincide con el descanso semanal, el trabajador tiene derecho a otro día de descanso: el TSJ de Asturias estima el conflicto colectivoJornada, permisos y conciliación25/11/2025
Una empresa de mantenimiento de hospitales, centros comerciales e instalaciones deportivas computaba los festivos dentro de la jornada anual aunque coincidieran con el descanso semanal de los trabajadores, normalmente el sábado. Los sindicatos plantearon un conflicto colectivo reclamando un día de descanso compensatorio en esos casos. La empresa alegaba que la jornada anual ya se ajustaba mediante cuadrantes, puentes, compensaciones y otros mecanismos.
El TSJ de Asturias estima la demanda aplicando la doctrina del Tribunal Supremo de 30 de abril de 2025: si un festivo coincide con el descanso semanal predeterminado, el trabajador tiene derecho a otro día de descanso, porque de lo contrario unos colectivos disfrutarían de menos festivos que otros. No hay un doble descanso, sino un día por el descanso semanal y otro por el festivo coincidente. La empresa no acreditó que concediera efectivamente ese día compensatorio y el resultado era un exceso de días trabajados. Reconoce el derecho a un descanso compensatorio no recuperable con efectos retroactivos, aunque sin resolver cómo encajarlo en los calendarios.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoNula la cláusula convencional que deja en manos de la empresa fijar unilateralmente vacaciones y descansos compensatorios de los fijos discontinuosIgualdad y no discriminación12/11/2025
El sindicato UGT impugnó dos artículos del XVI Convenio Colectivo de Hostelería de las Illes Balears que permitían a la empresa fijar unilateralmente las fechas de vacaciones de los trabajadores fijos discontinuos, y decidir también unilateralmente la distribución de los descansos compensatorios por festivos trabajados, mientras que para los trabajadores fijos ordinarios ambas cuestiones exigían mutuo acuerdo.
El Tribunal Supremo confirma la nulidad de ambas previsiones: permitir que la empresa decida unilateralmente estas condiciones para los fijos discontinuos, cuando para los fijos se exige acuerdo, carece de justificación objetiva y constituye una discriminación por razón de la duración del contrato, contraria al principio de igualdad de trato.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo confirma que el complemento convencional de incapacidad temporal tiene un límite máximo de 365 díasIncapacidad temporal y Seguridad Social18/07/2025
Una médica de una aseguradora de salud reclamó el complemento empresarial de incapacidad temporal, como mejora voluntaria de convenio, más allá del periodo inicialmente reconocido.
El Tribunal Supremo desestima su recurso de casación para la unificación de doctrina y confirma la sentencia del TSJ de Madrid, que fija en 365 días el alcance temporal máximo de dicho complemento.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl convenio colectivo aplicable no tiene por qué ser único para toda la plantilla si la empresa desarrolla varias actividades diferenciadasConvenios y conflictos colectivos24/06/2025
El sindicato UGT Canarias y el comité de empresa de Gestión del Medio Rural de Canarias SAU (empresa pública) pretendían la aplicación de un único convenio de ingeniería a toda la plantilla.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación y confirma que no procede esa unificación: la actividad comercial de la empresa, de carácter permanente y con mayor facturación, es la preponderante frente a la actividad de "proyectos" (mayoritaria en número de trabajadores, pero de naturaleza temporal y variable según encargos), por lo que resulta correcto que la empresa aplique convenios distintos según la actividad concreta a la que esté adscrito cada trabajador, sin perjuicio de que el personal de servicios centrales, por prestar servicio indiferenciado a ambas actividades, pudiera merecer un tratamiento unitario, cuestión que queda fuera del objeto de este recurso.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo confirma la validez de un despido colectivo pese a las irregularidades alegadas en la comisión negociadoraConvenios y conflictos colectivos21/05/2025
El sindicato FESIBAC-CGT impugnó un despido colectivo de un grupo empresarial, alegando irregularidades en la constitución de la comisión negociadora.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación del sindicato y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional, que había avalado la validez del despido colectivo por existir acuerdo mayoritario.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl permiso de cinco días por hospitalización de un familiar puede extinguirse antes de su plazo máximo si recibe el alta médicaJornada, descansos y permisos06/05/2025
Dos secciones sindicales (APLOC-ASCÓ y APLOC-VANDELLÓS) plantearon un conflicto colectivo frente a la Asociación Nuclear Ascó-Vandellós II AIE sobre la interpretación del art. 73.1.c) del IV Convenio colectivo de empresa, que reconoce un permiso retribuido de cinco días naturales por hospitalización o enfermedad grave del cónyuge o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. La empresa venía exigiendo que, si el familiar recibía el alta médica antes de agotarse los cinco días, el permiso se diera por finalizado, mientras que los sindicatos sostenían que el permiso debía disfrutarse íntegro con independencia de la duración real de la hospitalización. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña había estimado la demanda sindical, reconociendo el derecho a los cinco días completos sin condicionarlo al alta médica, y la empresa recurrió en casación ante el Tribunal Supremo.
