Jurisprudencia sobre Contratación, Movilidad y Plataformas

Avanade Spain, con 1.185 trabajadores, puso en marcha en 2025 el proyecto «New Horizon» para traspasar a Accenture sus funciones corporativas, con 63 o 65 puestos potencialmente afectados. La empresa negó desde el principio que fuera un despido colectivo y pactó con los comités de Málaga y Madrid las indemnizaciones de los despidos «individuales» que pudieran producirse. En los 90 días anteriores a la demanda de CGT hubo 31 extinciones: 5 despidos objetivos, 7 disciplinarios reconocidos improcedentes, 3 por no superar el periodo de prueba y 16 bajas voluntarias. La Audiencia Nacional no vio despido colectivo.

El Tribunal Supremo estima en parte el recurso y declara nulo el despido colectivo de hecho. Computan las 3 extinciones en periodo de prueba, porque la empresa no acreditó mínimamente sus razones, y las 16 bajas voluntarias, porque el certificado de la propia empresa las vinculaba a New Horizon: aunque concurra la voluntad del trabajador, tienen su origen en la iniciativa empresarial de reducir plantilla (SSTS 449/2023 y 558/2023). Con 31 ceses se supera el umbral de 30 del art. 51.1 c) ET. Recuerda además que, según la STJUE de 22-2-2024 (C-589/22), la obligación de consultar nace cuando el empresario proyecta la reducción, no cuando tiene la certeza de superar el umbral. Los afectados desde el 6 de agosto de 2025 tienen derecho a los salarios desde el cese, devolviendo la indemnización. Los acuerdos con los comités no se anulan en este proceso porque no extinguen contratos. Para el despacho: en una reestructuración, cuente en la ventana de 90 días también las bajas incentivadas y los ceses en periodo de prueba sin justificar; si se acercan a los umbrales, abra el periodo de consultas.

DESPIDO COLECTIVO DE HECHOART. 51.1 ETBAJAS VOLUNTARIASPERIODO DE PRUEBAUMBRALESNULIDADC-589/22

STS 765/2026, de 30 de septiembre · ECLI: ES:TS:2026:4099 · Nº recurso: 75/2026 · Ponente: Ignacio García-Perrote Escartín

Hertz de España se subrogó el 1 de febrero de 2024 en 49 trabajadores de Proa Rent a Car en Baleares, cuyo convenio estaba vigente hasta 2025. El nuevo convenio de Hertz se había firmado el 27 de septiembre de 2023, con efectos retroactivos desde 2022, pero no se publicó en el BOE hasta el 14 de marzo de 2024. CCOO pidió aplicar a los subrogados el convenio de Hertz por ser un convenio nuevo que entró en vigor tras la subrogación, y el TSJ de Baleares le dio la razón.

El Tribunal Supremo estima el recurso de Hertz y desestima la demanda. Según el art. 44.4 ET, el convenio de origen se mantiene hasta su expiración o hasta la entrada en vigor de otro convenio nuevo aplicable a la entidad transmitida, y para que sea «nuevo» a estos efectos tiene que haberse firmado después de la subrogación, no basta con que se publique después. Que convivan temporalmente dos convenios en la misma empresa, uno para la plantilla propia y otro para los subrogados, es la consecuencia natural de la ley. Para el despacho: en una sucesión de empresa, compruebe la fecha de firma del convenio de la cesionaria, no la de publicación, antes de cambiar el convenio de los subrogados.

SUCESIÓN DE EMPRESAART. 44.4 ETCONVENIO APLICABLESUBROGACIÓNCONVENIO NUEVOFECHA DE FIRMA

STS 768/2026, de 30 de septiembre · ECLI: ES:TS:2026:4204 · Nº recurso: 167/2025 · Ponente: Juan Manuel San Cristóbal Villanueva

Una trabajadora prestaba servicios para el Concello de Vigo desde 1990 con sucesivos nombramientos como personal eventual al servicio de un grupo político municipal, con funciones de auxiliar administrativa. Demandó en lo social para que se la declarase indefinida no fija, y el juzgado la estimó. El TSJ de Galicia declaró la incompetencia del orden social.

El Tribunal Supremo desestima su recurso. El personal eventual tiene una relación administrativa y sus controversias, incluidas la duración inusualmente larga o las diferencias retributivas, corresponden por regla general al orden contencioso-administrativo. Solo excepcionalmente conoce el orden social, como en la sentencia de contraste, donde la trabajadora desempeñaba tareas ordinarias junto a dos funcionarias y en las mismas condiciones. Aquí no se daba ese supuesto. Para el despacho: antes de demandar en lo social por un nombramiento de personal eventual, valore si sus funciones eran de verdad ordinarias e integradas en la plantilla.

PERSONAL EVENTUALCOMPETENCIAORDEN CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVOINDEFINIDO NO FIJOADMINISTRACIÓN LOCAL

STS 760/2026, de 30 de septiembre · ECLI: ES:TS:2026:4089 · Nº recurso: 4196/2025 · Ponente: Ignacio García-Perrote Escartín

Una trabajadora social del Ayuntamiento de Pamplona estaba vinculada desde 2018 por contratos temporales de carácter administrativo, previstos en el Estatuto del Personal de las Administraciones Públicas de Navarra. Demandó ante el orden social para que se la declarara personal laboral fijo o, subsidiariamente, indefinido no fijo, porque la duración de esa contratación había sido excesivamente larga. El juzgado le dio la razón, pero el TSJ de Navarra apreció la incompetencia de jurisdicción: el contrato cumplía la normativa foral, identificaba la vacante y sus funciones, y la plaza salió a la oferta pública de 2019, con procesos que se tramitaron sin retrasos anómalos.

El Tribunal Supremo desestima el recurso y fija el criterio de reparto. Si la demanda discute la contratación administrativa por sus vicisitudes, como una duración inusualmente larga, la competencia corresponde a la jurisdicción contencioso-administrativa. Solo si se alega que los contratos administrativos son fraudulentos, están desnaturalizados o encubren una relación laboral, conoce el orden social. Aquí la trabajadora basó su pretensión únicamente en la duración excesiva, sin denunciar un fraude ni una relación laboral encubierta, y su recurso se limitaba a invocar la doctrina sobre la duración de los contratos laborales temporales. Para el despacho: en el personal temporal administrativo de las entidades forales y locales, la demanda ante el social debe construirse sobre el fraude o la apariencia de contratación administrativa, no solo sobre el tiempo transcurrido.

COMPETENCIA DE JURISDICCIÓNCONTRATACIÓN ADMINISTRATIVANAVARRADURACIÓN INUSUALMENTE LARGAINDEFINIDO NO FIJOSECTOR PÚBLICO

STS 740/2026, de 22 de septiembre · ECLI: ES:TS:2026:3897 · Nº recurso: 4791/2023 · Ponente: Ángel Antonio Blasco Pellicer

Un trabajador de handling aeroportuario en Lanzarote tenía un contrato indefinido a tiempo parcial con una jornada anual de 856 horas y un pacto de horas complementarias de hasta el 60 %, pero el contrato no decía cómo se distribuían las horas ordinarias. Pidió que se le reconociera a jornada completa por fraude de ley. El juzgado le dio la razón y el TSJ de Canarias revocó: la jornada irregular y los ajustes previstos en el convenio no alteraban la parcialidad, y no estaba probado que trabajara a tiempo completo. El trabajador aportó como contraste otra sentencia del mismo TSJ, sobre un compañero de la misma empresa, que sí había declarado la jornada completa.

El Tribunal Supremo desestima el recurso por falta de contradicción, pero deja clara la regla que comparten las dos sentencias: omitir en el contrato a tiempo parcial el número de horas y su distribución activa la presunción de que el contrato es a jornada completa (art. 12.4 ET); esa presunción admite prueba en contrario. La diferencia entre los dos casos no es de doctrina, sino de prueba: en el de contraste nadie analizó si los servicios eran realmente parciales y en este quedó acreditado que sí lo eran. Para el despacho: la omisión formal no basta por sí sola para ganar la jornada completa si la empresa demuestra con registros y cuadrantes que la prestación real fue parcial; y quien redacta contratos parciales debe incluir siempre la distribución horaria.

CONTRATO A TIEMPO PARCIALART. 12.4 ETDISTRIBUCIÓN DE LA JORNADAPRESUNCIÓN DE JORNADA COMPLETAHORAS COMPLEMENTARIASFALTA DE CONTRADICCIÓN

STS 707/2026, de 15 de septiembre · ECLI: ES:TS:2026:3858 · Nº recurso: 4966/2024 · Ponente: Ángel Antonio Blasco Pellicer

Desde 1984, un hombre transportaba materiales para una fábrica de explosivos de Bizkaia con su propia furgoneta, un vehículo del año 2000 con 3.200 kg de masa máxima autorizada. Trabajaba casi siempre dentro del recinto industrial, que tiene unos 25 km de viales privados, y solo salía a la vía pública de forma residual. Estaba dado de alta como autónomo y firmaba contratos de arrendamiento de servicios, pero cumplía los turnos y horarios de la fábrica, la empresa le fijaba las vacaciones, recibía órdenes de los encargados, usaba carretillas, ropa y EPI de la empresa y cobraba una cantidad fija por hora. Cuando la empresa terminó la relación, demandó por despido. El juzgado se declaró incompetente al aplicar la exclusión del art. 1.3 g) ET; el TSJ del País Vasco declaró la relación laboral y devolvió el asunto para que se resolviera el despido.

El Tribunal Supremo confirma la laboralidad e impone las costas a la empresa. La exclusión del art. 1.3 g) ET se refiere solo a los transportistas que prestan un servicio público con autorización administrativa. En el transporte privado complementario, el conductor que pone su propio vehículo solo deja de ser trabajador por cuenta ajena si ese vehículo supera las 3,5 toneladas de masa máxima autorizada, porque entonces la aportación de medios pasa a ser lo principal. Por debajo de ese límite, y con jornada, horario, órdenes y salario por tiempo, la aportación de la furgoneta no basta para excluir la relación laboral. Para el despacho: los contratos de «transportista autónomo» con vehículos ligeros dentro de la propia actividad de la empresa tienen un alto riesgo de recalificación.

LABORALIDADFALSO AUTÓNOMOTRANSPORTISTASART. 1.3 G) ETVEHÍCULO PROPIO3,5 TONELADASTRANSPORTE PRIVADO COMPLEMENTARIO

STS 714/2026, de 15 de septiembre · ECLI: ES:TS:2026:3877 · Nº recurso: 2954/2025 · Ponente: Rafael Antonio López Parada

Una tripulante de cabina de una aerolínea tenía un contrato indefinido a tiempo parcial con jornada concentrada, es decir, con periodos de actividad y otros de inactividad a lo largo del año. La empresa aplicó en abril de 2020 un ERTE por fuerza mayor COVID, pero no incluyó a quienes estaban entonces en su periodo de inactividad, decisión que la Audiencia Nacional anuló en 2021. La trabajadora reclamó al SEPE la prestación por desempleo también por los periodos en que, según su calendario, no habría trabajado. El juzgado la desestimó, pero el TSJ de Madrid condenó al SEPE a abonarla.

El Tribunal Supremo estima el recurso del SEPE y reitera su doctrina (SSTS 1202/2025, 1235/2025 y 1242/2025, entre otras). La normativa excepcional de la pandemia no contiene ninguna regla específica para la jornada concentrada, de modo que se aplican las reglas comunes de la LGSS: los periodos de inactividad propios de ese contrato no generan desempleo, aunque la relación esté suspendida por un ERTE. La trabajadora ya cobró la prestación en los periodos de actividad en que no pudo trabajar por la COVID; en los de inactividad, la pandemia no le causó ningún perjuicio. Para el despacho: en contratos a tiempo parcial con jornada concentrada, la protección por desempleo durante un ERTE se limita a los periodos en que habría habido trabajo efectivo.

ERTE COVIDPRESTACIÓN POR DESEMPLEOJORNADA CONCENTRADATIEMPO PARCIALPERIODOS DE INACTIVIDADRDL 8/2020TRIPULANTES DE CABINA

STS 711/2026, de 15 de septiembre · ECLI: ES:TS:2026:3901 · Nº recurso: 1854/2025 · Ponente: Juan Molins García-Atance

A propuesta de la Inspección de Trabajo, la Generalitat de Cataluña multó con 187.515 euros a la plataforma de pedidos de comida por una infracción muy grave de cesión ilegal de trabajadores: entendía que los repartidores contratados por la empresa a la que subcontrataba el reparto en Barcelona, Cornellà, L'Hospitalet y Lleida trabajaban en realidad para ella. El TSJ de Cataluña anuló la sanción. Consideró probado que la subcontratista aportaba no solo trabajadores, sino su propia organización: un coordinador de tráfico y jefes de tráfico que organizaban, controlaban y daban instrucciones a los repartidores, y que decidían cuántos asignar según el volumen real de pedidos, aunque la plataforma enviara cada semana una previsión.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de la Generalitat y le impone 1.500 euros de costas. En materia de cesión ilegal hay que atender a las circunstancias concretas de cada caso, y de los hechos probados no se desprende que la contratista fuera una mera intermediaria. El recurso partía de unos hechos distintos de los declarados probados (lo que la Sala llama «hacer supuesto de la cuestión»), y en casación no se pueden revisar los hechos a partir de la prueba pericial. Para el despacho: en las subcontratas de reparto, la existencia de una estructura de mando propia de la contratista que organiza el trabajo día a día es el elemento que separa la contrata lícita de la cesión ilegal del art. 43 ET.

