Jurisprudencia sobre Prueba, Videovigilancia y Protección de Datos
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| Título | Tribunal | Fecha | Materia | ECLI |
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Tribunal SupremoERTE injustificado si la empresa no prueba las causas: el tribunal puede negar valor a unas cuentas sin auditarDespido y extinción del contrato07/10/2026
Ironlock Sistemas suspendió los contratos de 122 trabajadores del 1 de julio de 2025 al 30 de junio de 2026 por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. UGT, CCOO y USO impugnaron el ERTE y la Audiencia Nacional lo declaró injustificado, con derecho de los afectados a reponerse en sus condiciones, a los salarios dejados de percibir (o las diferencias con el desempleo) y a las diferencias de cotización. La empresa recurrió alegando que había acreditado las causas con su documentación contable.
El Tribunal Supremo desestima el recurso. La valoración de los libros y documentos contables corresponde al tribunal de instancia según las reglas generales y la sana crítica (art. 31 del Código de Comercio y art. 384 LEC), y la falta de auditoría cuando es preceptiva, o los reparos sustanciales en ella, son razones legítimas para no darles el valor que pretende la empresa. Sin datos económicos y productivos acreditados, el ERTE no está justificado (art. 47 ET). Para el despacho: un ERTE ETOP debe llegar al periodo de consultas con las cuentas auditadas cuando sea obligatorio y con datos de producción verificables; si no, el riesgo es pagar los salarios de todo el periodo de suspensión.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoDespido colectivo: la «ficta documentatio» es una facultad del juez y el cash pooling no convierte a la matriz en grupo laboralDespido y extinción del contrato23/09/2026
Powin Energy Spain despidió a toda su plantilla (16 personas) por causas económicas, organizativas y productivas, sin acuerdo. El TSJ de Madrid declaró nulo el despido y, como la readmisión era imposible, extinguió los contratos con indemnización y salarios a cargo de la filial española, pero absolvió a las sociedades matrices estadounidenses. La comisión ad hoc recurrió alegando que existía un grupo de empresas a efectos laborales y que debieron tenerse por ciertos sus hechos porque no se aportó la documentación requerida.
El Tribunal Supremo desestima el recurso. La «ficta documentatio» del art. 94.2 LRJS (tener por probadas las alegaciones de la contraria si no se aporta la documentación requerida) es una facultad del tribunal, no una obligación. Y la unidad de dirección es propia de cualquier grupo mercantil: las transferencias de la matriz a la filial, las operaciones vinculadas o una tesorería centralizada (cash pooling) no crean un grupo laboral si tienen reflejo contable y responden a criterios de mercado. No se probó confusión de plantillas, de patrimonios ni unidad de caja. Para el despacho: para extender la condena a la matriz hay que probar esos elementos patológicos, no basta con pedir documentación que no se aporta.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoUn certificado de flexibilidad horaria falsificado para el divorcio: la condena penal posterior obliga a repetir el juicio de despidoDespido y extinción del contrato15/09/2026
Un gerente de área de una cadena de comida rápida aportó en su procedimiento de divorcio un certificado, con membrete, sello de la empresa y firma de la directora de recursos humanos, en el que constaba que tenía flexibilidad horaria. La exesposa avisó a la empresa y esta lo despidió por fraude, deslealtad y abuso de confianza. El juzgado declaró el despido procedente, pero el TSJ de Madrid lo calificó de improcedente: entendió que el trabajador solo había usado papel de la empresa para reflejar un dato que no se había probado falso, lo que encajaba como mucho en una falta grave. Ya en casación, la empresa aportó una sentencia penal firme posterior que condenaba al trabajador por falsificar ese certificado y otro más.
El Tribunal Supremo admite ese documento por la vía del art. 233 LRJS y, en lugar de resolver directamente, anula todo lo actuado desde que el Juzgado de lo Social dictó sentencia. El juzgado debe dar traslado de la sentencia penal a las partes, oír sus alegaciones y dictar una nueva sentencia valorando toda la prueba con libertad de criterio. El Supremo explica que no puede valorar él mismo la prueba y que así se evita indefensión a la empresa. Se devuelven depósitos y consignaciones. Para el despacho: una condena penal firme sobrevenida que afecte a los hechos del despido puede aportarse incluso en casación, y su efecto natural es la reapertura del juicio en la instancia.
Ver la ficha completa →TSJ AragónCese en periodo de prueba a los seis días: sin autenticar los WhatsApp y la grabación, no hay indicios de discriminación por enfermedadDespido y extinción del contrato14/09/2026
Un oficial de segunda de una empresa de excavaciones fue cesado por no superar el periodo de prueba seis días después de empezar. Demandó la nulidad por discriminación por razón de salud, al entender que la empresa quería evitarse una baja médica larga, y pidió subsidiariamente la improcedencia y 10.001 euros por daño moral. Como prueba aportó mensajes de WhatsApp, audios, la grabación de una llamada con el representante de la empresa del mismo día del cese y documentación médica. Antes del juicio había pedido requerir a la operadora de telefonía la titularidad de un número y el reconocimiento judicial de las conversaciones, pero la diligencia se denegó y él ni recurrió esa providencia ni formuló protesta.
El TSJ rechaza incorporar esas comunicaciones y la supuesta asistencia sanitaria a los hechos probados. La parte contraria no las reconoció y no se autenticaron mediante pericial técnica ni cotejo del Letrado de la Administración de Justicia. Tampoco puede reprocharse ahora la falta de prueba al juzgado, porque quien no protesta una irregularidad procesal a tiempo se entiende que la consiente. Sin esos hechos no hay indicio alguno que active la inversión de la carga de la prueba, y la Sala confirma la validez del desistimiento empresarial durante el periodo de prueba. Moraleja práctica: una conversación de WhatsApp o una grabación que la otra parte no reconoce necesita pericial o cotejo, y la denegación de esa prueba hay que recurrirla o protestarla.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalLa Audiencia Nacional anula los registros diarios de bolsos y las inspecciones aleatorias de taquillas impuestos por H&M a su plantillaPrueba, videovigilancia y protección de datos23/07/2026
H&M aplicaba en sus 142 tiendas españolas (unos 4.655 empleados) dos controles sistemáticos: la revisión visual diaria del bolso del personal del último turno al fichar la salida, y el registro aleatorio y periódico de taquillas en presencia de un delegado sindical. La empresa justificaba las medidas en seis despidos por hurto o fraude producidos entre 2024 y 2026. FeSMC-UGT, con adhesión de CCOO, planteó demanda de conflicto colectivo el 11 de mayo de 2026 tras el fracaso de la mediación iniciada en diciembre de 2025.
La Sala de lo Social declara nulas ambas prácticas por vulnerar el derecho a la intimidad y no superar el juicio de proporcionalidad: los seis despidos resultaban insuficientes para justificar una vigilancia generalizada de toda la plantilla, existían alternativas menos invasivas (arcos de seguridad ya empleados en otros turnos) y la empresa no acreditó pérdidas concretas y documentadas atribuibles a hurtos internos frente a otras causas. Ordena el cese inmediato de ambos controles; la resolución es recurrible en casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
Ver la ficha completa →TSJ Castilla y LeónProcedente el despido de un gerente de Mercadona que accedió 7.685 veces a páginas no autorizadas en un mes: vulnera el deber de probidad aunque no se acredite perjuicio económicoDespido y extinción del contrato20/07/2026
Un gerente de Mercadona con casi veinte años de antigüedad acumuló varias amonestaciones internas por conducta impropia hacia compañeros y, entre febrero y abril de 2025, accedió desde el ordenador de la empresa a páginas web no autorizadas (YouTube, redes sociales, LinkedIn, foros) hasta un total de 7.685 accesos solo en el mes de febrero. La empresa le despidió disciplinariamente y el trabajador recurrió alegando que muchos accesos estaban repetidos y que no se había probado ningún perjuicio económico.
El TSJ de Castilla y León desestima el recurso de suplicación y confirma el despido procedente: el uso abusivo de Internet en tiempo y lugar de trabajo, accediendo reiteradamente a páginas no autorizadas, vulnera el deber de buena fe y probidad del art. 5.a) ET con independencia de que se acredite un perjuicio económico cuantificable, quebrando la confianza depositada por la empresa en un puesto de responsabilidad.
Ver la ficha completa →TSJ País VascoDespido improcedente de un gerente de zona que abrió su propio restaurante junto a uno de la empresa: faltó prueba precisa de cada imputaciónDespido y extinción del contrato16/07/2026
Un gerente de zona que gestionaba restaurantes de la empresa en Bizkaia, Gipuzkoa y La Rioja abrió en 2023 un local de comida mexicana junto a uno de los restaurantes de la cadena en Bilbao, algo que la empresa conocía casi desde su apertura. Tras la vigilancia de un detective, fue despedido por trabajar en su negocio, no acudir muchos días al restaurante vecino, bajar su rendimiento y llevarse productos, como una garrafa de aceite y una bolsa con pan de hamburguesa, film y limas. El Juzgado declaró el despido procedente.
