Jurisprudencia sobre Prueba, Videovigilancia y Protección de Datos
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| Título | Tribunal | Fecha | Materia | ECLI |
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Audiencia NacionalLa Audiencia Nacional anula los registros diarios de bolsos y las inspecciones aleatorias de taquillas impuestos por H&M a su plantillaPrueba, videovigilancia y protección de datos23/07/2026
H&M aplicaba en sus 142 tiendas españolas (unos 4.655 empleados) dos controles sistemáticos: la revisión visual diaria del bolso del personal del último turno al fichar la salida, y el registro aleatorio y periódico de taquillas en presencia de un delegado sindical. La empresa justificaba las medidas en seis despidos por hurto o fraude producidos entre 2024 y 2026. FeSMC-UGT, con adhesión de CCOO, planteó demanda de conflicto colectivo el 11 de mayo de 2026 tras el fracaso de la mediación iniciada en diciembre de 2025.
La Sala de lo Social declara nulas ambas prácticas por vulnerar el derecho a la intimidad y no superar el juicio de proporcionalidad: los seis despidos resultaban insuficientes para justificar una vigilancia generalizada de toda la plantilla, existían alternativas menos invasivas (arcos de seguridad ya empleados en otros turnos) y la empresa no acreditó pérdidas concretas y documentadas atribuibles a hurtos internos frente a otras causas. Ordena el cese inmediato de ambos controles; la resolución es recurrible en casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
TSJ Castilla y LeónProcedente el despido de un gerente de Mercadona que accedió 7.685 veces a páginas no autorizadas en un mes: vulnera el deber de probidad aunque no se acredite perjuicio económicoDespido y extinción del contrato20/07/2026
Un gerente de Mercadona con casi veinte años de antigüedad acumuló varias amonestaciones internas por conducta impropia hacia compañeros y, entre febrero y abril de 2025, accedió desde el ordenador de la empresa a páginas web no autorizadas (YouTube, redes sociales, LinkedIn, foros) hasta un total de 7.685 accesos solo en el mes de febrero. La empresa le despidió disciplinariamente y el trabajador recurrió alegando que muchos accesos estaban repetidos y que no se había probado ningún perjuicio económico.
El TSJ de Castilla y León desestima el recurso de suplicación y confirma el despido procedente: el uso abusivo de Internet en tiempo y lugar de trabajo, accediendo reiteradamente a páginas no autorizadas, vulnera el deber de buena fe y probidad del art. 5.a) ET con independencia de que se acredite un perjuicio económico cuantificable, quebrando la confianza depositada por la empresa en un puesto de responsabilidad.
TSJ País VascoCon horario fijo y conocido, la falta de registro de jornada no basta por sí sola para dar por acreditadas las horas extraordinarias reclamadasJornada, permisos y conciliación06/07/2026
Un conductor mecánico de una empresa de transporte por carretera, con contrato de 20 horas semanales y horario fijo de 6 a 12 horas de lunes a sábado, reclamó el pago de horas extraordinarias, dietas y plus de transporte tras su cese. El juzgado de instancia le dio la razón únicamente por el hecho de que la empresa no llevaba el registro de jornada legalmente exigido, dando por buena la reclamación.
La Sala de lo Social del TSJ del País Vasco revoca ese criterio aplicando una reciente doctrina del Tribunal Supremo (STS 372/2026, de 15 de abril): cuando el horario es fijo y prefijado —a diferencia de un horario irregular o imprevisible—, el trabajador debe aportar al menos algún indicio de haberlo superado (un cuadrante, un correo, un testigo), sin que baste su afirmación unilateral ni el mero hecho de que la empresa no fichara. Al no aportar el conductor ningún indicio de exceso de jornada, se revoca la condena por horas extraordinarias y dietas. La resolución no fue unánime: el magistrado inicialmente ponente, que perdió la votación interna, firma un voto particular defendiendo que debió plantearse cuestión prejudicial al TJUE antes de resolver, por entender que la nueva doctrina desplaza indebidamente la facilidad probatoria hacia el trabajador.
Audiencia NacionalLa Audiencia Nacional anula la Guía de la AEPD que limitaba el fichaje biométrico por no seguir el procedimiento de aprobación de circularesPrueba, videovigilancia y protección de datos30/06/2026
La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) publicó en noviembre de 2023 una «Guía sobre tratamientos de control de presencia mediante sistemas biométricos» que restringía severamente el uso de la huella dactilar y otros datos biométricos para el fichaje laboral. La Asociación Española de Empresas de Seguridad (AES) impugnó esa guía por considerar que excedía la función meramente orientativa que le correspondía.
La Audiencia Nacional estima íntegramente el recurso y anula la guía: considera que no se limitaba a orientar, sino que fijaba criterios generales con efectos prácticos sobre empresas y organizaciones, condicionando a terceros. Concluye que la AEPD puede publicar guías orientativas, pero si pretende establecer criterios generales que determinen su actuación y vinculen a terceros debe seguir el procedimiento de aprobación previsto para las circulares. La sentencia no es firme, al ser susceptible de recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
TSJ Castilla-La ManchaNegarse a firmar la información sobre el uso del GPS no impide que la empresa lo utilice como pruebaPrueba, videovigilancia y protección de datos19/06/2026
Un trabajador de una empresa de construcción fue despedido disciplinariamente por incumplimiento reiterado de su horario laboral; el Tribunal de Instancia de Ciudad Real declaró procedente el despido.