CESIÓN ILEGALART. 43 ETPLATAFORMAS DIGITALESREPARTIDORESSUBCONTRATACIÓNSANCIÓN ADMINISTRATIVAINSPECCIÓN DE TRABAJO

STS 696/2026, de 9 de septiembre · ECLI: ES:TS:2026:3878 · Nº recurso: 137/2025 · Ponente: Ignacio García-Perrote Escartín

Servihogar, empresa del grupo RACC, tenía una política de teletrabajo pactada en conciliación ante la Audiencia Nacional, con acuerdos individuales, cuya vigencia terminaba el 31 de diciembre de 2024. Con efectos del 1 de enero de 2025 aprobó un nuevo modelo en el que las personas con discapacidad pasaban de teletrabajar el 100 % de la jornada al 75 %. CGT, con la adhesión de CC. OO., UGT, USO y CSIF, pidió la nulidad del cambio por tratarse de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Para otras sociedades del grupo, la Audiencia Nacional ya había anulado la misma medida (confirmada en parte por la STS 608/2026 respecto de quienes no la consintieron).

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de CGT y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que rechazó la demanda. No hay cosa juzgada, porque el sindicato desistió frente a Servihogar en el pleito anterior, y la Audiencia Nacional explicó por qué los hechos eran distintos: la regulación del teletrabajo de esta empresa había expirado el 31 de diciembre de 2024, de modo que el nuevo modelo no modificaba un régimen vigente. La sentencia no es incongruente ni carece de motivación.

TELETRABAJOPERSONAS CON DISCAPACIDADMODIFICACIÓN SUSTANCIALLEY 10/2021CONFLICTO COLECTIVO

STS 703/2026, de 9 de septiembre · ECLI: ES:TS:2026:3723 · Nº recurso: 203/2025 · Ponente: Juan Molins García-Atance

Una vendedora del área de sanitarios de una gran superficie de bricolaje fue contratada con un contrato de sustitución a tiempo completo y un periodo de prueba de 180 días, el previsto en el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes. Sus tareas eran atender a clientes, vender, reponer, gestionar pedidos sencillos y coordinarse con instaladores, sin funciones de dirección, supervisión ni especial cualificación técnica. A los 177 días la empresa le comunicó que no había superado la prueba. El tribunal de instancia de Vitoria-Gasteiz consideró la extinción un despido improcedente y la empresa recurrió.

La Sala desestima el recurso. El convenio puede fijar la duración del periodo de prueba, pero no tiene libertad absoluta: incurre en abuso de derecho si la duración es excesiva para la naturaleza de las funciones. Recuerda además el art. 8.2 de la Directiva (UE) 2019/1152, que en los contratos de duración determinada exige que la prueba sea proporcional a la duración prevista del contrato y a la naturaleza del trabajo. Aunque los 180 días no superan el máximo legal de seis meses, la trabajadora encaja en el grupo de personal base, sin autonomía, y no tiene sentido someterla al mismo tiempo de prueba que a técnicos o mandos con plena autonomía y responsabilidad. Costas de 1.000 euros para la empresa. Para el despacho: no basta con copiar el máximo del convenio en el contrato; en contratos temporales y puestos sencillos conviene ajustar la prueba al puesto y a la duración esperada.

PERIODO DE PRUEBACONTRATO DE SUSTITUCIÓNDIRECTIVA 2019/1152PROPORCIONALIDADABUSO DE DERECHOCONVENIO DE GRANDES ALMACENESDESPIDO IMPROCEDENTE

STSJ País Vasco 1929/2026, de 8 de septiembre · ECLI: ES:TSJPV:2026:2922 · Nº recurso: 1705/2026 · Ponente: Garbiñe Biurrun Mancisidor

Una auxiliar técnico educativa, contratada desde 2019 por Aeromédica Canaria SLU —adjudicataria de un contrato administrativo con la Consejería de Educación del Gobierno de Canarias para la atención a alumnado con discapacidad—, prestaba servicios de forma continuada en un mismo centro escolar. Según los hechos probados, la dinámica diaria de su trabajo (qué talleres realizar, cómo actuar con cada alumno, la coordinación con el equipo docente y su evaluación) la marcaba en todo momento la tutora del centro, sin que Aeromédica aportase medios materiales ni ejerciera funciones reales de dirección: sus visitas de coordinación se limitaban a contactar con la dirección del centro, sin supervisar a la trabajadora ni hablar con la tutora.

El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo estima el recurso de casación para la unificación de doctrina, casa la sentencia del TSJ de Canarias y confirma que existe cesión ilegal de trabajadores del artículo 43.2 del Estatuto de los Trabajadores. Reitera su doctrina: la clave no está en si la empresa contratista es real o ficticia, sino en si mantiene efectivamente la dirección y el control de la actividad laboral o si su papel se limita al control meramente formal de la gestión salarial y de Seguridad Social, quedando la organización y dirección cotidiana en manos de la empresa principal —aquí, la propia Administración educativa a través del personal del centro.

CESIÓN ILEGALARTÍCULO 43 ETSUBCONTRATACIÓNSECTOR PÚBLICOPLENO

STS 682/2026, de 21 de julio · ECLI: ES:TS:2026:3448 · Nº recurso: 1899/2025 · Ponente: Rafael Antonio López Parada

Un monitor deportivo de natación, incluido en la bolsa de trabajo del Ayuntamiento de Antequera, fue llamado para un nuevo periodo de contratación, pero al presentarse en su fecha de incorporación se le comunicó que el llamamiento había sido un error por no haberse actualizado el orden de prelación de la bolsa. Demandó por despido; el juzgado desestimó la demanda al considerar que el vínculo era indefinido no fijo, y el TSJ de Andalucía, en suplicación, revocó únicamente ese punto para calificarlo de fijo discontinuo, sin entrar en el fondo del cese al apreciar que la acción para reclamar contra la finalización de los contratos temporales ya estaba caducada.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina del trabajador. Razona que la sentencia de contraste invocada resolvía un supuesto distinto —el fraude en la contratación temporal de una plantilla de operarios de limpieza reiteradamente cesados y recontratados—, mientras que en el caso enjuiciado la controversia en suplicación se limitó a la calificación del vínculo como fijo discontinuo, sin cuestionarse el fraude en la temporalidad ni el propio despido. Al faltar la identidad de hechos, fundamentos y pretensiones que exige el artículo 219.1 LRJS, no cabe entrar en el fondo y se declara firme la sentencia recurrida.

FIJO DISCONTINUOBOLSA DE TRABAJORCUDFALTA DE CONTRADICCIÓN

ECLI: ES:TS:2026:3271 · Nº recurso: 36/2024 · Ponente: Isabel Olmos Parés

El trabajador ocupaba, desde 1997, una plaza en interinidad por vacante en el Ayuntamiento de Valladolid, y tenía además reconocida judicialmente la condición de indefinido no fijo. Participó posteriormente en un proceso selectivo para la cobertura de la plaza sin llegar a obtenerla.

El Tribunal Supremo declara que, en estas circunstancias, procede reconocer al trabajador la condición de fijo, dada la prolongadísima duración de la interinidad y la falta de cobertura reglamentaria de la plaza.

INDEFINIDO NO FIJOFIJEZAINTERINIDAD POR VACANTE

ECLI: ES:TS:2026:3284 · Nº recurso: 4997/2022 · Ponente: Isabel Olmos Pares

El caso enfrenta a una empresa con un trabajador que encadenó un contrato de interinidad por sustitución con un posterior contrato de interinidad por vacante, planteándose si, a efectos de computar la duración máxima legal de este último, debe tenerse en cuenta también el tiempo prestado bajo la primera modalidad contractual.

El Tribunal Supremo unifica doctrina sobre el criterio de cómputo aplicable y sobre cuándo ese encadenamiento de contratos temporales de interinidad debe calificarse como una situación de abuso de la temporalidad, con las consecuencias que ello comporta sobre la naturaleza de la relación laboral.

INTERINIDAD POR VACANTEINTERINIDAD POR SUSTITUCIÓNABUSO DE TEMPORALIDADRCUD

ECLI: ES:TS:2026:3471 · Nº recurso: 1116/2023 · Ponente: Rafael Antonio López Parada

Una trabajadora del Instituto Foral de Asistencia Social prestó servicios desde el año 2007 mediante sucesivos contratos temporales, hasta alcanzar un total de 200 contratos, el último de ellos de interinidad por vacante suscrito en 2016. La trabajadora se presentó y superó un proceso selectivo para la cobertura de plazas fijas convocado por la propia Administración, sin llegar a obtener plaza, pese a que las bases de la convocatoria contemplaban expresamente que no podía aprobarse a nadie sin adjudicarle puesto. En su demanda reclamó el reconocimiento de la condición de trabajadora fija.

El Tribunal Supremo, reiterando la doctrina fijada en Pleno a partir de la STJUE Obadal sobre los efectos del uso abusivo de la contratación temporal en el sector público, estima el recurso y reconoce la fijeza de la relación laboral. La Sala toma como sentencia de contraste la del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (sede de Santa Cruz de Tenerife) de 23 de enero de 2019 (rec. supl. 193/2018) para fijar unidad de doctrina sobre esta modalidad de fraude en la contratación temporal de las Administraciones Públicas.

CONTRATACIÓN TEMPORALABUSO DE TEMPORALIDADFIJEZASECTOR PÚBLICOTJUE

ECLI: ES:TS:2026:3492 · Nº recurso: 3183/2023 · Ponente: Juan Manuel San Cristóbal Villanueva

Una auxiliar de enfermería, contratada por obra o servicio en 2004 y con la condición de indefinida no fija reconocida judicialmente en 2009, fue cesada en 2023 al no superar el proceso selectivo convocado para cubrir su plaza. El Juzgado declaró el despido improcedente con una indemnización de 42.502,85 euros (45/33 días por año), y el TSJ de Madrid, aunque cambió la calificación jurídica, mantuvo la misma cuantía aplicando la doctrina TJUE sobre relaciones temporales inusualmente largas. La Administración recurrió en casación para unificación de doctrina, defendiendo que la indemnización legal para este tipo de extinción es de 20 días por año con el límite de una anualidad.

El Tribunal Supremo, aplicando su reciente doctrina de pleno (STS 475/2026, que recepciona la sentencia del TJUE en el caso Obadal), estima el recurso: cuando la extinción del indefinido no fijo se produce por cobertura reglamentaria de la plaza, la indemnización extintiva es de 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 meses (360 días, computando los meses a 30 días), lo que en este caso fija la indemnización en 21.528 euros. Aclara que esto no cierra la puerta a una indemnización adicional y compatible por el abuso en la temporalidad sufrido durante la relación laboral, pero esa reclamación debe formularse en un procedimiento distinto si no se articuló expresamente en la demanda inicial, y sugiere remitir testimonio a la Inspección de Trabajo para valorar la responsabilidad administrativa por el abuso.

INDEFINIDO NO FIJOABUSO DE TEMPORALIDADDOCTRINA OBADAL

ECLI: ES:TS:2026:3482 · Nº recurso: 3819/2024 · Ponente: Isabel Olmos Parés

Un trabajador del Gobierno de Cantabria, cuyo contrato temporal superaba el límite de tres años sin justificación bastante -situación de abuso de temporalidad-, ve extinguida su relación laboral por cobertura reglamentaria de la vacante que ocupaba. En el proceso no se reclamó la indemnización compensatoria específica por el propio abuso de temporalidad.

Aplicando su doctrina sobre esta materia, el Tribunal Supremo confirma que la extinción por cobertura de vacante de un contrato afectado por abuso de temporalidad es indemnizable con 20 días de salario por año de servicio.

ABUSO DE TEMPORALIDADINDEMNIZACIÓNADMINISTRACIÓN PÚBLICA

ECLI: ES:TS:2026:3490 · Nº recurso: 3311/2023 · Ponente: Concepción Rosario Ureste García

Un trabajador que venía prestando servicios como indefinido no fijo adquirió la condición de personal laboral fijo al superar un proceso de estabilización de empleo temporal, manteniendo en todo momento las mismas condiciones esenciales de su contrato de trabajo.

El Tribunal Supremo aclara que esa superación del proceso de estabilización no comporta una novación extintiva de la relación laboral anterior, y reconoce el derecho del trabajador a percibir la indemnización por abuso de temporalidad correspondiente al período en que estuvo indebidamente encadenado en contratación temporal, con independencia de la fijeza finalmente alcanzada.

PROCESO DE ESTABILIZACIÓNABUSO DE TEMPORALIDADINDEFINIDO NO FIJOINDEMNIZACIÓN

ECLI: ES:TS:2026:3484 · Nº recurso: 1562/2025 · Ponente: Isabel Olmos Pares

Varias asociaciones (entre ellas la Coordinadora de Barrios para el Seguimiento de Menores y Jóvenes, la Asociación Pro Derechos Humanos de España y Extranjeristas en Red) impugnaron el nuevo Reglamento de Extranjería aprobado por el RD 1155/2024, en vigor desde el 20 de mayo de 2025. Entre los preceptos combatidos figuraba el art. 101.1, párrafo tercero, que prohibía a las empresas de trabajo temporal (ETT) ser titulares de autorizaciones de residencia y trabajo para actividades de temporada o de encadenamiento de contrataciones.