El TSJ del País Vasco revoca la sentencia y lo declara improcedente. No invalida la investigación ni niega conductas reprochables, pero la empresa no probó con precisión cada imputación: la coincidencia de algunos productos en las cartas no demostraba una competencia desleal grave; estar en su local a las 21:00 no era incumplimiento si no constaba que debiera trabajar a esa hora; no aparecer por un restaurante no significaba no trabajar en los otros que gestionaba, y la empresa no aportó el registro horario. Tampoco se probó la bajada de rendimiento sin un parámetro objetivo. Los trasvases de productos entre locales eran habituales y, por la doctrina gradualista, no bastaban para despedir. Opción entre readmisión e indemnización de 21.578,81 €, con voto particular.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoFirme el despido procedente de un gerente que copió más de 19.000 documentos confidenciales en memorias externas que no devolvióDespido y extinción del contrato15/07/2026
Un gerente de Mercadona con más de treinta años de antigüedad, que ocupaba un puesto de confianza y libre designación, fue cesado en esas funciones tras detectarse irregularidades en el cómputo de horas. Al entregar el material de la empresa, afirmó no tener el USB, la memoria externa ni el disco duro. La auditoría interna posterior reveló que días antes había copiado en memorias externas 19.516 documentos con información confidencial de valor competitivo e industrial y datos personales de la plantilla. Desde finales de 2018 estaba prohibido copiar documentación en esos dispositivos, porque se trabajaba desde la nube, y el trabajador conocía el código de conducta. La empresa lo despidió por motivos disciplinarios, y tanto el Juzgado de lo Social n.º 5 de Málaga como el TSJ de Andalucía declararon el despido procedente.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina por falta de contradicción. La sentencia de contraste, del TSJ de Aragón, también se refería a un gerente que extrajo archivos de la empresa. Pero allí la extracción se hizo para uso laboral y no quedó probado que se usaran para fines ajenos al puesto, ni que el dispositivo fuera particular. En el caso enjuiciado, en cambio, se trataba de un volumen muy elevado de documentos de alto valor y de datos personales, volcados en dispositivos que el trabajador decidió quedarse. Esas diferencias son decisivas para aplicar la teoría gradualista, por lo que el despido procedente queda firme. En la práctica, el caso muestra que el volumen y la naturaleza de lo copiado, el destino de los datos y la ocultación de los dispositivos marcan la gravedad de la conducta.
Ver la ficha completa →TSJ C. ValencianaProcedente el despido de un comercial que reenvió la cartera de clientes y el plan de objetivos de la empresa a su correo personal y borró el rastroDespido y extinción del contrato15/07/2026
Un viajante con contrato indefinido, en pleno desacuerdo con la empresa por la gestión de sus vacaciones y permisos de paternidad, dejó de acudir al trabajo sin justificar su ausencia durante dos días. En ese mismo periodo, la empresa comprobó a través de un análisis de su correo corporativo (Microsoft 365) que el trabajador había reenviado a su cuenta personal cinco correos con información sensible: un histórico de la cartera de más de 200 clientes con seis años de datos de ventas y el plan estratégico de objetivos del año, y que después había borrado esos envíos de su bandeja de enviados para no dejar rastro. La empresa procedió al despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, invocando además que el trabajador había firmado un compromiso expreso de confidencialidad y recibido formación en ciberseguridad.
El TSJ de la Comunidad Valenciana confirma que el despido es procedente. La Sala razona que, con independencia de que los datos llegaran o no a comunicarse a terceros, el propio hecho de extraer información sensible de la empresa a una cuenta personal —y ocultarlo borrando los correos— revela un incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador y una quiebra de la confianza que preside la relación laboral, que no admite graduación y hace procedente la decisión extintiva. Añade que resulta irrelevante que el trabajador estuviera de baja médica en el momento formal del cese, puesto que esa circunstancia no altera las causas ya acreditadas que lo motivaron.
Ver la ficha completa →TSJ País VascoCon horario fijo y conocido, la falta de registro de jornada no basta por sí sola para dar por acreditadas las horas extraordinarias reclamadasJornada, permisos y conciliación06/07/2026
Un conductor mecánico de una empresa de transporte por carretera, con contrato de 20 horas semanales y horario fijo de 6 a 12 horas de lunes a sábado, reclamó el pago de horas extraordinarias, dietas y plus de transporte tras su cese. El juzgado de instancia le dio la razón únicamente por el hecho de que la empresa no llevaba el registro de jornada legalmente exigido, dando por buena la reclamación.
La Sala de lo Social del TSJ del País Vasco revoca ese criterio aplicando una reciente doctrina del Tribunal Supremo (STS 372/2026, de 15 de abril): cuando el horario es fijo y prefijado —a diferencia de un horario irregular o imprevisible—, el trabajador debe aportar al menos algún indicio de haberlo superado (un cuadrante, un correo, un testigo), sin que baste su afirmación unilateral ni el mero hecho de que la empresa no fichara. Al no aportar el conductor ningún indicio de exceso de jornada, se revoca la condena por horas extraordinarias y dietas. La resolución no fue unánime: el magistrado inicialmente ponente, que perdió la votación interna, firma un voto particular defendiendo que debió plantearse cuestión prejudicial al TJUE antes de resolver, por entender que la nueva doctrina desplaza indebidamente la facilidad probatoria hacia el trabajador.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalLa Audiencia Nacional anula la Guía de la AEPD que limitaba el fichaje biométrico por no seguir el procedimiento de aprobación de circularesPrueba, videovigilancia y protección de datos30/06/2026
La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) publicó en noviembre de 2023 una «Guía sobre tratamientos de control de presencia mediante sistemas biométricos» que restringía severamente el uso de la huella dactilar y otros datos biométricos para el fichaje laboral. La Asociación Española de Empresas de Seguridad (AES) impugnó esa guía por considerar que excedía la función meramente orientativa que le correspondía.
La Audiencia Nacional estima íntegramente el recurso y anula la guía: considera que no se limitaba a orientar, sino que fijaba criterios generales con efectos prácticos sobre empresas y organizaciones, condicionando a terceros. Concluye que la AEPD puede publicar guías orientativas, pero si pretende establecer criterios generales que determinen su actuación y vinculen a terceros debe seguir el procedimiento de aprobación previsto para las circulares. La sentencia no es firme, al ser susceptible de recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
Ver la ficha completa →TSJ Castilla-La ManchaConfirmado el despido de un comercial que falseaba su registro horario: la geolocalización de su vehículo desmontó las visitas ficticias a clientesPrueba, videovigilancia y protección de datos23/06/2026
Un asesor comercial de una empresa de cosmética fue objeto de un expediente disciplinario después de que la compañía, cruzando los datos de sus aplicaciones internas de registro de jornada y de actividad comercial con la geolocalización de su vehículo de empresa, detectara que durante varios días había anotado visitas presenciales a clientes que en realidad no realizó, permaneciendo en su domicilio o en lugares ajenos a su trabajo mientras computaba esas horas como tiempo de trabajo efectivo. Despedido disciplinariamente por una infracción muy grave del convenio de aplicación, demandó la nulidad del despido alegando que se le retiraron el móvil, la tablet y el vehículo de empresa antes de poder acceder a la documentación en que se basaban los cargos, lo que a su juicio vulneraba su derecho de defensa reconocido en el art. 7 del Convenio nº 158 de la OIT. El juzgado de instancia declaró procedente el despido.
El TSJ de Castilla-La Mancha desestima el recurso de suplicación y confirma la procedencia del despido. Descarta la vulneración del derecho de defensa porque la empresa sí dio audiencia previa al trabajador mediante la carta de apertura del expediente disciplinario, que detallaba con precisión los hechos imputados y le concedió plazo para formular alegaciones, sin que el art. 7 del Convenio 158 OIT exija mayor formalidad que esa posibilidad de ser oído antes del cese. Sobre el fondo, mantiene inalterado el relato de hechos probados —el desajuste sistemático entre las visitas anotadas en la aplicación y la ubicación real del vehículo— por constituir prueba idónea ya valorada en la instancia, concluyendo que los hechos acreditados son constitutivos de una infracción muy grave que justifica la sanción de despido.
Ver la ficha completa →TSJ Castilla-La ManchaNegarse a firmar la información sobre el uso del GPS no impide que la empresa lo utilice como pruebaPrueba, videovigilancia y protección de datos19/06/2026
Un trabajador de una empresa de construcción fue despedido disciplinariamente por incumplimiento reiterado de su horario laboral; el Tribunal de Instancia de Ciudad Real declaró procedente el despido.