El TSJ de Castilla-La Mancha desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia, avalando el uso de los datos de geolocalización del GPS del vehículo de empresa como prueba de las faltas de puntualidad, aunque el trabajador se hubiera negado a firmar la información previa al respecto, al no apreciarse una transgresión de la buena fe contractual en la obtención de la prueba.
TSJ CanariasEl TSJ de Canarias declara nulo el despido por vulnerar la intimidad mediante una vigilancia desproporcionada con detective privadoIgualdad, discriminación y derechos fundamentales16/06/2026
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Sede Las Palmas de Gran Canaria) 853/2026, de 16 de junio, desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa Mercadona, S.A., confirmando la resolución de instancia que declaró la nulidad del despido disciplinario de una trabajadora afectada por esclerosis múltiple progresiva, y condena a la empresa al abono de una indemnización de 15.000 euros por daños morales.
El Tribunal fundamenta su decisión en que la mercantil vulneró el derecho fundamental a la intimidad y a la protección de datos de carácter personal de la empleada (específicamente sus datos de salud), al constatarse una filtración de información confidencial desde el servicio médico de prevención hacia la empresa y los investigadores privados, lo que permitió a estos últimos iniciar un seguimiento en un lugar y hora concertados de forma privada para una cita médica. Al haberse obtenido la información vulnerando derechos fundamentales, la prueba del detective privado resulta radicalmente ilícita. La Sala corrobora además que las actividades observadas durante la baja por incapacidad temporal no contravenían las prescripciones médicas ni evidenciaban una aptitud laboral plenamente recuperada, existiendo un móvil discriminatorio por razón de enfermedad que determina la nulidad radical del despido.
TSJ CataluñaDespido improcedente de una encargada de Burger King acusada de «regalar» una cerveza: las fotos no acreditan que el vaso estuviera llenoDespido y extinción del contrato15/06/2026
Irene trabajaba para Burger King desde 2018 como encargada. El 10 de enero de 2024 recibió una carta de despido disciplinario basada en dos conductas: haber entregado gratuitamente una cerveza a una clienta y abandonar su puesto de trabajo sin autorización. La empresa aportó fotografías en las que Irene aparecía entregando un vaso a una clienta que no había pedido bebida, pero las imágenes solo acreditaban la entrega del vaso, no que estuviera lleno de cerveza; tampoco se aportaron testigos, inventarios o descuadres que permitieran acreditar el regalo de una bebida propiedad de la empresa. Sobre el abandono del puesto, ese mismo día Irene había iniciado una incapacidad temporal, y la carta se entregó sin tiempo suficiente para justificar la ausencia. El Juzgado de lo Social declaró el despido improcedente, condenando a la empresa a readmitir a Irene o extinguir el contrato abonando 9.832,70 € de indemnización.
Burger King recurrió en suplicación solicitando que el despido fuera declarado procedente e intentó modificar los hechos probados para introducir que el vaso entregado estaba «lleno de cerveza», apoyándose en las fotografías aportadas. El TSJ de Cataluña rechaza esa revisión: una reproducción de imagen o sonido no es prueba hábil para revisar los hechos probados en suplicación, conforme a la doctrina que cita de la STS de 6 de abril de 2022 y otros pronunciamientos; la Sala únicamente corrige un error material en la fecha de entrega del vaso (13 de diciembre de 2023). Aplicando los arts. 105.1 LRJS y 217 LEC, corresponde a la empresa probar la veracidad de los hechos de la carta de despido y su gravedad suficiente para justificar la máxima sanción. El hecho probado seguía diciendo únicamente que Irene «proporcionó un vaso» a una clienta, sin acreditar que contuviera cerveza u otra bebida, por lo que tampoco quedó probado el fraude, la deslealtad, el abuso de confianza o la transgresión de la buena fe contractual imputados. El TSJ desestima el recurso y confirma la improcedencia del despido.
TSJ MadridLas reseñas de Google como indicio de una actividad no declarada durante la incapacidad temporalIncapacidad temporal y Seguridad Social12/06/2026
Una trabajadora inició una incapacidad temporal el 19 de septiembre de 2024. Durante la baja continuó desarrollando una actividad organizada y reiterada en una finca dedicada a celebrar eventos: las llamadas del negocio se desviaban a su teléfono, informaba sobre servicios y precios, concertaba visitas, abría la finca con sus propias llaves, recogía contratos, cobraba señales e incluso se ofrecía para trabajar como camarera. Varios clientes agradecieron públicamente en reseñas de Google la atención recibida de la trabajadora durante su baja.
El TSJ de Madrid considera que, acreditada una actividad de tal entidad y continuidad, correspondía a la trabajadora aportar los datos a su alcance sobre su dolencia, sus limitaciones y por qué esas tareas no interferían en su curación; no lo hizo. La Sala valora especialmente que se ofreciera para trabajar como camarera, ocupación físicamente exigente y próxima a sus funciones. Resultado: transgresión grave de la buena fe contractual y despido procedente. La resolución también anula la multa de 1.500 € por temeridad que había impuesto el juzgado de instancia.
TSJ CataluñaFichaba en el Ayuntamiento y lo encontraron en el bar: despido procedenteDespido y extinción del contrato05/06/2026
Un trabajador de un ayuntamiento fue despedido disciplinariamente tras constatarse, mediante un informe de detectives, que había fichado su entrada y se encontraba, en horario de trabajo, en un bar ajeno a su puesto.
El Juzgado de Granollers declaró procedente el despido y el TSJ de Cataluña desestima el recurso de suplicación del trabajador, confirmando íntegramente la sentencia y validando el control horario ejercido por el ayuntamiento.