La Sala Cuarta estima en parte el recurso de la empresa y casa y anula parcialmente la sentencia catalana. Declara que los trabajadores afectados tienen derecho a disfrutar del permiso de cinco días del art. 73.1.c) del convenio en los supuestos de hospitalización o enfermedad grave, previo aviso y posterior justificación, pero matiza que ese derecho puede extinguirse antes de llegar a su plazo máximo si el cónyuge o pariente recibe el alta médica. El Tribunal explica que el alta hospitalaria no conlleva de forma automática el fin del permiso —porque puede ir seguida de reposo domiciliario que aún justifica el cuidado—, pero si además se ha cursado el alta médica antes de agotarse los cinco días, la razón que sostenía el permiso desaparece y este se extingue, sin que sea admisible fraccionar su disfrute con fines espurios una vez el familiar está recuperado.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo declara contrario al principio de igualdad establecer condiciones laborales distintas según el origen tras la fusión CaixaBank-BankiaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales24/04/2025
Tras la fusión entre CaixaBank y Bankia, el acuerdo de integración laboral suscrito entre la entidad resultante y la representación de los trabajadores estableció, para determinados aspectos de las condiciones laborales, un tratamiento diferenciado en función de la entidad de procedencia del personal integrado.
El Tribunal Supremo declara que ese tratamiento diferenciado por el mero origen empresarial vulnera el principio de igualdad, al no apreciarse una justificación objetiva y razonable para mantener condiciones laborales distintas entre trabajadores que, tras la fusión, prestan servicios en la misma entidad y bajo el mismo convenio.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalProducción audiovisual: es nulo avisar de los cambios de horario con 48 horas; y multa de 2.000 euros a CGT por una demanda temerariaJornada, permisos y conciliación21/04/2025
El art. 17.2.a) del III Convenio estatal de la industria de producción audiovisual (técnicos) permitía comunicar las alteraciones horarias de los planes de trabajo ya establecidos con una antelación mínima de 48 horas. El sindicato de técnicos TACE impugnó ese precepto, y CGT presentó otra demanda contra buena parte del convenio que se acumuló a la primera.
La Audiencia Nacional anula el art. 17.2.a) por vulnerar el preaviso mínimo de cinco días del art. 34.2 ET, que la negociación colectiva no puede reducir. Desestima íntegramente la demanda de CGT y le impone una multa por temeridad de 2.000 euros: la considera infundada desde el principio y obligó a celebrar un juicio de más de cuatro horas con cuatro partes demandadas. A TACE, cuya demanda sí estaba razonada, no se le impone sanción alguna.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoConvenio de handling: el Supremo anula los pluses reservados al personal fijo a tiempo completoIgualdad, discriminación y derechos fundamentales08/04/2025
CGT impugnó el V Convenio general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos porque varios pluses de su art. 28 (y la incompatibilidad del art. 35) se reservaban al personal fijo a tiempo completo, excluyendo a los fijos a tiempo parcial y a los fijos discontinuos. La Audiencia Nacional desestimó la demanda en su sentencia 37/2023.