El TSJ de Castilla-La Mancha desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia, avalando el uso de los datos de geolocalización del GPS del vehículo de empresa como prueba de las faltas de puntualidad, aunque el trabajador se hubiera negado a firmar la información previa al respecto, al no apreciarse una transgresión de la buena fe contractual en la obtención de la prueba.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoNegar a un sindicato una lista de distribución de correo para las elecciones sindicales vulnera la libertad sindicalIgualdad, discriminación y derechos fundamentales16/06/2026
El sindicato ASAC pidió al Departamento de Interior de la Generalitat de Cataluña acceso a una lista de distribución del correo electrónico del personal laboral asignado a la Dirección General de la Policía, con ocasión de las elecciones sindicales. La Administración se lo denegó alegando, entre otras razones, la protección de datos personales. El TSJ de Cataluña declaró la nulidad radical de la negativa por vulnerar la libertad sindical.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de la Generalitat y la condena a 1.500 euros de costas. El acceso se pedía para el proceso electoral, es decir, para que el sindicato pudiera aumentar su implantación y concurrir en igualdad de condiciones con el resto; negarlo deja en peor posición a los sindicatos nuevos o menos representativos. Tampoco cabe oponer la protección de datos: el sindicato no recibe las direcciones, sino acceso a una lista que distribuye los mensajes, y, en todo caso, el tratamiento estaría amparado por el art. 6.1.c) RGPD al servir a un deber legal (art. 8.2.a LOLS), siempre dentro del principio de pertinencia.
Ver la ficha completa →TSJ CanariasEl TSJ de Canarias declara nulo el despido por vulnerar la intimidad mediante una vigilancia desproporcionada con detective privadoIgualdad, discriminación y derechos fundamentales16/06/2026
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Sede Las Palmas de Gran Canaria) 853/2026, de 16 de junio, desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa Mercadona, S.A., confirmando la resolución de instancia que declaró la nulidad del despido disciplinario de una trabajadora afectada por esclerosis múltiple progresiva, y condena a la empresa al abono de una indemnización de 15.000 euros por daños morales.
El Tribunal fundamenta su decisión en que la mercantil vulneró el derecho fundamental a la intimidad y a la protección de datos de carácter personal de la empleada (específicamente sus datos de salud), al constatarse una filtración de información confidencial desde el servicio médico de prevención hacia la empresa y los investigadores privados, lo que permitió a estos últimos iniciar un seguimiento en un lugar y hora concertados de forma privada para una cita médica. Al haberse obtenido la información vulnerando derechos fundamentales, la prueba del detective privado resulta radicalmente ilícita. La Sala corrobora además que las actividades observadas durante la baja por incapacidad temporal no contravenían las prescripciones médicas ni evidenciaban una aptitud laboral plenamente recuperada, existiendo un móvil discriminatorio por razón de enfermedad que determina la nulidad radical del despido.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaDespido improcedente de una encargada de Burger King acusada de «regalar» una cerveza: las fotos no acreditan que el vaso estuviera llenoDespido y extinción del contrato15/06/2026
Irene trabajaba para Burger King desde 2018 como encargada. El 10 de enero de 2024 recibió una carta de despido disciplinario basada en dos conductas: haber entregado gratuitamente una cerveza a una clienta y abandonar su puesto de trabajo sin autorización. La empresa aportó fotografías en las que Irene aparecía entregando un vaso a una clienta que no había pedido bebida, pero las imágenes solo acreditaban la entrega del vaso, no que estuviera lleno de cerveza; tampoco se aportaron testigos, inventarios o descuadres que permitieran acreditar el regalo de una bebida propiedad de la empresa. Sobre el abandono del puesto, ese mismo día Irene había iniciado una incapacidad temporal, y la carta se entregó sin tiempo suficiente para justificar la ausencia. El Juzgado de lo Social declaró el despido improcedente, condenando a la empresa a readmitir a Irene o extinguir el contrato abonando 9.832,70 € de indemnización.
Burger King recurrió en suplicación solicitando que el despido fuera declarado procedente e intentó modificar los hechos probados para introducir que el vaso entregado estaba «lleno de cerveza», apoyándose en las fotografías aportadas. El TSJ de Cataluña rechaza esa revisión: una reproducción de imagen o sonido no es prueba hábil para revisar los hechos probados en suplicación, conforme a la doctrina que cita de la STS de 6 de abril de 2022 y otros pronunciamientos; la Sala únicamente corrige un error material en la fecha de entrega del vaso (13 de diciembre de 2023). Aplicando los arts. 105.1 LRJS y 217 LEC, corresponde a la empresa probar la veracidad de los hechos de la carta de despido y su gravedad suficiente para justificar la máxima sanción. El hecho probado seguía diciendo únicamente que Irene «proporcionó un vaso» a una clienta, sin acreditar que contuviera cerveza u otra bebida, por lo que tampoco quedó probado el fraude, la deslealtad, el abuso de confianza o la transgresión de la buena fe contractual imputados. El TSJ desestima el recurso y confirma la improcedencia del despido.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaAlegar que un audio pudo crearse con inteligencia artificial no basta: la carga de probar la manipulación corresponde a quien lo impugnaPrueba, videovigilancia y protección de datos12/06/2026
En un proceso de tutela por discriminación, un trabajador aportó la grabación de una conversación con el director de la empresa en la que este le decía que era el único empleado excluido de un evento de empresa y de un obsequio. La empresa impugnó la grabación, cuestionó su autenticidad y apuntó que podía haber sido creada con inteligencia artificial, pero no aportó ninguna prueba. El juez escuchó el audio e interrogó al directivo, cuya voz consideró reconocible sin lugar a dudas por su tono y acento.
El TSJ de Cataluña rechaza la impugnación. Corresponde a quien impugna una prueba acreditar que está manipulada, es inexacta o ha sido creada por inteligencia artificial. El art. 382.2 LEC no obliga a quien aporta una grabación a acompañarla de una pericial que certifique su autenticidad; es quien la cuestiona quien puede aportar dictámenes u otros medios, y la empresa ni siquiera pidió una pericial como diligencia final. Recuerda además que una grabación de sonido no es prueba documental hábil para revisar hechos en suplicación.
Ver la ficha completa →TSJ MadridLas reseñas de Google como indicio de una actividad no declarada durante la incapacidad temporalIncapacidad temporal y Seguridad Social12/06/2026
Una trabajadora inició una incapacidad temporal el 19 de septiembre de 2024. Durante la baja continuó desarrollando una actividad organizada y reiterada en una finca dedicada a celebrar eventos: las llamadas del negocio se desviaban a su teléfono, informaba sobre servicios y precios, concertaba visitas, abría la finca con sus propias llaves, recogía contratos, cobraba señales e incluso se ofrecía para trabajar como camarera. Varios clientes agradecieron públicamente en reseñas de Google la atención recibida de la trabajadora durante su baja.
El TSJ de Madrid considera que, acreditada una actividad de tal entidad y continuidad, correspondía a la trabajadora aportar los datos a su alcance sobre su dolencia, sus limitaciones y por qué esas tareas no interferían en su curación; no lo hizo. La Sala valora especialmente que se ofreciera para trabajar como camarera, ocupación físicamente exigente y próxima a sus funciones. Resultado: transgresión grave de la buena fe contractual y despido procedente. La resolución también anula la multa de 1.500 € por temeridad que había impuesto el juzgado de instancia.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaFichaba en el Ayuntamiento y lo encontraron en el bar: despido procedenteDespido y extinción del contrato05/06/2026
Un trabajador de un ayuntamiento fue despedido disciplinariamente tras constatarse, mediante un informe de detectives, que había fichado su entrada y se encontraba, en horario de trabajo, en un bar ajeno a su puesto.
El Juzgado de Granollers declaró procedente el despido y el TSJ de Cataluña desestima el recurso de suplicación del trabajador, confirmando íntegramente la sentencia y validando el control horario ejercido por el ayuntamiento.
Ver la ficha completa →Tribunal de Instancia de A Coruña (Ferrol)Llamar fuera de horario durante la semana de correturnos no vulnera la desconexión digital si el sistema está pactado, se conoce de antemano y se retribuyeJornada, permisos y conciliación02/06/2026
Una planta regasificadora que funciona las 24 horas cubre bajas, permisos e imprevistos con un sistema de correturnos: cada trabajador asume entre siete y nueve semanas de disponibilidad al año según un calendario fijado de antemano, y durante esa semana la empresa puede cambiarle el turno llamándole, si hace falta fuera de su horario, al teléfono corporativo. Eran de tres a cinco llamadas al año, de pocos minutos, con terminales sin datos, aplicaciones ni geolocalización. Aun así, la plantilla evitaba alejarse y hubo apercibimientos a quien no atendió una llamada. Un sindicato impugnó en conflicto colectivo el reglamento de turnos y la política de desconexión digital por vulnerar la intimidad, la desconexión (arts. 20 bis ET y 88 LOPDGDD) y la libertad sindical, y pidió 7.500 euros.
La Sección Social desestima la demanda. Para aprobar la política de desconexión, el art. 88 LOPDGDD exige oír a la representación de los trabajadores, no llegar a un acuerdo con ella, y ese trámite se cumplió. Tampoco hay intromisión en la intimidad: los teléfonos no incorporaban ninguna herramienta de control, así que no entra en juego el art. 90 LOPDGDD. El sistema se había negociado, la obligación de estar localizable desapareció en 2021 y la flexibilidad se compensa económicamente al amparo del art. 36.3 ET. La jueza admite que la semana de correturnos limita la libertad personal y la califica de guardia de disponibilidad, pero no entra a decidir si es tiempo de trabajo según la doctrina Matzak del TJUE, porque esa cuestión no se planteó en la demanda.