TSJ MadridComentarios contra la política de igualdad en el chat corporativo: el TSJ de Madrid confirma 28 días de suspensión de empleo y sueldo a un empleado de TelefónicaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales01/06/2026
Durante un acto corporativo retransmitido en directo por la plataforma interna Workplace ante unas 4.400 personas, un empleado de Telefónica con más de tres décadas de antigüedad escribió en el chat comentarios contra la política de igualdad de la compañía, entre ellos «a ver si os dedicáis a buscar talento y no cuotas». La empresa abrió expediente disciplinario por falta muy grave conforme al convenio colectivo e impuso una sanción de 28 días de suspensión de empleo y sueldo; el trabajador, que no negó los hechos, recurrió invocando la libertad de expresión y la falta de audiencia previa del Convenio 158 de la OIT.
El TSJ de Madrid desestima el recurso y confirma la sanción: los mensajes, visibles para miles de compañeros, insinuaban que las personas de colectivos minoritarios ocupan sus puestos sin mérito y sobrepasan los límites de la libertad de expresión, que no ampara el insulto ni la mofa. La Sala descarta también la infracción de la doctrina de audiencia previa del Convenio 158 OIT, al no tratarse de un despido sino de una suspensión en la que el trabajador pudo defenderse dentro del propio expediente disciplinario.
TSJ BalearesSubir un vídeo a TikTok criticando los precios y salarios de la empresa desde el puesto de trabajo, mostrando su sistema informático interno, justifica el despido disciplinarioDespido y extinción del contrato27/05/2026
Un camarero de un hotel subió durante su jornada laboral, con su móvil personal, un vídeo a TikTok en el que mostraba el sistema informático privado de cobro de la empresa (TPV room service), señalando que un café costaba 20 céntimos y se vendía a 5 euros, y que a los trabajadores "les pagaban mal" con 1.400 euros. La empresa lo despidió disciplinariamente por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza; el trabajador, que reconoció en juicio haber subido el vídeo, alegó que no se acreditó que el vídeo identificara expresamente a la empresa ni que causara un daño económico real.
El TSJ de Baleares confirma el despido como procedente. Considera que no es necesario acreditar un daño económico cuantificado para que la conducta sea sancionable: basta con que sea objetivamente idónea para dañar la reputación y el prestigio de la empresa, como ocurre al revelar datos internos (el margen de beneficio) y verter críticas despectivas sobre los salarios durante el horario y en el puesto de trabajo. La identificación de la empresa queda acreditada por la propia grabación del sistema privado, sin que sea necesaria una mención expresa del nombre comercial. Desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia, sin indemnización ni salarios de tramitación.
TSJ CataluñaNo cumplimentar el registro horario durante una semana no justifica el despido si la empresa no advirtió antes al trabajador del incumplimientoDespido y extinción del contrato14/05/2026
Un oficial de primera pintor, tras permanecer de baja médica durante meses (incluida una segunda incapacidad temporal hasta el 3 de abril de 2024) y disfrutar después de sus vacaciones, se reincorporó a su puesto el 6 de mayo de 2024. Desde ese día y hasta el 13 de mayo dejó de cumplimentar el registro horario obligatorio (art. 34.9 ET) tanto a la entrada como a la salida, de forma sistemática. La empresa le entregó carta de despido disciplinario el 14 de mayo, con efectos ese mismo día.
El TSJ de Cataluña razona en dos planos: valora primero si existía causa para despedir, y después cómo se produjo el despido. Reconoce que la pasividad durante siete jornadas consecutivas no podía ser sino voluntaria y consciente, lo que constituye una causa seria. Pero exige además que, para elevar ese incumplimiento a la gravedad de un despido, la empresa hubiera advertido previamente al trabajador de su obligación de fichar — algo que no pudo demostrar. Al faltar esa advertencia previa, la sanción de despido resulta desproporcionada: se declara improcedente, condenando a la empresa a readmitir al trabajador o indemnizarlo con 42.671 €.
TSJ País VascoUna reunión de Teams termina, pero la grabación continúa: 335.992,62 euros de indemnizaciónPrueba, videovigilancia y protección de datos11/05/2026
Una titulada superior de una entidad financiera solicitó la extinción indemnizada de su contrato por vulneración de derechos fundamentales; su demanda fue desestimada en instancia.
El TSJ del País Vasco estima en parte su recurso de suplicación, revoca la sentencia y declara extinguida la relación laboral al amparo del artículo 50 ET, condenando solidariamente a ambas empresas a abonarle 328.491,62 € de indemnización más otros 7.501 € por daños morales. En el litigio resultó determinante una grabación de una reunión de Teams que continuó activa tras finalizar el encuentro formal, captando comentarios que vulneraban el derecho a la intimidad de la trabajadora.
TSJ ExtremaduraEl TSJ de Extremadura declara nulo, y no solo improcedente, el despido de una trabajadora que había denunciado a la empresa y se encontraba de baja médicaIgualdad, discriminación y derechos fundamentales04/05/2026
Una trabajadora que había denunciado a su empleador ante la Guardia Civil por conflictos de jornada y salario, control mediante cámaras de videovigilancia y comentarios y conductas intimidatorias, inició una incapacidad temporal el 23 de agosto. Mientras se encontraba de baja, el 2 de septiembre la empresa la despidió disciplinariamente imputándole hechos ocurridos el 16 de agosto (consumir productos de la tienda sin abonarlos y abandonar su puesto de trabajo). En el juicio, la propia empresa reconoció la improcedencia del despido al no considerar la causa suficientemente acreditada.