El Tribunal Supremo, en una sentencia de 156 páginas, estima parcialmente el recurso y avala la estructura general de la reforma, pero anula varios preceptos por vulnerar principios constitucionales, la jerarquía normativa y el Derecho de la Unión Europea. Entre ellos, declara nula la prohibición del art. 101.1 que impedía a las ETT participar en la contratación de trabajadores extranjeros para actividades de temporada, al carecer de habilitación reglamentaria suficiente para introducir esa restricción.

EXTRANJERÍAETTREGLAMENTO DE EXTRANJERÍA

ECLI: ES:TS:2026:3113

Una empresa despidió por causas técnicas y organizativas a un delineante mecánico, alegando que la implantación de Inteligencia Artificial y de la metodología Model Based Definition (MBD) realizaba sus funciones en la mitad de tiempo y con un ahorro superior al 80% en costes.

El Tribunal de Instancia de Vizcaya declara improcedente el despido: las pruebas acreditaron que el software apenas se utilizaba —solo se habían hecho pruebas piloto— y que el informe técnico que documentaba su uso real era de junio de 2026, siete meses posterior al despido; los documentos internos de preparación de los ceses, además, revelaban que la empresa quería prescindir de trabajadores por sus "características y actitudes", usando la IA como pretexto. Para que un cambio técnico u organizativo justifique una extinción debe existir un cambio objetivo previo y real que reduzca las necesidades de mano de obra: la tecnología no puede ser una pantalla para encubrir decisiones subjetivas de la empresa.

INTELIGENCIA ARTIFICIALDESPIDO OBJETIVOCAUSAS ETOPFRAUDE DE LEY

ECLI: ES:TIS:2026:2026 · Nº recurso: 1129/2025 · Ponente: Teresa Montalbán Gómez

Una vigilante de seguridad prestaba servicios para un colegio madrileño mediante contrato indefinido fijo discontinuo desde septiembre de 2022. La empresa comunicaba cada año la finalización del periodo de actividad y la baja en la Seguridad Social, indicando que la relación quedaba interrumpida hasta el siguiente llamamiento. La Inspección de Trabajo detectó que, durante esos periodos de inactividad (13 de julio a 3 de septiembre de 2023, y 29 de junio a 1 de septiembre de 2024), la trabajadora había estado indebidamente de baja y no de alta como exige la normativa de fijos discontinuos, lo que la TGSS corrigió de oficio dándola de alta retroactiva. Como consecuencia de esa regularización, el SEPE revocó las prestaciones por desempleo que la trabajadora había cobrado en esos intervalos (3.207,64 euros), cantidad que ella tuvo que reintegrar. La trabajadora reclamó entonces a la empresa esa misma cantidad, más otros salarios no abonados, alegando que si la relación laboral nunca se había extinguido formalmente, la empresa debía pagarle el salario de esos periodos.

El TSJ de Madrid confirma la desestimación de la demanda. Razona que la irregularidad en materia de alta y cotización detectada por Inspección no genera, por sí sola, derecho al salario durante los periodos de inactividad de un contrato fijo discontinuo: la jurisprudencia del Tribunal Supremo es clara en que estos contratos son de duración indefinida pero con sucesivos llamamientos, de modo que la ejecución se interrumpe a la conclusión de cada periodo de actividad, sin que se trabaje ni se cobre salario alguno durante los huecos. Tampoco aprecia responsabilidad extracontractual de la empresa por la revocación de las prestaciones del SEPE, al no ser la vía adecuada para reclamarla.

FIJO DISCONTINUOLLAMAMIENTORECLAMACIÓN DE CANTIDADINSPECCIÓN DE TRABAJO

ECLI: ES:TSJM:2026:8860 · Nº recurso: 122/2026 · Ponente: Susana María Molina Gutiérrez

Una limpiadora prestaba servicios en un instituto público de Cantabria desde 2011 a través de sucesivas empresas contratistas, la última de ellas Onet Iberia Soluciones SAU. Cuando el Gobierno de Cantabria decidió asumir directamente el servicio de limpieza con personal propio, Onet extinguió su contrato el 31 de agosto de 2023 sin reconocerle subrogación ni indemnización.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de Onet y confirma que el despido fue improcedente, condenando a la empresa a readmitir a la trabajadora o indemnizarla con 12.775,36 euros; absuelve a la Consejería de Educación. Razona que no procede subrogación a cargo de la Administración porque esta no asumió plantilla ni medios materiales relevantes de la contrata, por lo que la subrogación convencional del sector no puede imponerse a un ente público que revierte el servicio con medios propios.

REVERSIÓN DE SERVICIOSSUBROGACIÓNDESPIDO IMPROCEDENTE

STS 610/2026, de 1 de julio · rec. 2471/2025 · ECLI: ES:TS:2026:3066 · Ponente: Juan Molins García-Atance

Una empresa de mediación inmobiliaria y financiera denominaba «colaboradores» a las personas con las que trabajaba y defendía que su relación con una mediadora era puramente mercantil. El TSJ de Andalucía analizó el día a día de la actividad y destapó una relación laboral basándose en varios indicios: la mediadora disponía de llaves de la oficina física, mesa, ordenador y correo electrónico corporativo; recibía instrucciones constantes por email de los administradores sobre cómo rellenar tablas de seguimiento, tramitar expedientes con entidades bancarias y asistir a reuniones y sesiones formativas; y cobraba transferencias mensuales fijas (conceptuadas como «haberes» o «ayuda») además de comisiones, mientras que el riesgo de la actividad lo asumía la empresa, que era quien se apropiaba del resultado.

Para la Sala, esas circunstancias evidencian las notas de dependencia y ajenidad propias de una relación laboral. La conclusión: no existe una relación mercantil por el mero hecho de llamarla «colaboración», del mismo modo que tampoco deja de existir una relación laboral porque no haya un horario rígido, porque se trabaje parte del tiempo fuera de la oficina o porque una parte de la remuneración se perciba mediante comisiones. Lo que no puede hacerse es utilizar determinadas etiquetas contractuales para ocultar una realidad que reúne las características de un contrato de trabajo.

FALSO AUTÓNOMOPRIMACÍA DE LA REALIDADAJENIDAD Y DEPENDENCIA

ECLI: ES:TSJAND:2026:9414 · Nº recurso: 2128/2024 · Ponente: María Carmen Cumbre Castro

Una empresa encadenó varios contratos temporales con un trabajador y, al terminar el último, lo convirtió en fijo discontinuo para prestar servicios en una contrata logística vigente desde 2014. La Inspección de Trabajo consideró fraudulenta la modalidad contractual y sancionó a la empresa con 1.000 euros. La empresa impugnó la sanción ante el Tribunal de Instancia de Guadalajara.

El Tribunal desestima la demanda y confirma la sanción. El art. 16 ET permite usar el contrato fijo discontinuo en el marco de contratas, pero no elimina su requisito esencial: una alternancia real entre periodos de actividad e inactividad. Aquí el trabajador pasó sin interrupción del contrato temporal al fijo discontinuo, trabajó 551 días seguidos, siempre en las mismas funciones administrativas y en el mismo puesto, sin llamamientos sucesivos ni esperas entre contratas. La contrata acredita el marco formal de la contratación, no la discontinuidad real de la prestación.

FIJO DISCONTINUOCONTRATASART. 16 ETINSPECCIÓN DE TRABAJOFRAUDE EN LA CONTRATACIÓNSANCIONES LISOS

STIS Guadalajara 263/2026, de 24 de junio · ECLI: ES:TIS:2026:1880 · Nº recurso: 630/2025 · Ponente: Araceli Crespo Pascual

La Tesorería General de la Seguridad Social dio de alta y de baja de oficio, en el Régimen General, a 140 repartidores que prestaban servicios para una plataforma digital de reparto, al considerar acreditada su condición de trabajadores por cuenta ajena. La empresa impugnó esas resoluciones ante la jurisdicción contencioso-administrativa.

El TSJ de Murcia desestima el recurso de la empresa. Señala que la naturaleza laboral de la relación entre la plataforma y esos mismos repartidores ya había sido declarada por sentencia firme del orden social, lo que impide reabrir ese debate sobre la existencia de dependencia y ajenidad ante la jurisdicción contencioso-administrativa: una vez firme la laboralidad de la prestación de servicios, la regularización de las altas en la Seguridad Social resulta obligada y no discrecional para la Tesorería.

RIDERSPLATAFORMAS DIGITALESALTAS DE OFICIOCOSA JUZGADALABORALIDAD

STSJ Murcia nº 345/2026, de 18 de junio · ECLI: ES:TSJMU:2026:1039

La Inspección de Trabajo sancionó con 180.000 euros a Schneider Electric España por cesión ilegal de trabajadores en su centro logístico de Sant Boi de Llobregat, donde más de treinta personas contratadas a través de una empresa de trabajo temporal representaban entre el 30% y el 45% de la plantilla operativa de determinadas secciones del almacén.

El Tribunal Supremo confirmó la sanción por infracción muy grave, rechazando que se tratara de irregularidades menores: los contratos de puesta a disposición se usaban de forma permanente para cubrir necesidades estructurales del almacén, no ocasionales, lo que "desborda completamente los límites legales" de la cesión temporal de trabajadores y constituye cesión ilegal sancionable. La Sala valoró como agravantes la negligencia e intencionalidad, la cifra de negocio de la empresa y el número total de trabajadores afectados.

CESIÓN ILEGALETTINFRACCIÓN MUY GRAVE

ECLI: ES:TS:2026:2654 · Nº recurso: 159/2025 · Ponente: Juan Molins García-Atance

Tras solicitar el reingreso al finalizar su excedencia voluntaria, la persona trabajadora comprueba que la empresa ha transformado contratos temporales en indefinidos y ha realizado nuevas contrataciones, tanto temporales como indefinidas no fijas.

El Tribunal Supremo reitera su doctrina general sobre el derecho al reingreso en estas circunstancias, valorando la incidencia de dichas nuevas contrataciones sobre la existencia de vacante disponible.

EXCEDENCIA VOLUNTARIADERECHO AL REINGRESOCONTRATACIÓN TEMPORAL

ECLI: ES:TS:2026:2734 · Nº recurso: 4719/2024 · Ponente: Luisa María Gómez Garrido

Dos empleadas del servicio de atención al cliente de Booking en Barcelona, cuya actividad pasó a Majorel, impugnaron como modificación sustancial individual de condiciones de trabajo el cambio en su régimen de teletrabajo, alegando una condición más beneficiosa consolidada durante tres años, y una de ellas reclamó además 12.000 euros de daños y perjuicios. El Juzgado desestimó la demanda y el TSJ de Cataluña declaró irrecurrible la sentencia.

El Tribunal Supremo confirma que no cabía recurso de suplicación. Las sentencias sobre modificación sustancial individual son irrecurribles (art. 191.2.e LRJS) salvo que se discuta la vulneración de derechos fundamentales o exista afectación general. La demanda se basaba solo en normas de legalidad ordinaria, y la mención aislada a una «medida discriminatoria para los que viven fuera de Barcelona» no equivale a invocar un derecho fundamental con un mínimo argumento jurídico. Reclamar una indemnización superior a 3.000 euros no abre por sí sola el recurso (STS 556/2023), y alegar que afectaría a unos 20 trabajadores, sin prueba, no acredita afectación general.

RECURSO DE SUPLICACIÓNMODIFICACIÓN SUSTANCIAL INDIVIDUALTELETRABAJOAFECTACIÓN GENERALART. 191 LRJS

STS 529/2026, de 10 de junio · ECLI: ES:TS:2026:2688 · Nº recurso: 5105/2024 · Ponente: Sebastián Moralo Gallego

Un profesor de percusión con la condición de indefinido no fijo desde 2008 en una escuela municipal de música participó en el proceso de estabilización de empleo temporal convocado en 2021 para consolidar su propia plaza, pero dejó el examen en blanco y no superó la selección. Cubierta la plaza por otro candidato, el Ayuntamiento le comunicó el cese con efectos de finales de diciembre de 2024, abonándole una indemnización de 7.984,18 euros.

El TSJ de Galicia confirma la sentencia de instancia. Declara que el cese de un indefinido no fijo tras la cobertura reglamentaria de su plaza mediante el correspondiente proceso selectivo no constituye un despido improcedente ni vulnera derechos fundamentales, sino una extinción lícita por la causa objetiva prevista para este tipo de vínculos; eleva no obstante la indemnización a 13.064,78 euros, conforme a los 20 días de salario por año de servicio que corresponden a esta modalidad de cese, descontando la cantidad ya abonada, y rechaza cualquier indemnización adicional por daños y perjuicios.

INDEFINIDO NO FIJOPROCESO DE ESTABILIZACIÓNCESE POR COBERTURA DE PLAZAINDEMNIZACIÓNEMPLEO PÚBLICO

ECLI: ES:TSJGAL:2026:3844 · Nº recurso: 4946/2025 · Ponente: Pilar Yebra-Pimentel Vilar

Un repartidor de una pizzería, que desde 2021 alternaba periodos de actividad y desempleo en la empresa, discutió un día con un encargado que estaba en su día libre porque quería marcharse antes de terminar la jornada; la discusión acabó en una pelea con agresiones mutuas y tuvo que intervenir la Policía. Al día siguiente inició una incapacidad temporal por fractura de costillas y un día después la empresa extinguió su contrato por no superar el periodo de prueba. Pidió la nulidad alegando que la empresa había incumplido su deber de protegerle frente a la violencia en el trabajo.