Ver la ficha completa →TSJ MadridComentarios contra la política de igualdad en el chat corporativo: el TSJ de Madrid confirma 28 días de suspensión de empleo y sueldo a un empleado de TelefónicaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales01/06/2026
Durante un acto corporativo retransmitido en directo por la plataforma interna Workplace ante unas 4.400 personas, un empleado de Telefónica con más de tres décadas de antigüedad escribió en el chat comentarios contra la política de igualdad de la compañía, entre ellos «a ver si os dedicáis a buscar talento y no cuotas». La empresa abrió expediente disciplinario por falta muy grave conforme al convenio colectivo e impuso una sanción de 28 días de suspensión de empleo y sueldo; el trabajador, que no negó los hechos, recurrió invocando la libertad de expresión y la falta de audiencia previa del Convenio 158 de la OIT.
El TSJ de Madrid desestima el recurso y confirma la sanción: los mensajes, visibles para miles de compañeros, insinuaban que las personas de colectivos minoritarios ocupan sus puestos sin mérito y sobrepasan los límites de la libertad de expresión, que no ampara el insulto ni la mofa. La Sala descarta también la infracción de la doctrina de audiencia previa del Convenio 158 OIT, al no tratarse de un despido sino de una suspensión en la que el trabajador pudo defenderse dentro del propio expediente disciplinario.
Ver la ficha completa →TSJ BalearesSubir un vídeo a TikTok criticando los precios y salarios de la empresa desde el puesto de trabajo, mostrando su sistema informático interno, justifica el despido disciplinarioDespido y extinción del contrato27/05/2026
Un camarero de un hotel subió durante su jornada laboral, con su móvil personal, un vídeo a TikTok en el que mostraba el sistema informático privado de cobro de la empresa (TPV room service), señalando que un café costaba 20 céntimos y se vendía a 5 euros, y que a los trabajadores "les pagaban mal" con 1.400 euros. La empresa lo despidió disciplinariamente por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza; el trabajador, que reconoció en juicio haber subido el vídeo, alegó que no se acreditó que el vídeo identificara expresamente a la empresa ni que causara un daño económico real.
El TSJ de Baleares confirma el despido como procedente. Considera que no es necesario acreditar un daño económico cuantificado para que la conducta sea sancionable: basta con que sea objetivamente idónea para dañar la reputación y el prestigio de la empresa, como ocurre al revelar datos internos (el margen de beneficio) y verter críticas despectivas sobre los salarios durante el horario y en el puesto de trabajo. La identificación de la empresa queda acreditada por la propia grabación del sistema privado, sin que sea necesaria una mención expresa del nombre comercial. Desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia, sin indemnización ni salarios de tramitación.
Ver la ficha completa →TSJ MadridCompetencia desleal: el TSJ de Madrid valida la revisión del móvil personal de un directivo usado en régimen BYOD y le condena a pagar 398.489 eurosPrueba, videovigilancia y protección de datos20/05/2026
Tres directivos dejaron la empresa para incorporarse a una competidora. Mientras seguían en plantilla, intercambiaban por WhatsApp y correo información sobre clientes, contratos, precios y operaciones. La empresa sospechó un desvío de negocio y revisó el móvil personal de uno de ellos, que alegó vulneración de su intimidad y pidió que toda la prueba digital se declarase ilícita.
El TSJ de Madrid rechaza la ilicitud. Aunque el teléfono era personal, estaba integrado en un sistema BYOD y se usaba habitualmente para trabajar; el manual de la empresa advertía de que las comunicaciones profesionales podían supervisarse y la investigación se limitó a una sospecha concreta de competencia desleal. La prueba se obtuvo mediante clonado forense con verificación de su integridad y cadena de custodia, y aplicando la doctrina Barbulescu del TEDH el control fue proporcionado. Confirma la condena del trabajador a indemnizar a la empresa con 398.489 euros por los daños de la competencia desleal.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaNo cumplimentar el registro horario durante una semana no justifica el despido si la empresa no advirtió antes al trabajador del incumplimientoDespido y extinción del contrato14/05/2026
Un oficial de primera pintor, tras permanecer de baja médica durante meses (incluida una segunda incapacidad temporal hasta el 3 de abril de 2024) y disfrutar después de sus vacaciones, se reincorporó a su puesto el 6 de mayo de 2024. Desde ese día y hasta el 13 de mayo dejó de cumplimentar el registro horario obligatorio (art. 34.9 ET) tanto a la entrada como a la salida, de forma sistemática. La empresa le entregó carta de despido disciplinario el 14 de mayo, con efectos ese mismo día.
El TSJ de Cataluña razona en dos planos: valora primero si existía causa para despedir, y después cómo se produjo el despido. Reconoce que la pasividad durante siete jornadas consecutivas no podía ser sino voluntaria y consciente, lo que constituye una causa seria. Pero exige además que, para elevar ese incumplimiento a la gravedad de un despido, la empresa hubiera advertido previamente al trabajador de su obligación de fichar — algo que no pudo demostrar. Al faltar esa advertencia previa, la sanción de despido resulta desproporcionada: se declara improcedente, condenando a la empresa a readmitir al trabajador o indemnizarlo con 42.671 €.
Ver la ficha completa →TSJ País VascoUna reunión de Teams termina, pero la grabación continúa: 335.992,62 euros de indemnizaciónPrueba, videovigilancia y protección de datos11/05/2026
Una titulada superior de una entidad financiera solicitó la extinción indemnizada de su contrato por vulneración de derechos fundamentales; su demanda fue desestimada en instancia.
El TSJ del País Vasco estima en parte su recurso de suplicación, revoca la sentencia y declara extinguida la relación laboral al amparo del artículo 50 ET, condenando solidariamente a ambas empresas a abonarle 328.491,62 € de indemnización más otros 7.501 € por daños morales. En el litigio resultó determinante una grabación de una reunión de Teams que continuó activa tras finalizar el encuentro formal, captando comentarios que vulneraban el derecho a la intimidad de la trabajadora.
Ver la ficha completa →TSJ MadridDespido procedente de un encargado con casi 38 años de antigüedad al que un detective sorprendió en el bar y usando el coche de empresaDespido y extinción del contrato06/05/2026
Un encargado con funciones de supervisión y casi 38 años de antigüedad fue seguido por un detective durante cinco jornadas consecutivas. Según el informe, acudía a la nave al inicio de la jornada, pero pasaba largos periodos fuera de sus funciones, usaba el vehículo de la empresa para ir a su domicilio y a otros domicilios particulares y permanecía en un bar durante el horario laboral consumiendo bebidas alcohólicas, sin constar visitas a tajos ni supervisión alguna. La empresa lo despidió por indisciplina, abuso de confianza y transgresión de la buena fe, y el Juzgado declaró el despido procedente. El trabajador alegó en suplicación que era una represalia por una reclamación laboral anterior.
El TSJ de Madrid confirma la procedencia. La garantía de indemnidad protege frente a represalias por reclamar derechos, pero aquí la empresa acreditó una causa ajena a la reclamación: las incidencias del servicio y lo observado en la investigación. Recuerda que el informe de detective tiene valor probatorio, aunque no es documento hábil para revisar hechos en suplicación. La antigüedad y la falta de sanciones previas no neutralizan una conducta reiterada durante varios días en un puesto de responsabilidad y autonomía, en el que la buena fe es especialmente exigible.
Ver la ficha completa →TSJ ExtremaduraEl TSJ de Extremadura declara nulo, y no solo improcedente, el despido de una trabajadora que había denunciado a la empresa y se encontraba de baja médicaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales04/05/2026
Una trabajadora que había denunciado a su empleador ante la Guardia Civil por conflictos de jornada y salario, control mediante cámaras de videovigilancia y comentarios y conductas intimidatorias, inició una incapacidad temporal el 23 de agosto. Mientras se encontraba de baja, el 2 de septiembre la empresa la despidió disciplinariamente imputándole hechos ocurridos el 16 de agosto (consumir productos de la tienda sin abonarlos y abandonar su puesto de trabajo). En el juicio, la propia empresa reconoció la improcedencia del despido al no considerar la causa suficientemente acreditada.
El TSJ de Extremadura razona que el reconocimiento empresarial de la improcedencia no impide declarar la nulidad del despido: la proximidad temporal entre la denuncia previa, la baja médica y el despido, unida al carácter tardío de la sanción respecto de unos hechos de más de dos semanas antes, constituye un indicio de represalia y discriminación que la empresa no logró desvirtuar. Declara el despido nulo y condena a la empresa a readmitir a la trabajadora y a abonarle 6.900 euros en concepto de daños morales.