El TSJ de Extremadura razona que el reconocimiento empresarial de la improcedencia no impide declarar la nulidad del despido: la proximidad temporal entre la denuncia previa, la baja médica y el despido, unida al carácter tardío de la sanción respecto de unos hechos de más de dos semanas antes, constituye un indicio de represalia y discriminación que la empresa no logró desvirtuar. Declara el despido nulo y condena a la empresa a readmitir a la trabajadora y a abonarle 6.900 euros en concepto de daños morales.
TSJ Castilla y LeónLa difusión de la baja médica de un trabajador por WhatsApp vulnera sus derechos fundamentalesPrueba, videovigilancia y protección de datos29/04/2026
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Sede Burgos) 210/2026, de 29 de abril, estima en parte el recurso de suplicación interpuesto por la empresa y el codemandado, confirmando la declaración de vulneración de derechos fundamentales y el abono de una indemnización de 6.000 euros en concepto de daños morales.
El Tribunal ratifica que la actuación empresarial consistente en publicar el parte de baja médica de un trabajador en un grupo de WhatsApp corporativo constituye una intromisión ilegítima y un ataque directo a su dignidad, así como a su derecho fundamental a la protección de datos y a la intimidad, al exponer información personal de salud sin justificación legítima.
TSJ Castilla y LeónUna denuncia interna no acreditada puede considerarse «falsa»Prueba, videovigilancia y protección de datos27/04/2026
Una gerente de una cadena de supermercados con más de veinte años de antigüedad fue despedida disciplinariamente en el contexto de una denuncia interna de acoso laboral presentada contra ella y que no llegó a acreditarse.
El TSJ de Castilla y León estima parcialmente su recurso de suplicación, revoca la sentencia de instancia y declara improcedente el despido, condenando a la empresa a optar entre la readmisión de la trabajadora o el abono de la correspondiente indemnización.
TSJ CanariasEl TSJ de Canarias confirma 60 días de suspensión de empleo a un mando intermedio por acceder sin autorización a la sala de videovigilanciaPrueba, videovigilancia y protección de datos23/04/2026
Un mando intermedio accedió, sin autorización y pese a conocer la prohibición expresa de hacerlo, a la sala de videovigilancia de la empresa, y utilizó las imágenes captadas para supervisar y reprender directamente a varios empleados a su cargo. La empresa le impuso una sanción de 60 días de suspensión de empleo y sueldo por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, que el trabajador recurrió.
El TSJ de Canarias desestima el recurso de suplicación y confirma la sanción. Razona que las facultades ordinarias de supervisión y dirección que corresponden a un mando intermedio no le autorizan a acceder por su cuenta a un sistema de videovigilancia reservado y sujeto a una prohibición de acceso conocida, y que utilizar esas imágenes para reprender al personal excede claramente el ámbito de sus funciones, constituyendo un abuso de confianza sancionable con la gravedad aplicada.
TSJ MadridEl TSJ de Madrid confirma el traslado de la prueba anticipada tras la reforma del art. 82.5 LRJS y desestima el recurso del repartidorPrueba, videovigilancia y protección de datos26/03/2026
Un repartidor de una plataforma de reparto recurrió una sentencia desfavorable en la que se cuestionaba la forma en que se había tramitado y trasladado a las partes la prueba anticipada practicada en el procedimiento.
El TSJ de Madrid desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia, precisando el alcance del deber de traslado previo de la prueba anticipada tras la reforma del artículo 82.5 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
TSJ MadridEl análisis forense del ordenador de una empleada sin protocolo previo vulnera su intimidad, pero no invalida el despido acreditado por otras pruebasPrueba, videovigilancia y protección de datos12/03/2026
Una abogada de una asesoría fiscal, empleada desde 1989, fue despedida tras detectarse que había accedido remotamente a sistemas corporativos fuera de horario, creado copias de archivos contables, eliminado información del servidor y dirigido a clientes para que abonasen honorarios en su cuenta personal. La empresa realizó un análisis forense de su ordenador sin previo aviso ni protocolo establecido.
La Sala confirma íntegramente la sentencia de instancia: el despido disciplinario es procedente pese a que el análisis forense sin protocolo vulneró el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la trabajadora, porque los hechos que justifican el despido quedaron acreditados por otros medios de prueba válidos. Reconoce además a la trabajadora 29.257,67 euros en concepto de incentivos pendientes de pago, condenando en costas a la empresa.
Tribunal de Instancia (Sección Social)Grabar a los trabajadores camino del vestuario también vulnera sus derechosPrueba, videovigilancia y protección de datos02/03/2026
El sindicato CCOO de Asturias demandó a una empresa del sector alimentario por instalar cámaras de videovigilancia en zonas de paso hacia el vestuario, sin haber informado ni consultado previamente a la representación legal de los trabajadores.
El Tribunal de Instancia estima la demanda, declara vulnerados los derechos a la intimidad y a la propia imagen de los trabajadores, así como los derechos de información y consulta de sus representantes, y ordena el cese de esa conducta.
TSJ CanariasUna cadena de supermercados vulnera la protección de datos al incluir datos de la trabajadora en la carta de despido de su parejaPrueba, videovigilancia y protección de datos26/02/2026
Una cadena de supermercados incluyó datos personales de la pareja sentimental de un trabajador despedido (también empleada de la compañía) en la carta de despido de este, sin haber recabado su consentimiento para dicho tratamiento.
El TSJ de Canarias estima parcialmente el recurso de suplicación de la trabajadora afectada, revoca la sentencia de instancia, declara la vulneración de su derecho fundamental a la protección de datos, ordena el cese del tratamiento ilícito y la retirada de esos datos de cualquier expediente de la empresa, y condena a esta a indemnizarla.