El TSJ del País Vasco descarta la nulidad: solo constan la pelea y las lesiones, sin ninguna actuación u omisión empresarial a la que imputar la lesión de la integridad física y moral invocada. Pero declara el despido improcedente, porque el cese por no superar el periodo de prueba no era coherente con la trayectoria profesional previa del trabajador en la empresa.

PERIODO DE PRUEBADESPIDO IMPROCEDENTEAGRESIÓNINTEGRIDAD FÍSICAVIOLENCIA EN EL TRABAJOHOSTELERÍA

STSJ País Vasco 1284/2026, de 2 de junio · ECLI: ES:TSJPV:2026:1828 · Nº recurso: 991/2026 · Ponente: Florentino Eguaras Mendiri

Una administrativa de una mutua estuvo en excedencia voluntaria de mayo de 2016 a abril de 2021 y pidió reincorporarse al amparo del art. 46.5 ET. La empresa contestó que no había vacantes de su categoría, pero que se lo comunicaría si surgía alguna. Tras nuevas peticiones en 2022, en agosto de ese año le respondió que había perdido el derecho preferente al reingreso desde abril de 2021; y cuando la trabajadora preguntó si el contrato seguía vigente, le dijeron que esperase a la vuelta del responsable de recursos humanos. Demandó el reingreso y una indemnización de 105.669,72 €, pero el Juzgado apreció falta de acción: a su juicio, debió impugnar la decisión como despido dentro del plazo de caducidad.

El TSJ de Cataluña estima en parte el recurso y anula la sentencia. Conforme a la doctrina del Supremo (STS de 18 de enero de 2022, rcud 3964/2018), la mera negativa por falta de vacante no es despido y abre la acción declarativa de reingreso; solo hay despido cuando la empresa deja claro que el trabajador nunca reingresará o que ya no tiene derecho a hacerlo. Aquí el correo posterior de la empresa introducía una duda real sobre su postura, que no era clara, definitiva ni inequívoca. Ordena devolver las actuaciones al Juzgado para que resuelva sobre el fondo: reingreso, existencia de vacantes e indemnización.

EXCEDENCIA VOLUNTARIAREINGRESOART. 46.5 ETFALTA DE ACCIÓNCADUCIDADNULIDAD DE ACTUACIONES

STSJ Cataluña 3238/2026, de 1 de junio · ECLI: ES:TSJCAT:2026:4347 · Nº recurso: 2187/2025 · Ponente: Salvador Salas Almirall

Un profesor técnico de Formación Profesional prestó servicios en centros educativos del Gobierno de Navarra entre 2002 y 2022 mediante sucesivos contratos administrativos temporales. Demandó ante el orden social alegando que esa sucesión de nombramientos encubría, en fraude de ley, una relación laboral indefinida bajo apariencia de contratación administrativa; tanto el juzgado como el TSJ de Navarra declararon la incompetencia del orden social.

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación y anula esas resoluciones: distingue entre la mera duración excesiva de nombramientos administrativos (competencia contencioso-administrativa) y las irregularidades que desnaturalizan el contrato y enmascaran una verdadera relación laboral (competencia del orden social), concurriendo en este caso ambas circunstancias. Devuelve las actuaciones al juzgado de instancia para que resuelva sobre el fondo si hubo fraude de ley en la contratación.

FRAUDE DE LEYCOMPETENCIA DEL ORDEN SOCIALPERSONAL DOCENTE INTERINO

STS 507/2026, de 27 de mayo · rec. 5095/2023 · ECLI: ES:TS:2026:2397 · Ponente: Concepción Rosario Ureste García

Una trabajadora fue despedida objetivamente en noviembre de 2023 por Galp Energía España tras la extinción de su concesión portuaria, dentro de un ERE por causas productivas y organizativas en el que la empresa se comprometió a retractarse si antes de esa fecha se producía la subrogación por una nueva adjudicataria. Meses después, Exolum Corporation obtuvo la concesión, y la trabajadora reclamó el despido como improcedente alegando su derecho a haber sido subrogada.

La Sala confirma parcialmente la sentencia de instancia y declara improcedente el despido, condenando a ambas empresas como responsables solidarias a readmitir a la trabajadora o indemnizarla con 54.658 euros, descontando lo ya percibido. Aunque rechaza que existiera «connivencia» entre las empresas, sostiene que operó una verdadera sucesión empresarial mediante la transmisión de una unidad productiva autónoma con la nueva concesión.

CONCESIÓN PORTUARIASUCESIÓN DE EMPRESARESPONSABILIDAD SOLIDARIA

STSJAS 917/2026, de 27 de mayo · rec. 109/2026 · ECLI: ES:TSJAS:2026:1399 · Ponente: Catalina Ordoñez Díaz

Más de cincuenta diputados del Grupo Parlamentario Vox interpusieron recurso de inconstitucionalidad contra la totalidad del Real Decreto-ley 32/2021, de reforma laboral, y contra el art. 4 del Real Decreto-ley 1/2022, alegando fundamentalmente que el Gobierno no acreditó el presupuesto habilitante exigido por el art. 86.1 CE (una situación de extraordinaria y urgente necesidad) para recurrir al decreto-ley, además de otros motivos sobre el fondo de la reforma.

El Pleno del Tribunal Constitucional estima solo parcialmente el recurso. Declara que el Gobierno sí justificó suficientemente la extraordinaria y urgente necesidad para el grueso de la reforma, dado el contexto de deficiencias estructurales del mercado de trabajo agravadas por la pandemia. Sin embargo, declara inconstitucionales y nulas la disposición adicional segunda (mandato de convocar el diálogo social sobre el «estatuto del becario» en seis meses) y la disposición final quinta (mandato de presentar a los agentes sociales un análisis sobre seguridad y salud de menores trabajadores en tres meses), por tratarse de simples mandatos de desarrollo normativo futuro desconectados de la urgencia que justificaba el conjunto de la norma. Desestima el recurso en todo lo demás, confirmando la constitucionalidad del núcleo sustantivo de la reforma laboral de 2021.

REFORMA LABORAL 2021DECRETO-LEYPRESUPUESTO HABILITANTEART. 86.1 CE

ECLI: ES:TC:2026:40 · Recurso de inconstitucionalidad 2191-2022 · Pleno

Ante un cambio de adjudicatario en un servicio de vigilancia de seguridad privada, el convenio colectivo del sector establece un régimen de sucesión de empresa que obliga a la empresa entrante a subrogar al personal que venía prestando el servicio, salvo que se acredite que no ha existido una sucesión real de la plantilla.

El Tribunal Supremo, reiterando su doctrina, confirma que corresponde a la empresa entrante la carga de probar la inexistencia de esa sucesión de plantilla para poder excluir la responsabilidad solidaria que, en otro caso, le impone el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores en su condición de nueva titular del servicio.

SUCESIÓN DE CONTRATASSEGURIDAD PRIVADARESPONSABILIDAD SOLIDARIACARGA DE LA PRUEBAART- 44 ET

ECLI: ES:TS:2026:2322 · Nº recurso: 4616/2024 · Ponente: Rafael Antonio López Parada

Un Managing Director de una gestora de capital riesgo suscribió en 2018 una adenda con un pacto de no competencia postcontractual de un año (art. 21.2 ET), con una excepción expresa para fondos superiores a 1.000 millones de euros de equity por vehículo. Tras causar baja voluntaria en octubre de 2021 se incorporó a otra gestora como Managing Director; la empresa, que inicialmente había confirmado por escrito que abonaría la compensación pactada, cambió de criterio meses después y le atribuyó la condición de «bad leaver» por presunto incumplimiento.

La Sala de lo Social del TSJ de Madrid confirma la sentencia de instancia y condena a la empresa a abonar los 250.000 € pactados: conforme al art. 217 LEC correspondía a la empresa acreditar el incumplimiento, y no logró probar que el fondo gestionado por el exdirectivo superase el umbral excluido de la prohibición antes de que expirase el plazo de un año. El fallo sí acoge parcialmente el recurso empresarial en materia de intereses: aplicando la doctrina de la STS 382/2023, de 30 de mayo, sobre la naturaleza indemnizatoria (no salarial) de estas compensaciones, elimina el interés de demora del 10% impuesto en primera instancia al no haberse reclamado expresamente en la demanda.

PACTO DE NO COMPETENCIAART. 21.2 ETCARGA DE LA PRUEBA

ECLI: ES:TSJM:2026:7018 · Nº recurso: 915/2025 · Ponente: María del Carmen López Hormeño

Una trabajadora fija discontinua de una empresa de catering desde 2005 fue trasladada a un nuevo centro en marzo de 2023; la empresa suspendió su contrato en junio de 2023 y no la subrogó cuando cambió la concesionaria del servicio en agosto de ese año. El recurso discutía si debían computarse los meses transcurridos entre temporadas para alcanzar los cuatro meses de prestación de servicios exigidos por el convenio para la subrogación.

La Sala desestima el recurso de suplicación y confirma la improcedencia del despido declarada en instancia: los meses entre temporadas de un contrato fijo discontinuo deben computarse a efectos de la subrogación convencional, por lo que la trabajadora cumplía el requisito de los cuatro meses. Condena a la empresa recurrente a readmitirla o abonarle 17.707,99 euros más los salarios devengados, con imposición de costas.

FIJO DISCONTINUOSUBROGACIÓN DE PLANTILLASECTOR CATERING

STSJM 351/2026, de 21 de mayo · rec. 66/2026 · ECLI: ES:TSJM:2026:7051 · Ponente: José Manuel Yuste Moreno

Una cuidadora contratada por el hijo de una persona en situación de dependencia reclamó cantidades adeudadas por su trabajo como empleada de hogar, tras finalizar la relación laboral en circunstancias discutidas y sin contar con autorización de residencia y trabajo en vigor.

El TSJ de Cataluña desestima el recurso de suplicación de la trabajadora y estima el de uno de los codemandados, absolviéndolo de responsabilidad y manteniendo el resto de la condena de instancia.

Nº recurso: 6009/2025-T1 · Ponente: Raúl Uría Fernández

Una médica encadenó desde 2001 contratos temporales con el Ayuntamiento de Madrid en sus instalaciones deportivas. Entre 2018 y 2022 trabajó con un contrato de relevo a tiempo parcial del 75 % de la jornada, pese a que, por las condiciones de la jubilación parcial del trabajador relevado, ese contrato tenía que haberse celebrado a jornada completa. Reclamó las diferencias salariales por el 25 % de jornada no contratada. El Juzgado de lo Social de Madrid se las reconoció, pero el TSJ de Madrid revocó la sentencia.

El Tribunal Supremo estima el recurso de la trabajadora y confirma la condena al Ayuntamiento. El empleador es responsable de celebrar un contrato de relevo válido, y si lo hace a tiempo parcial cuando la ley exigía jornada completa, la trabajadora tiene derecho a las diferencias salariales en proporción a la jornada de la que fue privada. La Sala funda el pago tanto en la indemnización de daños y perjuicios como en el art. 30 ET, que mantiene el derecho al salario cuando el trabajador no puede prestar servicios por causa imputable al empresario. No hay enriquecimiento injusto, sino reparación del perjuicio. El Ayuntamiento paga además 800 euros de costas de la suplicación.

CONTRATO DE RELEVOJUBILACIÓN PARCIALTIEMPO PARCIALART. 30 ETDIFERENCIAS SALARIALES

STS 459/2026, de 6 de mayo · ECLI: ES:TS:2026:2264 · Nº recurso: 4328/2024 · Ponente: Juan Manuel San Cristóbal Villanueva

La Inspección sancionó a un club de hockey de A Coruña con 18.001,50 euros (12.001 euros incrementados un 50 %) por la infracción muy grave del art. 23.1 a) LISOS: dar ocupación sin alta previa a una persona que cobraba la prestación por desempleo, incompatible con el trabajo por cuenta ajena. Se trataba de una jugadora del club. Además, la Inspección ordenó su alta de oficio y la de otras jugadoras, decisión que el club recurrió ante la jurisdicción contenciosa. La jugadora entrenaba unas seis u ocho horas semanales y el club le facilitaba alojamiento, un vehículo (con combustible y peajes a su cargo), la ropa deportiva y un abono deportivo.

El tribunal estima la demanda y deja sin efecto la sanción. Lo que separa al deportista profesional del amateur, conforme al RD 1006/1985, es la existencia de una verdadera retribución, y aquí solo consta una compensación de gastos propia de una jugadora aficionada, sin contrato ni oferta laboral aceptada. Sin relación laboral no había obligación de alta ni incompatibilidad con el desempleo. Además, que el empresario sepa que la persona cobra la prestación es un elemento del tipo, y no se probó. La resolución también era desproporcionada: el incremento del 50 % del art. 40.1 e) LISOS, previsto cuando hay cinco o más trabajadores afectados, se apoyó en otras actas referidas a otras jugadoras, lo que vulnera el non bis in idem (art. 31 de la Ley 40/2015). Para los clubes y sus asesores: la clave es documentar que lo que se paga son gastos reales y no una retribución encubierta.