Ver la ficha completa →TSJ Castilla y LeónLa difusión de la baja médica de un trabajador por WhatsApp vulnera sus derechos fundamentalesPrueba, videovigilancia y protección de datos29/04/2026
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Sede Burgos) 210/2026, de 29 de abril, estima en parte el recurso de suplicación interpuesto por la empresa y el codemandado, confirmando la declaración de vulneración de derechos fundamentales y el abono de una indemnización de 6.000 euros en concepto de daños morales.
El Tribunal ratifica que la actuación empresarial consistente en publicar el parte de baja médica de un trabajador en un grupo de WhatsApp corporativo constituye una intromisión ilegítima y un ataque directo a su dignidad, así como a su derecho fundamental a la protección de datos y a la intimidad, al exponer información personal de salud sin justificación legítima.
Ver la ficha completa →TSJ Castilla y LeónUna denuncia interna no acreditada puede considerarse «falsa»Prueba, videovigilancia y protección de datos27/04/2026
Una gerente de una cadena de supermercados con más de veinte años de antigüedad fue despedida disciplinariamente en el contexto de una denuncia interna de acoso laboral presentada contra ella y que no llegó a acreditarse.
El TSJ de Castilla y León estima parcialmente su recurso de suplicación, revoca la sentencia de instancia y declara improcedente el despido, condenando a la empresa a optar entre la readmisión de la trabajadora o el abono de la correspondiente indemnización.
Ver la ficha completa →TSJ CanariasEl TSJ de Canarias confirma 60 días de suspensión de empleo a un mando intermedio por acceder sin autorización a la sala de videovigilanciaPrueba, videovigilancia y protección de datos23/04/2026
Un mando intermedio accedió, sin autorización y pese a conocer la prohibición expresa de hacerlo, a la sala de videovigilancia de la empresa, y utilizó las imágenes captadas para supervisar y reprender directamente a varios empleados a su cargo. La empresa le impuso una sanción de 60 días de suspensión de empleo y sueldo por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, que el trabajador recurrió.
El TSJ de Canarias desestima el recurso de suplicación y confirma la sanción. Razona que las facultades ordinarias de supervisión y dirección que corresponden a un mando intermedio no le autorizan a acceder por su cuenta a un sistema de videovigilancia reservado y sujeto a una prohibición de acceso conocida, y que utilizar esas imágenes para reprender al personal excede claramente el ámbito de sus funciones, constituyendo un abuso de confianza sancionable con la gravedad aplicada.
Ver la ficha completa →TSJ MadridEl TSJ de Madrid confirma el traslado de la prueba anticipada tras la reforma del art. 82.5 LRJS y desestima el recurso del repartidorPrueba, videovigilancia y protección de datos26/03/2026
Un repartidor de una plataforma de reparto recurrió una sentencia desfavorable en la que se cuestionaba la forma en que se había tramitado y trasladado a las partes la prueba anticipada practicada en el procedimiento.
El TSJ de Madrid desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia, precisando el alcance del deber de traslado previo de la prueba anticipada tras la reforma del artículo 82.5 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Ver la ficha completa →TSJ MurciaDespido nulo: la empresa citó al trabajador de baja por ansiedad, le preguntó por la causa y la duración de la baja y le entregó la cartaDespido y extinción del contrato12/03/2026
Un trabajador estaba de baja médica por estrés laboral reactivo y un cuadro depresivo, situación que la empresa conocía desde el principio. Semanas después lo citó con la excusa de hablar de las vacaciones y, durante la reunión, le preguntó cuánto iba a durar la baja y cuál era su causa. Al terminar le entregó una carta de despido disciplinario.
El TSJ de Murcia declara el despido nulo. El debate se desplaza de los hechos imputados a la actuación de la empresa antes del despido: la causa concreta de la baja pertenece a la esfera privada del trabajador, e interrogarle sobre ella mientras el contrato está suspendido por incapacidad temporal vulnera su dignidad y su intimidad. Esa conducta es un indicio de discriminación por enfermedad que la empresa no logra desvirtuar. Condena a readmitir y a pagar 7.501 euros por daños morales.
Ver la ficha completa →TSJ MadridEl análisis forense del ordenador de una empleada sin protocolo previo vulnera su intimidad, pero no invalida el despido acreditado por otras pruebasPrueba, videovigilancia y protección de datos12/03/2026
Una abogada de una asesoría fiscal, empleada desde 1989, fue despedida tras detectarse que había accedido remotamente a sistemas corporativos fuera de horario, creado copias de archivos contables, eliminado información del servidor y dirigido a clientes para que abonasen honorarios en su cuenta personal. La empresa realizó un análisis forense de su ordenador sin previo aviso ni protocolo establecido.
La Sala confirma íntegramente la sentencia de instancia: el despido disciplinario es procedente pese a que el análisis forense sin protocolo vulneró el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la trabajadora, porque los hechos que justifican el despido quedaron acreditados por otros medios de prueba válidos. Reconoce además a la trabajadora 29.257,67 euros en concepto de incentivos pendientes de pago, condenando en costas a la empresa.
Ver la ficha completa →TSJ AndalucíaDespido procedente por un hurto en otra tienda del grupo, pero 5.000 euros por la cesión ilícita de la sentencia penalDespido y extinción del contrato09/03/2026
Una trabajadora de Stradivarius intentó salir sin pagar de una tienda Zara, otra empresa del grupo Inditex, con una prenda de 29,95 €, fuera de su jornada. Al día siguiente se lo contó ella misma a su encargada y a la responsable de área. Después, la empresa de seguridad remitió a Stradivarius la sentencia que la condenaba por un delito leve de hurto y la trabajadora fue despedida.
El TSJ de Andalucía considera ilícita la cesión de la sentencia penal: los datos sobre condenas e infracciones penales están protegidos por el art. 10 RGPD y no pueden cederse por el mero hecho de haber aceptado una política de privacidad del grupo. Pero la prueba ilícita no arrastra la nulidad del despido, porque la empresa ya conocía los hechos por la propia confesión de la trabajadora, una fuente independiente, y el código de conducta de Inditex permite conectar esa conducta con la buena fe contractual. Resultado: despido procedente y 5.000 € de indemnización por vulneración del derecho a la intimidad.
Ver la ficha completa →Tribunal de Instancia (Sección Social)Grabar a los trabajadores camino del vestuario también vulnera sus derechosPrueba, videovigilancia y protección de datos02/03/2026
El sindicato CCOO de Asturias demandó a una empresa del sector alimentario por instalar cámaras de videovigilancia en zonas de paso hacia el vestuario, sin haber informado ni consultado previamente a la representación legal de los trabajadores.
El Tribunal de Instancia estima la demanda, declara vulnerados los derechos a la intimidad y a la propia imagen de los trabajadores, así como los derechos de información y consulta de sus representantes, y ordena el cese de esa conducta.
Ver la ficha completa →TSJ CanariasIncluir la nómina detallada de una trabajadora en la carta de despido de su pareja vulnera su derecho a la protección de datos: 7.501 eurosPrueba, videovigilancia y protección de datos26/02/2026
Un supermercado de Fuerteventura despidió disciplinariamente a un empleado por haber cobrado durante más de un año un complemento que no le correspondía. Para demostrarlo, la carta comparaba su nómina con la de su pareja, también empleada, con su nombre, apellidos y el desglose de su retribución durante 16 meses. La trabajadora, que no era parte del expediente disciplinario, demandó por vulneración de su derecho a la protección de datos.
El TSJ de Canarias estima la demanda. La medida no supera el juicio de necesidad, porque el mismo objetivo podía lograrse con datos anonimizados o referencias genéricas, ni el de ponderación, ya que la potestad disciplinaria podía ejercerse sin tratar datos de terceros. Se vulneran el principio de minimización del art. 5.1.c) RGPD y el derecho fundamental del art. 18.4 CE. Fija una indemnización de 7.501 euros por daños morales.
Ver la ficha completa →TSJ País VascoSe anula el despido de una auxiliar de geriatría basado en una confesión obtenida sin garantíasPrueba, videovigilancia y protección de datos24/02/2026
Una auxiliar de geriatría de una residencia fue despedida a raíz de una confesión suya sobre determinados hechos, y obtuvo en instancia una sentencia favorable en un procedimiento de tutela de derechos fundamentales al considerarse nulo el despido.
El TSJ del País Vasco desestima el recurso de suplicación de la empresa, con condena en costas de 800 € más IVA, y confirma la sentencia, al considerar que la confesión de la trabajadora en que se basó la decisión empresarial se obtuvo sin las garantías debidas de defensa frente a la autoincriminación.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaDespido procedente de un recepcionista que acosó a varias huéspedes aunque inició la baja médica ese mismo díaDespido y extinción del contrato16/02/2026
Un recepcionista de hotel fue detenido por los Mossos d’Esquadra durante su jornada, en mayo de 2024, por una conducta de hostigamiento hacia varias huéspedes; una reseña relataba que intentó entrar con la llave maestra en la habitación de dos clientas, que habían atrancado la puerta con una silla. Ese mismo día inició una baja de duración estimada en 134 días. Tras darle audiencia, la empresa lo despidió por faltas muy graves contra la intimidad y dignidad de la mujer y por transgresión de la buena fe. Él pidió la nulidad por discriminación ligada a su enfermedad.