TSJ País VascoSe anula el despido de una auxiliar de geriatría basado en una confesión obtenida sin garantíasPrueba, videovigilancia y protección de datos24/02/2026
Una auxiliar de geriatría de una residencia fue despedida a raíz de una confesión suya sobre determinados hechos, y obtuvo en instancia una sentencia favorable en un procedimiento de tutela de derechos fundamentales al considerarse nulo el despido.
El TSJ del País Vasco desestima el recurso de suplicación de la empresa, con condena en costas de 800 € más IVA, y confirma la sentencia, al considerar que la confesión de la trabajadora en que se basó la decisión empresarial se obtuvo sin las garantías debidas de defensa frente a la autoincriminación.
Audiencia NacionalUsar la huella dactilar para controlar el acceso a vestuarios es un exceso de la minimización de datos, pero la multa de 20.000 euros era desproporcionadaPrueba, videovigilancia y protección de datos11/02/2026
Daviser Servicios SL instaló en 2014 un sistema de huella dactilar para el acceso general a sus instalaciones industriales, control de presencia y seguridad; en 2017 lo extendió a los vestuarios masculino y femenino del personal, exigiendo huella tanto para entrar como para salir, con el fin declarado de impedir el acceso de personal no autorizado. La AEPD sancionó a la empresa con 20.000 euros por vulnerar el principio de minimización de datos del art. 5.1.c) del RGPD, afectando a 76 trabajadores desde 2017.
La Audiencia Nacional estima parcialmente el recurso de la empresa: confirma que hubo infracción del principio de minimización de datos, al ser la biometría una tecnología invasiva para un fin de seguridad alcanzable con alternativas menos intrusivas, pero considera desproporcionada la sanción pecuniaria y la sustituye por un apercibimiento, valorando que la empresa adoptó medidas correctivas tras la intervención de la Inspección de Trabajo y desactivó los dispositivos de los vestuarios desde 2020.
TSJ CataluñaEl TSJ de Cataluña confirma el despido procedente y valida la fiabilidad de las conversaciones de WhatsApp como pruebaPrueba, videovigilancia y protección de datos04/02/2026
Un trabajador de una empresa de servicios turísticos impugnó su despido disciplinario, declarado procedente por el Juzgado de Tarragona en un litigio en el que resultaban determinantes ciertas conversaciones de WhatsApp aportadas como prueba.
El TSJ de Cataluña desestima su recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia, validando la fiabilidad de dichas conversaciones como medio de prueba.
Tribunal SupremoLa confesión del trabajador es válida aunque venga precedida de una prueba nula por vulneración de derechos fundamentalesPrueba, videovigilancia y protección de datos28/01/2026
Recurso de casación frente a la sentencia del TSJ del País Vasco que había declarado nulo el despido de un oficial de mantenimiento de una empresa de servicios por una videovigilancia irregular (ver ficha «Es nula la prueba de videovigilancia...», STSJ PV 482/2024).
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación para la unificación de doctrina de la empresa, casa esa sentencia y confirma la sentencia de instancia, al entender que la propia confesión del trabajador en el proceso, independiente de la prueba viciada por la videovigilancia irregular, sustenta válidamente por sí sola el despido disciplinario.
TSJ AragónDespido disciplinario procedente por registro de la mochila del trabajadorPrueba, videovigilancia y protección de datos19/01/2026
Un trabajador fue despedido disciplinariamente, entre otros motivos por desobediencia grave, tras el registro de su mochila; el Juzgado de Zaragoza declaró procedente el despido sin apreciar vulneración de derechos fundamentales en dicho registro.
El TSJ de Aragón desestima el recurso de suplicación del trabajador y confirma la sentencia.
Audiencia NacionalLa Audiencia Nacional absuelve a una corporación pública de medios en un conflicto colectivo sobre el plazo de aportación de pruebasPrueba, videovigilancia y protección de datos19/01/2026
CGT, con adhesión de CCOO y USO, planteó conflicto colectivo frente a una corporación pública de medios audiovisuales, cuestionando el plazo y la forma en que la empresa había aportado sus pruebas conforme al artículo 82.5 de la LRJS.
La Audiencia Nacional desestima la demanda sindical y absuelve a la empresa de todos los pedimentos formulados en su contra.
TSJ Comunidad ValencianaEl TSJ de la Comunidad Valenciana confirma el despido acreditado con vigilancia de un detective en un gimnasio durante la bajaPrueba, videovigilancia y protección de datos13/01/2026
Un trabajador de una empresa de gestión del agua, en situación de incapacidad temporal, fue despedido tras un informe de detective privado que le vigiló acudiendo a un gimnasio; su demanda frente al despido fue desestimada en la instancia.
El TSJ de la Comunidad Valenciana desestima su recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia.
TSJ CanariasEl detective esperaba a la trabajadora en una cita médica confidencial: despido nuloPrueba, videovigilancia y protección de datos20/11/2025
Una gerente de una cadena de supermercados, en situación de incapacidad temporal por ansiedad y depresión, fue objeto de vigilancia por un detective privado que llegó a esperarla en una cita médica confidencial.
El TSJ de Canarias estima parcialmente su recurso de suplicación, revoca la sentencia de instancia y califica el cese como despido nulo por discriminación por enfermedad, con readmisión inmediata, abono de los salarios dejados de percibir e indemnización por daño moral.