DEPORTISTA AMATEURRD 1006/1985COMPENSACIÓN DE GASTOSART. 23.1 A) LISOSPRESTACIÓN POR DESEMPLEONON BIS IN IDEMINSPECCIÓN DE TRABAJO

STIS A Coruña 133/2026, de 30 de abril · ECLI: ES:TIS:2026:1370 · Nº recurso: 272/2024 · Ponente: María Fe López Juiz

La disposición transitoria sexta del convenio colectivo de Exolum Aviation, SA reservaba la garantía de empleo (frente a extinciones por causas objetivas) exclusivamente al personal de plantilla fijo, incluidos los fijos discontinuos, que ya estuviera en la empresa a 24 de julio de 2007, excluyendo de esa protección al resto del personal aunque llevara la misma antigüedad. El sindicato CGT impugnó la cláusula y la Audiencia Nacional (sentencia 140/2024, de 4 de noviembre, autos 257/2024) había desestimado la demanda.

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación de CGT, revoca la sentencia de la Audiencia Nacional y declara nula la referencia al «personal de plantilla fijo» en la disposición transitoria sexta: exigir que el vínculo fuera fijo, y no solo la antigüedad en la empresa a la fecha de referencia, vulnera el art. 15.6 del Estatuto de los Trabajadores y el principio de igualdad del art. 14 CE, ya que la modalidad contractual no puede por sí sola justificar un trato diferenciado en las garantías de empleo. En consecuencia, todo el personal presente en la empresa a 24 de julio de 2007, fuera fijo o temporal en ese momento, disfruta de la misma garantía de empleo.

GARANTIA DE EMPLEODISCRIMINACION TEMPORALESART 15.6 ET

STS 430/2026, de 21 de abril · ECLI: ES:TS:2026:1927 · Nº recurso: 29/2025 · Ponente: Juan Molins García-Atance

Una trabajadora en situación de pluriempleo prestaba servicios como auxiliar de ayuda a domicilio mediante dos contratos indefinidos con distintas empresas sobre lotes de servicio diferentes: uno a tiempo completo y otro a tiempo parcial. Al adjudicarse uno de esos lotes a la empresa que ya la empleaba a tiempo completo, se produjo una subrogación empresarial que unificó a ambas partes en un único empleador, que le comunicó que no podría prestar servicios los fines de semana por superar los límites legales de jornada.

La Sala desestima el recurso de suplicación y confirma que no existe despido ni extinción contractual, sino una imposibilidad legal sobrevenida de mantener simultáneamente dos vínculos laborales con un mismo empleador que, sumados, superarían la jornada máxima establecida en el Estatuto de los Trabajadores.

SUBROGACIÓN EMPRESARIALPLURIEMPLEO CON MISMO EMPLEADORJORNADA MÁXIMA LEGAL

STSJLR 30/2026, de 15 de abril · rec. 24/2026 · ECLI: ES:TSJLR:2026:160 · Ponente: Carlos González González

Una trabajadora había prestado servicios para la Comunidad de Madrid desde 2016 mediante sucesivos contratos temporales de interinidad; los tribunales españoles reconocieron el carácter abusivo de esa sucesión y la calificaron como personal indefinido no fijo, sin llegar a declarar la fijeza. El Tribunal Supremo, al conocer su recurso, planteó al Tribunal de Justicia de la Unión Europea si el modelo español de reparación del abuso de la temporalidad en el sector público cumple con la cláusula 5 del Acuerdo Marco anejo a la Directiva 1999/70/CE.

La Gran Sala del TJUE concluye que, en su configuración actual, el modelo español no satisface las exigencias de efectividad, proporcionalidad y efecto disuasorio del Derecho de la Unión: la figura del «indefinido no fijo» perpetúa la precariedad en lugar de sancionarla; las indemnizaciones tasadas (de 20 o 33 días) no reparan el daño ni disuaden a la Administración; el régimen de responsabilidad patrimonial resulta demasiado ambiguo; y los procesos de estabilización de la Ley 20/2021, al estar abiertos a terceros ajenos al abuso, no garantizan que sea la propia víctima quien consolide su plaza. A falta de medidas alternativas realmente eficaces, los Estados miembros no pueden invocar la prohibición de convertir en fijos los contratos temporales abusivos del sector público.

ABUSO DE TEMPORALIDADEMPLEO PÚBLICOINDEFINIDO NO FIJODIRECTIVA 1999-70-CECUESTIÓN PREJUDICIAL

TJUE (Gran Sala), asunto C-418/24, Obadal, de 14 de abril de 2026 · cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Supremo

La Inspección de Trabajo sancionó a Correos con 10.000 € y a la contratista One Motion con 7.501 € por cesión ilegal de trabajadores en el servicio de reparto, infracción muy grave del art. 8.2 LISOS. Ambas empresas impugnaron las sanciones. En el juicio quedó acreditado que los repartidores empezaban y terminaban la jornada en las instalaciones de One Motion, recogían allí la furgoneta y la PDA y recibían instrucciones solo de su empresa, que organizaba rutas, horarios, vacaciones, sustituciones e incidencias, tenía vehículos, supervisores y poder disciplinario propios y trabajaba para otros clientes. Correos se limitaba a entregar los paquetes y verificar el resultado.

El Tribunal de Instancia revoca las dos sanciones al considerar que existía una subcontratación lícita. Para distinguirla de la cesión ilegal hay que analizar quién organiza el trabajo, distribuye tareas, concede vacaciones y permisos, ejerce el poder disciplinario y asume el riesgo empresarial, y si la contratista tiene medios y estructura propios. Las PDA servían para acreditar la correcta ejecución del servicio contratado, no para dirigir la prestación de los repartidores. La clave no es quién encarga el servicio, sino quién ejerce realmente las facultades empresariales; no toda coordinación entre principal y contratista supone cesión ilegal.

CESIÓN ILEGALCONTRATASINSPECCIÓN DE TRABAJOSANCIONES LISOSREPARTOART. 43 ET

STIS Albacete 119/2026, de 10 de abril · ECLI: ES:TIS:2026:591 · Nº recurso: 804/2024 · Ponente: María del Pilar Martínez Martínez

Un jefe de recepción de unos apartamentos turísticos explotados en arrendamiento fue despedido cuando el propietario del inmueble decidió no renovar el contrato de arrendamiento y cambiar el uso del complejo a la venta de inmuebles. La arrendataria comunicó el despido como una «sucesión de empresa» del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, esperando que el propietario asumiera al trabajador; este rechazó la subrogación alegando que no continuaría la actividad turística.

El Tribunal Supremo declara que existe sucesión de empresas cuando finaliza un arrendamiento y revierte al propietario una unidad productiva equipada y funcional, con independencia de que este continúe o no la misma explotación turística. El propietario resulta responsable del despido improcedente y debe asumir sus consecuencias laborales, mientras que la arrendataria queda exonerada de esa responsabilidad, aunque mantiene obligaciones solidarias por las deudas salariales anteriores a la transmisión.

SUCESIÓN DE EMPRESAREVERSIÓN DE ARRENDAMIENTOUNIDAD PRODUCTIVA

STS 344/2026, de 8 de abril · rec. 1189/2025 · ECLI: ES:TS:2026:1820 · Ponente: Juan Molins García-Atance

Un trabajador de ADIF encadenó contratos temporales con varias interrupciones entre ellos y reclamaba que su antigüedad se computara desde su primer contrato. La cuestión, recurrente en la práctica, es cuánto tiempo de interrupción entre contratos temporales «rompe» la unidad esencial del vínculo laboral a efectos de antigüedad, sin que exista fraude de ley declarado en la contratación.

El Tribunal Supremo reitera que no existe una regla matemática que determine cuándo una interrupción rompe la unidad esencial del vínculo: hay que valorar la duración total de la relación, el tiempo efectivamente trabajado, el número y la duración de los cortes, la actividad desarrollada y, muy especialmente, si existe fraude en la contratación temporal. A falta de fraude declarado, la Sala aplica un criterio porcentual adicional: comparar el tiempo de interrupción con el período contractual relevante. En el caso enjuiciado, una interrupción equivalente al 2,63% del periodo contractual analizado no rompía la unidad esencial del vínculo, por lo que debía computarse toda la antigüedad desde el primer contrato.

ANTIGÜEDADUNIDAD ESENCIAL DEL VÍNCULOCONTRATACIÓN TEMPORAL

ECLI: ES:TS:2026:1632 · Nº recurso: 4297/2024 · Ponente: Ana María Orellana Cano

En un procedimiento de oficio, se plantea si Grupo SADA P.A. es la verdadera empleadora de las personas que prestan servicios en sus instalaciones bajo la formal condición de socios cooperativistas de la cooperativa de trabajo asociado Servicarne, en el marco de las actuaciones dirigidas a esclarecer situaciones de cooperativismo aparente en el sector cárnico.

El Tribunal Supremo confirma que existe una verdadera relación laboral entre Grupo SADA y estas personas, al apreciar que la cooperativa interpuesta carece de sustantividad propia y que es la empresa cliente quien realmente organiza, dirige y controla la prestación de servicios, en línea con la doctrina que la Sala viene consolidando frente al uso fraudulento de cooperativas de trabajo asociado para encubrir relaciones laborales.

PROCEDIMIENTO DE OFICIOCOOPERATIVA DE TRABAJO ASOCIADOFALSO COOPERATIVISMOSECTOR CÁRNICOCESIÓN ILEGAL

ECLI: ES:TS:2026:1662 · Nº recurso: 3238/2023 · Ponente: Juan Martínez Moya

Una trabajadora de Allianz, jefa de oficina en el área de siniestros desde 2000 con seis personas a su cargo, había pedido más personal para su departamento y rechazado acogerse a planes de bajas incentivadas. Tras fusionarse las áreas de siniestros y operaciones, dejó de ser jefa de oficina y pasó a un puesto de experta sénior con el mismo grupo, nivel retributivo y beneficios sociales. Demandó alegando una degradación profesional encubierta, una represalia por sus peticiones de personal y una discriminación por edad, al haber nacido en 1962.

El TSJ de Cataluña desestima íntegramente la demanda. En la tutela de derechos fundamentales corresponde primero al trabajador aportar indicios suficientes, y aquí no los hay: las peticiones de refuerzo eran correos internos habituales en quien dirige un equipo, la reorganización afectó a varias personas y respondía a una reestructuración general, la trabajadora mantuvo salario, beneficios y grupo profesional, y ningún dato relacionaba el cambio con su edad; incluso participaba en consejos asesores creados por la empresa. Tampoco aprecia modificación sustancial ilícita.

DISCRIMINACIÓN POR EDADGARANTÍA DE INDEMNIDADMODIFICACIÓN SUSTANCIALREORGANIZACIÓNINDICIOSSEGUROS

STSJ Cataluña 1549/2026, de 13 de marzo · ECLI: ES:TSJCAT:2026:1498 · Nº recurso: 5605/2025 · Ponente: Jesús Gómez Esteban

Un trabajador estibador acreditó haber prestado servicios desde el 29 de mayo de 2001 mediante 526 contratos temporales de un día suscritos a través de una empresa de trabajo temporal, siendo contratado directamente por la estibadora a partir del 10 de mayo de 2005. La empresa no le reconocía el complemento de antigüedad que sí percibían otros trabajadores con un ingreso formal más antiguo, por lo que reclamó la diferencia salarial por trato desigual.

La Sala desestima el recurso de la empresa y confirma que, aplicando la doctrina de la unidad esencial del vínculo, la antigüedad se computa desde el 29 de mayo de 2001. Declara lesionado el derecho a la igualdad de trato y condena a la empresa a abonar 4.792,72 euros por el complemento de antigüedad adeudado, 7.501 euros de indemnización por el trato desigual y 333,88 euros de intereses por mora salarial.

UNIDAD ESENCIAL DEL VÍNCULOCADENA DE CONTRATOS TEMPORALESCOMPLEMENTO DE ANTIGÜEDAD

STSJPV 665/2026, de 12 de marzo · rec. 435/2026 · ECLI: ES:TSJPV:2026:938 · Ponente: Garbiñe Biurrun Mancisidor

Un conductor de ambulancias prestaba servicios desde 1999 en sucesivas empresas de transporte sanitario, subrogándose primero en una y meses después en otra tras nuevas adjudicaciones. Reclamó a las dos últimas empresas diferencias salariales por nocturnidad, festivos, vacaciones y exceso de jornada correspondientes a un periodo anterior a su llegada, invocando la responsabilidad solidaria propia de la sucesión de empresa.

El Tribunal Supremo rechaza la responsabilidad solidaria de las empresas sucesoras respecto a las deudas salariales de la contratista anterior: para que opere en el transporte sanitario, debe acreditarse la transmisión de una verdadera unidad productiva mediante los medios materiales característicos del servicio, en particular los vehículos medicalizados, y la carga de la prueba corresponde al trabajador demandante, que no lo acreditó en este caso.

TRANSPORTE SANITARIOSUCESIÓN DE EMPRESACARGA DE LA PRUEBA

STS 261/2026, de 11 de marzo · rec. 4683/2024 · ECLI: ES:TS:2026:1222 · Ponente: Antonio Vicente Sempere Navarro

En el marco de un ERE del Banco Popular (posteriormente Banco Santander), se pactó una "excedencia voluntaria compensada" y se discute si, a efectos de calcular la duración de la prestación contributiva por desempleo, resulta de aplicación la doctrina del paréntesis a ese periodo.

El Tribunal Supremo concluye que no cabe aplicar la doctrina del paréntesis a la excedencia voluntaria compensada pactada en el ERE a los efectos de determinar la duración de la prestación por desempleo.