El Tribunal Supremo estima en parte el recurso de CGT, anula la sentencia de la Audiencia Nacional y declara la nulidad parcial del art. 28: suprime las referencias al personal fijo a tiempo completo de sus apartados 10 y 11, y las alusiones al personal fijo y al plus de jornada irregular del apartado 13. Anula también la referencia al trabajador fijo a tiempo completo del art. 35 y la incompatibilidad con el «Plus FTP».
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo confirma el convenio colectivo aplicable en el sector de la dependencia y desestima el recurso de una patronalConvenios y conflictos colectivos29/01/2025
La Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de CCOO, con acumulación de una demanda de UGT, planteó conflicto colectivo frente a varias federaciones empresariales del sector de la dependencia.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de una de ellas y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional sobre el convenio colectivo aplicable al sector.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo avala el disfrute del permiso de lactancia acumulado en días completos tras una excedencia o permiso no retribuidoJornada, permisos y conciliación22/02/2024
En un conflicto colectivo planteado en el ámbito de las empresas de enseñanza privada sostenidas con fondos públicos de Baleares, se discutió si el derecho al permiso de lactancia acumulado en días completos, sin detraer haberes, podía ejercitarse tras haber disfrutado previamente de una excedencia o de un permiso no retribuido.
El Tribunal Supremo confirma que ese disfrute sucesivo es conforme al artículo 41 del VI Convenio Colectivo aplicable, reconociendo el derecho de las trabajadoras a acumular el permiso de lactancia en jornadas completas también en estos supuestos, sin que la excedencia o el permiso previamente disfrutado prive del derecho.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalContact center: los permisos por enfermedad grave de familiares y por fallecimiento se disfrutan en días hábiles, no naturalesJornada, permisos y conciliación25/01/2024
El III Convenio del sector de contact center configuraba como «días naturales» los permisos del art. 30.1.b) (accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención de familiares) y 30.1.d) (fallecimiento), mejorando este último solo cuando exigía un desplazamiento de 200 km o más. UGT, USO, CGT y CC. OO., con la adhesión de la CIG, impugnaron esa previsión.
La Audiencia Nacional declara nula la expresión «días naturales» en ambos permisos, por ser contraria al art. 37.3.b) y b) bis ET, que los configura como días hábiles. La única excepción es el permiso por fallecimiento cuando requiere desplazarse 200 km o más: como en ese caso el convenio mejora la duración legal, puede mantenerse su cómputo en días naturales.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalIberia: un plus reservado a los fijos discontinuos a tiempo completo discrimina a los que trabajan a tiempo parcialIgualdad, discriminación y derechos fundamentales22/01/2024
El XXII Convenio del personal de tierra de Iberia pagaba un «plus de fijo discontinuo a tiempo completo» solo a quienes tenían esa jornada; los fijos discontinuos a tiempo parcial no cobraban nada por este concepto. USO impugnó el convenio, con la adhesión de UGT, CC. OO., CGT y la coordinadora de handling CESHA.
La Audiencia Nacional anula las menciones «a tiempo completo» de los arts. 13 de la tercera parte y 118.b) del convenio. La equiparación entre trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial debe ser plena cuando el derecho es indivisible y proporcional cuando depende del tiempo trabajado. Aquí el complemento no se vinculaba al tiempo efectivo de trabajo ni se aplicaba a prorrata: sencillamente se excluía a los parciales, y ninguna de las justificaciones de la empresa legitimaba esa diferencia.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalUn convenio no puede reducir a 24 horas el preaviso de cinco días del art. 34.2 ET para cambiar el turno: nula la cláusula de las refinerías de CepsaJornada, permisos y conciliación20/12/2023
El II Convenio de Cepsa para sus refinerías de San Roque, La Rábida y Santa Cruz de Tenerife obligaba al personal, con un preaviso mínimo de 24 horas, a pasar a turno rotativo, al turno A-B o al horario normal cuando lo requirieran las necesidades del servicio, y precisaba que esos cambios no eran modificaciones de condiciones. El Sindicato de Trabajadores (STR), con la adhesión de USO, CC. OO. y UGT, impugnó la cláusula.