TEDHEl TEDH declara que fiscalizar el móvil corporativo de un trabajador sin normas claras, aviso previo y control judicial vulnera el derecho a la vida privadaPrueba, videovigilancia y protección de datos06/11/2025
El Tribunal Europeo de Derechos Humanos declara admisible la demanda de un trabajador cuya empresa fiscalizó el contenido de su teléfono móvil corporativo. La Sala considera que dicha injerencia, al no ampararse en normas internas claras y preestablecidas, no haberse precedido de un aviso previo al empleado, ni contar con un control judicial posterior que verificara su proporcionalidad, resulta contraria al derecho al respeto de la vida privada reconocido en el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH).
El Tribunal declara así que se ha producido una violación de dicho precepto, reafirmando que la facultad de control empresarial sobre dispositivos corporativos no es ilimitada y debe sujetarse a garantías mínimas de previsibilidad, proporcionalidad y control externo.
TSJ Castilla-La ManchaEl TSJ de Castilla-La Mancha avala el acceso empresarial al ordenador de una trabajadora tras un juicio de proporcionalidadPrueba, videovigilancia y protección de datos18/07/2025
Una trabajadora demandó por despido nulo o, subsidiariamente, improcedente, tras el acceso de la empresa a su ordenador de trabajo.
El Juzgado de Albacete no declaró la nulidad y el TSJ de Castilla-La Mancha desestima el recurso de suplicación de la trabajadora, confirmando —tras un juicio de proporcionalidad— que el acceso empresarial al equipo informático, en las circunstancias del caso, no vulneró derechos fundamentales.
TSJ AragónUna grabación revierte la calificación de un despido en una cadena de supermercadosPrueba, videovigilancia y protección de datos04/07/2025
El Juzgado de Zaragoza había declarado procedente el despido de un trabajador de una cadena de supermercados.
El TSJ de Aragón estima su recurso de suplicación, revoca la sentencia y declara la improcedencia del despido, en un caso en el que una grabación resultó determinante para la nueva calificación.
TSJ MurciaNulo el desistimiento en periodo de prueba comunicado media hora después de que el trabajador avisara por WhatsApp de una posible baja por COVIDIgualdad y no discriminación13/05/2025
Un trabajador con contrato sujeto a periodo de prueba de 30 días comunicó a su encargada, por WhatsApp, que no acudiría a trabajar porque su padre había dado positivo en COVID-19 y él mismo se encontraba mal. Treinta minutos después, la empresa le comunicó la extinción del contrato alegando la no superación del periodo de prueba por falta de adecuación de su perfil profesional.
La Sala confirma la nulidad de la extinción por vulneración del derecho a la integridad física del artículo 15 de la Constitución: la inmediatez entre el aviso de la posible baja médica y el desistimiento empresarial evidencia que la decisión respondió a esa comunicación. Condena a la empresa a la readmisión inmediata, al abono de los salarios dejados de percibir desde el 20 de febrero de 2022 y de una indemnización de 9.000 euros por daños morales.
TSJ MadridDespido improcedente por registro ilegal de la taquilla de la trabajadoraPrueba, videovigilancia y protección de datos24/04/2025
Una cadena de moda despidió a una trabajadora tras registrar el contenido de su taquilla; el Juzgado de Madrid declaró el despido improcedente.
El TSJ de Madrid desestima el recurso de suplicación de la empresa, con condena de 800 € en honorarios, y confirma que el registro de la taquilla sin las garantías exigidas viciaba la prueba y el despido.
TSJ Castilla-La ManchaProcedencia del despido disciplinario de una trabajadora por publicaciones en su InstagramPrueba, videovigilancia y protección de datos24/04/2025
Una trabajadora de una ONG fue despedida disciplinariamente en relación con contenido publicado en su cuenta personal de Instagram; el Juzgado de Cuenca declaró procedente el despido.
El TSJ de Castilla-La Mancha desestima su recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo confirma que no hubo discriminación sindical y fija doctrina sobre la prueba con WhatsApp y notas de vozPrueba, videovigilancia y protección de datos23/04/2025
El sindicato CCOO planteó una demanda de tutela de derechos fundamentales ante el TSJ de Andalucía (Granada), en un caso relacionado con la libertad sindical y unas elecciones sindicales.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación del sindicato y confirma la sentencia de dicho tribunal, fijando doctrina sobre el tratamiento probatorio de los mensajes de WhatsApp —asimilados al correo electrónico— y de las notas de voz, al no apreciar indicios suficientes de discriminación.
AEPD200.000 € de sanción por identificar a los denunciantes de un protocolo de acoso laboralPrueba, videovigilancia y protección de datos25/03/2025
Una empresa abre un protocolo de acoso laboral con 5 denunciantes y 10 denunciados. Al finalizar la investigación, sin apreciar acoso, remite por email las resoluciones del expediente a las 15 personas implicadas, identificando por nombre y apellidos a denunciantes y denunciados.
La AEPD aprecia una vulneración del art. 5.1.f) RGPD (integridad y confidencialidad de los datos personales), con un grado alto de negligencia por revelar la identidad de las personas implicadas en un procedimiento de acoso laboral, e impone una sanción de 200.000 €, reducida a 120.000 € por reconocimiento de responsabilidad y pago voluntario.
Tribunal SupremoEl Tribunal Supremo declara lícita la prueba de videovigilancia aportada para acreditar el incumplimiento de la normativa de seguridad de las cajasPrueba, videovigilancia y protección de datos14/01/2025
En este recurso de casación para la unificación de doctrina, el Tribunal Supremo analiza la licitud de la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para acreditar una conducta de la trabajadora contraria a la normativa interna de seguridad en el manejo de las cajas.