DOCTRINA DEL PARÉNTESISEXCEDENCIA COMPENSADAERE

ECLI: ES:TS:2026:1274 · Nº recurso: 835/2024 · Ponente: Isabel Olmos Pares

Un procedimiento de oficio, iniciado a partir de actuaciones de la Tesorería General de la Seguridad Social y la Inspección de Trabajo, examinó la situación de 191 repartidores que prestaron servicios para Glovo entre febrero de 2019 y agosto de 2021. La Inspección levantó un acta de liquidación por 180.973,97 euros por falta de afiliación y alta en Seguridad Social, además de una propuesta de sanción de 895.599 euros. Glovo defendía actuar como mera intermediaria entre comercios y repartidores autónomos.

La Sala confirma íntegramente la resolución de instancia (Juzgado de lo Social de Girona) y declara que existía relación laboral: la realidad de la prestación prevalece sobre la denominación formal del contrato. Se apoya en el control mediante geolocalización, la asignación empresarial de los pedidos, un sistema de puntuación restrictivo que condicionaba el acceso al trabajo y la fijación unilateral por la plataforma de las condiciones económicas del servicio.

FALSOS AUTÓNOMOSPLATAFORMAS DIGITALESLABORALIDAD

STSJC 1449/2026, de 10 de marzo · ECLI: ES:TSJCAT:2026:1577

Una auxiliar de educación infantil prestó servicios para una empresa contratista desde 2009 mediante sucesivos contratos eventuales. Cuando el servicio público de educación infantil revirtió a la Consejería de Educación en agosto de 2019, la empresa cesó sus operaciones sin subrogar a la plantilla; la trabajadora, al presentarse en el centro, vio rechazada su entrada.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina y confirma que el despido fue improcedente, no nulo, condenando a la Consejería a elegir entre readmitir a la trabajadora o indemnizarla: la sentencia recurrida carecía de datos probados sobre el número total de trabajadores afectados por el cese del servicio, dato imprescindible para poder aplicar los umbrales cuantitativos propios del despido colectivo.

REVERSIÓN DE SERVICIO PÚBLICOUMBRALES DEL DESPIDO COLECTIVOEDUCACIÓN INFANTIL

STS 250/2026, de 10 de marzo · rec. 1509/2025 · ECLI: ES:TS:2026:1185 · Ponente: Antonio Vicente Sempere Navarro

Una trabajadora extranjera en incapacidad temporal, que había demandado para que su baja se reconociera como accidente de trabajo, pidió la renovación de su permiso de trabajo y la Administración se lo denegó. Advertida por su gestoría de que mantener contratada a una persona sin autorización podía acarrear sanciones de 10.001 a 100.000 euros, la empresa extinguió el contrato por ineptitud sobrevenida del art. 52.a) ET. La trabajadora alegó discriminación por salud y por origen, vulneración de la garantía de indemnidad y que la empresa sabía que la denegación estaba recurrida. Su recurso administrativo acabó estimándose y obtuvo el permiso.

El TSJ de Canarias descarta la nulidad. En la fecha del despido existía una resolución que denegaba la autorización de residencia y trabajo, lo que constituía una causa objetiva real que neutraliza los indicios derivados de la baja y de la reclamación judicial previa; la discriminación por origen decae porque la empresa la contrató como indefinida sabiendo que era extranjera. Pero como la denegación en la que se apoyó la empresa fue revocada, desapareció la causa y el despido es improcedente.

AUTORIZACIÓN DE TRABAJOEXTRANJERÍAINEPTITUD SOBREVENIDADESPIDO IMPROCEDENTEGARANTÍA DE INDEMNIDADDISCRIMINACIÓN POR ORIGEN

STSJ Canarias 292/2026, de 26 de febrero · ECLI: ES:TSJICAN:2026:328 · Nº recurso: 1680/2025 · Ponente: Gloria Poyatos Matas

Un trabajador cedido por la empresa de trabajo temporal Randstad a Ferrovial Servicios sufrió un accidente de trabajo que derivó en incapacidad permanente total. El convenio colectivo de las ETT reconocía una indemnización de 10.500 euros por esta contingencia, mientras que el convenio de la empresa usuaria —a la que estuvo asignado durante la prestación de servicios— preveía una mejora voluntaria muy superior, de 60.101,21 euros.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de Randstad y confirma que el trabajador cedido tiene derecho a la mejora voluntaria de la empresa usuaria, no a la, inferior, de su propia empresa formal. La Sala razona que estas mejoras de Seguridad Social forman parte de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que el artículo 11 de la Ley 14/1994 y la Directiva 2008/104/CE exigen equiparar entre trabajadores cedidos y trabajadores directamente contratados por la empresa usuaria, condenando a Randstad a abonar la diferencia de 49.601,21 euros.

EMPRESA DE TRABAJO TEMPORALINCAPACIDAD PERMANENTE TOTALMEJORA VOLUNTARIAIGUALDAD DE TRATOEMPRESA USUARIA

ECLI: ES:TS:2026:988 · Nº recurso: 3222/2024 · Ponente: Juan Martínez Moya

Un trabajador de una empresa discutió los efectos y la eventual devolución de cantidades derivados de un pacto de no competencia postcontractual redactado de forma deficiente.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de la empresa y confirma la sentencia del TSJ de Cataluña, condenando además a la recurrente al pago de 1.500 € en costas.

PACTO NO COMPETENCIADEVOLUCION Y CANTIDADES

ECLI: ES:TS:2026:1090 · Nº recurso: 561/2024 · Ponente: Ana María Orellana Cano

Un trabajador causó baja voluntaria en Tecsidel S.A. en junio de 2021, quedando pendientes de pago 16.563,29 euros en concepto de salarios, liquidación y retribuciones variables. La empresa entró después en concurso y su unidad productiva fue adjudicada a Tecsidel ITS S.L. mediante auto de febrero de 2022. El trabajador reclamó esa deuda a la adjudicataria.

El Tribunal Supremo desestima el recurso y confirma la condena solidaria de las adjudicatarias al pago de los 16.563,29 euros más el interés de demora del 10%. Declara «ultra vires» el artículo 224 del Texto Refundido de la Ley Concursal de 2020 en cuanto pretendía limitar esa responsabilidad, reafirmando la doctrina que extiende la responsabilidad laboral a deudas de trabajadores cuyo contrato ya había finalizado antes de la transmisión de la unidad productiva.

SUCESIÓN DE EMPRESAUNIDAD PRODUCTIVA EN CONCURSORESPONSABILIDAD SOLIDARIA

STS 202/2026, de 25 de febrero · rec. 3753/2024 · ECLI: ES:TS:2026:1065 · Ponente: Rafael Antonio López Parada

Un tenor prestó sus servicios artísticos en representaciones de la Fundación Teatro Real habiendo sido contratado formalmente por la empresa Intermezzo, planteándose si esta forma de organizar la prestación constituye una cesión ilegal de trabajadores entre Intermezzo y el propio Teatro Real.

El Tribunal Supremo descarta que exista cesión ilegal, al considerar que se trata de un supuesto de descentralización productiva lícita: es Intermezzo quien mantiene la organización, dirección y control efectivos de la actividad laboral del tenor, sin que el Teatro Real ejerza esas facultades empresariales propias de quien recibe una cesión de mano de obra.

CESIÓN ILEGALDESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVASECTOR ARTÍSTICORCUD

ECLI: ES:TS:2026:976 · Nº recurso: 542/2024 · Ponente: Juan Martínez Moya

Un trabajador prestaba servicios para la empresa Secalsa a través de una cooperativa de Castilla-La Mancha, figurando dado de alta como autónomo en el RETA. Una actuación de la Inspección de Trabajo de septiembre de 2020 constató que la cooperativa carecía de estructura organizativa real, que Secalsa era su único cliente y que ejercía un control total sobre horarios, supervisión y disciplina del trabajador.

La Sala estima el recurso y deja sin efecto las resoluciones administrativas impugnadas: aplicando la doctrina del levantamiento del velo, concluye que la cooperativa era un mecanismo fraudulento para eludir las protecciones laborales y que la relación laboral real con Secalsa existía desde marzo de 2017, reconociendo el derecho del trabajador a la devolución de 12.049,05 euros de cuotas de autónomo indebidamente abonadas.

LEVANTAMIENTO DEL VELOFALSOS AUTÓNOMOSCOOPERATIVA FICTICIA

ECLI: ES:TSJCLM:2026:474 · Nº recurso: 166/2023 · Ponente: Inmaculada Donate Valera

Una empresa reclamó a un antiguo empleado el reintegro de la compensación económica percibida por un pacto de no competencia postcontractual, alegando su incumplimiento. El Juzgado de Elche absolvió al trabajador.

El TSJ de la Comunidad Valenciana desestima el recurso de suplicación de la empresa, confirmando que no existió infracción del pacto, con condena en costas de 800 €.

PACTO NO COMPETENCIA

ECLI: ES:TSJCV:2026:804 · Nº recurso: 3132/2024 · Ponente: María del Carmen López Carbonell

Un trabajador venía prestando servicios en una notaría cuando se produjo el cambio de titular, situación a la que resulta de aplicación la sucesión de empresa del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores al tratarse de una unidad productiva autónoma que se transmite. El nuevo notario titular pactó con el trabajador, ya integrado en la relación laboral subrogada, un nuevo período de prueba.

El Tribunal Supremo declara la nulidad de ese período de prueba: al operar la subrogación del artículo 44 ET, el nuevo empresario se subroga en los derechos y obligaciones del anterior, por lo que no cabe pactar un período de prueba respecto de un trabajador que ya venía desempeñando las mismas funciones, pues ello supondría privarle de la antigüedad y la estabilidad reconocidas en la relación laboral preexistente.

SUCESIÓN DE EMPRESAART- 44 ETPERÍODO DE PRUEBANOTARÍAS

ECLI: ES:TS:2026:719 · Nº recurso: 4923/2024 · Ponente: Rafael Antonio López Parada

Un trabajador prestó servicios mediante múltiples contratos temporales eventuales entre 2006 y 2011, con una interrupción superior a dos años entre diciembre de 2008 y abril de 2010; desde abril de 2011 pasó a un contrato indefinido a tiempo parcial. Reclamaba el reconocimiento como trabajador fijo discontinuo desde el inicio de la relación en 2006 y diferencias de trienios.

La Sala desestima ambas pretensiones: la cadena contractual carece de los ciclos o periodos repetitivos exigidos legalmente para calificar la relación como fija discontinua, y la interrupción superior a dos años entre 2008 y 2010 rompe la unidad esencial del vínculo laboral a efectos de antigüedad. Confirma que la empresa ya computa correctamente todos los periodos efectivos de trabajo desde 2006 para el cálculo de trienios.

FIJO DISCONTINUOUNIDAD ESENCIAL DEL VÍNCULOINTERRUPCIÓN CONTRACTUAL

STSJM 163/2026, de 13 de febrero · rec. 880/2025 · ECLI: ES:TSJM:2026:1815 · Ponente: María del Carmen López Hormeño

Una mujer cedió su guardería a su hija en 2019, continuando como colaboradora familiar autónoma. En 2022 inició una incapacidad temporal; al recuperarse en 2024 solicitó su reincorporación, siendo despedida por su hija alegando ausencias injustificadas. Un elemento resultó decisivo: madre e hija habían dejado de convivir varios meses antes del despido.

La Sala estima parcialmente el recurso y declara improcedente el despido: al haber cesado la convivencia familiar antes del cese, la relación se había transformado de colaboración familiar autónoma en una verdadera relación laboral por cuenta ajena, fijando la antigüedad computable desde la fecha en que dejaron de convivir. Condena a la readmisión o a una indemnización de 828,44 euros, más salarios de tramitación y las vacaciones no disfrutadas con su interés por mora.

COLABORACIÓN FAMILIAR AUTÓNOMACESE DE LA CONVIVENCIACALIFICACIÓN DE LA RELACIÓN

STSJCAT 641/2026, de 4 de febrero · rec. 4874/2025 · ECLI: ES:TSJCAT:2026:580 · Ponente: Raúl Uría Fernández

Una trabajadora de limpieza con antigüedad desde 1998 prestaba servicios en el Instituto Municipal de Innovación de Palma a través de Samsic Iberia. Cuando el instituto cambió de ubicación en 2024 y quedó integrado en el Ayuntamiento de Palma, la empresa Samyl Facility Services asumió el nuevo contrato de limpieza pero rechazó subrogar a la trabajadora, alegando que no existía obligación de continuidad al haber cambiado la naturaleza del cliente.

La Sala confirma íntegramente la sentencia de instancia, que había declarado improcedente el despido: rechaza los argumentos de la nueva contratista sobre la falta de obligación de subrogación, al apreciar una continuidad jurídica del cliente pese a su integración administrativa en el Ayuntamiento. Condena a Samyl a elegir entre readmitir a la trabajadora con salarios de tramitación o indemnizarla con 22.537,85 euros.

SUBROGACIÓN DE PLANTILLACONTRATA DE LIMPIEZACONTINUIDAD DEL CLIENTE

STSJIB 41/2026, de 26 de enero · rec. 442/2025 · ECLI: ES:TSJBAL:2026:31 · Ponente: Alejandro Roa Nonide

Una auxiliar técnico educativo, formalmente empleada por una empresa contratista desde 2016, demandó para que se reconociera su condición de trabajadora de la Consejería de Educación, alegando cesión ilegal prohibida por el art. 43 ET al prestar servicios en centros educativos públicos con jornada de 25 horas semanales. La empresa la formaba en prevención de riesgos, le proporcionaba coordinadores de zona, controlaba su asistencia mediante registro horario propio y supervisaba ausencias y permisos.