El TSJ de Cataluña confirma la procedencia. La Ley 15/2022 protege frente a la discriminación por enfermedad, pero estar en IT no determina por sí solo la nulidad: el trabajador debe aportar indicios que conecten la decisión con su salud. La cronología lo descarta, porque los hechos fueron anteriores a la baja aunque ocurrieran el mismo día, hubo audiencia previa y el despido se basó en hechos objetivos ajenos a la incapacidad. Las imágenes de videovigilancia eran lícitas, al haberse informado de su posible uso disciplinario. La Sala no examina la falta de comunicación a la representación legal porque se planteó por primera vez en conclusiones.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalUsar la huella dactilar para controlar el acceso a vestuarios es un exceso de la minimización de datos, pero la multa de 20.000 euros era desproporcionadaPrueba, videovigilancia y protección de datos11/02/2026
Daviser Servicios SL instaló en 2014 un sistema de huella dactilar para el acceso general a sus instalaciones industriales, control de presencia y seguridad; en 2017 lo extendió a los vestuarios masculino y femenino del personal, exigiendo huella tanto para entrar como para salir, con el fin declarado de impedir el acceso de personal no autorizado. La AEPD sancionó a la empresa con 20.000 euros por vulnerar el principio de minimización de datos del art. 5.1.c) del RGPD, afectando a 76 trabajadores desde 2017.
La Audiencia Nacional estima parcialmente el recurso de la empresa: confirma que hubo infracción del principio de minimización de datos, al ser la biometría una tecnología invasiva para un fin de seguridad alcanzable con alternativas menos intrusivas, pero considera desproporcionada la sanción pecuniaria y la sustituye por un apercibimiento, valorando que la empresa adoptó medidas correctivas tras la intervención de la Inspección de Trabajo y desactivó los dispositivos de los vestuarios desde 2020.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaEl TSJ de Cataluña confirma el despido procedente y valida la fiabilidad de las conversaciones de WhatsApp como pruebaPrueba, videovigilancia y protección de datos04/02/2026
Un trabajador de una empresa de servicios turísticos impugnó su despido disciplinario, declarado procedente por el Juzgado de Tarragona en un litigio en el que resultaban determinantes ciertas conversaciones de WhatsApp aportadas como prueba.
El TSJ de Cataluña desestima su recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia, validando la fiabilidad de dichas conversaciones como medio de prueba.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLa confesión del trabajador es válida aunque venga precedida de una prueba nula por vulneración de derechos fundamentalesPrueba, videovigilancia y protección de datos28/01/2026
Recurso de casación frente a la sentencia del TSJ del País Vasco que había declarado nulo el despido de un oficial de mantenimiento de una empresa de servicios por una videovigilancia irregular (ver ficha «Es nula la prueba de videovigilancia...», STSJ PV 482/2024).
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación para la unificación de doctrina de la empresa, casa esa sentencia y confirma la sentencia de instancia, al entender que la propia confesión del trabajador en el proceso, independiente de la prueba viciada por la videovigilancia irregular, sustenta válidamente por sí sola el despido disciplinario.
Ver la ficha completa →TSJ AragónDespido disciplinario procedente por registro de la mochila del trabajadorPrueba, videovigilancia y protección de datos19/01/2026
Un trabajador fue despedido disciplinariamente, entre otros motivos por desobediencia grave, tras el registro de su mochila; el Juzgado de Zaragoza declaró procedente el despido sin apreciar vulneración de derechos fundamentales en dicho registro.
El TSJ de Aragón desestima el recurso de suplicación del trabajador y confirma la sentencia.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalLa Audiencia Nacional absuelve a una corporación pública de medios en un conflicto colectivo sobre el plazo de aportación de pruebasPrueba, videovigilancia y protección de datos19/01/2026
CGT, con adhesión de CCOO y USO, planteó conflicto colectivo frente a una corporación pública de medios audiovisuales, cuestionando el plazo y la forma en que la empresa había aportado sus pruebas conforme al artículo 82.5 de la LRJS.
La Audiencia Nacional desestima la demanda sindical y absuelve a la empresa de todos los pedimentos formulados en su contra.
Ver la ficha completa →TSJ Comunidad ValencianaEl TSJ de la Comunidad Valenciana confirma el despido acreditado con vigilancia de un detective en un gimnasio durante la bajaPrueba, videovigilancia y protección de datos13/01/2026
Un trabajador de una empresa de gestión del agua, en situación de incapacidad temporal, fue despedido tras un informe de detective privado que le vigiló acudiendo a un gimnasio; su demanda frente al despido fue desestimada en la instancia.
El TSJ de la Comunidad Valenciana desestima su recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia.
Ver la ficha completa →TSJ CanariasEl detective esperaba a la trabajadora en una cita médica confidencial: despido nuloPrueba, videovigilancia y protección de datos20/11/2025
Una gerente de una cadena de supermercados, en situación de incapacidad temporal por ansiedad y depresión, fue objeto de vigilancia por un detective privado que llegó a esperarla en una cita médica confidencial.
El TSJ de Canarias estima parcialmente su recurso de suplicación, revoca la sentencia de instancia y califica el cese como despido nulo por discriminación por enfermedad, con readmisión inmediata, abono de los salarios dejados de percibir e indemnización por daño moral.
Ver la ficha completa →TEDHEl TEDH declara que fiscalizar el móvil corporativo de un trabajador sin normas claras, aviso previo y control judicial vulnera el derecho a la vida privadaPrueba, videovigilancia y protección de datos06/11/2025
Un trabajador fue despedido tras una investigación interna en la que la empresa examinó los datos de uso del teléfono móvil y la línea que le había facilitado, y que él utilizaba también para fines personales. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (Sección Quinta), por unanimidad, considera que esa injerencia, al no ampararse en normas internas claras y preestablecidas, no haberse precedido de un aviso previo al empleado, ni contar con un control judicial posterior que verificara su proporcionalidad, resulta contraria al derecho al respeto de la vida privada reconocido en el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH).
El Tribunal declara así que se ha producido una violación de dicho precepto, reafirmando que la facultad de control empresarial sobre dispositivos corporativos no es ilimitada y debe sujetarse a garantías mínimas de previsibilidad, proporcionalidad y control externo.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaUna limpiadora que grababa vídeos de TikTok con el uniforme durante la jornada: despido procedenteDespido y extinción del contrato16/10/2025
Una limpiadora de Multiserveis Ndavant, S.L. con antigüedad de 2008, destinada a la segunda planta de una escuela de Barcelona, había firmado al ser subrogada en 2023 una cláusula que prohibía usar el móvil y los auriculares durante la jornada, también en vestuarios y zonas exteriores. Una inspección de calidad encargada por el Consorci d'Educació calificó de insuficiente la limpieza de esa planta y dijo que la garantía higiénica estaba comprometida. La empresa encargó entonces un informe pericial sobre sus redes y comprobó que, entre octubre de 2023 y febrero de 2024, había publicado en su cuenta pública de TikTok más de veinte vídeos grabados en su horario dentro de la escuela, bailando y cantando con el uniforme en aulas, pasillos y baños. El Juzgado de lo Social n.º 12 de Barcelona declaró el despido procedente.
El TSJ de Cataluña desestima el recurso de la trabajadora, que pedía rebajar la conducta a falta leve o grave. No es un hecho aislado, sino constante y periódico: incumplía la prohibición expresa del móvil, dedicaba parte de la jornada a grabar y los vídeos permitían identificar el centro y el uniforme, con perjuicio para la imagen de la empresa, que además recibió una mala valoración precisamente en su planta. Encaja en las faltas muy graves del art. 72.3 c) y g) del convenio de limpieza de edificios y locales de Cataluña (transgresión de la buena fe y difusión de grabaciones que perjudican la imagen de la empresa) y, bien tipificada, no admite gradualismo. Para el despacho: una prohibición escrita del móvil, la prueba de la reiteración y la conexión con un perjuicio real (quejas, informes de calidad) son lo que sostiene el despido; el contenido público de una red social se puede usar como prueba.
Ver la ficha completa →TSJ MadridAparecer en la publicidad de la empresa junto a mensajes con insinuaciones sexuales no vulneró la propia imagen de una esteticista que había consentido las grabacionesPrueba, videovigilancia y protección de datos16/10/2025
Una esteticista participó durante su relación laboral en fotos y vídeos promocionales del centro para redes sociales y la web. Algunos acompañaban sus imágenes con textos de doble sentido sexual. Al terminar el contrato pidió que se retiraran y la empresa lo hizo, pero ella demandó reclamando 7.500 € por vulneración de su derecho a la propia imagen: había autorizado las grabaciones, pero no esos mensajes, que a su juicio asociaban su imagen profesional a un contenido sexualizado.