La Sala de lo Social confirma que la grabación constituye una prueba lícita, ratificando el criterio ya asentado sobre la validez de las grabaciones de videovigilancia cuando se dirigen a constatar el cumplimiento de obligaciones de seguridad expresamente comunicadas a la plantilla.
Tribunal SupremoLa empresa no puede obligar al trabajador a usar su correo electrónico personal para cuestiones laboralesPrueba, videovigilancia y protección de datos27/11/2024
Una empresa con el 80% de su plantilla en teletrabajo desde 2020 exigía a los trabajadores facilitar un correo electrónico personal para comunicaciones laborales, reservando el correo corporativo solo a determinados perfiles (representantes sindicales).
El Tribunal Supremo declara que no cabe obligar al trabajador a usar su correo personal para cuestiones laborales ni pactarlo en el contrato de teletrabajo, por vulnerar intimidad y protección de datos; conforme al art. 11.1 Ley 10/2021, es la empresa quien debe proporcionar los medios, incluido correo corporativo.
TSJ CataluñaLa falta de registro horario genera una presunción de horas extra a favor del trabajador que aporte algún indicioJornada, permisos y conciliación17/10/2024
Una trabajadora reclama horas extraordinarias alegando jornadas muy superiores a las pactadas, aportando testimonios que confirman jornadas largas incluso de madrugada en temporada alta. La empresa reconoce que pudo haber horas extra pero sostiene que se compensaron con descansos, sin aportar los registros de jornada pese a haber sido requerida en el proceso.
El TSJ de Cataluña recuerda que la falta de registro horario (art. 34.9 ET) tiene efectos probatorios equiparables a una presunción de certeza de las alegaciones del trabajador sobre horas extraordinarias: basta con que este aporte un indicio razonable, y es entonces la empresa quien debe probar que las horas no existieron o que fueron compensadas con descansos. Si no lo consigue, el tribunal puede tener por ciertas las horas alegadas.
TJUELa mera infracción del RGPD no da derecho automático a indemnización: debe acreditarse un daño real, aunque sea el miedo a un uso indebido de los datosDerecho de la Unión Europea20/06/2024
Una gestoría alemana envió por error una declaración de la renta con datos familiares de sus clientes a su antiguo domicilio; los nuevos ocupantes de la vivienda abrieron el envío y accedieron a esa información. Los afectados reclamaron 15.000 € por el temor a un uso indebido de sus datos.
El TJUE declara que la mera infracción del RGPD no genera automáticamente derecho a indemnización: es necesario un daño efectivo, sin umbral mínimo de gravedad; el miedo a un uso indebido futuro puede ser indemnizable si se prueba suficientemente, sin aplicar criterios de multas administrativas ni función disuasoria a la indemnización.
Tribunal SupremoEl registro del bolso de una trabajadora sin representante presente invalida la prueba, aunque no vulnere su derecho a la intimidadPrueba, videovigilancia y protección de datos05/06/2024
Una trabajadora de una gran superficie hizo saltar las alarmas antihurto al salir del establecimiento; un vigilante de una empresa de seguridad externa le pidió registrar su bolso, a lo que ella accedió, hallándose cuatro productos sin pagar.
El Tribunal Supremo declara que el art. 18 ET exige presencia de un representante legal u otro trabajador durante el registro de efectos personales, también si lo practica seguridad externa; su ausencia anula la prueba en el proceso laboral, aunque esa exigencia protege la fiabilidad de la prueba, no la intimidad, por lo que no genera indemnización por derechos fundamentales.
TSJ Castilla y LeónDespido nulo acreditado mediante cámaras con grabación de audioPrueba, videovigilancia y protección de datos02/05/2024
El Juzgado de lo Social de Ávila declaró la nulidad de un despido y condenó a la readmisión con abono de salarios.
El TSJ de Castilla y León desestima el recurso de la parte demandada, con imposición de costas de 650 € más IVA, y confirma la nulidad, en un caso en el que resultó relevante el uso de cámaras con grabación de audio.
TSJ CanariasDespedido por ver vídeos y dormir en el turno de noche: el despido es improcedente al no concretar la carta los incumplimientosDespido y extinción del contrato29/02/2024
Un conserje de noche en un hotel desde 2018 fue despedido el 8 de junio de 2022 por desidia, incumplimiento de tareas, uso del móvil, ver vídeos y fútbol, dormirse durante el turno e incluso consumir botellas de agua del minibar. Las cámaras del hotel mostraban efectivamente al trabajador viendo YouTube, fútbol y programas de televisión, usando el móvil y durmiendo en recepción. El juzgado de lo social declaró el despido improcedente y la empresa recurrió en suplicación pidiendo ampliar los hechos probados con 119 momentos concretos extraídos de las grabaciones.
La Sala rechaza esa ampliación porque el recurso de suplicación no permite rehacer la valoración de la prueba, y recuerda que en el despido deben probarse los hechos recogidos en la carta conforme al artículo 105 LRJS: la carta hablaba de incumplimientos genéricos, sin concretar qué tareas exactas dejó de realizar. No basta con acreditar ocio durante el turno si no consta una prohibición o advertencia previa ni un perjuicio acreditado; y el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería atribuye al conserje funciones de atención al cliente, no de vigilancia del hotel. El TSJ confirma la sentencia de instancia y el despido improcedente.