La Sala confirma la desestimación de la demanda: la empresa contratista ejercía facultades reales de dirección y control sobre la trabajadora, disponía de infraestructura organizativa propia y no se limitaba a una mera puesta a disposición de personal, por lo que no concurren los requisitos de la cesión ilegal de trabajadores, con independencia de que la actividad se desarrollara en centros educativos públicos.

CESIÓN ILEGAL DESCARTADACONTRATA EDUCATIVAESTRUCTURA ORGANIZATIVA PROPIA

STSJICAN 55/2026, de 22 de enero · rec. 1796/2024 · ECLI: ES:TSJICAN:2026:153 · Ponente: Javier Ramón Diez Moro

Una veterinaria de la Consellería do Medio Rural encadenó desde 1999 distintos estatus contractuales —temporal, indefinida no fija y laboral fija— hasta obtener en octubre de 2024 su nombramiento como funcionaria de carrera, tras superar el correspondiente proceso selectivo. Reclamó una indemnización por el abuso de la temporalidad sufrido durante esos años, invocando la cláusula 5ª del Acuerdo Marco europeo sobre el trabajo de duración determinada.

El TSJ de Galicia desestima la demanda. Razona que no existe una extinción contractual indemnizable cuando la propia trabajadora accede voluntariamente a la condición de funcionaria de carrera y continúa prestando el mismo tipo de servicios sin solución de continuidad: esa transición se caracteriza como una novación o conversión del vínculo, no como un cese. La indemnización por temporalidad fraudulenta exige un perjuicio derivado de una pérdida real de empleo, que aquí no concurre, sin que la mera existencia de un fraude contractual previo sea suficiente por sí sola para generar ese derecho indemnizatorio.

ABUSO DE TEMPORALIDADACUERDO MARCO CES-UNICE-CEEPFUNCIONARIO DE CARRERANOVACIÓN CONTRACTUALEMPLEO PÚBLICO

ECLI: ES:TSJGAL:2026:289 · Nº recurso: 2556/2025 · Ponente: Beatriz Rama Insúa

Una trabajadora prestaba servicios como adjunta de taller en un aula enclave de educación especial desde 2019, contratada por una empresa privada que a su vez tenía un contrato administrativo con la Consejería de Educación para la gestión de ese servicio, con una jornada de 25 horas semanales. La trabajadora demandó por cesión ilegal de trabajadores del artículo 43.2 ET, alegando que su verdadera empleadora era la propia Administración educativa.

El TSJ de Canarias desestima la demanda. Constata que la empresa privada ejercía un control empresarial genuino y efectivo sobre la trabajadora: llevaba su propio registro de control horario, gestionaba directamente sus ausencias y permisos, la supervisaba de forma regular a través de coordinadoras provinciales propias y le impartía formación en prevención de riesgos laborales. Concluye que esos elementos acreditan una verdadera actividad empresarial y no una mera puesta a disposición de personal a favor de la Administración, por lo que no concurre cesión ilegal.

CESIÓN ILEGALAULA ENCLAVEEDUCACIÓN ESPECIALCONTRATA ADMINISTRATIVACONTROL EMPRESARIAL

ECLI: ES:TSJICAN:2026:151 · Nº recurso: 1600/2024 · Ponente: Yolanda Álvarez del Vayo Alonso

Un juzgado mercantil resolvió un incidente concursal extinguiendo catorce contratos de trabajo de una empresa concursada, reconociendo indemnizaciones de 20 días por año de servicio con el máximo de doce mensualidades y declarando responsabilidad solidaria de otras empresas concursadas vinculadas, pero sin pronunciarse sobre una sociedad no concursada del mismo entorno empresarial ni sobre la existencia de un grupo patológico alegada por los trabajadores.

La Sala estima parcialmente el recurso y amplía la responsabilidad solidaria a la sociedad no concursada, al acreditarse confusión patrimonial por asumir gastos de terceros sin justificación legal, y considera que la ocultación del grupo empresarial durante el periodo de consultas vició el procedimiento, incrementando las indemnizaciones de los 20 días iniciales a las propias del despido improcedente, con importes que van de 16.440 a 148.567 euros según cada trabajador.

GRUPO DE EMPRESAS PATOLÓGICOCONFUSIÓN PATRIMONIALEXTINCIÓN CONCURSAL

STSJCAT 129/2026, de 13 de enero · rec. 4526/2025 · ECLI: ES:TSJCAT:2026:71 · Ponente: Raúl Uría Fernández

Una empresa de limpieza perdió la adjudicación del servicio en un centro de trabajo que, además, fue trasladado a otra ubicación, correspondiendo la nueva adjudicación a otra empresa del sector. Se plantea si, en estas circunstancias, resulta de aplicación la cláusula de subrogación de personal prevista en los convenios sectorial y provinciales de limpieza de edificios y locales.

El Tribunal Supremo, en recurso de casación para la unificación de doctrina, fija el criterio interpretativo sobre el alcance de esa obligación convencional de subrogación cuando concurre, junto con el cambio de adjudicatario, un traslado del centro de trabajo a una ubicación distinta, precisando en qué condiciones la empresa entrante debe subrogar a la plantilla que venía prestando el servicio.

SUBROGACIÓN CONVENCIONALLIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALESCAMBIO DE CONTRATARCUD

ECLI: ES:TS:2025:5930 · Nº recurso: 4577/2024 · Ponente: Juan Martínez Moya

Una cooperativa de trabajo asociado, constituida en 2009 y con 2.946 socios, prestaba servicios de despiece y expedición de productos cárnicos en las instalaciones de una empresa cárnica en Ejea de los Caballeros, coordinada mediante jefes de equipo. Los socios cobraban entre 1.100 y 1.600 euros mensuales, sin pagas extra ni vacaciones retribuidas. La Tesorería General de la Seguridad Social cuestionó la existencia de una relación laboral encubierta con la empresa principal.

El Tribunal Supremo estima los recursos de casación para la unificación de doctrina y declara que existe relación laboral entre los socios cooperativistas y la empresa principal, revocando la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón y estimando la demanda de la Tesorería General de la Seguridad Social.

COOPERATIVA DE TRABAJO ASOCIADORELACIÓN LABORAL ENCUBIERTACESIÓN DE MANO DE OBRA

STS 1218/2025, de 10 de diciembre · rec. 1247/2024 · ECLI: ES:TS:2025:5899 · Ponente: Antonio V. Sempere Navarro

Al extinguirse el contrato de gestión de servicios públicos del Hospital de Torrevieja y revertir su gestión a la Consellería de Sanidad de la Comunidad Valenciana, el laboratorio de análisis clínicos y microbiología nunca había sido gestionado directamente por la concesionaria, sino que había estado subcontratado desde el inicio a distintas empresas externas, la última de ellas Torrevieja Diagnósticos SL. La Consellería, tras la reversión, mantuvo esa externalización mediante una contratación de emergencia y, cuando finalmente decidió sacar a concurso el servicio, comunicó a Torrevieja Diagnósticos SL el cese de la prestación. La empresa tramitó un despido colectivo por causas económicas afectando a toda la plantilla del laboratorio, y las delegadas de personal demandaron alegando que la Consellería debía haberse subrogado en su condición de verdadera empleadora. El TSJ de la Comunidad Valenciana declaró nulo el despido colectivo, condenando a la Administración a subrogarse y readmitir a las trabajadoras.

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación de la Consellería, casa y anula la sentencia autonómica y desestima la demanda, declarando el despido colectivo ajustado a derecho. La Sala explica que su doctrina sobre sucesión de empresa en reversiones de servicios públicos exige que la Administración asuma la gestión directa del servicio con los medios materiales y una parte sustancial de la plantilla que venía prestándolo; en este caso, sin embargo, el servicio de laboratorio no revirtió nunca a gestión directa, sino que la Consellería optó por mantenerlo externalizado a través de sucesivas contrataciones administrativas. Al no haberse producido una reversión real del servicio, no existe obligación de subrogación ni sucesión empresarial ex art. 44 ET, y el despido colectivo tramitado por la empresa contratista resulta válido.

REVERSIÓN SERVICIO PÚBLICOSUBROGACIÓNART. 44 ET

ECLI: ES:TS:2025:5708 · Nº recurso: 115/2025 · Ponente: Ana María Orellana Cano

Unicaja S.A. (antes Liberbank S.A.) comunicó en octubre de 2019 una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de una trabajadora con contrato indefinido desde 1994, aplicada entre febrero de 2020 y diciembre de 2022, que incluyó reducciones salariales de entre el 5% y el 8,75% y la suspensión de beneficios sociales y aportaciones a planes de pensiones.

El Tribunal Supremo confirma que las cantidades adeudadas por la modificación declarada nula devengan el interés por mora del 10% anual propio de las deudas salariales, calculado desde el vencimiento de cada mensualidad —el 1 de enero de 2020— hasta la fecha de abono efectivo del principal, el 29 de julio de 2021.

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL NULAINTERÉS POR MORA SALARIALREESTRUCTURACIÓN BANCARIA

STS 1107/2025, de 18 de noviembre · rec. 2911/2024 · ECLI: ES:TS:2025:5607 · Ponente: Juan Martínez Moya

Una trabajadora fue contratada formalmente por distintas empresas (Eulen, Ferrovial, Initial Services, UTE Serunion y Esastur XXI) mientras prestaba servicios reales para AENA desde marzo de 2008. Declarada judicialmente la cesión ilegal, reclamó las diferencias en la prestación por incapacidad temporal correspondientes al periodo comprendido entre agosto de 2019 y marzo de 2020.

La Sala estima parcialmente el recurso de AENA y la condena a abonar 5.433,15 euros por las diferencias en la prestación de incapacidad temporal del periodo entre el 1 de septiembre y el 31 de marzo de 2020, descartando el mes de agosto de 2019 por caducidad del plazo de un año del artículo 54 de la LGSS, y confirma la responsabilidad solidaria de las empresas cesionarias en las obligaciones de Seguridad Social.

CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORESRESPONSABILIDAD SOLIDARIACADUCIDAD DE LA ACCIÓN

STSJICAN 855/2025, de 10 de noviembre · rec. 237/2024 · ECLI: ES:TSJICAN:2025:4014 · Ponente: Eduardo Jesús Ramos Real

En este recurso de casación para la unificación de doctrina se plantea si existe cesión ilegal de trabajadores respecto de los monitores de Educación Especial que prestan servicios en centros docentes dependientes de la Junta de Andalucía.

El Tribunal Supremo reitera doctrina y concluye que no existe cesión ilegal, al tratarse de un supuesto de descentralización productiva lícita entre la Administración educativa y la empresa contratista.

CESIÓN ILEGALDESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVASECTOR PÚBLICO

ECLI: ES:TS:2025:4131 · Nº recurso: 5371/2023 · Ponente: Antonio Vicente Sempere Navarro

Una trabajadora causó baja voluntaria en su empresa tras recibir una oferta de empleo de otra compañía que finalmente no llegó a formalizarse.

El TSJ de Murcia estima parcialmente su recurso de suplicación sobre la indemnización por daños y perjuicios derivada de ese precontrato incumplido, revocando en parte la sentencia de instancia.

PRECONTRATO

ECLI: ES:TSJMU:2025:1380 · Nº recurso: 65/2025 · Ponente: Juana Vera Martínez

Una empresa principal de construcción subcontrató funciones de control de acceso (recepción de personal, verificación de cargas, control de cumplimiento) alegando que eran actividades de seguridad/vigilancia ajenas a su actividad propia, para excluir la responsabilidad solidaria del art. 42 ET.

El Tribunal Supremo rechaza la tesis: el control de acceso no es vigilancia sino "conserjería", expresamente excluida de la Ley de Seguridad Privada (art. 6.2 Ley 5/2014), por lo que es actividad propia de la principal y genera responsabilidad solidaria por las deudas laborales de la subcontrata.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIAPROPIA ACTIVIDADSUBCONTRATACIÓN

ECLI: ES:TS:2025:3429

Un bombero forestal fijo discontinuo de una agencia pública autonómica, con antigüedad desde 1996, litigó sobre el cómputo de sus periodos de inactividad a efectos indemnizatorios.

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación de la agencia, casa parcialmente la sentencia del TSJ de Andalucía (Granada) y resuelve desestimando el recurso de suplicación del trabajador.

F-D, INDEMNIZACION, COMPUTO

ECLI: ES:TS:2025:2396 · Nº recurso: 3048/2024 · Ponente: Juan Molins García-Atance

FESMC-UGT impugnó varios pasajes de un convenio colectivo relativos a conceptos salariales y al llamamiento de personas fijas discontinuas.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de la empresa y estima parcialmente el del sindicato frente a la sentencia de la Audiencia Nacional.

F-D, LLAMAMIENTO, PROTECCION DATOS PERSONALES

ECLI: ES:TS:2025:1431 · Nº recurso: 73/2023 · Ponente: Rafael Antonio López Parada

Una trabajadora inició su relación laboral como comercial el 1 de junio de 2022, con un periodo de prueba de 6 meses cuyo cómputo quedó interrumpido por una incapacidad temporal que se prolongó casi 10 meses, tras ser intervenida por una discopatía. Recibió el alta médica el 5 de septiembre de 2023, se reincorporó al día siguiente y, ese mismo día, la empresa extinguió su contrato por no superar el periodo de prueba.