El TSJ de Madrid confirma la desestimación. Existió consentimiento para grabar y usar las imágenes con fines publicitarios, y en ellas la trabajadora aparece siempre realizando tareas de su profesión, con su vestimenta habitual y sin ninguna representación que objetive o sexualice su cuerpo. Tampoco hay expresiones vejatorias o injuriosas dirigidas contra ella, y conversaciones de WhatsApp muestran que en su momento calificó la campaña de «genial». Los mensajes publicitarios no convertían su imagen en una representación contraria a su dignidad, por lo que no procede indemnización.
Ver la ficha completa →Audiencia Nacional (Sala de lo Contencioso)La cámara era lícita, el micrófono no: la Audiencia Nacional confirma la multa de 6.000 euros de la AEPD a una imprentaPrueba, videovigilancia y protección de datos29/09/2025
Una imprenta instaló un sistema de videovigilancia e informó a una trabajadora de que las cámaras servirían para controlar el rendimiento laboral; ella firmó además un manual que mencionaba la posibilidad de captar voz. La empresa activó la grabación de sonido y registró, entre otras, una conversación de la trabajadora con una clienta en la que se quejaba del estado de la maquinaria, que luego apareció en su carta de despido. La Agencia Española de Protección de Datos sancionó a la empresa con 6.000 euros y esta recurrió ante la Sala de lo Contencioso-Administrativo.
La Audiencia Nacional desestima el recurso y distingue entre imagen y sonido. La videovigilancia supera el juicio de proporcionalidad: hubo información previa, la medida es idónea y permite controlar la actividad laboral. La grabación de voz exige una justificación reforzada: no basta con avisar de que el sistema puede captar sonido, hay que acreditar su necesidad, idoneidad y proporcionalidad, y registrar conversaciones privadas o con clientes resulta excesivo para controlar el rendimiento. Confirma la multa y condena en costas a la empresa.
Ver la ficha completa →TSJ Castilla-La ManchaEl TSJ de Castilla-La Mancha avala el acceso empresarial al ordenador de una trabajadora tras un juicio de proporcionalidadPrueba, videovigilancia y protección de datos18/07/2025
Una trabajadora demandó por despido nulo o, subsidiariamente, improcedente, tras el acceso de la empresa a su ordenador de trabajo.
El Juzgado de Albacete no declaró la nulidad y el TSJ de Castilla-La Mancha desestima el recurso de suplicación de la trabajadora, confirmando —tras un juicio de proporcionalidad— que el acceso empresarial al equipo informático, en las circunstancias del caso, no vulneró derechos fundamentales.
Ver la ficha completa →TSJ AragónUna grabación revierte la calificación de un despido en una cadena de supermercadosPrueba, videovigilancia y protección de datos04/07/2025
El Juzgado de Zaragoza había declarado procedente el despido de un trabajador de una cadena de supermercados.
El TSJ de Aragón estima su recurso de suplicación, revoca la sentencia y declara la improcedencia del despido, en un caso en el que una grabación resultó determinante para la nueva calificación.
Ver la ficha completa →TSJ MurciaNulo el desistimiento en periodo de prueba comunicado media hora después de que el trabajador avisara por WhatsApp de una posible baja por COVIDIgualdad y no discriminación13/05/2025
Un trabajador con contrato sujeto a periodo de prueba de 30 días comunicó a su encargada, por WhatsApp, que no acudiría a trabajar porque su padre había dado positivo en COVID-19 y él mismo se encontraba mal. Treinta minutos después, la empresa le comunicó la extinción del contrato alegando la no superación del periodo de prueba por falta de adecuación de su perfil profesional.
La Sala confirma la nulidad de la extinción por vulneración del derecho a la integridad física del artículo 15 de la Constitución: la inmediatez entre el aviso de la posible baja médica y el desistimiento empresarial evidencia que la decisión respondió a esa comunicación. Condena a la empresa a la readmisión inmediata, al abono de los salarios dejados de percibir desde el 20 de febrero de 2022 y de una indemnización de 9.000 euros por daños morales.
Ver la ficha completa →TSJ MadridDespido improcedente por registro ilegal de la taquilla de la trabajadoraPrueba, videovigilancia y protección de datos24/04/2025
Una cadena de moda despidió a una trabajadora tras registrar el contenido de su taquilla; el Juzgado de Madrid declaró el despido improcedente.
El TSJ de Madrid desestima el recurso de suplicación de la empresa, con condena de 800 € en honorarios, y confirma que el registro de la taquilla sin las garantías exigidas viciaba la prueba y el despido.
Ver la ficha completa →TSJ Castilla-La ManchaProcedencia del despido disciplinario de una trabajadora por publicaciones en su InstagramPrueba, videovigilancia y protección de datos24/04/2025
Una trabajadora de una ONG fue despedida disciplinariamente en relación con contenido publicado en su cuenta personal de Instagram; el Juzgado de Cuenca declaró procedente el despido.
El TSJ de Castilla-La Mancha desestima su recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo confirma que no hubo discriminación sindical y fija doctrina sobre la prueba con WhatsApp y notas de vozPrueba, videovigilancia y protección de datos23/04/2025
El sindicato CCOO planteó una demanda de tutela de derechos fundamentales ante el TSJ de Andalucía (Granada), en un caso relacionado con la libertad sindical y unas elecciones sindicales.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación del sindicato y confirma la sentencia de dicho tribunal, fijando doctrina sobre el tratamiento probatorio de los mensajes de WhatsApp —asimilados al correo electrónico— y de las notas de voz, al no apreciar indicios suficientes de discriminación.
Ver la ficha completa →AEPD200.000 € de sanción por identificar a los denunciantes de un protocolo de acoso laboralPrueba, videovigilancia y protección de datos25/03/2025
Una empresa abre un protocolo de acoso laboral con 5 denunciantes y 10 denunciados. Al finalizar la investigación, sin apreciar acoso, remite por email las resoluciones del expediente a las 15 personas implicadas, identificando por nombre y apellidos a denunciantes y denunciados.
La AEPD aprecia una vulneración del art. 5.1.f) RGPD (integridad y confidencialidad de los datos personales), con un grado alto de negligencia por revelar la identidad de las personas implicadas en un procedimiento de acoso laboral, e impone una sanción de 200.000 €, reducida a 120.000 € por reconocimiento de responsabilidad y pago voluntario.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo declara lícita la prueba de videovigilancia aportada para acreditar el incumplimiento de la normativa de seguridad de las cajasPrueba, videovigilancia y protección de datos14/01/2025
En este recurso de casación para la unificación de doctrina, el Tribunal Supremo analiza la licitud de la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para acreditar una conducta de la trabajadora contraria a la normativa interna de seguridad en el manejo de las cajas.
La Sala de lo Social confirma que la grabación constituye una prueba lícita, ratificando el criterio ya asentado sobre la validez de las grabaciones de videovigilancia cuando se dirigen a constatar el cumplimiento de obligaciones de seguridad expresamente comunicadas a la plantilla.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLa empresa no puede obligar al trabajador a usar su correo electrónico personal para cuestiones laboralesPrueba, videovigilancia y protección de datos27/11/2024
Una empresa con el 80% de su plantilla en teletrabajo desde 2020 exigía a los trabajadores facilitar un correo electrónico personal para comunicaciones laborales, reservando el correo corporativo solo a determinados perfiles (representantes sindicales).
El Tribunal Supremo declara que no cabe obligar al trabajador a usar su correo personal para cuestiones laborales ni pactarlo en el contrato de teletrabajo, por vulnerar intimidad y protección de datos; conforme al art. 11.1 Ley 10/2021, es la empresa quien debe proporcionar los medios, incluido correo corporativo.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaLa falta de registro horario genera una presunción de horas extra a favor del trabajador que aporte algún indicioJornada, permisos y conciliación17/10/2024
Una trabajadora reclama horas extraordinarias alegando jornadas muy superiores a las pactadas, aportando testimonios que confirman jornadas largas incluso de madrugada en temporada alta. La empresa reconoce que pudo haber horas extra pero sostiene que se compensaron con descansos, sin aportar los registros de jornada pese a haber sido requerida en el proceso.
El TSJ de Cataluña recuerda que la falta de registro horario (art. 34.9 ET) tiene efectos probatorios equiparables a una presunción de certeza de las alegaciones del trabajador sobre horas extraordinarias: basta con que este aporte un indicio razonable, y es entonces la empresa quien debe probar que las horas no existieron o que fueron compensadas con descansos. Si no lo consigue, el tribunal puede tener por ciertas las horas alegadas.
Ver la ficha completa →TJUELa mera infracción del RGPD no da derecho automático a indemnización: debe acreditarse un daño real, aunque sea el miedo a un uso indebido de los datosDerecho de la Unión Europea20/06/2024
Una gestoría alemana envió por error una declaración de la renta con datos familiares de sus clientes a su antiguo domicilio; los nuevos ocupantes de la vivienda abrieron el envío y accedieron a esa información. Los afectados reclamaron 15.000 € por el temor a un uso indebido de sus datos.