TSJ CataluñaDespido procedente de un teletrabajador que abandonó su puesto y falseó el registro horario, descubierto mediante un detective privadoDespido y extinción del contrato16/02/2024
Sospechando que un trabajador en régimen de teletrabajo no cumplía su jornada, la empresa contrató a un detective privado para verificar sus movimientos. El 22 de noviembre de 2021, el empleado abandonó su puesto a las 15:37 horas y pasó la tarde en el colegio de su hijo, un campo de fútbol y un restaurante, mientras su registro horario reflejaba una prestación de servicios ininterrumpida. La empresa lo despidió disciplinariamente. En instancia, el despido se declaró improcedente al considerar que el convenio colectivo exigía tres faltas injustificadas para apreciar una falta muy grave, y una sola ausencia no bastaba.
El TSJ de Cataluña revoca la sentencia y declara el despido procedente. La Sala explica que la gravedad de la conducta no residía únicamente en ausentarse durante parte de la jornada, sino en haber ocultado deliberadamente esa ausencia mediante un registro horario que reflejaba una prestación de servicios inexistente: no se le despedía por faltar un día, sino por simular que trabajaba y aprovechar la confianza inherente al trabajo a distancia. El teletrabajo no convierte la jornada en tiempo de libre disposición del trabajador; si existe un horario determinado, debe cumplirlo y registrar fielmente sus interrupciones, y la carta de despido debe describir tanto la ausencia como el falseamiento del registro.
TSJ País VascoEs nula la prueba de videovigilancia sin informar al trabajador, aunque capte un acto ilícito flagrantePrueba, videovigilancia y protección de datos16/01/2024
Un oficial de mantenimiento de una empresa de servicios, destinado en una planta industrial en Zamudio, fue despedido a partir de imágenes de videovigilancia de las que no había sido informado.
El TSJ del País Vasco estima su recurso de suplicación, revoca la sentencia y declara nulo el despido, con readmisión y abono de salarios, al considerar inválida esa prueba pese a captar la comisión flagrante de un acto ilícito. Esta sentencia fue posteriormente recurrida en casación (ver «La confesión del trabajador es válida...», STS 495/2026).
Tribunal SupremoUsar un detective privado para seguir a un trabajador de baja exige indicios previos de fraudePrueba, videovigilancia y protección de datos12/09/2023
Un trabajador de una empresa de limpieza, con una larga trayectoria de subrogaciones en el sector desde 1988, fue vigilado por un detective privado durante una baja médica.
El Tribunal Supremo estima en parte el recurso de casación de la empresa, casa la sentencia del TSJ del País Vasco y estima en parte su recurso de suplicación, fijando doctrina sobre la necesidad de indicios previos de fraude para justificar ese seguimiento.
Tribunal SupremoIlícitas las fotos que un detective hizo a un trabajador de baja realizando labores de jardínPrueba, videovigilancia y protección de datos25/05/2023
Un trabajador de una empresa de tratamiento de aguas fue despedido tras ser fotografiado por un detective privado realizando labores de jardinería mientras estaba de baja; el Juzgado de Pontevedra declaró procedente el despido.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de la empresa, con condena en costas de 1.500 €, y confirma la sentencia del TSJ de Galicia que había declarado ilícitas esas fotografías.
TSJ MadridEl TSJ de Madrid confirma el despido validando la grabación telefónica como medio de pruebaPrueba, videovigilancia y protección de datos23/09/2022
Un trabajador de una empresa de seguridad y alarmas impugnó su despido, en el que resultaba relevante una grabación telefónica como medio de prueba.
El TSJ de Madrid desestima su recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia.
Tribunal SupremoGrabaciones frente a mensajes electrónicos como prueba en el despido de una directora de residenciaPrueba, videovigilancia y protección de datos06/04/2022
La directora de una residencia gestionada por una empresa impugnó su despido.
El Tribunal Supremo estima en parte el recurso de casación de la empresa, casa la sentencia del TSJ de La Rioja y devuelve las actuaciones a dicho tribunal para que resuelva sin poder modificar determinados extremos ya firmes.
Audiencia NacionalNula la instrucción empresarial de mostrar el contenido de bolsos y mochilas bajo videovigilancia al salir de la tiendaPrueba, videovigilancia y protección de datos30/11/2021
La Federación de Servicios de CCOO impugnó la instrucción de Douglas Spain SA que obligaba al personal de tienda a mostrar diariamente el contenido de bolsos y mochilas al responsable de tienda a la salida, bajo cámara de videovigilancia, alegando la empresa pérdidas de más de 2 millones de euros por causas desconocidas.
La Audiencia Nacional estima la demanda y declara nula la medida por vulnerar el derecho a la intimidad (art. 18.1 CE y art. 18 ET), al no superar el triple test de idoneidad, necesidad y proporcionalidad exigido para este tipo de controles.
TSJ CanariasLa grabación sistemática de conversaciones ajenas por el trabajador es motivo de despido disciplinarioPrueba, videovigilancia y protección de datos15/06/2021
Un trabajador de un grupo parlamentario autonómico había obtenido una sentencia favorable en instancia.
El TSJ de Canarias estima el recurso de los demandados, revoca la sentencia y desestima la demanda del trabajador, avalando que la grabación sistemática de conversaciones ajenas constituye motivo de despido disciplinario.
Tribunal SupremoLa naturaleza testifical del informe de detectives impide su revisión como prueba documental en suplicaciónPrueba, videovigilancia y protección de datos19/02/2020
Un trabajador impugnó su despido, en un litigio en el que resultaba relevante un informe de detectives privados.
El Tribunal Supremo estima su recurso de casación para la unificación de doctrina y casa la sentencia del TSJ de Andalucía (Granada), fijando doctrina sobre el carácter testifical —y no documental— de dicho informe a efectos de su revisión en suplicación.
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