La trabajadora alegó discriminación por enfermedad (Ley 15/2022), invocando indicios como la coincidencia entre la reincorporación y el cese. El TSJ de Cataluña confirma la extinción: aunque la extinción en periodo de prueba no exige motivación, cuando existen indicios de discriminación la empresa debe acreditar una causa real y ajena a la vulneración — y aquí quedó acreditado un rendimiento objetivamente inferior (2 captaciones y ninguna venta, frente a las 9-10 habituales entre comerciales), sin que la empresa hubiera extinguido durante la propia incapacidad temporal, sino al comprobar el rendimiento tras la reincorporación.

PERIODO DE PRUEBADISCRIMINACIÓN POR ENFERMEDADLEY 15/2022

ECLI: ES:TSJCAT:2025:1111 · Nº recurso: 4219/2024 · Ponente: Javier Núñez Vargas

Tres trabajadoras y un trabajador prestaban servicios para la concesionaria saliente de la gestión del Caminito del Rey (Málaga). Dos días antes de que la concesión pasara a una nueva UTE adjudicataria, la empresa saliente tramitó un despido colectivo pactado con el único delegado de personal, cesando a toda la plantilla. La nueva concesionaria contrató después a 14 de los 25 trabajadores anteriores, pero no a los demandantes. El Juzgado de lo Social declaró improcedente su despido y condenó a la nueva adjudicataria a readmitirlos o indemnizarlos; el TSJ de Andalucía revocó esa sentencia y absolvió a todas las empresas.

El Tribunal Supremo casa la sentencia del TSJ y restablece la condena de instancia. Recuerda que la extinción de la relación laboral por sucesión de empresa o de contrata solo puede producirse por las causas tasadas de los arts. 52.c) o 51 ET, sin que el propio traspaso pueda erigirse en causa de despido: admitir lo contrario permitiría a la empresa saliente eludir la obligación de subrogación de la entrante despidiendo a la plantilla justo antes del cambio de titularidad. Al haberse extinguido los contratos por esta vía fraudulenta, la obligación de subrogación legal se mantiene intacta y su incumplimiento genera la responsabilidad de la empresa cesionaria.

SUCESIÓN DE CONTRATASSUBROGACIÓNFRAUDE DE LEY

ECLI: ES:TS:2025:922 · Nº recurso: 4728/2023 · Ponente: Ángel Blasco Pellicer

La Tesorería General de la Seguridad Social demandó a una plataforma de limpieza y a 505 trabajadoras vinculadas a ella, solicitando la declaración del carácter laboral de esa relación.

El Juzgado estimó la demanda y el TSJ de Cataluña confirma la sentencia, con pérdida del depósito constituido por la empresa para recurrir, declarando asalariadas —y no autónomas— a las trabajadoras de la plataforma de limpieza.

TRABAJADORAS LIMPIEZAEMPRESA TRABAJADORAS LIMPIEZAAUTONOMOSFALSO AUTONOMOS

ECLI: ES:TSJCAT:2025:1775 · Nº recurso: 6626/2023 · Ponente: Nuria Bono Romera

RICOH España SLU resultó adjudicataria del servicio de reprografía de una universidad, sucediendo a la anterior contratista. La controversia versa sobre si resulta de aplicación la subrogación convencional establecida en el Convenio Colectivo estatal de Artes Gráficas, Manipulados de Papel y Cartón, Editoriales e Industrias Auxiliares.

El Tribunal Supremo confirma que opera la sucesión de empresas conforme a la subrogación convencional prevista en dicho convenio sectorial, con independencia de las reglas generales del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

SUBROGACIÓN CONVENCIONALSUCESIÓN DE CONTRATASARTES GRÁFICAS

ECLI: ES:TS:2024:6245 · Nº recurso: 1547/2023 · Ponente: Sebastián Moralo Gallego

Servicarne operaba formalmente como cooperativa de trabajo con unos 5.000 socios cooperativistas autónomos, subcontratando mano de obra para mataderos y plantas de procesado cárnico; se cuestionó si era una cooperativa real o un instrumento para encubrir cesión ilegal de trabajadores.

El Tribunal Supremo declara la falsa cooperativa y falsos autónomos: el cumplimiento formal de requisitos societarios no basta si falta estructura productiva propia (todos los medios eran de las contratantes), organización empresarial real y estabilidad, constatando una rotación incompatible con los principios cooperativos (más de 7.500 altas y 6.200 bajas entre 2011 y 2016).

FALSA COOPERATIVAFALSOS AUTÓNOMOSCESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES

STS 1154/2024, de 24 de septiembre · ECLI: ES:TS:2024:4600 · Nº recurso: 5766/2022 · Ponente: Sebastián Moralo Gallego

Un funcionario interino de la Junta de Andalucía, en situación de interinidad prolongada, reclamó el reconocimiento del grado personal consolidado propio de los funcionarios de carrera, que la Administración le denegó por su condición de interino.

El Tribunal Supremo reconoce que, en interinidad abusiva o prolongada, los interinos tienen derecho a consolidar el grado personal y a la carrera horizontal en igualdad con los de carrera, pues excluirles vulnera la cláusula de no discriminación del Acuerdo Marco europeo sobre trabajo de duración determinada.

FUNCIONARIOS INTERINOSABUSO DE TEMPORALIDADCARRERA HORIZONTAL

STS (Sala de lo Contencioso-Administrativo) 1078/2024, de 18 de junio · ECLI: ES:TS:2024:3554 · Nº recurso: 2644/2022 · Ponente: José Luis Requero Ibáñez

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid planteó varias cuestiones prejudiciales acumuladas (asuntos de la Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid, la UNED y la Agencia Madrileña de Atención Social) sobre si el ordenamiento español, que responde a la utilización abusiva de contratos temporales sucesivos en las administraciones públicas mediante la figura del «indefinido no fijo» y procesos de estabilización por convocatoria pública, cumple con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada (Directiva 1999/70/CE).

El TJUE (Sala Sexta) declara que el Derecho de la Unión se opone a que los procesos de estabilización de empleo temporal, articulados mediante convocatorias públicas abiertas también a personas ajenas a la relación abusiva, se apliquen a quienes ya han sufrido una utilización abusiva de contratos temporales sucesivos, incluidos los indefinidos no fijos, sin tener en cuenta el carácter abusivo de esa temporalidad ni garantizar una sanción efectiva y disuasoria. La figura del indefinido no fijo, tal y como opera en la práctica española, no constituye por sí sola una medida suficientemente disuasoria del abuso.

INDEFINIDO NO FIJOTEMPORALIDAD ABUSIVASECTOR PÚBLICODIRECTIVA 1999/70/CEESTABILIZACIÓN DE EMPLEO TEMPORAL

Asuntos acumulados C-59/22, C-110/22 y C-159/22 · Sala Sexta

La normativa laboral polaca obligaba al empresario a indicar la causa que justifica la resolución con preaviso de un contrato de trabajo, pero únicamente cuando el contrato era por tiempo indefinido, no cuando era por tiempo determinado. Un trabajador con contrato temporal, privado de esa información al serle resuelto su contrato, cuestionó ante los tribunales polacos si esa diferencia de trato era compatible con el Derecho de la Unión.

El TJUE (Gran Sala) declara que el Derecho de la Unión se opone a una normativa nacional que permite que el empresario no motive la resolución con preaviso de un contrato temporal, estando obligado a hacerlo cuando resuelve un contrato indefinido. Un trabajador temporal privado de esa información queda privado de un elemento esencial para valorar la eventual improcedencia de su cese y, en su caso, para ejercitar acciones judiciales, lo que vulnera el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva; el órgano jurisdiccional nacional debe dejar de aplicar esa normativa cuando no pueda interpretarla de manera conforme.

CONTRATO TEMPORALTUTELA JUDICIAL EFECTIVADIRECTIVA 1999/70/CEIGUALDAD DE TRATO

Asunto C-715/20 · ECLI:EU:C:2024:139 · Gran Sala

Un pensionista de jubilación compatibilizaba su pensión con un trabajo a tiempo parcial cuya jornada era inferior a los límites mínimos que, con carácter general, exige la normativa para admitir esa compatibilidad entre pensión y actividad laboral.

El Tribunal Supremo unifica doctrina sobre si esa compatibilidad resulta admisible cuando el trabajo a tiempo parcial tiene una cuantía o jornada inferior a la mínima legalmente establecida, precisando el régimen jurídico aplicable a estas situaciones de jubilación activa a tiempo parcial.

JUBILACIÓN ACTIVATRABAJO A TIEMPO PARCIALCOMPATIBILIDAD DE PENSIÓNRCUD

ECLI: ES:TS:2023:3932 · Nº recurso: 4115/2020 · Ponente: Antonio Vicente Sempere Navarro

Una persona trabajadora presta servicios mediante un contrato de interinidad por vacante que no llega a vincularse a ningún proceso selectivo, sin que la Administración convoque el correspondiente proceso para la cobertura reglamentaria de la plaza durante un periodo superior a tres años.

El Tribunal Supremo aplica su doctrina y reconoce el derecho de la persona trabajadora a adquirir la condición de indefinida no fija, ante la pasividad de la Administración en convocar el proceso selectivo correspondiente.

INTERINIDAD POR VACANTEINDEFINIDO NO FIJOSECTOR PÚBLICO

ECLI: ES:TS:2022:1972 · Nº recurso: 2438/2020 · Ponente: Ricardo Bodas Martín

Un peón de limpieza fue contratado de forma eventual, año tras año, para reforzar siempre las mismas tres campañas: verano, Navidad y la Cabalgata de Reyes Magos. Las fechas de cada contrato variaban poco y las funciones no cambiaban, hasta que un año, tras haber pasado ya por todas esas campañas en ediciones anteriores, la empresa no volvió a llamarle.

El Tribunal Supremo, en recurso de casación para la unificación de doctrina, concluye que los contratos eventuales estaban suscritos en fraude de ley: cuando el trabajo atribuido a la eventualidad reaparece de forma cíclica y permanente para la empresa, no responde a una necesidad ocasional e imprevisible, sino a una necesidad estructural encubierta. Esa recurrencia revela la existencia de una relación laboral indefinida no fija discontinua, y el cese declarado despido improcedente.

CONTRATO EVENTUALFRAUDE DE LEYFIJO DISCONTINUO

ECLI: ES:TS:2022:1477 · Nº recurso: 3562/2019 · Ponente: Juan Molins García-Atance

Un contrato de trabajo incluía un pacto de no competencia postcontractual que fijaba una compensación económica de solo 35 euros al mes para el trabajador, mientras que, en caso de incumplimiento del pacto por su parte, preveía una indemnización equivalente a 24 meses de salario a favor de la empresa.

El Tribunal Supremo declara la nulidad de ese pacto de no competencia al apreciar que la compensación económica pactada no es adecuada en los términos exigidos por el artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores, dada la manifiesta desproporción entre el escaso importe de la compensación mensual y la elevada penalización prevista para el trabajador en caso de incumplimiento.

PACTO DE NO COMPETENCIA POSTCONTRACTUALCOMPENSACIÓN ECONÓMICA ADECUADAART- 21-2 ETNULIDAD

ECLI: ES:TS:2021:3815 · Nº recurso: 3769/2018 · Ponente: María Luisa Segoviano Astaburuaga

Una empleada de hogar, con antigüedad desde 2014 y un salario bruto mensual de 850 € más dos pagas extraordinarias de 425 € cada una, además de alojamiento y comida, prestaba servicios de cuidado e higiene personal para una señora mayor de 90 años que, pese a su edad, vivía sola y era autónoma para las actividades de la vida diaria. Solicitó disfrutar de todo el mes de junio de 2017 de vacaciones para viajar a su país de origen, pero la familia empleadora únicamente podía autorizar 15 días fijados de mutuo acuerdo, conforme al art. 9.7 del RD 1620/2011, que deja el resto del periodo vacacional a elegir libremente por el empleador según las necesidades del hogar. Pese a comunicársele expresamente esta negativa y pese a haber firmado un acuerdo para disfrutar solo del 1 al 15 de junio, la trabajadora no se reincorporó hasta después de haber permanecido ausente todo el mes, lo que la empresa calificó de tres faltas muy graves tipificadas en el art. 54.2 a), b) y c) ET y comunicó su despido disciplinario.

El TSJ de Navarra desestima el recurso de suplicación y confirma la procedencia del despido. Razona que la trabajadora conocía la negativa empresarial a concederle el mes completo y que, pese a ello, decidió por su cuenta ausentarse durante los días que tenía solicitados sin autorización, lo que supone un auténtico desprecio del poder de dirección empresarial y una flagrante infracción del deber de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario ex art. 5 c) ET; de haber disentido de la decisión, la vía correcta era impugnarla por el procedimiento especial sobre fijación de fecha de vacaciones, no tomárselas unilateralmente. Concluye que la decisión de despedir no fue excesiva sino proporcionada a la gravedad de la desobediencia.

EMPLEADA DE HOGARRD 1620/2011VACACIONESFALTAS MUY GRAVESDESPIDO DISCIPLINARIO

ECLI: ES:TSJNA:2018:185 · Nº recurso: 126/2018 · Ponente: María del Carmen Arnedo Diez