La Audiencia Nacional la declara nula. La distribución irregular de la jornada puede pactarse en convenio sin el límite del 10 %, pero el preaviso de cinco días del art. 34.2 ET es una norma de derecho necesario relativo: la negociación colectiva puede ampliarlo, nunca reducirlo. Una facultad empresarial de cambiar la jornada asignada con solo 24 horas de antelación infringe ese mínimo legal.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalEnseñanza concertada: es nula la cláusula que solo deja acumular horas sindicales a los representantes de los sindicatos firmantes del convenioConvenios y conflictos colectivos12/06/2023
El art. 95 del VII Convenio de empresas de enseñanza privada sostenidas con fondos públicos permitía acumular las horas de crédito de los representantes unitarios y liberar a delegados, pero solo a los vinculados a los sindicatos «con derecho a formar parte de la mesa negociadora del convenio» y «legitimados para la negociación». El Sindicato Nacional do Ensino Privado de Galicia (SNEP de G), no firmante, impugnó ese artículo.
La Audiencia Nacional anula esos incisos. Reservar la acumulación de horas a los representantes afiliados a los sindicatos signatarios, sin vincularla a tareas de administración o gestión del convenio, crea una ventaja injustificada para los firmantes frente a los no firmantes y limita la actividad sindical de los representantes unitarios de estos últimos. Rechaza, en cambio, por inadecuación de procedimiento, la pretensión de reparto de liberados sindicales, que no cabe en la modalidad de impugnación de convenios.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo confirma la desestimación de la demanda de un delegado de mutua tras haber ejercido antes la acción del art. 50 ETDespido y extinción del contrato10/12/2021
Un delegado de una mutua colaboradora con la Seguridad Social vio desestimada su demanda en instancia.
El Tribunal Supremo desestima su recurso de casación para la unificación de doctrina y confirma la firmeza de la sentencia del TSJ de Galicia, en torno a la relación entre haber ejercido antes la acción del art. 50 ET y acudir después a la vía del art. 41.3 ET.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalNula la instrucción empresarial de mostrar el contenido de bolsos y mochilas bajo videovigilancia al salir de la tiendaPrueba, videovigilancia y protección de datos30/11/2021
La Federación de Servicios de CCOO impugnó la instrucción de Douglas Spain SA que obligaba al personal de tienda a mostrar diariamente el contenido de bolsos y mochilas al responsable de tienda a la salida, bajo cámara de videovigilancia, alegando la empresa pérdidas de más de 2 millones de euros por causas desconocidas.
La Audiencia Nacional estima la demanda y declara nula la medida por vulnerar el derecho a la intimidad (art. 18.1 CE y art. 18 ET), al no superar el triple test de idoneidad, necesidad y proporcionalidad exigido para este tipo de controles.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalEl convenio estatal de transporte sanitario de 2020 no es de eficacia general: UGT lo firmó sin la mayoría necesaria y queda como extraestatutarioConvenios y conflictos colectivos22/07/2021
El Convenio colectivo para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de enfermos y accidentados se publicó en el BOE el 25 de septiembre de 2020 como convenio estatutario, firmado por la patronal ANEA y solo por UGT en la parte social. CC. OO., USO y CGT lo impugnaron.
La Audiencia Nacional estima parcialmente la demanda de CC. OO. y declara que el texto no es un convenio de eficacia general, sino un acuerdo de eficacia limitada o extraestatutario, porque UGT no tenía por sí sola la mayoría de la representación exigida por el art. 89.3 ET para aprobarlo. La sentencia, dictada en 2021, se publicó en el BOE en mayo de 2024 una vez firme: desde entonces ese texto solo obliga a quienes lo firmaron o se adhirieron.
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Crónica de Jurisprudencia del Tribunal Supremo
El Gabinete Técnico del Tribunal Supremo elabora cada año esta crónica con las sentencias más relevantes de todas sus Salas. En la página del CGPJ están todas las ediciones publicadas, desde la de 2016-2017 hasta la de 2025-2026.