El TJUE declara que la mera infracción del RGPD no genera automáticamente derecho a indemnización: es necesario un daño efectivo, sin umbral mínimo de gravedad; el miedo a un uso indebido futuro puede ser indemnizable si se prueba suficientemente, sin aplicar criterios de multas administrativas ni función disuasoria a la indemnización.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoEl registro del bolso de una trabajadora sin representante presente invalida la prueba, aunque no vulnere su derecho a la intimidadPrueba, videovigilancia y protección de datos05/06/2024
Una trabajadora de una gran superficie hizo saltar las alarmas antihurto al salir del establecimiento; un vigilante de una empresa de seguridad externa le pidió registrar su bolso, a lo que ella accedió, hallándose cuatro productos sin pagar.
El Tribunal Supremo declara que el art. 18 ET exige presencia de un representante legal u otro trabajador durante el registro de efectos personales, también si lo practica seguridad externa; su ausencia anula la prueba en el proceso laboral, aunque esa exigencia protege la fiabilidad de la prueba, no la intimidad, por lo que no genera indemnización por derechos fundamentales.
Ver la ficha completa →TSJ Castilla y LeónDespido nulo acreditado mediante cámaras con grabación de audioPrueba, videovigilancia y protección de datos02/05/2024
El Juzgado de lo Social de Ávila declaró la nulidad de un despido y condenó a la readmisión con abono de salarios.
El TSJ de Castilla y León desestima el recurso de la parte demandada, con imposición de costas de 650 € más IVA, y confirma la nulidad, en un caso en el que resultó relevante el uso de cámaras con grabación de audio.
Ver la ficha completa →TSJ CanariasDespedido por ver vídeos y dormir en el turno de noche: el despido es improcedente al no concretar la carta los incumplimientosDespido y extinción del contrato29/02/2024
Un conserje de noche en un hotel desde 2018 fue despedido el 8 de junio de 2022 por desidia, incumplimiento de tareas, uso del móvil, ver vídeos y fútbol, dormirse durante el turno e incluso consumir botellas de agua del minibar. Las cámaras del hotel mostraban efectivamente al trabajador viendo YouTube, fútbol y programas de televisión, usando el móvil y durmiendo en recepción. El juzgado de lo social declaró el despido improcedente y la empresa recurrió en suplicación pidiendo ampliar los hechos probados con 119 momentos concretos extraídos de las grabaciones.
La Sala rechaza esa ampliación porque el recurso de suplicación no permite rehacer la valoración de la prueba, y recuerda que en el despido deben probarse los hechos recogidos en la carta conforme al artículo 105 LRJS: la carta hablaba de incumplimientos genéricos, sin concretar qué tareas exactas dejó de realizar. No basta con acreditar ocio durante el turno si no consta una prohibición o advertencia previa ni un perjuicio acreditado; y el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería atribuye al conserje funciones de atención al cliente, no de vigilancia del hotel. El TSJ confirma la sentencia de instancia y el despido improcedente.
Ver la ficha completa →TSJ CataluñaDespido procedente de un teletrabajador que abandonó su puesto y falseó el registro horario, descubierto mediante un detective privadoDespido y extinción del contrato16/02/2024
Sospechando que un trabajador en régimen de teletrabajo no cumplía su jornada, la empresa contrató a un detective privado para verificar sus movimientos. El 22 de noviembre de 2021, el empleado abandonó su puesto a las 15:37 horas y pasó la tarde en el colegio de su hijo, un campo de fútbol y un restaurante, mientras su registro horario reflejaba una prestación de servicios ininterrumpida. La empresa lo despidió disciplinariamente. En instancia, el despido se declaró improcedente al considerar que el convenio colectivo exigía tres faltas injustificadas para apreciar una falta muy grave, y una sola ausencia no bastaba.
El TSJ de Cataluña revoca la sentencia y declara el despido procedente. La Sala explica que la gravedad de la conducta no residía únicamente en ausentarse durante parte de la jornada, sino en haber ocultado deliberadamente esa ausencia mediante un registro horario que reflejaba una prestación de servicios inexistente: no se le despedía por faltar un día, sino por simular que trabajaba y aprovechar la confianza inherente al trabajo a distancia. El teletrabajo no convierte la jornada en tiempo de libre disposición del trabajador; si existe un horario determinado, debe cumplirlo y registrar fielmente sus interrupciones, y la carta de despido debe describir tanto la ausencia como el falseamiento del registro.
Ver la ficha completa →TSJ País VascoEs nula la prueba de videovigilancia sin informar al trabajador, aunque capte un acto ilícito flagrantePrueba, videovigilancia y protección de datos16/01/2024
Un oficial de mantenimiento de una empresa de servicios, destinado en una planta industrial en Zamudio, fue despedido a partir de imágenes de videovigilancia de las que no había sido informado.
El TSJ del País Vasco estima su recurso de suplicación, revoca la sentencia y declara nulo el despido, con readmisión y abono de salarios, al considerar inválida esa prueba pese a captar la comisión flagrante de un acto ilícito. Esta sentencia fue posteriormente recurrida en casación (ver «La confesión del trabajador es válida...», STS 495/2026).
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoUsar un detective privado para seguir a un trabajador de baja exige indicios previos de fraudePrueba, videovigilancia y protección de datos12/09/2023
Un trabajador de una empresa de limpieza, con una larga trayectoria de subrogaciones en el sector desde 1988, fue vigilado por un detective privado durante una baja médica.
El Tribunal Supremo estima en parte el recurso de casación de la empresa, casa la sentencia del TSJ del País Vasco y estima en parte su recurso de suplicación, fijando doctrina sobre la necesidad de indicios previos de fraude para justificar ese seguimiento.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoIlícitas las fotos que un detective hizo a un trabajador de baja realizando labores de jardínPrueba, videovigilancia y protección de datos25/05/2023
Un trabajador de una empresa de tratamiento de aguas fue despedido tras ser fotografiado por un detective privado realizando labores de jardinería mientras estaba de baja; el Juzgado de Pontevedra declaró procedente el despido.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de la empresa, con condena en costas de 1.500 €, y confirma la sentencia del TSJ de Galicia que había declarado ilícitas esas fotografías.
Ver la ficha completa →TSJ MadridEl TSJ de Madrid confirma el despido validando la grabación telefónica como medio de pruebaPrueba, videovigilancia y protección de datos23/09/2022
Un trabajador de una empresa de seguridad y alarmas impugnó su despido, en el que resultaba relevante una grabación telefónica como medio de prueba.
El TSJ de Madrid desestima su recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoGrabaciones frente a mensajes electrónicos como prueba en el despido de una directora de residenciaPrueba, videovigilancia y protección de datos06/04/2022
La directora de una residencia gestionada por una empresa impugnó su despido.
El Tribunal Supremo estima en parte el recurso de casación de la empresa, casa la sentencia del TSJ de La Rioja y devuelve las actuaciones a dicho tribunal para que resuelva sin poder modificar determinados extremos ya firmes.
Ver la ficha completa →Audiencia NacionalNula la instrucción empresarial de mostrar el contenido de bolsos y mochilas bajo videovigilancia al salir de la tiendaPrueba, videovigilancia y protección de datos30/11/2021
La Federación de Servicios de CCOO impugnó la instrucción de Douglas Spain SA que obligaba al personal de tienda a mostrar diariamente el contenido de bolsos y mochilas al responsable de tienda a la salida, bajo cámara de videovigilancia, alegando la empresa pérdidas de más de 2 millones de euros por causas desconocidas.
La Audiencia Nacional estima la demanda y declara nula la medida por vulnerar el derecho a la intimidad (art. 18.1 CE y art. 18 ET), al no superar el triple test de idoneidad, necesidad y proporcionalidad exigido para este tipo de controles.
Ver la ficha completa →TSJ CanariasLa grabación sistemática de conversaciones ajenas por el trabajador es motivo de despido disciplinarioPrueba, videovigilancia y protección de datos15/06/2021
Un trabajador de un grupo parlamentario autonómico había obtenido una sentencia favorable en instancia.
El TSJ de Canarias estima el recurso de los demandados, revoca la sentencia y desestima la demanda del trabajador, avalando que la grabación sistemática de conversaciones ajenas constituye motivo de despido disciplinario.
Ver la ficha completa →Tribunal SupremoLa naturaleza testifical del informe de detectives impide su revisión como prueba documental en suplicaciónPrueba, videovigilancia y protección de datos19/02/2020
Un trabajador impugnó su despido, en un litigio en el que resultaba relevante un informe de detectives privados.
El Tribunal Supremo estima su recurso de casación para la unificación de doctrina y casa la sentencia del TSJ de Andalucía (Granada), fijando doctrina sobre el carácter testifical —y no documental— de dicho informe a efectos de su revisión en suplicación.
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Crónica de Jurisprudencia del Tribunal Supremo
El Gabinete Técnico del Tribunal Supremo elabora cada año esta crónica con las sentencias más relevantes de todas sus Salas. En la página del CGPJ están todas las ediciones publicadas, desde la de 2016-2017 hasta la de 2025-2026.